Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/02140

N° RG 22/02140 - 22/02212 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDTV COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 MAI 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 16 Juin 2022 APPELANTE : S.A. HOLOPHANE [Adresse 7] [Localité 5] représentée par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN INTIMES : Monsieur [O] [N] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Anne-laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE AGS CGEA [Localité 11] [Adresse 10] [Adresse 10] [Localité 6] non comparant ni représenté bien que régulièrement assigné par acte d'huissier du 20 janvier 2023remis à personne morale INTERVENANTS VOLONTAIRES : Me [I] [S] (SARL [I] & Associés) - Administrateur judiciaire de la S.A. HOLOPHANE [Adresse 2] [Localité 8] Me [X] [T] (SCP MANDATEAM) - Mandataire judiciaire de la S.A. HOLOPHANE [Adresse 9] [Adresse 9] [Localité 3] représentés par Me Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé d'instruire l'affaire, Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame DUPONT, greffière DEBATS : A l'audience publique du 13 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. *** FAITS ET PROCÉDURE : M. [O] [N] a été engagé par la société Holophane en qualité de vérificateur position 3B, indice hiérarchique 145 par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2003 à temps plein. En dernier lieu, M. [O] [N] occupait les fonctions de « contrôleur polyvalent EAP », qualification : ouvrier employé, niveau 4 C, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte. Le 14 septembre 2020, l'employeur et les partenaires sociaux ont signé un accord de performance collective prévoyant notamment de modifier l'organisation du travail, en passant d'un rythme 5 x 8 à un rythme 3 x 8. Le 20 octobre 2020, M. [N] a refusé de se voir appliquer cet accord. Par lettre du 2 décembre 2020, son employeur lui a notifié son licenciement en ces termes : « ['] Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Refus d'application à votre contrat de travail de l'accord de performance collective du 14 septembre 2020. Votre refus d'application de l'accord constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. Votre préavis d'une durée de 2 mois débutera à la première présentation de la présente lettre. [...] » Par requête du 6 avril 2021, M. [O] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation du licenciement. Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [O] [N] était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, et en conséquence : - condamné la société Holophane à payer à M. [N] la somme de 30 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [O] [N] de sa demande de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la modification unilatérale de son contrat de travail, - condamné la société à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - condamné la société Holophane aux entiers dépens. Le 27 juin 2022, la société a fait appel de ce jugement (en le datant de manière erronée du 2 juin 2022), en visant chacune de ses dispositions (affaire enregistrée sous le numéro RG 22/02140). Le 1er juillet 2022, il a formalisé une nouvelle déclaration d'appel, visant le jugement du 16 juin 2022 (RG 22/02212). Par jugement du 2 novembre 2022, le tribunal de commerce d'Evreux a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société, a désigné la SELARL Bleriot & Associés en qualité d'administrateur et M. [T] [X] en qualité de mandataire judiciaire. Me [X] en a informé la cour par lettre reçue le 19 décembre 2022. Le 20 janvier 2023, M. [N] a fait citer l'AGS - CGEA de [Localité 11] devant la présente cour en visant les deux affaires (RG 22/02140 et RG 22/02212) et lui a fait signifier (par acte remis à personne morale) la déclaration d'appel ainsi que ses conclusions et bordereau de pièces signifiés le 21 novembre 2022. L'AGS - CGEA de [Localité 11] n'a pas constitué avocat. L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 22 février 2024, dans chacun des deux dossiers. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Par conclusions du 17 mars 2023 visant chacun des deux dossiers, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SELARL [I] & Associés, en sa qualité d'administrateur judiciaire, M. [T] [X] en sa qualité de mandataire judiciaire, et la société Holophane, demandent à la cour de : - réformer le jugement en qu'il a condamné la société Holophane à payer à M. [N] les sommes de 30 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de débouter M. [O] [N] de l'ensemble de ses demandes ; - confirmer le jugement en qu'il a débouté M. [N] de sa demande de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la modification unilatérale de son contrat de travail, - condamner M. [N] à leur payer, ès qualités, la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les dépens. Par conclusions du 24 mars 2023 visant chacun des deux dossiers, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [O] [N] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, - fixer au passif de la société Holophane la somme de 32 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail, - fixer au passif de la société Holophane la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait, - condamner in solidum la SELARL [I] & Associés ès qualités, M. [T] [X] ès-qualités, et la société Holophane à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire, dans le souci d'une bonne administration de la justice, il y a lieu d'ordonner la jonction des deux affaires enregistrées sous les numéros RG 22/02140 et 22/02212, issues d'appels formés à l'encontre du même jugement. Sur le licenciement La société se prévaut de l'impact considérable de la crise du Covid 19 sur son chiffre d'affaires, et de sa visibilité quasi nulle à cette époque sur la durée et l'ampleur de la crise, pour justifier sa décision de réagir en menant dès le mois de mars 2020 des négociations avec les partenaires sociaux, qui ont abouti à la signature de l'accord de performance collective. Elle soutient que celui-ci était conforme aux dispositions des articles L. 2254-2 et 2222-4 du code du travail, et que le refus de M. [N] était définitif dans la mesure où l'accord demeurait applicable au-delà de la durée initiale de 12 mois (articles 4 et 6.2 de l'accord). Elle considère qu'aussi bien au moment du refus du 20 octobre 2020 que du licenciement du 2 décembre 2020, l'accord était déjà pleinement valable, et que M. [N] avait toute liberté d'accepter la modification et de rester ainsi salarié de la société. Elle souligne que le refus de l'accord constitue un motif sui generis de licenciement, et que les règles du licenciement économique ne sont pas applicables. Elle justifie la décision d'organiser le travail selon un rythme 3 x 8 par la volonté de réduire les effectifs via une baisse du nombre d'intérimaires, mais fait valoir qu'au regard des performances industrielles ou de certains produits difficiles à mettre au point, il a été décidé en novembre 2020 de mettre en place des équipes de week-end, conformément à l'article 1.2.2 de l'accord, dans un cadre limité cependant (1 puis 2 lignes, sur 5 en fonctionnement). Elle ajoute qu'eu égard à l'évolution de son activité économique, et conformément à l'accord, des mesures d'adaptation à court terme ont été débattues, décidées puis renouvelées, chaque trimestre à partir du début de l'année 2021. Elle estime que M. [N], qui avait été licencié, ne pouvait bénéficier de ces mesures temporaires ; que la procédure spécifique à l'APC (accord de performance collective) a été respectée, que l'accord lui-même était conforme à la loi et n'a pas été contesté dans le délai légal de deux mois, qu'il a été scrupuleusement respecté. M. [N] fait valoir que la modification du contrat de travail qui lui a été proposée (article 6.3 de l'accord) était à durée indéterminée alors que l'accord de performance collective fixait une durée de 12 mois en son article 4 ; qu'il était donc en droit de refuser cette proposition de modification par laquelle la société entendait s'exonérer du respect des règles relatives à la procédure de modification du contrat de travail des salariés. Il en déduit que son employeur ne pouvait le licencier en lui reprochant un refus de se voir appliquer l'accord de performance collective. Il soutient en outre que la modification de l'organisation du travail et de sa rémunération était injustifiée, en évoquant le recours persistant à des intérimaires, la mise en place pendant les deux seuls mois d'application de l'accord (novembre et décembre 2020) d'équipes de suppléance au volontariat les week-ends, conduisant de fait à une absence de modification du rythme de travail, et le retour à un rythme de travail 5 x 8 à partir du 1er janvier 2021, alors qu'il était en période de préavis, de sorte qu'à la date de rupture du contrat de travail le motif même de son licenciement avait disparu. Il considère que la mise en 'uvre de la clause de réversibilité et de retour à meilleure fortune n'a pas été validée par le CSE, que cela démontre que le recours à l'accord de performance collective n'était pas justifié ; qu'au demeurant, la mise en 'uvre de cette clause confirme de plus fort l'absence de motif de licenciement à la date de sa sortie des effectifs. Il soutient qu'en tout état de cause, à la date de notification de son licenciement, la société savait pertinemment qu'elle allait remettre en place une organisation en 5 x 8. En vertu de l'article L. 2254-2 du code du travail, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut, notamment : - aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; - aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1. L'accord définit dans son préambule ses objectifs. Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20. En l'espèce, l'accord de performance collective signé le 14 septembre 2020 par trois organisations syndicales, et dont la validité n'a pas été contestée dans les conditions définies par les dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, évoque en préambule la finalité de répondre aux nécessités liées à l'évolution du marché et de permettre la pérennité de l'emploi, dans un contexte de difficultés économiques pour l'entreprise, en évoquant le fort ralentissement du marché automobile dès avant la crise sanitaire du Covid 19, et la crise brutale dans laquelle cette situation sanitaire a plongé la filière. Cet accord prévoit en son article 4 qu'il prend effet au 1er novembre 2020 pour une durée de douze mois, sans possibilité de reconduction tacite, sauf pour les dispositions dont il est expressément prévu dans l'accord qu'elles ont vocation à s'appliquer postérieurement. Ainsi, en son article 6.2 relatif à l'aménagement du rythme de travail en 3 x 8, il est précisé que cet aménagement « perdurera aux termes de l'application de cet accord », « l'engagement du salarié sur ce point étant définitif sauf mise en application de la clause de retour à meilleure fortune et après consultation du CSE ». Au regard de ces dispositions spécifiant clairement que le changement d'organisation de la durée du travail est à durée indéterminée, ainsi que le permet l'article L. 2222-4 du code du travail, c'est à tort que le salarié reproche à l'employeur un contournement des règles applicables à la modification du contrat de travail. Par ailleurs, c'est vainement que M. [N] conteste la pertinence de l'accord ou sa réelle application. D'une part, en effet, celui-ci n'interdit pas le recours à du personnel intérimaire, et M. [N] ne justifie pas en quoi un tel recours - dont, au demeurant, il ne précise pas l'ampleur - contreviendrait à l'accord litigieux. D'autre part, celui-ci prévoit expressément en son article 1.2.2 relatif à l'aménagement du rythme de travail la mise en place d'équipes de suppléance sur la base du volontariat dans la limite de 6 week-ends par personne et par an, et l'employeur démontre sans être contesté que l'organisation en 3 x 8, même avec deux presses en fonctionnement le week-end, n'équivaut pas à l'organisation en 5 x 8, notamment en ce qu'elle mobilise moins de salariés. Dans ces conditions, M. [N] ne peut utilement se prévaloir d'une absence de véritable modification de l'organisation du travail. Enfin, l'article 1.2.2.5 de l'accord intitulé « clause de réversibilité / retour à meilleure fortune » prévoit expressément un retour aux anciennes conditions si l'activité venait de nouveau à augmenter et justifier un retour en 5 x 8 pour les salariés de certains secteurs. Or la note « rappel du contexte » et le procès-verbal de la réunion du CSE du 17 décembre 2020 évoquent une charge en hausse sur janvier 2021, le constat d'une « légère reprise », d'une « légère tendance globale à la hausse » (page 7 du procès-verbal). Ce dernier document révèle en outre que si, « sur le papier », l'organisation en 3 x 8 sans week-end « absorbait la charge », l'expérience a montré que dans la réalité « ça ne passait pas ». Dès lors, quand bien même l'un des membres du CSE a émis l'avis selon lequel un retour au 5 x 8 dans ces conditions n'était pas prévu par l'accord en l'absence d'augmentation de charge de travail, et que les différents membres du CSE se sont abstenus lors de leur consultation sur l'organisation industrielle T1 2021, il est établi que le retour à un rythme 5 x 8 était justifié dans le cadre de l'accord litigieux. Par suite, la décision de l'employeur de licencier M. [N] en s'appuyant sur son refus de se voir appliquer l'accord litigieux repose sur un motif réel et sérieux. Il convient donc d'infirmer le jugement et de débouter M. [N] de ses demandes. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail La société se prévaut de la pandémie et de l'avis unanimement favorable des membres du CSE à un passage des équipes en 3 x 8, en mars puis septembre 2020, pour soutenir que l'adaptation du rythme de travail de M. [N] à compter du 24 août 2020 s'inscrivait dans un contexte particulier et exceptionnel caractérisant un cas de force majeure, peu avant la finalisation de la négociation de l'accord de performance. Elle en déduit que M. [N] ne peut donc réclamer de dommages et intérêts. M. [N] fait valoir qu'il s'est vu imposer une modification de son contrat de travail dès le 24 août 2020, en dehors de tout accord de performance collective dès lors que celui-ci n'a été conclu que le 14 septembre 2020, n'a été porté à sa connaissance que le 22 septembre suivant et n'a pris effet que le 1er novembre. Il soutient que l'avis favorable du CSE ne permet pas à l'employeur de s'affranchir des règles régissant la modification du contrat de travail, qu'aucun texte n'a permis à l'employeur pendant la période de pandémie Covid 19 de modifier unilatéralement les contrats de travail et qu'enfin l'accord lui-même prévoit une prise d'effet à compter du 1er novembre 2020 et ne peut donc régulariser la situation antérieure. Les débats mettent en évidence que l'employeur a effectivement modifié unilatéralement à partir du 24 août 2020 l'organisation du travail de M. [N] en 5 x 8, contractuellement prévue. Le contexte de pandémie ne pouvait justifier une modification unilatérale du contrat de travail, y compris avec l'assentiment des institutions représentatives du personnel. Ce manquement de l'employeur, source d'une modification injustifiée de son rythme de travail, justifie que lui soit accordé la somme de 300 euros en réparation de son préjudice. Le jugement est infirmé en ce sens. Sur les dépens et frais irrépétibles Au regard de la solution donnée au litige, M. [N] était fondé à agir judiciairement, même partiellement. Il y a donc lieu de fixer les dépens, tant de première instance que d'appel, au passif de la procédure collective de la société. Par suite, et au regard de la procédure collective, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau sur ce même fondement, il y a lieu de fixer à 1 000 euros la créance de M. [N] au passif de la procédure collective, somme globale pour les procédures de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe, Ordonne la jonction de l'affaire portant le numéro RG 22/02212 à celle portant le numéro RG 22/02140, Infirme le jugement, Statuant à nouveau et y ajoutant : Déboute M. [O] [N] de sa demande tendant à ce que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, Fixe ainsi les créances de M. [N] au passif de la procédure collective de la société Holophane : - 300 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale du contrat de travail, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déclare le présent arrêt opposable à l'AGS - CGEA de [Localité 11], Rappelle que l'AGS - CGEA de [Localité 11] est tenu de garantir le paiement des sommes allouées à M. [O] [N] dans les conditions, limites et plafonds légaux et réglementaires de sa garantie résultant notamment des dispositions des articles L.3253-8, L.3253-17 et D. 3253-5 du code du travail, Fixe les dépens de première instance et d'appel au passif de la procédure collective de la société Holophane. LE GREFFIER LA PRESIDENTE