Cour d'appel, 28 février 2024. 21/04577

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 28 FEVRIER 2024 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04577 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXMH Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS CEDEX 10 - APPELANTE Madame [J] [G] Née le 23 avril 1973 à [Localité 5] ([Localité 5]) [Adresse 1] [Localité 4] Présente et assistée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480, avocat postulant et par Me Karine MARTIN-STAUDOHAR, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : D1184, avocat plaidant INTIMEE S.A.S.U. S.P.M.D agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège N° SIRET : 490 493 467 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090, avocat postulant et par Me Frédérique CASSEREAU, avocat au barreau de PARIS, toque: K0061, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : - Anne MENARD , présidente - Fabienne ROUGE , présidente - Véronique MARMORAT , présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE : Madame [G] a été engagée le 5 décembre 2016 par la société Iprad, aux droits de laquelle se trouve la société SPMD, en qualité de directrice grand comptes. Elle percevait en dernier lieu un salaire de 5.500 euros par mois, majoré d'une prime d'objectifs. Elle a été en arrêt de travail à partir du 8 février 2018. Le 30 mai 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin 2018. Le 13 juin 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle a été licenciée le 20 juin 2018 en raison de la désorganisation causée par ses absences. Elle a été déboutée de ses demandes par jugement du 17 mars 2021 dont elle a interjeté appel le 18 mai 2021. Par conclusions récapitulatives du 30 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour, d'annuler le jugement, de prononcer l'inopposabilité de la convention de forfait jour de prononcer la résiliation du contrat de travail, subsidiairement de déclarer le licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société SPMD au paiement des sommes suivantes : 1.916,96 euros au titre des heures supplémentaires 2016, outre 191,96 euros au titre des congés payés afférents 31.847,74 euros au titre des heures supplémentaires 2017, outre 3.184,77 euros au titre des congés payés afférents 15.634,22 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs 2017 9.725,61 euros au titre des heures supplémentaires 2018, outre 972,56 euros au titre des congés payés afférents 61.821,96 euros, ou subsidiairement 42.900 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation sur la durée du repos quotidien 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée annuelle du travail 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de prévention 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement moral 92.732,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement 64.350 euros sans intégrer les rappels de salaires, ou plus subsidiairement 20.607 euros ou 14.300 euros au cas d'application du barème de l'article L1235-3 du code du travail 38.051,22 euros ou subsidiairement 25.436,58 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis 7.258,44 euros ou subsidiairement 2.301,07 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement Par conclusions récapitulatives du 15 novembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société SPMD demande à la cour de confirmer le jugement, et de condamner madame [G] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la demande de nullité du jugement Aux termes de l'article 6-1 de la convention européenne des droits de l'homme, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. En l'espèce, madame [G] soutient sans être démentie que l'un des conseillers composant la juridiction de jugement avait été son directeur des ressources humaines dans le cadre d'un précédent emploi. Sans qu'il soit nécessaire de démontrer que le conseiller prud'homal incriminé ait eu conscience de l'existence de ce conflit d'intérêt, madame [G] est fondée à considérer qu'il a pu être porté atteinte à son droit d'être entendue par un tribunal impartial, de sorte qu'il sera fait droit à sa demande de nullité du jugement. * Madame [G] ne formule le surplus de ses demandes qu'à titre subsidiaire, au cas où la nullité du jugement ne serait pas ordonnée. Toutefois, compte tenu de l'effet dévolutif de l'appel, il sera statué sur ses demandes. - Sur la convention de forfait jour En vertu des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l'objet d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié. En l'espèce, la possibilité de recourir à une convention de forfait en jours, notamment pour les cadres disposant d'une autonomie suffisante, est prévue par l'accord conclu au niveau de l' UES IPRAD GROUP le 28 septembre 2015, et le contrat de travail de madame [G] est conforme aux dispositions précitées. En revanche, alors qu'elle a été embauchée en décembre 2016 et a travaillé jusqu'au mois de février 2018, madame [G] n'a bénéficié au cours de l'année 2017 d'aucun entretien relatif à sa charge de travail. Outre qu'il serait intervenu tardivement, l'entretien prévu le 15 février 2018 était un entretien annuel avec fixation d'objectif, dont rien n'indique qu'il avait pour objet sa charge de travail. Compte tenu de ces éléments, la convention de forfait jour est inopposable à madame [G]. - Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, madame [G] verse aux débats : - de nombreux emails, envoyés à différents horaires, pouvant être les horaires normaux de travail, ou au contraire des horaires matinaux ou tardifs. Elle n'établit aucune synthèse de cette production pour en définir un horaire de travail jour par jour, ni même habituel. - deux relevés d'heures supplémentaires, l'un du nombre d'heures réalisées chaque jour, l'autre du nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine, où elle ne précise aucun horaire de travail, et ne déduit aucune pause. En l'absence de toute mention des horaires allégués, de tout récapitulatif de l'horaire d'envoi des courriels produits, de toute mention des pauses, compte tenu des incohérences existant entre les deux tableaux présentés qui ne se correspondent pas, et de l'évolution exponentielle des demandes au titre des heures supplémentaires en cours de procédure, sans nouvel élément, la cour retient que les éléments produits sont insuffisamment précis pour permettre à l'employeur de produire ses propres éléments, étant précisé qu'ayant signé une convention de forfait jour, madame [G] était libre d'organiser son travail. Il ne sera pas fait droit à la demande de ce chef, non plus par voie de conséquences qu'à celles relatives au repos compensateur et au travail dissimulé. - Sur les demandes de dommages et intérêts pour non respect des durées journalières, hebdomadaires et annuelles de travail Ainsi qu'il a été précédemment indiqué, madame [G] fait état de ses durées journalières de travail sans préciser aucun horaire, de sorte que la cour n'est pas en mesure de déterminer si, ne seraient qu'à une occasion, elle n'a pas bénéficié de onze heures de repos journalier. Les relevés qu'elle produit elle-même ne font pas apparaître une seule occasion où elle aurait travaillé plus de six jours à la suite. Enfin, la cour n'ayant pas retenu d'heures supplémentaires, il ne peut être fait droit à la demande au titre du dépassement des durées de travail contractuelles. Il ne sera pas fait droit à ces chefs de demande. - Sur la demande de résiliation du contrat de travail Madame [G] sollicite la résiliation de son contrat de travail en raison des faits de harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime, et de l'absence de réaction de son employeur à ses alerte, ce qui constituerait un manquement à son obligation de sécurité. Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, madame [G] fait valoir qu'elle aurait subi une surcharge importante de travail, que pendant plusieurs mois elle a cumulé son poste et celui d'une collègue responsable grands comptes, démissionnaire en février 2017 ; que la situation n'a fait que s'aggraver malgré ses alertes. Elle précise que lorsqu'un recrutement est intervenu, la société a privilégié un profil junior alors qu'elle souhaitait un collaborateur expérimenté. Elle soutient qu'en raison de sa grande fatigue, elle a été victime d'un accident du travail au mois de novembre 2017. Elle fait par ailleurs valoir qu'à cette surcharge de travail est venu s'ajouter le comportement harcelant de la nouvelle directrice commerciale arrivée en octobre 2017 madame [S] ; qu'outre qu'elle ne tenait aucun compte de ses alertes relatives à sa charge de travail, elle exerçait sur elle une surveillance accrue, des points hebdomadaires étant organisés chaque semaine. Elle verse aux débats : - un email du 31 janvier 2018 par lequel elle indique à sa supérieure hiérarchique 'Lors de notre point d'hier je t'ai une nouvelle fois alertée sur la charge de travail de l'équipe et la mienne (...)'. - un email du 1er février 2018 rappelant qu'elle a alerté sur sa charge de travail depuis le mois d'août 2017, et soulignant que le salarié recruté pour renforcer son équipe n'est pas encore opérationnel - le justificatif de l'accident de trajet intervenu en novembre 2017 - son dossier auprès de la médecine du travail faisant état de ce qu'elle évoque sa surcharge de travail - un courriel faisant état d'un point hebdomadaire avec sa supérieure Elle présente ainsi des éléments permettant de supposer qu'il existait des faits de harcèlement moral. De son côté, l'employeur souligne que la période d'octobre à février est celle des négociations avec les distributeurs, de sorte qu'elle est plus chargée, ce que n'ignorait pas madame [G]. Il souligne que pour autant, elle a bénéficié de plusieurs semaines de congés payés au cours de cette période ; que le salarié qui l'a remplacée ne s'est plaint d'aucune surcharge de travail, et atteste que son poste lui permet de garder un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, qu'elle est conforme à la charge de travail connue dans d'autres emplois auparavant. L'employeur conteste également que madame [G] ait eu à suppléer l'absence d'une responsable grands comptes. Il souligne que l'accident de la circulation que la salariée impute à sa grande fatigue a en réalité été causé par un camion qui a reculé sur elle sans prévenir, ce qui est sans lien avec son niveau de vigilance. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que l'existence d'un comportement harcelant de la supérieure hiérarchique de madame [G] ne ressort d'aucun élément du dossier. L'organisation de points hebdomadaire entre la directrice commerciale et la directrice grand compte constitue un fonctionnement tout à fait habituel qui ne peut caractériser un excès de contrôle, et le ton des mails produits est tout à fait approprié. En ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, compte tenu des éléments développés sur les heures supplémentaires, la cour ne la retient pas comme avérée, étant précisé que l'accident de la circulation qui a du lieu au mois de novembre 2017 est manifestement sans aucun lien avec un quelconque état de fatigue. Pour autant, madame [G] a dénoncé une surcharge de travail plusieurs fois entre janvier et février 2018, y compris auprès du médecin du travail, et elle a été placée en arrêt de travail à la suite de ces dénonciations répétées. La société Iprad n'a pris aucune mesure pour remédier à la fatigue dont sa salariée faisait état, et a dans ces conditions manqué à son obligation de sécurité. Ce manquement, qui a eu pour conséquence un arrêt de travail prolongé au cours duquel la juridiction prud'homale a été saisie, est d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Cette résiliation, fondée sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et prend effet à la date du licenciement. Elle ouvre droit à ce titre à une indemnité dont le montant est déterminé par les critères de l'article L1235-3 du code du travail. Pour demander à la cour d'écarter le barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail, madame [G] se fonde sur les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, et sur les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail. Les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée disposent : 'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin, les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial'. Au regard de l'importance de la marge d'appréciation laissée aux Etats contractants par ces dispositions, elles ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Aux termes de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail, qui est d'application directe en droit interne, 'si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'. Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats une marge d'appréciation. Les dispositions des articles L1235-3 et L1235-3-1 du code du travail, qui écartent le barème en cas de nullité du licenciement, qui laisse au juge la possibilité de proposer la réintégration, et qui encadre le montant des indemnités en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, sont ainsi compatibles avec les dispositions de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT. Aucun de ces fondement ne conduit donc la cour à écarter l'application de ces dispositions. En l'espèce, madame [G] avait une année entière d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail, de sorte qu'elle a droit à une indemnité dont le montant se situe entre un et deux mois de salaire. Elle était âgée de 45 ans à la date de la rupture, et justifie d'une période de chômage. En intégrant sa rémunération variable, elle percevait un salaire moyen sur les 12 derniers mois effectivement travaillés de 7.150 euros. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 14.000 euros sur le fondement des dispositions précitées. Dès lors que la cour retient que l'arrêt de travail de madame [G] trouve son origine dans les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, elle est par ailleurs fondée à obtenir le paiement d'une indemnité de préavis. La convention collective de l'industrie pharmaceutique prévoit un préavis de quatre mois compte tenu de son niveau de classification, soit la somme de 28.600 euros, outre 2.860 euros au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, l'employeur a payé une indemnité de licenciement, mais sans tenir compte de la majoration prévue par la convention collective pour les salariés licenciés à plus de 45 ans, de sorte qu'il sera fait droit à la demande de complément d'indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 2.301,07 euros - Sur les demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de prévention et pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral La cour n'a pas retenu l'existence de faits de harcèlement moral, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts de ce chef. En revanche, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, caractérisé par le fait de ne pas avoir pris en compte les alertes de la salariée sur son état de fatigue, ont causé à cette dernière un préjudice qui doit être indemnisé. Compte tenu de l'arrêt maladie de plusieurs mois qui a suivi, il lui sera alloué une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, Prononce la nullité du jugement ; Statuant à nouveau, Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle prend effet au 20 juin 2018 ; Condamne la société SPMD à payer à madame [G] les sommes suivantes : 14.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 28.600 euros à titre d'indemnité de préavis, 2.860 euros au titre des congés payés afférents, 2.301,07 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société SPMD à payer à madame [G] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société SPMD aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente