Cour d'appel, 26 janvier 2024. 22/02406

26/01/2024 ARRÊT N°2024/33 N° RG 22/02406 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O3NV FCC/AR Décision déférée du 13 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Gaudens ( 21/00180) Section encadrement - GODICHARD S.A. CONFORAMA FRANCE [R] [E] C/ S.A. CONFORAMA FRANCE [R] [E] infirmation partielle Grosse délivrée le 26 01 2024 à Me Jean D'ALEMAN Me Renaud FRECHIN REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE ET INTIMEE S.A. CONFORAMA FRANCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] Représentée par Me Jean D'ALEMAN de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIME ET APPELANT Monsieur [R] [E] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats, à compter du 4 janvier 1988, par la SA Conforama France. Depuis le 1er novembre 2000, il était directeur de magasin. La convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire est applicable. M. [E] a été affecté au magasin de [Localité 7] jusqu'en 2007, au magasin de [Localité 4] de 2007 à 2011, puis au magasin de [Localité 5] en 2011. Alors que M. [E] était le directeur du magasin de [Localité 5], des salariés se sont plaints de son comportement ; la SA Conforama France a organisé une enquête qui a donné lieu à des synthèses d'entretiens en mars 2018. Par LRAR du 14 avril 2018, la SA Conforama France a notifié à M. [E] une mise à pied disciplinaire de deux jours en raison de comportements et réactions inappropriés vis-à-vis du personnel, en lui rappelant qu'il avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre lors de son affection au magasin de [Localité 7]. Suivant avenant, M. [E] a été affecté au sein du magasin de [Localité 6], en qualité de directeur, à compter du 1er mai 2018 ; il était stipulé un forfait-jours de 218 jours par an. Par mails des 3 et 13 septembre 2019, M. [X], responsable de rayon électroménager, multimédia et cuisines, a alerté Mme [J], responsable RH régionale, de problèmes rencontrés par lui et d'autres salariés avec le directeur. La SA Conforama France a organisé une nouvelle enquête, les entretiens ayant lieu en octobre et novembre 2019. Par lettre remise en main propre le 30 octobre 2019, la SA Conforama France a dispensé d'activité M. [E]. Par LRAR du 5 décembre 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 16 décembre 2019, puis licencié pour faute grave par LRAR du 26 décembre 2019. Le 28 mai 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens aux fins de contester son licenciement. Après radiation du 22 mars 2021 et réinscription du 4 novembre 2021, M. [E] a demandé le paiement d'heures supplémentaires, de l'indemnité pour travail dissimulé, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, ainsi que la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens a : - dit et jugé que : * le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [E] est parfaitement justifié, * la faute grave n'est pas retenue, * le licenciement n'a pas de caractère vexatoire, * la demande concernant les heures supplémentaires n'a pas lieu d'être, - condamné la SA Conforama à verser à M. [E] les sommes suivantes : * 16.641,86 € au titre de l'indemnité de préavis, * 1.664,29 € au titre de l'indemnité de congés payés y afférent, * 81.827,39 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [E] de l'ensemble de ses autres demandes, - ordonné la remise des documents (certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés) conformément au présent jugement, - condamné la SA Conforama France aux dépens de l'instance. La SA Conforama France a relevé appel de ce jugement le 27 juin 2022, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. M. [E] a également relevé appel de ce jugement le 29 juin 2022. Par ordonnance du 7 juillet 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction des procédures. Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SA Conforama France demande à la cour de : - infirmer le jugement ce qu'il a retenu une cause réelle et sérieuse et alloué à M. [E] des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande indemnitaire au titre d'un licenciement vexatoire, et de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, Et statuant à nouveau : - juger que le licenciement de M. [E] repose sur une faute grave, privative d'indemnité et de préavis, - débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [E] à verser à la société la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire : - juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, - limiter la condamnation aux indemnités légales de licenciement. A titre infiniment subsidiaire : - limiter la condamnation à de justes proportions. Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [E] demande à la cour de : - déclarer recevable et justifié l'appel formé par M. [E], - infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'il n'avait pas de caractère vexatoire, que la demande indemnitaire au titre des heures supplémentaires n'avait pas lieu d'être, que les faits de travail dissimulé n'étaient pas caractérisés, et a débouté M. [E] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de son caractère vexatoire, des heures supplémentaires et du travail dissimulé, Au surplus : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé qu'aucune faute grave ne pouvait être retenue à l'encontre de M. [E], alloué à M. [E] des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la SA Conforama France aux dépens, Statuant à nouveau : - débouter la SA Conforama France de toutes ses demandes, - dire et juger que : * la société Conforama France doit au titre des heures supplémentaires à M. [E] la somme de 53.452,58 € outre congés payés de 5.345, 25 €, * les faits de travail dissimulé sont clairement caractérisés, * le licenciement de M. [E] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, * le licenciement de M. [E] revêt un caractère vexatoire, - condamner la SA Conforama France à payer à M. [E] les sommes suivantes : * 33.285,62 € d'indemnité pour travail dissimulé (correspondant à six mois de salaire bruts), * 110.952,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, * 4.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, * 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise des documents rectifiés : certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletin(s) de salaire sous astreinte de 250 € par jour de retard, - dire et juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 5.547,62 €, - condamner la SA Conforama France aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 7 novembre 2023. MOTIFS 1 - Sur les heures supplémentaires et l'indemnité pour travail dissimulé : Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Dans ses conclusions, M. [E] indique que : 'il n'a jamais compté son temps de travail, pas plus que l'employeur qui ne réalisait aucun décompte précis du temps de travail ; or il est fait obligation à l'employeur de surveiller le temps de travail de tous ses salariés aussi bien cadres qu'employés par tous moyens (...) ; cette question a été abordée lors des entretiens annuels et M. [E] s'est plaint directement du nombre d'heures de travail accomplies au-delà du temps de travail contractuellement défini (...) ; la société Conforama était au courant des dépassements horaires et elle ne les rémunérait pas de manière intentionnelle'. Il se prévaut d'heures supplémentaires 'sur la période de 3 ans non couverte par la prescription' de 53.452,58 € outre congés payés de 5.345,25 €, sans toutefois demander expressément la condamnation de la SA Conforama France au paiement de ces sommes, ni donner aucun autre détail ni verser aucune pièce, notamment sur ses horaires de travail, le volume des heures supplémentaires et la période concernée. Il demande le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé de 33.285,62 €. Or, M. [E] faisait l'objet d'un forfait-jours suivant avenant à compter du 1er mai 2018 et les bulletins de paie produits depuis janvier 2018 mentionnaient déjà un forfait-jours. Dans ses conclusions, M. [E] est muet sur le forfait-jours, dont il ne conteste ni la validité ni l'opposabilité ; il produit lui-même son compte-rendu d'entretien relatif au forfait-jours sur l'année 2018, ce qui montre que la SA Conforama France effectuait un contrôle du temps de travail. Du fait du forfait-jours non remis en cause, le salarié qui n'était pas tenu à des horaires ne saurait alléguer des dépassements horaires. S'agissant de la période antérieure à 2018, M. [E] ne produit aucun décompte de ses horaires de travail de sorte qu'il ne fournit pas d'éléments suffisamment précis. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [E] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé. 2 - Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement était ainsi motivée : 'Vous êtes embauché au sein de notre société depuis le 4 janvier 1988 et vous occupez le poste de directeur de magasin depuis le 1er novembre 2000. Dans le cadre de vos fonctions, il vous revient d'assurer la bonne marche complète du magasin, ce qui comprend la bonne gestion du personnel placé sous votre responsabilité. En outre, vous disposez de tous pouvoirs pour diriger, organiser, et superviser l'activité du site placé sous votre responsabilité. Vous avez par ailleurs été particulièrement formé à l'exercice de vos fonctions, ayant bénéficié de nombreuses formations, notamment en management et en droit social. Compte tenu du niveau de responsabilité qui était la vôtre, nous attendions de vous un comportement professionnel et responsable, basé sur l'exemplarité et le respect de vos collaborateurs, afin notamment de garantir des conditions de travail sereines et constructives. Or, nous avons été alertés à plusieurs reprises le 15 janvier 2019, le 3 septembre 2019, le vendredi 13 septembre 2019 et le 7 octobre 2019 par un certain nombre de collaborateurs sur des situations de mal être générées par vos attitudes et comportements inappropriés et contraires aux valeurs managériales de l'entreprise. Suite à ces alertes, nous avons pris la décision de réaliser une enquête et nous vous avons notifié une dispense d'activité qui a débuté le 30 octobre 2019. Au cours de cette enquête, nous avons entendu nombre de collaborateurs. Vous avez vous-même été entendu dans le cadre d'un échange contradictoire. Les éléments remontés au cours de cette enquête font ainsi état des conséquences importantes de votre attitude et management sur le bien-être et la santé des collaborateurs. Ainsi, il vous est reproché : * Des comportements excessifs, autoritaires, vexatoires, humiliants, voire insultants à l'égard de collaborateurs, pouvant être qualifiés de harcèlement moral : Sur l'ensemble du magasin, nombre de collaborateurs affirme qu'il y a une ambiance pressante, oppressante, stressante, malsaine, tendue et méprisante, certains qualifiant la situation « d'invivable ». Cette situation en magasin a été instaurée par vous et est en lien avec votre management, avec notamment pour illustrations : - une surveillance excessive et permanente des collaborateurs, - un acharnement à l'encontre des collaborateurs, en particulier, certains salariés du rayon G2, - des remarques désobligeantes et humiliantes, des réprimandes adressées aux collaborateurs, parfois même devant les clients, - des pratiques vicieuses volontaires visant à désorganiser le travail des collaborateurs pour le leur reprocher ensuite. * Un manque de professionnalisme et un non-respect des procédures Conforama. A titre d'illustrations : - des collaborateurs nous ont remonté que certains de vos propos étaient non professionnels devant la clientèle, loin de l'objectif de satisfaction clients dont vous avez la responsabilité. Par ailleurs et comme cela a été indiqué précédemment, vous n'hésitez pas à faire des remontrances à vos collaborateurs devant les clients. Ce type des comportements est de nature à nuire à l'image du magasin. - Vous vous êtes permis des actes et des propos intrusifs vis-à-vis de la vie privée de certains collaborateurs. - Vous vous êtes autorisé à promouvoir l'un de vos collaborateurs de manière officieuse lors d'un starter un samedi devant l'ensemble des salariés, sans me prévenir et sans prévenir la Responsable Ressources humaines de la Région. Cette promotion a mis le salarié en difficulté, outre le fait que le poste d'adjoint RR (sic) n'existe pas sur le magasin de [Localité 6]. * La non tenue de votre poste sur l'aspect managérial A titre d'illustrations, il vous est notamment reproché : - de traiter de manière inégalitaire certains de vos collaborateurs, - des dénigrements et une communication inappropriée en tant que manager, - d'entraver les fonctions et la formation des collaborateurs. Vos actes ont eu des conséquences sur la santé des collaborateurs et sur leurs conditions de travail, certains ayant même indiqué vivre un calvaire, ne plus pouvoir travailler (voire même avoir démissionné en raison de vos agissements), avoir perdu confiance en raison de votre management, avoir vu plusieurs collègues en pleurs. Au vu de l'ensemble de ces éléments, nous considérons que tout cela perturbe fortement le bon fonctionnement du magasin, et génère un climat délétère, ayant un fort impact sur la qualité de vie au travail. sur la motivation générale des équipes, et sur la santé des collaborateurs. Cette situation est d'autant plus grave que nous avions déjà eu l'occasion de vous alerter sur des dérives de comportement similaires, et que nous vous avions d'ailleurs notifié en avril 2018. une mise à pied disciplinaire de deux jours. Nous sommes malheureusement forcés de constater que vous n'avez pas su tenir compte de nos alertes et de cette sanction. Aussi, lors de l'entretien préalable, vous n'avez fait part d'aucune remise en question. Ces faits particulièrement inacceptables, ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de votre contrat de travail dans des conditions sereines indispensables pour le bon fonctionnement du service. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, et eu égard à votre fonction et votre ancienneté à ce poste, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous avons donc pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave....' Le conseil de prud'hommes a estimé que M. [E] avait commis une faute mais qu'il ne s'agissait que d'une faute simple et non d'une faute grave car l'employeur n'a pas retenu un harcèlement moral, avait sanctionné le salarié par une simple mise à pied disciplinaire en 2018 alors que s'il y avait eu une faute grave le salarié aurait dû faire l'objet d'une sanction disciplinaire plus conséquente dès les premiers manquements, et le salarié n'avait pas reçu de 'formation au comportement et au commandement'. Or, la lettre de licenciement reprochait bien à M. [E] des comportements 'pouvant être qualifiés de harcèlement moral' ; il demeure que la notion de faute grave est indépendante de la notion de harcèlement moral. La faute grave peut être retenue en l'absence de toute sanction disciplinaire antérieure ; elle peut également être retenue en présence d'une précédente sanction disciplinaire dès lors que des faits nouveaux sont révélés postérieurement à cette sanction. Par ailleurs, M. [E] qui était directeur de magasin depuis novembre 2000 avait reçu une formation en droit social en 2016, et il n'a émis aucun souhait de formation lors des entretiens professionnels 2017 et 2019. Il ressort des 13 questionnaires d'enquête des 30 octobre, 4, 5, 18, 20 et 26 novembre 2019, versés aux débats par la SA Conforama France, les déclarations suivantes : - M. [P], réapprovisionneur : M. [E] le critique sans lui parler au préalable ; M. [P] a des troubles physiques et psychologiques du fait du comportement de M. [E] et a été placé en arrêt maladie à cause de lui ; beaucoup de collègues sont en arrêt maladie ; - Mme [U], vendeuse : M. [E] critique le travail des subordonnés de façon régulière et les surveille ; l'ambiance est pesante ce qui a des répercussions sur la façon de travailler et l'accueil des clients ; - Mme [W], vendeuse : elle n'a pas de problèmes personnels avec M. [E] qui lui accorde sa confiance, mais il crée des tensions dans le magasin et fait une inégalité de traitement entre vendeurs G1 et G2 ; - Mme [N], hôtesse de caisse : M. [E] stresse tout le monde et crée un mal-être chez les vendeurs ; quand il est là, pour Mme [N] ce n'est pas vivable ; - Mme [I], vendeuse : les salariés subissent la pression permanente de M. [E] qui donne des ordres sans les expliquer, fait un traitement différencié selon les salariés, les surveille, est méprisant, n'est pas reconnaissant ; M. [E] lui a dit qu'elle ne méritait pas son salaire et que M. [A] était un mauvais vendeur ; il relève la moindre erreur et fait des gestes insistants et déplacés ; - Mme [L], hôtesse SAV : le SAV est préservé car M. [E] ne vient presque jamais mais quand il n'est pas là le magasin tourne mieux ; des salariées pleurent et quittent le magasin ; depuis que M. [E] n'est plus là (dispensé d'activité) il n'y a plus cette ambiance stressante et pesante ; - Mme [H], vendeuse : M. [E] l'humilie par ses remarques et reproches (ce n'est pas compliqué d'être vendeur, ici on ne travaille pas à la [T] [H], je peux faire sauter votre poste), la surveille, se met bras croisés devant elle à la sortie du magasin pour l'empêcher de partir à 11h59 alors que son responsable l'y a autorisée, refuse de l'aider alors qu'il en aide d'autres, lui interdit de s'asseoir, fait un traitement différencié selon les personnes, désorganise volontairement son rayon pour la piéger ; elle souffre et prend des somnifères ; - M. [A], vendeur : il est en arrêt maladie pour dépression en raison de la pression que M. [E] fait peser sur M. [F] (cadre commercial) qui la répercute sur M. [A] ; M. [E] fait une comparaison entre les vendeurs et un traitement différencié ; il est autoritaire (vous allez vous bouger, il pointe du doigt) ; M. [A] envisageait de démissionner ; - M. [G], responsable dépôt : les salariés au dépôt travaillent la boule au ventre, M. [E] fait une inégalité de traitement ; - M. [X], responsable : M. [E] crée une ambiance pesante, fait des différences entre les salariés, fait à M. [X] des reproches qu'il ne fait pas à M. [F], est vexant (vous n'avez pas de courage managérial, merci d'apprendre à faire vos plannings) ; M. [E] ne supporte pas M. [X] qui travaille la boule au ventre ; M. [E] défait des lits, déplace des machines pour que les vendeurs repassent derrière ; - Mme [O], hôtesse de caisse : M. [E] lui fait souvent des réflexions, il les surveille ; elle est partie à cause de lui ; - Mme [S], vendeuse : elle est partie à cause de M. [E] ; - Mme [K], responsable administrative : M. [E] est oppressant envers M. [X] et l'équipe G2, il n'a aucune reconnaissance ; il fait une inégalité de traitement au détriment de M. [X]. Par ailleurs, la SA Conforama France produit trois attestations : - M. [A] confirme avoir été victime des agissements de M. [E] et de M. [F] ayant conduit à son arrêt maladie ; - Mme [H] atteste subir depuis plusieurs mois le harcèlement moral de M. [E] qui l'a conduite à son épuisement physique et moral : humiliations, mépris, surveillance, déplacement d'objets en rayon, ordres secs...; - M. [X] confirme ses dires et donne d'autres exemples : M. [E] cherche un client seul dans le magasin pour en faire le reproche à M. [X], lui prend violemment son échelle des mains, lui demande de convoquer un vendeur en estimant que son arrêt maladie était injustifié, critique ses vendeurs (ils ne vont pas assez vite, il ne comprennent toujours pas comment fonctionne un magasin...), appelle l'établissement scolaire du fils d'une vendeuse qui demandait une autorisation d'absence contre récupération pour demander à l'établissement de changer le jour du conseil de discipline du fils ce qui constitue une immixtion dans la vie privée...M. [X] a plusieurs fois envisagé de quitter son emploi. M. [E] soutient en premier lieu que l'enquête effectuée par la SA Conforama France a méconnu les droits de la défense, l'article L 1121-1 du code du travail, l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article 7 de la convention n° 158 de l'OIT : dénonciations anonymes, absence de communication du contenu et des auteurs des reproches à M. [E], cellule de prévention du harcèlement moral et élus tenus à l'écart, absence de plainte auprès de M. [D] responsable sécurité national RPS venu peu avant, enquête partielle et partiale exclusivement à charge, 'procédés plus dignes de la Russie soviétique que d'un Etat de droit' (sic). Or, à l'origine il ne s'agissait nullement de dénonciations anonymes : M. [X] a dénoncé auprès de Mme [J] responsable RH régionale des faits le concernant personnellement et concernant d'autres salariés par mails des 3 et 13 septembre 2019, puis Mme [H] a alerté le médecin du travail lequel a à son tour alerté Mme [J] par mail du 13 septembre 2019. Face à ces alertes, il était du devoir de la SA Conforama France d'enquêter, ce qu'elle a fait en entendant de nombreux salariés du magasin de [Localité 6] et M. [E] lui-même ; la société n'était pas tenue à ce stade de communiquer à M. [E] copie des auditions des salariés avant d'entendre M. [E] ; lors de son audition du 28 novembre 2019, les gri efs lui ont été exposés et M. [E] y a longuement et précisément répondu. En outre, M. [E] a eu la possibilité de se défendre lors de l'entretien préalable au licenciement et lors de la procédure judiciaire de sorte que les droits de la défense ont été respectés. M. [E] ne donne pas de détails sur la prétendue cellule de prévention du harcèlement moral et l'obligation de la saisir, ainsi que les élus. La SA Conforama France indique que M. [D] n'était chargé que de l'ergonomie des postes et non de la prévention du harcèlement moral. La SA Conforama France n'était pas tenue d'entendre la totalité des salariés du magasin ; elle a entendu les salariés qui avaient constaté des faits dont ils étaient personnellement victimes ou dont d'autres salariés étaient victimes. Au cours de l'enquête, il n'a pas demandé à ce que d'autres salariés soient entendus. Au demeurant, il produit le questionnaire d'enquête de M. [C] non versé par la SA Conforama France, il a sollicité certains salariés pour qu'ils attestent au cours de procédure prud'homale et il produit leurs attestations. Enfin, les attestations de MM. [C] et [F] ne suffisent pas à démontrer que la SA Conforama France aurait sciemment orienté l'enquête dans le but de 'trouver des griefs' contre M. [E] : M. [C] ne fait part que de son ressenti et M. [F] se borne à dire que 5 salariés (non cités) lui avaient dit que l'enquête était à charge. Il n'y a donc pas lieu d'écarter les comptes-rendus d'enquête comme le demande M. [E]. M. [E] soutient également que les griefs seraient vagues et non datés, 'et donc prescrits'. Or, si la lettre de licenciement ne donnait pas de dates ni de noms de salariés plaignants, elle citait des griefs qui étaient matériellement vérifiables par le biais des comptes-rendus d'audition, lesquels étaient circonstanciés et mentionnaient certaines dates. La SA Conforama France n'ayant eu pleinement connaissance des faits qu'à l'issue de la dernière audition du 28 novembre 2019, et ayant engagé la procédure de licenciement le 5 décembre 2019, soit dans le délai de 2 mois prévu par l'article L 1332-4 du code du travail, elle n'encourt pas la prescription. De plus, elle a bien engagé la procédure dans le délai restreint imposé pour la faute grave. Sur le fond, M. [E] remet en cause les dires de : - M. [P], souvent en arrêt maladie et qui sortait en dehors des horaires autorisés, la demande de contrôle médical étant légitime ; or, il n'est pas établi que le médecin conseil de la CPAM aurait jugé ses arrêts maladie comme étant injustifiés ; - Mme [U], comme se prétendant à la fois victime et non victime du comportement de M. [E] ; or, celle-ci indiquait simplement que de manière générale M. [E] se montrait critique et pressant envers les subordonnés ; - Mme [W], non victime du comportement de M. [E] ; toutefois, elle a constaté ce comportement envers les autres ; - Mme [N], imprécise dans son témoignage lors de l'enquête et qui a témoigné en faveur de M. [E] ; or, dans son attestation Mme [N] ne parle pas de M. [E] ; - Mme [I], qui n'évoque que des faits relevant du pouvoir de direction normal de M. [E] ; or, elle relate des faits et propos excédant ce pouvoir ; - Mme [H], qui 'surinterprète' des faits anodins ; or, il y avait une accumulation de faits humiliants ; - M. [A], jeune vendeur qui ne supporte pas les contraintes du monde de l'entreprise ; néanmoins, il décrit, comme ses collègues, des faits anormaux ; - M. [G], le questionnaire n'étant pas signé et l'intéressé ne s'étant pas plaint du comportement de M. [E] lors de ses entretiens d'évaluation ; or M. [G] a bien signé le questionnaire et l'absence de signature de Mme [Y], RRH, n'est pas de nature à rendre irrecevable ce témoignage ; par ailleurs, il est très difficile pour un salarié de se plaindre de son N+1 pendant l'évaluation faite par ce dernier ; - M. [X], qui serait jaloux de ses collègues, ne respecterait pas les directives de l'entreprise et ne se plaignait pas de harcèlement moral pendant ses entretiens d'évaluation ; néanmoins, M. [X] n'a jamais été sanctionné, et la remarque faite au sujet de M. [G] s'applique pour M. [X] ; - Mme [K], comme évoquant une différence de traitement subie par M. [A] que celui-ci ne confirme pas dans son attestation, ayant précédemment déjà mis en cause les deux prédécesseurs de M. [E], ne se plaignant pas de harcèlement moral pendant ses entretiens d'évaluation, et ayant témoigné en faveur de M. [E] qui avait cherché à régler un différend entre Mme [H] et M. [X] le 16 juillet 2019 ; or, lors de l'enquête M. [A] évoquait bien cette différence de traitement ; les observations relatives aux entretiens d'évaluation de MM. [G] et [X] sont transposables à Mme [K] ; par ailleurs, il est quelque peu contradictoire pour M. [E] de porter le discrédit sur les dires de Mme [K] lorsqu'elle témoigne lors de l'enquête et de la faire témoigner en sa faveur. S'agissant des autres témoignages, M. [E] les juge vagues et non circonstanciés, ce qui est inexact. L'attestation produite par M. [E], rédigée par Mme [V], ayant travaillé au sein du magasin de [Localité 6] de novembre 2018 à avril 2019, louant les qualités de management de M. [E] 'sachant booster son équipe dans la joie et la bonne humeur' et n'ayant jamais constaté de harcèlement moral, isolée et peu circonstanciée, n'est pas de nature à contrer les questionnaires et attestations versés par la SA Conforama France. Enfin, M. [E] remet en cause les griefs qui lui ont été adressés lors de sa direction du magasin de [Localité 5] et invoque les difficultés économiques de ce magasin et de l'entreprise en général. Or, il n'a jamais contesté par courrier la mise à pied disciplinaire du 14 avril 2018 ni demandé son annulation, et il ne démontre pas que le licenciement pour faute grave serait en réalité un licenciement économique déguisé ; le plan de sauvegarde de l'emploi de novembre 2019 n'a prévu, pour le magasin de [Localité 6], que la suppression d'un poste d'hôte de caisse, et non de celui du directeur. Au vu de ce qui précède, des pièces produites par la SA Conforama France relatives à certains griefs, et de l'antécédent disciplinaire du 14 avril 2018, il convient de juger que ces griefs fondaient un licenciement, non pas pour une faute simple, mais pour une faute grave, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs évoqués par la lettre de licenciement. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais de l'infirmer en ce qu'il lui a alloué des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement et a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés, le salarié étant débouté de ces demandes. S'agissant des circonstances du licenciement, M. [E] se plaint d'avoir été accusé de faits graves et mensongers sans avoir pu se défendre et d'avoir dû quitter son poste dans des conditions humiliantes et brusques. Néanmoins, il a été jugé que les faits étaient avérés et M. [E] ne donne aucune précision sur des conditions vexatoires et brusques du licenciement. Le débouté de la demande indemnitaire sera donc confirmé. 3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L'équité commande de laisser à la charge de l'employeur ses propres frais. PAR CES MOTIFS, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [R] [E] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, de l'indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant : Dit que le licenciement de M. [R] [E] reposait sur une faute grave, Déboute M. [R] [E] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de la remise des documents sociaux rectifiés, Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [R] [E] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .