Cour d'appel, 24 juin 2022. 20/01664

ARRÊT DU 24 Juin 2022 N° 1141/22 N° RG 20/01664 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TDVW AM/GL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS en date du 09 Juillet 2020 (RG -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Juin 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : Association CESI [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Jean-gilles BARBAUD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Mme [R] [Y] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Loic LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, et assistée par Me Samuel COTTINET, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Lise DOMET, avocat au barreau d'Amiens DÉBATS :à l'audience publique du 10 Mai 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 avril 2022 FAITS ET PROCEDURE Après avoir été embauchée le 1er décembre 2002 par l'association CESI pour y exercer une activité d'enseignement supérieur et de formation professionnelle, Mme [R] [Y] a conclu le 1er mai 2003 un nouveau contrat de travail à durée indéterminée avec cette même association pour y occuper un poste d'ingénieur de formation sur le site d'[Localité 2]. Le 13 avril 2016 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 avril 2016. Le 29 avril 2016 la salariée a été licenciée pour une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, étant précisé qu'elle a été dispensée d'exécuter le préavis d'une durée de trois mois, et que le contrat de travail a pris fin le 31 juillet 2016. Le 13 mai 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras, lequel par jugement en date du 9 juillet 2020 a déclaré le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, et condamné l'association à payer à cette dernière la somme de 49 274,81 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre celle de 10 000 euros pour préjudice moral, et celle de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, tout en condamnant l'association aux dépens. Le 31 juillet 2020 l'association a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 2 novembre 2020 par l'association. Vu les conclusions déposées le 2 février 2021 par la salariée. Vu la clôture de la procédure au 19 avril 2022. SUR CE Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la poursuite disciplinaire. En l'espèce Il convient de constater que certains faits invoqués par l'association à l'appui de ses griefs sont prescrits. Même si, contrairement à ce que soutient la salariée, un employeur peut fonder son licenciement sur des faits datant de plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement, il n'en demeure pas moins que les faits ayant été commis dans le délai de deux mois impartis doivent être établis pour que les aux agissements les plus anciens de même nature puissent être invoqués. Tel n'est pas le cas s'agissant de l'attitude oppressive à l'égard de certains élèves faisant état de mesures discriminatoires, telle que reprochée à la salariée, puisque les situations des deux élèves pour lesquels des justificatifs ont été produits datent de plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement, sans que l'employeur n'allègue, et a fortiori ne démontre avoir eu connaissance de tels agissements dans le délai imparti. Il en va de même des refus de collaboration avérés et exprimés en réunion de département à l'encontre des objectifs et engagements de l'association, se traduisant par un non-respect des exigences du financeur, puisque les comptes-rendus de réunion dont l'association se prévaut sont antérieurs de plus de deux mois. En ce qui concerne les agressions verbales régulières, les propos calomnieux et les agissements de déconsidération imputés à la salariée, propos tenus parfois en présence de tiers, il apparaît qu'aucun élément ne permet de dater ces faits. Certes l'employeur n'a pas pour obligation de dater les faits dans la lettre de licenciement, il est en effet suffisant que les faits soient énoncés de manière suffisamment précise dans cette missive et qu'ils soient matériellement vérifiables, et par là permettent de vérifier que les agissements reprochés ne sont pas prescrits. Or aucun des témoins ne fait état d'éléments permettant une telle datation, de sorte qu'il est impossible de considérer que ces faits ne sont pas prescrits, étant observé que le salarié se présentant comme la victime des propos les plus insultants n'était pas affecté sur le site d'[Localité 2] mais sur celui de [Localité 3], de sorte que ses contacts avec la salariée étaient plus réduits. S'agissant des jugements négatifs portés sur les compétences d'un autre collègue, et des pressions ayant contribué à accentuer, voire à déclencher, un malaise physique de ce dernier, il convient de constater qu'une date est bien invoquée, puisque ce collègue date son malaise, étant précisé que le médecin du travail confirme une rencontre avec ce dernier s'étant plaint de difficultés en lien avec ses conditions de travail. De même l'incident relatif à l'invitation de Mme [Y] faite à ce collègue de travail de corriger des copies, alors que celui était surchargé de travail comme ayant accepté de remplacer une collègue, ce qui lui a ocasionné un stress à l'origine selon lui de son malaise physique, est également daté. Toutefois ce dernier ne fait état que de son sentiment quant à la connaissance par la salariée du remplacement, alors que ses supputations ne sont corroborées par aucun élément objectif permettant de retenir une intention de stresser son collègue de travail, étant observé que Mme [Y] nie avoir eu une telle connaissance. Le simple rappel de la nécessité de procéder à des corrections en vue des décisions du jury des études ne constitue pas une faute, comme ne l'aurait pas été, si les faits n'étaient pas prescrits, le fait de rappeler à des élèves l'impératif de respecter les dispositions règlementaires en matière de convention pour des stages à l'étranger. Par ailleurs aucun élément ne permet d'établiir un lien entre le comportement de la salariée et le malaise de son collègue, et ce d'autant que son stress a été engendré par des suppositions sur l'intention de la salariée. Même si l'on prend en compte les allégations de ce collègue de travail quant à un dénigrement de ses compétences, indépendamment de la question de leur datation, et si l'on considère qu'il en va également des déclarations de même nature d'autres personnes, il n'en demeure pas moins que les éléments de preuve fournis par l'association sont insuffisamment probants pour fonder le licenciement. En effet l'employeur se prévaut de témoignages de salariés de l'entreprise, qui sont pour partie contredits par les attestations d'autres salariés ayant témoigné en faveur de Mme [Y], et ne sont pas corroborés par des éléments objectifs s'agissant des agissements imputés à cette dernière. Si le lien de subordination unissant les témoins à l'employeur ne prive par leurs déclarations de toute force probante de ce seul fait, pour autant celui-ci doit conduire à les examiner avec circonspection, et vérifier quelles sont confortées par des éléments objectifs. Or les pièces présentant une telle caractéristique concernent pour l'essentiel les déclarations d'un témoin ayant attesté en faveur de la salariée, à la suite de la fin de sa relation de travail conclue avec l'association, étant observé que cet événement peut éventuellement expliquer les dérapages verbaux contenus dans deux mails. En ce qui concerne la salariée, l'association ne peut pas se prévaloir de tels éléments, et il apparaît au contraire que le climat régnant au sein de l'association rend la nécessité de faire preuve de prudence quant au contenu et surtout l'objectivité des témoins d'autant plus prégnante. Il ressort des propres déclarations des salariés ayant attesté en faveur de l'employeur qu'il existait des clans parmi le personnel. Certes ces derniers attribuent la responsabilité de l'existence de ces clans à la salariée, mais il n'en demeure pas moins que certains éléments participent de l'idée que les liens unissant ces témoins à la direction du site allaient au-delà de relations de travail habituelles en reflétant un véritable soutien, dont le caractère totalement désintéressé ne ressort pas de pièces de la procédure. Il apparaît à ce titre que la salariée n'a pas été utilement contredite quant au recrutement postérieurement à son licenciement du frère de la soeur d'une des quatre témoins, laquelle faisait état d'ailleurs dans ce qu'elle a nommé " rapport d'étonnement " de ses craintes sérieuses sur l'intégration des futurs embauchés et l'influence qu'ils peuvent subir de la part de personnes comme Mme [Y]. Il ressort également de ce même document que cette salariée, qui se plaint d'avoir vu ses compétences remises en cause lors de son recrutement du fait d'une absence d'expérience en entreprise, ne va pas dans le sens des critiques formulées par l'association à l'égard de témoins de Mme [Y]. En effet elle décrit cette dernière comme un leader non constructif alors que M. [M] [C] est qualifié de réel leader positif, même s'il est par ailleurs présenté comme ayant participé à la création d'un vrai barrage lors de réunions de départements. En ce qui concerne M. [X], l'association, tout en reconnaissant qu'il a effectivement bénéficié d'une promotion, se contente sans fournir d'éléments concrets d'affirmer que celle-ci s'inscrivait dans la logique de ses compétences. Il y a lieu enfin de souligner que les évaluations professionnelles de la salariée, et plus particulièrement celle intervenue en début d'année 2016, sont particulièrement élogieuses, ce à quoi l'association rétorque que les compétences professionnelles de la salariée ne sont pas contestées et que les reproches concernent son comportement personnel. Toutefois les relations entretenues par un salarié avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, mais aussi les élèves, ne sont pas étrangères à l'appréciation de ses qualités professionnelles, ce que conforte pour partie les critères d'évaluation pris en compte à cette occasion, de sorte que cet événement contribue à l'existence d'un doute quant au caractère fondé des griefs formulés à l'encontre de la salariée. Il convient de souligner à ce titre que le licenciement de la salariée a été décidé peu de temps après son dernier entretien d'évaluation, et que parmi les rares faits pouvant être datés dont l'employeur se prévaut, certains comme la pression exercée sur certains élèves se seraient déroulés au cours de l'année 2015. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'au-delà de la prescription de certains faits, il existe à tout le moins un doute quant à la réalité des autres agissements imputés à la salariée, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Relativement aux dommages et intérêts pour l'absence de cause réelle et sérieuse, il apparaît que si le conseil de prud'hommes a justement pris en compte l'importante ancienneté de la salariée de l'entreprise, il n'en a pas moins omis de tenir compte dans des proportions suffisantes de la qualification de la salariée et de sa capacité à retrouver un emploi, ce qu'elle a fait à l'issue d'une période limitée de chômage, au cours de laquelle elle a parfois travaillé à temps partiel. Il convient au regard de ces éléments de limiter à la somme de 40 000 euros le montant des dommages et intérêts devant être octroyés à la salariée au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Par ailleurs la salariée doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral au motif d'une rupture brusque et vexatoire de la relation de travail, dès lors qu'elle ne justifie pas de la réalité d'un tel préjudice, et qu'il apparaît au contraire qu'aucune mise à pied à titre conservatoire n'a été prononcée, et que le préavis non exécuté a permis à la salariée de bénéficier de temps pour rechercher un emploi et pour se remettre de cette rupture. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner l'association à payer à la salariée la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens L'association qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts octroyés à Mme [R] [Y] au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et en ce qu'il lui a alloué des dommages-intérêts pour préjudice moral, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Déboute Mme [R] [Y] de sa demande en dommages-intérêts pour préjudice moral, Condamne l'association CESI à payer à Mme [R] [Y] les sommes suivantes : - 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Condamne l'association CESI aux dépens. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Monique DOUXAMI