Cour d'appel, 27 mai 2024. 22/00006

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 MAI 2024 N° RG 22/00006 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U5RR AFFAIRE : [T] [M] C/ S.A.S. UCAR DEVELOPPEMENT Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 19/00704 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Reihaneh NOVEIR de la SELARL NOVEIR & BENSASSON Me Franck LAFON le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [T] [M] née le 09 Janvier 1977 à [Localité 8] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Reihaneh NOVEIR de la SELARL NOVEIR & BENSASSON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau d'ESSONNE APPELANTE **************** S.A.S. UCAR DEVELOPPEMENT N° SIRET : 428 738 496 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Franck LAFON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618 substitué à l'audience par Me Ronan LE BALCH, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Président, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller, Madame Michèle LAURET, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée a été immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 428 738 496. Elle est spécialisée dans la proposition de solutions de location automobile courte, moyenne et longue durée pour les professionnels et les particuliers. Mme [M] a été engagée par la société Ucar Développement en qualité d'animatrice de programme « Hyundai » à compter du 2 mars 2016 (avec reprise d'ancienneté au 6 mars 2012) par contrat à durée indéterminée en date du 23 février 2016. Mme [M] était soumise à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération annuelle brute de 39 600 euros. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des services de l'automobile. Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 28 novembre 2018, la société Ucar Développement a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, qui s'est tenu le 5 décembre 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2018, la société Ucar Développement a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Nous vous avons reçu le mercredi 5 décembre 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement lors duquel nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés. Vous étiez assistée lors de cet entretien par Monsieur [Z] [L], représentant des institutions représentatives du personnel d'UCAR DEVELOPPEMENT. Nous avons en effet eu à regretter de votre part d'importantes anomalies concernant vos demandes de remboursement de frais. Vous êtes employée en tant que cadre, depuis le 01 mars 2012, et occupez actuellement le poste d'Animatrice programme marque blanche notamment pour vous occuper du programme Hyundai rent. Vous avez été promue à ce poste en février 2016 et il vous a également été fait part qu'en janvier 2019 nous souhaitions vous confier la responsabilité de la mise en place du programme Volvo rent. Lors de la procédure de validation des notes de frais du mois de novembre 2018, effectuée par Mme [H] [O], il a été constaté une anomalie au niveau de votre note de frais concernant les déclarations de frais de carburant que vous faites pour l'utilisation à usage professionnel de votre véhicule de service. Vous avez ainsi déclaré 12 pleins de carburant sur la période du 16 octobre au 14 novembre 2018, ce qui est apparu, a priori, comme excessif voire anormal. Afin de comprendre et analyser cette consommation qui pouvait paraître excessive, nous avons été amenés à consulter votre agenda professionnel, et constaté que les 514 litres d'essence déclarés sur cette période ne pouvaient en aucun cas être justifiés par vos déplacements professionnels sur la même période. De même, le fait que vous ayez effectué des pleins mis sur votre note de frais pour un total de 239 litres les 17,18,19,20, 24 et 25 octobre sans que cela puisse être relié à vos déplacements professionnels a attiré notre attention. De plus, les frais de carburant déclarés sur cette période faisaient à la fois apparaître le n° de votre carte affaires société avec des pleins effectués soit à votre lieu d'habitation, soit lors de vos déplacements professionnels (soit 6 pleins) mais également des pleins effectués avec une autre carte bancaire à [Localité 6] (95) ou alentour (soit 6 autres pleins), alors que votre domicile se situe à [Localité 5] (77) et que votre lieu de travail se trouve à [Localité 4] (92), ce qui n'a pas manqué également de nous alerter. De même, sur la note de frais déclarée pour cette période, un plein d'essence a été déclaré à 13h51 à [Localité 6] dans le 95, ce alors même que votre voiture était stationnée ce jour là à [Localité 4], comme en attestent votre agenda et les deux tickets de stationnement pris à 8H56 et 13H05 ce jour-là. Enfin, nous nous sommes rendu compte que les tickets de carburant avec un plein effectué à [Localité 6] sur une autre carte bleue que votre carte affaires étaient à chaque fois soit des duplicatas, soit des copies, avec même une CB déchirée où la date ne peut être lue, alors que les pleins d'essence payés avec votre carte affaires avaient des justificatifs complets et entièrement lisibles. Ces différentes irrégularités sur votre note de frais de novembre nous ont amené à vérifier vos précédentes notes de frais sur la période de mars à octobre 2018. Nous ne sommes pas remontés plus avant. Nous avons également été surpris de constater de multiples anomalies, se répétant à chaque fois de façon similaire. En effet, nous avons découvert, pendant cette période, l'utilisation de 18 cartes bancaires différentes qui ne correspondent pas à votre carte affaires professionnelle. De même, vous avez déclaré, parmi vos notes de frais d'octobre, un justificatif relatif à un plein de carburant d'essence Sans Plomb 98 alors que votre véhicule de service est un véhicule diesel. De plus, sur votre note de frais de juin, un plein d'essence de 45,94 litres a été mentionné deux fois et donc double compté dans vos notes de frais. Aussi, après vérification de l'ensemble de vos documents justifiant la demande de remboursement de frais, nous avons remarqué que les justificatifs de carburants payés avec une carte bleue autre que votre carte affaires étalent dans la grande majorité soit tachés, soit avec une partie effacée, soit déchirés, de sorte que dans la majorité des cas la date de retrait d'essence en était rendue totalement illisible, avec là également dans la majorité des cas la mention duplicata, alors que les pleins d'essence effectués avec votre carte affaires sont eux tout à fait lisibles et ne sont pas des duplicatas. En recoupant vos notes de frais de mars à novembre avec votre agenda professionnel, nous avons ainsi estimé qu'a minima 30% des frais de carburant déclarés sur vos notes de frais de Mars 2018 à Novembre 2018 soit une somme de 2 000 euros ne pouvaient pas être justifiés par votre agenda professionnel et donc par un usage professionnel de votre véhicule de service. Nous avons également été contraints de constater que les tickets de carte bleue amenant à questions semblaient dans leur grande majorité avoir été, à l'évidence, de façon volontaire, rendus illisibles. Lors de l'entretien préalable, qui avait pour objet de recueillir vos explications sur ces nombreuses anomalies, aucun élément permettant de justifier les frais de carburant déclarés et sujets à caution n'a été apporté. Vous avez juste reconnu lors de cet entretien que vous manquiez de rigueur lors de l'établissement de vos notes de frais. Vous avez également reconnu que vous utilisiez à des fins personnelles, peut-être de façon excessive, votre véhicule de service en déclarant dans vos notes de frais les pleins de carburant servant à usage privé. Vous avez enfin indiqué que vous aviez pu également être amenée à l'occasion, à laisser votre véhicule de service à vos proches le soir ou le week-end. Cependant, nous attendions de votre part des explications rationnelles reliées à votre agenda professionnel, nous permettant d'éclaircir la situation, et de comprendre les anomalies détectées Ces faits sont extrêmement graves et constituent une violation des obligations les plus élémentaires du contrat de travail. Par conséquent votre maintien dans l'entreprise est rendu impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le mercredi 28 novembre 2018 par un courrier remis en main propre. Dès lors, la période non travaillée du 28 novembre 2018 au 12 décembre 2018 ne sera pas rémunérée. A l'expiration de votre contrat de travail, nous nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi qui vous servira à faire vos démarches vis-à-vis du Pôle Emploi. Vous voudrez bien, d'ici là, prendre attache avec le service RH afin de restituer vos effets professionnels dont le véhicule de service. Veuillez agréer, Mme, l'expression de nos salutations distinguées. » Par requête introductive en date du 13 mai 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 18 novembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - dit que le licenciement de Mme [M] repose bien sur une faute grave ; en conséquence, - débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes ; - pris acte que celle-ci s'est engagée à rembourser à la société Ucar Développement la somme de 2013,80 euros à titre de rappel sur dépenses personnelles et en cas de non-respect de son engagement, l'a condamnée le cas échéant à rembourser ce montant ; - condamné Mme [M] à verser à la société Ucar Développement la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Mme [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 30 décembre 2021. Par ordonnance du 13 janvier 2022, le conseiller de la mise en état considérant que les procédures inscrites au répertoire général sous les N° RG 22/00072 ' N° portalis DBV3-V-B7G-U551 et 22/00006 sont connexes, a joint d'office, dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, ces procédures et dit qu'elles seront suivies sous le n°22/00006. La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 février 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 8 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [M] demande à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a : * pris acte que Mme [M] s'est engagée à rembourser à la société Ucar Développement la somme de 2.013,80 euros au titre de rappel sur dépenses personnelles et en cas de non-respect de son engagement, l'a condamnée à rembourser ce montant. - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a : * dit que le licenciement de Mme [M] repose bien sur une faute grave ; * débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, * condamné Mme [T] [M] à verser à la société Ucar Développement la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - juger que le licenciement de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - juger que contrat de travail de Mme [M] a été exécuté de façon déloyale ; en conséquence : - condamner la société Ucar Développement à verser à Mme [M] les sommes suivantes : * 7.829.32 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 13.918,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1.391,88 euros au titre des congés payés afférents, * 2.268.20 euros au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 28 novembre au 12 décembre 2018, * 226.82 euros au titre de congés payés afférents, * 46.396 euros (10 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 23.198 euros (5 mois) au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral, * 27.837,60 (6 mois) euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 27.837,60 (6 mois) euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - débouter la société Ucar Développement de sa demande reconventionnelle à hauteur de 5000 euros au titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - condamner la société Ucar Développement à verser à Mme [M] la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Ucar Développement aux entiers dépens ; - dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal en vigueur, à compter de la demande introductive de l'instance. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Ucar Développement demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions - constater que malgré son engagement de rembourser les dépenses personnelles faites avec sa carte professionnelle, Mme [M] n'a toujours pas 3 ans après les faits procédé au moindre remboursement en conséquence - la condamner à rembourser 2.013,8 euros à titre de rappel sur dépenses personnelles. - la condamner à régler 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en tout état de cause - la condamner à régler la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - la condamner aux entiers dépens dont distraction au profit de Maitre Franck LAFON, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la convention de forfait Le salarié dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. Les conventions individuelles de forfait doivent être passées par écrit. Toute convention de forfaits en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article L. 3121-60 du code du travail, créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août 2016, dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'article L. 3121-64 du code du travail dispose : I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2°La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4°Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1°Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié; 2°Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise; 3°Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 (devenu L. 2242-17 en exécution de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 entrée en vigueur le 22 décembre 2017). Selon l'article 12, I, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié. Selon l'article 12, III, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusions de nouvelles conventions individuelles de forfait. L'article L. 3121-65 du code du travail dispose : I.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes: 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. II.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8 (devenu L. 2242-17 en exécution de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 entrée en vigueur le 22 décembre 2017). L'article L. 3121-60 du code du travail, créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août 2016, dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Selon l'article L. 3121-64, II, 2°, issu de cette même loi, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Selon l'article L. 3121-65, à défaut d'une telle stipulation conventionnelle, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve que l'employeur organise, une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Mme [M] sollicite la somme de 27'837,60 euros représentant six mois de salaires au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle expose que la convention de forfait prévu dans son contrat de travail serait nulle en raison de l'invalidation de la convention collective de l'automobile par la Cour de cassation le 25 janvier 2017, quelle est donc en droit de solliciter l'intégralité des heures supplémentaires sur une période de trois ans précédant son licenciement et qu'à défaut de pouvoir chiffrer ce temps de travail, elle sollicite des dommages-intérêts. Elle indique en outre que dans l'hypothèse où la convention collective serait considérée comme valide, aucun entretien annuel dans le cadre du suivi de sa charge de travail n'a été mis en place et soutient que cette défaillance entraîne la nullité de la convention de forfait. Elle transmet plusieurs attestations témoignant de sa surcharge de travail et précise qu'aucun entretien sur ce point n'a jamais été organisé et qu'il aurait été mal vu de signaler sa surcharge de travail. Elle prétend avoir exercé des fonctions de chef de réseau bien supérieur à celle d'animatrice de programmes sans qu'aucun n'avenant n'ait été signé et n'avoir pas disposé des moyens pour atteindre ses objectifs en 2018. La société fait valoir que la convention de forfait conclu le 27 septembre 2018 entre les parties trouve son fondement dans une convention collective régulière. En effet, la convention collective a fait l'objet d'un avenant du 3 juillet 2014 qui n'a jamais été invalidé. Elle soutient en outre que la déloyauté invoquée n'est pas fondée, la convention de forfait ayant été régulièrement acceptée par la salariée et n'ayant jamais fait l'objet d'une critique de sa part. Concernant sa surcharge de travail, l'employeur estime qu'une partie des attestations versées aux débats par la salariée sont de pure complaisance. Il conclut que la salariée ne fait pas la preuve de cette surcharge, de ce qu'elle en avait saisi l'employeur et du fait que ce dernier ait refusé d'agir et qu'en conséquence la déloyauté n'est pas justifiée. Il est constant que le contrat travail de la salariée mentionne en son article 5: « Horaires de travail : Compte tenu de la nature de ses fonctions et responsabilités, [T] [M] bénéficie d'une réelle autonomie, ce qui permet qu'elle fasse l'objet d'une convention de forfait en jours. Dès lors la durée maximale de jours de travail pour une année civile complète de travail est de 218 jours. » Il est également établi que pour la période applicable aux faits d'espèce, la convention collective de l'automobile, modifiée par un avenant du 3 juillet 2014, n'a pas été invalidée en ce qui concerne les dispositions relatives aux modalités destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. L'article 4. 06 de l'avenant du 3 juillet 2014 prévoit :« L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective, n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés, et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier. » Ces dispositions permettent à l'employeur d'opérer un contrôle sur l'amplitude et la charge de travail de ses salariés, la bonne répartition du temps de travail dans l'année et de vérifier que la protection de la sécurité de la santé du salarié sont assurés dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait. Il n'y a pas lieu d'invalider la convention collective. Il n'est toutefois pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours de Mme [M], la salariée ait été soumise à un moment quelconque, à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail. L'employeur ne démontre pas avoir mis en place le dispositif déclaratif prévu dans la convention collective, ni lui avoir substitué un autre outil ayant la même finalité. Il ne justifie pas non plus de l'entretien individuel ayant pour objectif de faire le point sur la charge de travail de la salariée et son adéquation avec le nombre de jours prévus dans la convention. En conséquence, Mme [M] apparaît bien fondée à soutenir que la convention de forfait figurant à son contrat de travail ne lui est pas opposable. Dès lors que dans l'exécution du contrat de travail, l'employeur ne respecte pas les obligations conventionnelles à l'égard desquels il s'est engagé vis-à-vis de sa salariée, cette dernière est également bien fondée à soutenir qu'il existe une exécution déloyale du contrat de travail. Par ailleurs s'agissant de dispositions conventionnelles ayant pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, les conséquences de cette exécution déloyale portent préjudice à la salariée et justifie qu'elle en demande réparation. S'agissant de l'évaluation de ce préjudice, au vu des éléments produits par la salariée et notamment des attestations de Madame [C] qui fait état d'un travail de la salariée, le soir, le dimanche et les jours de congés, de celle de Madame [Y] qui décrit une charge de travail « énormissime » et d'une accumulation de stress et de fatigue importante de la salariée et de celle de Monsieur [S] qui décrit l'obligation de travail sur un week-end non rémunéré, il apparaît que la salariée a bien été confrontée à une charge de travail importante. L'employeur conteste la surcharge invoquée mais ne transmet aucun élément justificatif qui contredise les pièces et attestations adverses et notamment celle de Madame [Y] qui détaille l'intégralité des fonctions exercées par la salariée, tant dans l'encadrement des équipes dont elle avait la charge que dans des fonctions de support, de formation ou de responsable d'agence. La salariée justifie également n'avoir pas eu d'objectifs fixés en 2018, ni d'avenant conforme aux missions réellement exercées. Ainsi au vu de ces motifs, il apparaît que le préjudice sera justement préparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros. Sur la demande de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n'accomplissant pas la déclaration préalable à l'embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux (article L. 8221-5 du code du travail). L'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité et d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail). Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé. En l'espèce Mme [M] sollicite une indemnité à hauteur de six mois de salaires en faisant valoir que l'employeur avait mis à sa disposition un véhicule de fonction dont elle avait l'usage à titre privé et soutient que l'employeur n'a jamais déclaré cet avantage en nature intégré dans sa rémunération. Elle prétend que de façon intentionnelle, la société n'a pas déclaré le véhicule de fonction pour ne pas payer les cotisations dues aux organismes sociaux. L'employeur soutient que le véhicule mis à la disposition de la salariée était un véhicule de service à usage strictement professionnel et que par tolérance, l'employeur acceptait l'usage de ce véhicule pour les trajets domicile-travail et indique qu'à ce titre l'attribution d'un véhicule n'est pas un avantage en nature et en veut pour preuve que les contrôles de URSSAF dont la société a fait l'objet sur ce point n'ont jamais donné lieu à redressement. En application des dispositions de l'article L 32 41 ' un, R 32 43 ' un du code du travail , de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de la circulaire du 7 janvier 2003 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, lorsqu'un véhicule d'entreprise mis à la disposition d'un salarié qu'il utilise à des fins à la fois professionnelles et personnelles l'utilisation privée constitue un avantage en nature qui fait l'objet de déclaration ouvrant droit à cotisations. Il n'y a pas d'avantage en nature : ' lorsque le salarié est tenu de restituer à l'employeur le véhicule lors de chaque repos hebdomadaire période de congés ; ' lorsque le salarié dispose en permanence de son véhicule mais à l'interdiction d'utiliser pendant les repos hebdomadaires ou les périodes de congés. Cette interdiction doit être notifiée par écrit et lorsque l'interdiction d'utiliser le véhicule pendant le repos hebdomadaire et notifié par écrit l'employeur n'a pas non plus à comptabiliser un avantage en nature au regard de la carte de carburant d'entreprise ; ' lorsque le salarié est tenu de restituer le véhicule durant le repos hebdomadaire et les congés mais qu'il dispose néanmoins d'un véhicule de l'entreprise pour effectuer les trajets entre son domicile et son lieu de travail, s'il est démontré que l'utilisation du véhicule est nécessaire à l'activité professionnelle. L'employeur de démontrer que le salarié ne peut utiliser les transports en commun soit parce que le trajet domicile lieu de travail n'est pas desservi ou mal desservi soit en raison de conditions d'horaires particuliers travail ; ' lorsque le salarié paye une contribution financière supérieure au montant réel ou forfaitaire de l'avantage en nature. Si cette contribution est inférieure à ces montants un avantage en nature est constitué et soumis à texte sur contributions et cotisations En l'espèce , il est constant que le contrat de travail de la salariée ne porte aucune mention relative à l'attribution d'un véhicule, soit en tant que véhicule de fonction soit en tant que véhicule de la société avec une tolérance relativement au trajet domicile-travail. Aucune mention n'apparaît non plus dans l'avenant au contrat de travail du 27 septembre 2018 modifiant sa rémunération, ni même dans les bulletins de paie Mme [M]. La fiche de mouvement du véhicule lors de sa prise en charge par Mme [M] le 4 décembre 2018, porte comme motif d'attribution « utilisation agence » et ne mentionne rien sur la tolérance invoquée par l'employeur concernant l'usage du véhicule sur les temps de trajet domicile-travail. Il apparaît de la contravention produite par la salariée du 11 août 2018 que cette dernière a bien utilisé le véhicule durant la période de ses congés d'été et et ses notes de frais prouvent qu'elle disposait de son véhicule lors des temps de repos hebdomadaire. Ces éléments permettent de confirmer qu'elle avait à sa disposition le véhicule de façon permanente. À l'inverse, la société ne transmet aucun élément démontrant que la salariée n'avait pas le véhicule à sa disposition en permanence, qu'elle le restituait pendant ses congés et qu'il lui était fait interdiction de l'utiliser sur ses temps de repos hebdomadaires. Même si comme l'affirme l'employeur, une tolérance était instituée permettant à la salariée de disposer de son véhicule pendant les temps de trajet domicile- travail sans remettre le véhicule à la société pendant les temps de fins de semaines et de congés, cela ne résulte d'aucun écrit. En outre, cette situation a pour conséquence de permettre à la bénéficiaire de faire l'économie de frais de transport qu'elle devrait normalement assumer pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir et constitue un avantage en nature devant être inclus dans l'assiette des cotisations. Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, il apparaît clairement que la salariée avait l'usage d'un véhicule à des fins professionnelles, qu'elle a bénéficié de la possibilité de garder ce véhicule pour effectuer les trajets domicile-travail mais aussi que le véhicule était à sa disposition à la fois sur les temps de repos hebdomadaire et les temps de congés sans qu'aucune interdiction d'user du véhicule ne lui ait été faite. Cette permanence en faisait un véhicule de fonction et constitue un avantage en nature devant être inclus dans l'assiette des cotisations. Il est constant que cet avantage en nature ne figure pas sur les bulletins de salaire de Mme [M] et n'a donc pas fait l'objet de cotisations et l'élément matériel de l'infraction pour travail dissimulé est donc bien établi. Il appartient à la salariée d'apporter la preuve de l'élément intentionnel. Mme [M] ne transmet aucun élément sur ce point et rien dès lors ne permet de prouver que l'absence de mention d'un avantage en nature sur le bulletin de salaire de Mme [M] ressorte d'une volonté de la société de se soustraire aux formalités de déclarations sociales. En conséquence la demande sera rejetée. Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Par ailleurs, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié . Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. L' employeur invoque l'exécution de mauvaise foi par la salariée en raison des manquements concernant ses notes de frais professionnels et en particulier ses frais de carburant. Rappelant que les frais professionnels sont ceux engagés pour le compte de l'activité professionnelle, la société fait valoir que la salariée elle-même a reconnu dans son courrier du 19 décembre 2018, qu'une partie de ses frais d'essence était justifiée pour des raisons personnelles. Il établit des tableaux récapitulatifs des frais sollicités en remboursement par la salariée sur la période du 15 février au 14 novembre 2018 faisant apparaître que 40'000 km de carburant ne sont pas justifiés par les trajets professionnels. Il produit également des pièces démontrant que 19 cartes bancaires différentes sur 8 mois ont été utilisées pour les frais de carburant. La société relève également plusieurs anomalies comme celle du 25 octobre 2018, du samedi 20 octobre 2018, de la journée du 1er octobre 2018 ou celles du 12 juillet 2018 ou du 26 mars 2018. La société conteste l'argument invoqué par la salariée selon laquelle il aurait fallu un écrit pour indiquer que seuls les frais engagés pour des raisons professionnelles étaient remboursables. Il estime, par ailleurs, que le contrôle des notes de frais n'avait rien de minutieux, la relation de travail reposant sur la loyauté des partie ; que ce contrôle n'a pas d'effet sur son pouvoir de sanction et qu'il est en droit d'invoquer les agissements antérieurs à deux mois, ces agissements s'inscrivant dans un phénomène répétitif et la dernière faute constatée se situant à moins de deux mois de l'engagement de la procédure disciplinaire. Mme [M] conteste la faute grave dans la mesure où elle n'a jamais été destinataire des conditions d'utilisation du véhicule de fonction et de la carte de paiement professionnelle permettant de payer ses achats professionnels dont le carburant. Elle transmet à ce titre au témoignage de plusieurs autres salariés de la société qui se trouvent dans une situation similaire. Elle fait valoir dans sa lettre de contestation du licenciement qu'un de ses collègues M. [F] prêtait son véhicule de fonction à son épouse en présence de l'employeur. Elle invoque sa bonne foi et toute absence de volonté de dissimulation. Elle prétend que l'employeur acceptait l'usage à titre privé du véhicule de fonction et qu'elle n'a jamais eu de reproches sur ce point, invoquant une tolérance pendant une période de sept années. Elle soutient que l'usage de plusieurs cartes bleues ou la production de duplicatas de facture n'ont jamais été interdits par l'employeur. Elle estime, par ailleurs, que dans la mesure les notes de frais étaient vérifiées avant remboursement et contrôlées par Mme [O], l'employeur aurait dû l'informer des difficultés avant la sanction du licenciement. Elle invoque, en outre, la prescription des faits antérieurs à la période 2 mois avant son licenciement en considérant qu'avec la validation des notes de frais, l'employeur avait épuisé son pouvoir de sanction. Elle estime enfin que sans aucun avertissement préalable, le licenciement est disproportionné. Il convient de rappeler que la salariée ne peut invoquer la prescription des faits fautifs dès lors qu'il apparaît qu'un agissement fautif a eu lieu dans un délai de deux mois précédant la sanction et que les comportements antérieurs ne sont que la réitération de faits de même nature. Tel est le cas de la situation de Mme [M], qui s'est vu reprocher de des irrégularités dans ses déclarations de frais du 14 novembre 2018 pour un licenciement au 12 décembre 2018, les autres griefs n'étant que la répétition de ces mêmes irrégularités dans la déclaration de ses frais professionnels. En l'espèce, il est établi par les motifs précédents que Mme [M] disposait d'un véhicule de fonction. Elle prétend que faute d'écrit, l'employeur devait prendre en charge tous ses frais résultant de l'usage du véhicule qu'ils soient professionnels ou privés. La cour constate que ce moyen est inopérant à partir du moment où la société impose à la salariée de rédiger des notes de frais professionnels. Dans la mesure où dans ces notes de frais, la salariée doit justifier de ses déplacements, de la nature des frais qu'ils génèrent et des explications à leur compréhension, elle ne peut prétendre qu'elle ignorait qu'il ne s'agissait que des frais professionnels et les limites posées par l'employeur entre les frais engagés à titre professionnel et ceux relevant de la sphère privée. À supposer même, comme elle le soutient dans son courrier du 19 décembre 2018, qu'elle pensait pouvoir utiliser, avec l'accord de son employeur, son véhicule de fonction pour certains trajets effectués à titre personnel, rien ne justifie les agissements frauduleux qui ont pu être relevés par l'employeur. En effet, la société établit que le 25 octobre 2018, la salarié a alimenté en essence sans plomb la voiture de son compagnon aux frais de son employeur et qu'elle a déjà expérimenté cette pratique pour un autre véhicule sans plomb, le 1er octobre 2018 ; que la salariée a demandé remboursement à son employeur de factures payées par des proches mêmes si elle allègue sans en justifier, les avoir ensuite remboursés. En effet, l'employeur démontre que la salariée a sollicité des remboursements manifestement au bénéfice de tiers, comme pour la journée du 20 octobre 2018, durant laquelle des frais ont été engagés dans le 95, avec une autre carte de paiement que la sienne, alors qu'il ne pouvait s'agir de son véhicule resté à [Localité 4]. L'employeur démontre aussi, par comparaison avec l'agenda de la salariée ou l'analyse des autres notes de frais, qu'en juillet 2018, la demande de remboursement de carburant à [Localité 5] et à [P] ne correspondait pas à un déplacement de la salariée présente au bureau en réunion en Salle Ucar au même moment. Les mêmes faits sont prouvés pour la journée du 27 mars 2018, date à laquelle la salariée est à [Localité 7] et présente une facture de carburant établit dans l'Eure. L'employeur invoque à juste titre l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail pour considérer que le moyen tiré de la validation des notes de frais par le service de contrôle des frais est inopérnant à légitimer l'attitude de la salariée. Ce contrôle des notes de frais n'est pas non plus de nature à invalider la sanction. Enfin, la salariée soutient que elle aurait dû être informée de l'usage strictement professionnel de la carte et des modalités de remboursements et que par ailleurs elle ne pouvait être sanctionnée par le licenciement avant d'avoir été au préalable averti sur le plan disciplinaire. L'ensemble de ses arguments est contredit par la salariée elle-même qui une fois avertie et après avoir été licenciée sur la base de ces griefs, a continué à faire un usage personnel de la carte professionnelle qu'elle n'avait pas restituée. Comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, ces faits suffisent à considérer qu'il y a eu de la part de la salariée des agissements manifestement frauduleux qui caractérisent la faute grave. Au vu de l'ensemble de ces motifs, il convient de confirmer la décision prud'homale et de déclarer le licenciement fondé. Sur la demande reconventionnelle de la société en exécution déloyale du contrat de travail La société sollicite le règlement d'une somme de 2013,80 euros représentant les frais personnels engagés par la salariée sur la carte professionnelle qu'elle a conservée après son licenciement. Considérant qu'elle n'a toujours pas remboursé ces sommes à la date de dépôt des conclusions, et la malhonnêteté dont la salariée a fait preuve la société demande sa condamnation au paiement d'une somme de 5000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat travail. La salariée soulève l'irrecevabilité de la demande comme nouvelle en cause d'appel. Elle justifie par ailleurs avoir réglé la somme de 2013,80 euros par virement en date du 8 février 2024 à la société Ucar. L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elle tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Selon l'article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Il ressort en l'occurrence des éléments de première instance que la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail engagée par la société à l'encontre de la salariée n'a jamais été formulée en première instance. Cette demande n'est pas non plus l'accessoire ni la conséquence ni le complément nécessaire d'une précédente déjà formulée en première instance et elle ne tend pas aux mêmes fins que la demande de remboursement des frais. Elle sera en conséquence juger irrecevable. S'agissant de la demande de remboursement des frais, la cour constate que la salariée justifie du paiement de la somme de 2013,80 euros. Sur l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande qu'il soit fait droit à la demande de société de la société devra condamner la salariée à lui payer la somme de 3600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens dont distraction au profit de Maître Franck Lafon avocat conformément à l'article 699 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme la décision du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 18 novembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de la convention de forfait jours ; Y ajoutant ; Condamne la société Ucar à payer à Mme [M] la somme de 5000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; Condamne Mme [M] à payer à la société Ucar la somme de 3600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [M] aux dépens dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,