Cour d'appel, 23 mars 2023. 20/03081

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/03081 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M7Z2 Association SANTE ET BIEN ETRE C/ [Z] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROANNE du 11 Mars 2020 RG : F17/00023 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 MARS 2023 APPELANTE : Association SANTE ET BIEN ETRE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON et représentée par Me Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, INTIMÉE : [S] [Z] née le 20 Décembre 1957 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Amaury CANTAIS, avocat postulant inscrit au barreau de LYON et représentée par Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULON, DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Décembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Etienne RIGAL, Président Thierry GAUTHIER, Conseiller Vincent CASTELLI, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS ET PROCEDURE L'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE est une Association à but non lucratif, qui est en charge de la gestion d'établissements sanitaires, sociaux ou médico-sociaux. Divers type d'établissements existent en son sein : - des établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes (EHPAD), - des foyers de logements (FL), - des centres de soins de suite et de réadaptation (SSR), - des foyers pour personnes en situation de handicap. L'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE est soumise à la Convention Collective Nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Madame [S] [Z] a été embauchée initialement par contrat à durée déterminée à compter du 5 novembre 2014, pour une durée de quatre mois, en qualité de directrice d'établissement, classification cadre dirigeant. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 5 janvier 2015, pour un poste et une classification similaires. Elle était affectée au poste de directrice de l'EHPAD LA PROVIDENCE. Le 24 janvier 2017, le Médecin du travail rendait la concernant un avis d'inaptitude temporaire la concernant, qui était rédigé comme il suit :«Inapte temporairement le temps de voir son médecin traitant». Le lendemain, soit le 25 janvier 2017, Madame [Z] déclarait un arrêt de travail pour maladie, invoquant une dégradation de ses conditions de travail et un " burn out ". Par courrier recommandé du 17 mars 2017, la Direction de l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE la convoquait à un entretien préalable à licenciement, à intervenir le 3 avril 2017 afin de recueillir ses explications sur des faits lui étant reprochés. Madame [Z] contestait la dite convocation par courrier du 27 mars 2017. Elle saisissait le conseil de prud'hommes de ROANNE par requête du 10 avril 2017, afin de solliciter, à titre principal, que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. L'Association SANTE ET BIEN ETRE lui notifiait son licenciement pour faute grave par courrier du 14 avril 2017 en raison des graves dysfonctionnements de l'établissement, résultant de l'abus de subdélégations de pouvoirs et de faits de harcèlement moral commis sur le personnel de l'EHPAD. Au terme des débats devant le conseil de prud'hommes, Madame [Z] demandait: que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail et que soit constaté , outre la nullité du licenciemnt, l'absence de justification de son bien fondé. Elle sollicitait condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes : - Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 120344,28 € bruts - Indemnité de congés payés afférents : 12034,42 € bruts - Indemnité pour travail dissimulé : 66036 € nets - Contrepartie en repos obligatoire : 66049 € bruts - Dommages intérêts pour manquement de l'employeur au devoir d'information au repos compensateur : 20000€ nets - Indemnité de congés payés (solde) : 11190,39€ bruts (a minima 4431,90€ bruts) - Indemnité de préavis (6 mois) : 66038€ bruts (a minima 41518,26€ bruts) - Indemnité de congés payés sur préavis : 660,38€ bruts ((a minima 4151,82€ bruts) - Indemnité conventionnelle de licenciement : 6405,59 € nets (a minima 4027,27€ bruts) - Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 11006€ nets - Dommages-intérêts pour rupture abusive : 132000 € nets - Dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du comportement de l'employeur, et des conditions vexatoires à la rupture : 50000 € nets, - Frais irrépétibles, 5000 €, Elle demandait en outre que cette association soit également condamnée à lui remettre une attestation POLE EMPLOI, un certficat de travail et des bulletins de paie, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150€ par jour de retard. Le 11 mars 2020, le dit conseil en sa formation de départage, rendait un jugement dont le dispositif était rédigé ainsi: « DIT que la rupture du contrat de travail unissant les parties s'analyse en un licenciement abusif, CONDAMNE, en conséquence, l'association Santé et Bien-Etre à verser à Mme [S] [Z] les sommes suivantes : - la somme de 41 518,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 4 151,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - la somme de 4027,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - la somme 41 518,26 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, DÉBOUTE Mme [S] [Z] du surplus de ses demandes indemnitaires, DÉBOUTE Mme [S] [Z] de l'ensemble de ses demandes formées à titre de rappels de salaire, DÉBOUTE Mme [S] [Z] de sa demande tendant à obtenir la résiliation du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, CONDAMNE l'association Santé et Bien-Etre à remettre à Mme [S] [Z] une attestation destinée à Pôle Emploi, un certificat de travail et des bulletins de salaire conforme à la présente décision, CONDAMNE l'association Santé et Bien-Etre à payer à Mme [S] [Z] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE l'association Santé et Bien-Etre au paiement des dépens, RAPPELLE qu'en application de l'article R 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des douze derniers mois de salaire, pour les sommes allouées à titre de rappel de salaires, ORDONNE l'exécution provisoire pour le surplus » Le 17 juin 2020, l'Association SANTE ET BIEN ETRE formait appel de ce jugement. Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 16 novembre 2022, cette appelante demande à la présente cour de : Juger le licenciement pour faute grave de Madame [Z] notifié le 14 avril 2017 bien fondé, En conséquence, - Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de ROANNE du 11 mars 2020 en ce qu'il A dit que la rupture du contrat de travail unissant les parties s'analysait en un licenciement abusif ; L'a condamnée en conséquence à verser à Madame [Z] les sommes suivantes : - 41 518,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 4 151,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 4 027,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 41 518,26 euros à titre de dommages -intérêts pour licenciement abusif, L'a condamnée à remettre à Madame [S] [Z] une attestation destinée à POLE EMPLOI, un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés, L'a condamné à payer à Madame [Z] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de ROANNE pour le surplus et notamment en ce qu'il a débouté Madame [Z] de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes formées à titre de rappels de salaire du fait de la validation de son statut de cadre dirigeant, - Rejeter l'appel incident formulé par Madame [Z] ; - Débouter Madame [Z] de l'intégralité de ses demandes; Au terme de ses dernières conclusions notifiées le 4 novembre 2022, Madame [Z] indique faire grief au jugement rendu le 11 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Roanne de l'avoir : - Débouté de sa demande tendant à obtenir la résiliation du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, - Déboutée du surplus de ses demandes Indemnitaires, - Déboutée de l'ensemble de ses demandes formées à titre de rappels de salaire. Elle ajoute solliciter de la cour qu'elle infirme le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat et demande le prononcé de cette résiliation, laquuelle emportera les conséquences d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Au delà, demande que son licenciemet soit jugé nul et en tout état de cause abusif. En conséquence, elle demande condamnation de l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement des sommes suivantes : ' Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 120344,28€ bruts, ' Indemnité de congés payés afférents : 12034,42€ bruts ' Indemnité pour travail dissimulé : 66036€ nets ' Contrepartie en repos obligatoire (contingent légal 220) : 66049€ bruts ' Dommages intérêts pour manquement de l'employeur au devoir d'information au repos compensateur : 20000€ nets ' Indemnité de congés payés (solde) : 11190,39€ bruts (a minima 4431,90€ bruts) ' Indemnité de préavis (6 mois) : 66038€ bruts (a minima 41518,26€ bruts) ' Indemnité de congés payés sur préavis : 660,38€ bruts ((a minima 4151,82€ bruts) ' Indemnité conventionnelle de licenciement : 6405,59 € nets (a minima 4027,27€ bruts) ' Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 11006€ nets ' Dommages-intérêts pour rupture abusive : 132000 € nets ' Dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du comportement de l'employeur, et conditions vexatoires à la rupture : 50000 € nets Elle demande en outre que la cour : Dise que les demandes et condamnations en net s'entendent nettes de toutes charges et contributions sociales. Ordonne à l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, la remise des documents suivants sous astreinte de 150€ par jour de retard au jour de la notification du jugement à intervenir : - Bulletins de salaire, - Attestation pôle emploi, - Certificat de travail, - Reçu pour solde de tout compte. Se réserve le droit de liquider l'astreinte. Condamne l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement de la somme de 5000€ au titre des frais irrépétibles de procédure. Condamne l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens d'instance. Il sera renvoyé, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions, susvisées, qu'elles ont déposées et, ce, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.' L'Ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2022 MOTIFS Sur le statut de cadre dirigeant Arguments des parties L' association employeur, de ce chef, énonce que : Madame [Z] a une approche totalement erronée du statut de cadre dirigeant en considérant avoir été placée « au même niveau que ses propres collaborateurs». En effet, le fait de devoir se concerter avec les salariés de son service, concernant les périodes de congés, n'impacte en rien son statut de cadre dirigeant, d'autant qu'il s'agit ainsi d'assurer l'encadrement et la sécurité des résidents. En outre, les cadres de l'établissement étant d'astreintes, il y avait lieu d'établir le roulement des astreintes. Au demeurant, il convient de rappeler que la gestion d'un EHPAD implique impérativement la présence continue du personnel d'encadrement. En effet, certains résidents présentent des pathologies graves et nécessitent un suivi quotidien. Il est important que le personnel de soin puisse joindre à tout moment le personnel d'encadrement en cas de problème. Si la directrice de l'établissement perd de vue cette priorité dans l'organisation des congés, il est du devoir du Directeur des établissements de la lui rappeler, compte tenu de l'enjeu important et de la nature de l'activité d'un EHPAD. Les premiers juges n'ont pas retenu ce motif , considérant les faits relevés par Mme [Z] insuffisants à cet égard, dès lors que de tels échanges avaient pour finalité l'harmonisation de la politique de l'association, notamment de la politique RH relevant pleinement des prérogatives de Monsieur [P]. L'intimée répond que : Elle n'a eu aucune marge de man'uvre dans la réalisation de sa mission et ce du jour où Monsieur [C] a quitté les effectifs de l'association SANTE ET BIEN ETRE. Cela est également rapporté par les témoignages d'anciens directeurs d'EHPAD de l'association qui ont ressenti les mêmes agressions de la part de la nouvelle direction. Il lui a été nié à compter de ce jour la qualité de cadre dirigeant et ce malgré ses nombreux rappels. Elle a dû rendre des comptes, et même, faire valider par Monsieur [P] ses décisions de gestion dans tous les domaines de sa délégation, solliciter le bénéfice de ses jours de repos et de ses frais professionnels. Il convient de considérer la définition du cadre dirigeant, avant de constater les manquements de l'Association SANTÉ & BIEN-ÊTRE , et d'en tirer les conséquences sur le paiement des heures supplémentaires. En effet, la qualité de cadre dirigeant, renvoie au cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; ce cadre perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise ou de l'établissement. Les cadres dirigeants sont ceux qui participent à la direction de l'entreprise. Selon la jurisprudence, ces critères sont cumulatifs et le juge doit s'assurer qu'ils correspondent aux conditions réelles d'emploi du salarié, quand bien même la convention collective qui lui est applicable retiendrait le statut de cadre dirigeant pour le poste qu'il occupe. Le fait que le salarié ait reçu la qualification de cadre dirigeant ne suffit pas. En cas de litige, le juge examine la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail. En réalité , elle n'avait aucune autonomie dans la réalisation de ses tâches et bien plus loin des responsabilités qui étaient la sienne, et encore moins dans la gestion de son temps de travail. Le jugement ne pourra qu'être réformé de ce chef. Madame [E], une de ses collègues, a d'ailleurs obtenu de la Cour d'appel de DIJON un arrêt en date du 26 novembre 2020, lequel juge que l'association SANTE BIEN ETRE ne pouvait valablement invoquer le statut de cadre dirigeant pour s'exonérer du paiement d'heures supplémentaires. L'arrêt est rendu en ces termes : " Attendu que le contrat de travail de l'intéressée stipule qu'elle a été engagée en qualité de directrice-cadre dirigeant ; que, néanmoins, il résulte du document dit « délégation de pouvoirs aux directeurs d'établissements » que Mme [E] disposait de pouvoirs importants mais qu'elle n'était pas habilitée à prendre des décisions de façon autonome ; qu'ainsi, il était indiqué dans la pièce susvisée, à titre de principe général, que le directeur d'établissement devait exercer ses missions dans le respect des décisions des organes dirigeants de l'association qui s'imposaient à lui, précision induisant que celui-ci ne faisait pas partie des organes dirigeants ; qu'il était aussi mentionné que le directeur devait régulièrement tenir informé le directeur général de la façon dont il exécutait ses missions ; qu'enfin, la procédure de licenciement suivie à l'encontre de Mme [R], a révélé que le rôle de l'appelante n'a consisté qu'à exécuter les directives de la directrice des ressources humaines et de la direction générale, ainsi qu'il a été exposé ci-dessus ; que, dès lors, il ne saurait être opposé à Mme [E] qu'elle relevait du statut de cadre dirigeant ; qu'en conséquence, sa demande en paiement d'heures supplémentaires est recevable ". Il sera ainsi fait droit à ses demandes de paiement d'heures supplémentaires. Sur ce Il resulte de l'article L 3111-2 du code du travail que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande independance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de facon largement autonome et qui percoivent une rémuneration se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémuneration pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ce même article L 3111-2 précise que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail ; ils n'ont ainsi pas droit à paiement d'heures supplémentaires. La qualité de cadre dirigeant découle, dès lors, de la réunion de ces trois critères cumulatifs. Il sera ajouté qur la Cour de cassation a jugé que la réunion exigée des dits critères implique nécessairement que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Soc 31 janvier 2012, 10 -24- 412). A ce stade, il sera considéré qu'en raison du caractère d'ordre public de la législation sur la durée du travail et de son lien direct avec la santé et la sécurité des salariés, cette exception au droit commun de la réglementation sur la durée du travail ne peut s'accommoder que d'une acception restrictive de la notion de cadre-dirigeant. Comme le relève le conseiller rapporteur dans son rapport préalable à l'arrêt ainsi du 31 janvier 2012, précité: " Les intentions du législateur de 2000 étaient à cet égard très claires : ce texte " vise ces salariés bien particuliers qui ont un rôle d'employeur et le représentent souvent en matière sociale ou autre. Il peut par exemple présider le comité d'entreprise à laplace du chef d'entreprise ; il assume la responsabilité pénale. Cette particularité, comme le fait que ne soit pas visée dans l'article l'article L 3111-2 du code du travail la catégorie des cadres dits « supérieurs », invite donc à se limiter au premier cercle autour du dirigeant, comme le font nombre de conventions collectives de branche (exemple de la chimie). Dans les organigrammes des entreprises de moyenne et de grande importance, ces personnes devraient être par définition un très petit nombre. Elles semblent se situer dans le premier cercle concentrique de pouvoir entourant le chef d'entreprise." Au-delà des stipulations du contrat de travail, il revient au juge d'examiner les fonctions effectivement exercées par le salarié concerné, afin de vérifier, au regard de l'ensemble de ces critères, s'il occupe bien un emploi de cadre dirigeant. Or, en l'espèce, s'il est acquis que Madame [Z] dirigeait un des multiples établissements de l'association l'employant, il n'est aucunement soutenu qu'elle participait à la direction de cette association elle même. Au-delà, il est reconnu par l'appelante que Madame [Z] devait inscrire son action dans le cadre des décisions de coordination de la politique RH relevant pleinement des prérogatives de Monsieur [P]. Il sera ajouté que la délégation de pouvoir qu"elle a signée mentionnait que : "Le directeur d'établissement devra exercer ses missions dans le respect des (...) des décisions des organes dirigeants (...) . ". Comme l'a retenu la cour d'appel de DIJON, au sein de l'arrêt cité par lappelante : le fait qu'elle " devait exercer ses missions dans le respect des décisions des organes dirigeants de l'Union " induit "qu'elle ne faisait pas partie des organes dirigeants ." Sans besoin d'examiner les autres arguments développés par les parties de ce chef, il est ainsi suffisamment démontré que les fonctions exercées par Madame [Z] ne relevaient pas d'un emploi de cadre dirigeant et le jugement sera infirmé de ce chef. Dès lors, elle est fondée à solliciter le paiement d'heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies. Sur l'exécution d'heures suppémentaires Arguments des parties Madame [Z] expose que : Elle effectuait a minima plus de 60 heures par semaine sur 5 jours sans compter les week-ends travaillés, et les astreintes. Elle prenait son poste généralement à 8h30 (voire même avant) pour finir dans le meilleur des cas à 20h30. Madame [E] confirme cette charge de travail dans le cadre d'un témoignage circonstancié. Il lui arrivait detravailler jusqu'à une heure du matin d'où l'intérêt de lui permettre d'occuper un logement de fonction. Madame [W], DP et membre du comité d'entreprise d'alors, confirme également en avoir été témoin. Elle est donc en droit de prétendre sur la base de 60 heures par semaine à 25 heures supplémentaires hebdomadires et au paiement de la somme de : 228 jours annuels ' 18 jours de RTT conventionnels /5 jours soit sur 42 semaines de travail, 60 heures ' 35 heures = 25 heures supplémentaires x 42 semaines = 1050 heures supplémentaires qui dépassent allégrement le contingent légal de 220 heures supplémentaires par an. 8 heures seront majorées à 25% = 8 x 26,59€ taux horaire + 25% = 265,84€ bruts 17 heures seront majorées à 50% = 17 x 26,59 + 50% = 677,96€ bruts Soit 943,80€ bruts par semaine x 42 semaines = 39639,60€ bruts x 2 ans = 79279,20€ bruts. A cela s'ajoute les congés payés afférents pour un montant de 7927,92€ bruts. L'association SANTE ET BIEN ETRE répond que : La jurisprudence la plus récente impose au salarié la production d'un décompte précis et d'éléments matériels suffisamment étayés afin de permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. Or, Madame [Z] ne prend même pas la peine de préciser les semaines pour lesquelles des heures supplémentaires auraient été réalisées, ni leur quantum, pas plus qu'elle ne verse aux débats d'éléments en ce sens. Madame [Z] se contente en effet d'estimer "au pif", qu'elle effectuait de manière régulière 60 heures supplémentaires. La Cour ne sera bien évidemment pas dupe et constatera que ces demandes d'heures supplémentaires le sont exclusivement pour les besoins de la cause, et dans une logique de pure indemnisation. De manière totalement énigmatique, Madame [Z] part du postulat qu'elle a effectué, toutes les semaines depuis 2014, 60 heures par semaine, sans pour autant, à aucun moment, justifier la réalité de ces heures supplémentaires par semaine. En outre, s'agissant des prétendues heures supplémentaires accomplies par Madame [Z], son décompte apparaît très surprenant, puisque l'on retrouve toujours le même nombre d'heures effectuées (8h30-19H30 avec 30 mn de pause). À croire que l'intimée a rempli son décompte de manière mécanique avec ses bulletins de paie, sans à aucun moment démontrer qu'il s'agissait d'une prestation de travail réelle. Sur ce L'article L3171-4 du code du travail énonce que : " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." La charge de la preuve des heurs supplémentaires est ainsi partagée. En présence d'un litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient ainsi au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Soc., 25 février 2004, n 01-45.441, Bull. V n 62). Il lui incombe, en premier lieu, d'étayer sa demande par par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre, dans un second temps, en fournissant ses propres éléments. Il en résulte que viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui déboute la salariée de sa demande alors que celle-ci avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre. En l'espèce, il l sera donc recherché, en premier lieu si Madame [Z] présente à la cour des éléments suffisamment précis quant aux horaires qu'elle aurait effectivement réalisés pour permettre à l'association SANTE ET BIEN ETRE d'y répondre en fournissant ses propres éléments. A ce stade et concernant l'existence même d'heures supplémentaIres, Madame [Z] produit des attestations témoignant de la grande amplitude de ses horaires de travail (ainsi notamment celle établie par Madame [W], déléguée du personnel). Plus encore, au sein de sespropres conclusions, l'association SANTE ET BIEN ETRE, elle même, indique que : "Il convient de rappeler à votre Cour que la gestion d'un EHPAD implique impérativement la présence continue du personnel d'encadrement. En effet, certains résidents présentent des pathologies graves et nécessitent un suivi quotidien. Il est important que le personnel de soin puisse joindre à tout moment le personnel d'encadrement en cas de problème." S"agissant de l'énonciation d'éléments suffisamment précis quant aux horaires revendiqués , Madame [Z] indique explicitement dans ses écritures avoir travaillé des lundis et vendredis de 8 heures 30 le matin jusqu'à, au plus ôt 20 heures 30, et l'appelante, pleinement consciente de cette énonciation précise répond que "son décompte apparaît très surprenant, puisque l'on retrouve toujours le même nombre d'heures effectuées (8h30-19H30 avec 30 mn de pause)" . Il est ainsi acquis que cette dernière partie a eu connaissance de la revendication précisemment explicitée par son adversaire et, dès lors, il sera retenu que Madame [Z] a présenté des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail qu'elle prétend avoir accomplies, permettant ainsi à son ancien employeur, qui assurait le contrôle des heures de travail effectués, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dès lors, il appartient bien à l'association appelante de produire les éléments qu'elle a dû recueillir quant au temps de travail réel de l'intimée. Or, de ce chef, l'association précitée ne produit aucun élements en réponse à la dite revendication. En réalité, il est manifeste que son temps de travail n'a pas été recueilli. Au regard de cette carence majeure et au vu des attestations visées plus avant, Madame [Z] sera accueillie en son entière affirmation d'un temps d'activité de 60 heures par semaine, étant également relevé que sa demande ne prend pas en considération son temps d'activité en week ends, alors qu'il n'est pas débatu qu'elle a bien eu une activité cerrtains congés de fin de semaine. Il n'est formé, même à titre subsidiaire, aucun contestation quant au calcul qu'elle a présenté de la contrepartie salariale au temps de travail supplémentaire non pris en compte jusqu'alors et qui a été établi sur cette juste base hebdomadaire minimum. Elle recevrade ce chef la somme de 120 344,28 €, outre congés payés afférents. Sur les repos compensateurs Il découle de la reconnaissance de ce temps de travail effectif, que cette salariée avait droit aux repos compensateurs qu'elle mentionne au sein de ses écritures. Contrairement à ce qu'indique l'appelante, elle présente le mode de calcul de la somme demandée de ce chef de façon explicite et claire. Les calculs précis établis sur les bases juste qu'elle présente de ce chef ne sont pas contestés, même à titre subsidiaire Elle recevra bien, à ce titre la somme de 66 049 € . En revanche, elle ne justifie d'aucun préjudice autre que celui réparé par l'allocation d'intérêts moratoires légaux né du retard en paiement de cette somme et ainsi, elle succombera en sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur au devoir d'information quant aux droits au dits repos compensateurs. Sur le travail dissimulé L'association SANTE ET BIEN ETRE est une entreprise de grande dimension, dotée d'un service de ressources humaines et ainsi, au regad de sa nécessaire compétence, elle avait incontestablement et nécessairembtconscience de ce qu'un directeur d'établissement n'est pas un cadre dirigeant de la structure mère des lieux d'accueil. La stipulation insérée par elle au contrat de travail était consciemment mal fondée. Comme précédemment rappelé cet employeur reconnaît que " la gestion d'un EHPAD implique impérativement la présence continue du personnel d'encadrement" et qu'il attendait de tels cadres, notamment des directeurs d'établissemnt et ainsi de Madame [Z], une disponibilité et un temps de travail particulièrement étendus. Il sera ajouté qu'il aurait pu proposer dans le cadre de la formation de contrat de travail l"insertion en son sein d'une convention de forfait, laquellle aurait cependant dû prendre en compte l'existence prévisible d'heures supplémentaires. En faisant le choix de ne pas recourir à une telle stipulation et en recherchant ainsi à éluder les droits d'ordre publics de sa cadre au moyen d'une stipulation trompeuse, cet employeur a évidemment entendu faire fi de son devoir de paiement et de déclaration du temps de travail réel qu'elle exigeait par ailleurs. Sa volonté de dissimuler une part de l'activité de Madame [Z] est parfaitemnt démontrée et la demande indemnitaire de ce chef, non contestée en son montant même à titre subsidiaire sera reçue, pour la somme de 66 036 €. Sur la demande d'indemnité de congés payés Arguments des parties Madame [Z] , à ce titre, soutient que : Sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2017, il apparaissait un solde de congés N de 17 jours, et de 20 jours acquis sur la N+ 1 Elle a notifié à son employeur un arrêt de travail pour maladie professionnelle qui permet de prétendre au bénéfice de congés supplémentaires comme assimilés à du travail effectif. Il y a eu reconnaissance incontestable que l'arrêt de travail avait une origine professionnelle et dans ces conditions, la cour ne pourra que faire droit à cette demande légitime, ce qui conduit à considérer qu'au 14 avril 2017, elle avait acquis 6 jours de congés. Le compte est donc de 37 jours + 6 = 43 jours. Elle pouvait donc prétendre au paiement de la somme de 11006,18 € x 43/26 = 18202,52 € bruts. Ou sur la base minimale de 6919,71€ bruts x 43/26 = 11444,13€ Elle a perçu la seule somme de 7012,23€ bruts, de ce chef. Il lui reste donc dû a minima la somme de 11444,13€ - 7012,23€ = 4431,90€ bruts. Si l'on tient compte de sa durée rélle de travail, il lui est dû 18202,52 € - 7012,13 € = 11190,39€ bruts. La partie appelante répond que : Considérant qu'elle était en arrêt de travail pour maladie professionnelle, Madame [Z] prétend au versement de congés payés supplémentaires pour un montant de 11 190,39 € bruts ou a minima 4 431.90 € bruts. Or, les calculs ont été établis en tenant compte de la situation de Madame [Z] et en prenant en compte sa déclaration dans l'attente de la décision de la CPAM. A ce titre, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie informait l'ASSOCIATION SANTE BIEN ETRE, par courrier du 4 septembre 2017, de sa décision de refus de prise en charge de la maladie déclarée par Madame [Z] . Sur ce Le premier juge ne semble pas avoir statué sur cette demande. En présence de ce refus de la caisse oprimaire d'assurance maladie de prise en charge de cet arrêt maladie au titre d'une maladie professionnelle et en l'absence d'autre élément de preuve, cette absence ne pouvant être liée à une origine professionnelle et, dès lors, cette demande sera rejetée. Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur Arguments des parties Madame [Z], au soutien de sa demande de résiliation, fait grief à son employeur de l'avoir harcelée moralement, de l'avoir dénigrée et enfin d'avoir excessivement fait ingérence dans les actes de sa gestion. Elle indique qu'au terme de son contrat de travail, il était convenu qu'elle dirigerait la maison de retraite de façon autonome et sous la seule autorité du directeur général de l'association. Durant toute la période durant laquelle Monsieur [C] a exercé lesdites fonctions de directeur général, tout s'est passé sans difficulté. Monsieur [C] quitte les effectifs, Monsieur [K] prend la suite et occupe ces fonctions. Madame [Z] devait donc rendre compte de son action à ce dernier Pourtant, et à compter de ce jour, son statut de cadre dirigeant va être nié, et le sera d'ailleurs jusqu'à la date de rupture du contrat de travail, puisqu'il est exigé d'elle qu'elle rende compte à Monsieur [P], lequel s'avère être le directeur des établissements, lequel se place dès lors comme étant son supérieur hiérarchique direct. Ce dernier, qui ne l'apprécie pas, lui impose d'agir sur tous les points qu'il détermine selon ses propres directives et dans des délais intenables. Monsieur [P] ne peut cacher tout le mépris qu'il a à son encontre. Il lui donne le surnom et ce publiquement de "Castafiore". Elle s'est plainte dans un courrier du 27 septembre 2016 de l'ingérence insupportable de Monsieur [P] dans les missions qui étaient les siennes et cela auprès du Directeur Général, lequel prendra fait et cause pour Monsieur [P], sans plus de considération pour sa directrice qu'il juge inutile de questionner sur son mal être Trois membres de la Direction, Monsieur [K], Monsieur [P], Madame [J]- [I] émettent des doutes sur sa situation médicale alors qu'elle revient de congés à la REUNION et se permettent comme ils l'écrivent de contacter la médecine du travail pour lui demander des explications sur sa décision L"association appelante répond que : Monsieur [P], en sa qualité de directeur des établissements, était le supérieur hiérarchique de Madame [Z], ainsi que des autres directeurs d'établissements. Celle-ci n'était pas, comme elle le prétend, en lien direct avec le directeur général. Si Monsieur [P] a dû justement intervenir auprès de Madame [Z], c'est en raison des retards imputables à celle-ci. Le courriel dans lequel celui-ci la surnomme "Castafiore" fait suite à un mouvement de colère causée par ses manquements. Madame [Z] est seule à l'origine des difficultés qu'elle a rencontrées avec Monsieur [P]. Elle n'a jamais été entravée dans ses missions de cadre dirigeant, mais elle a justement reçu des rappels à l'ordre ayant trait à ses manquements ou retards.. Il était naturel d'être étonné de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, alors que cette cadre revenait de congés et qu'elle n'avait pas informé sa direction de quelconques difficultés. Sur ce Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une degradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'alterer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 1154-1 du même code, il appartient au salarie qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ll est de principe que le harcèlement moral est constitué independamment de l'intention de son auteur Il sera donc recherché, en premier lieu, si Madame [S] [Z] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral qu'elle aurait subi. Dans un courriel en date du 7 novembre 2016, relatif au projet de rupture conventionnelle du contrat de Monsieur [V], lequel mail a été adressé à la DRH et, de toute évidence par erreur en copie à Madame [S] [Z], Monsieur [P] a écrit: "Elle compte nous prendre pour des imbéciles pendant combien de temps '... Concernant les incompétences de M [V], je pense qu 'elle a le personnel qu'elle mérite. Il paraît délicat de lui invoquer des carences alors que la Castafiore a fait des pieds et des mains l'an dernier pour lui donner une prime. Je pense qu'elle aurait dû faire de la politique, mais surtout ne pas gérer un établissement" ll n'est contesté par aucune des parties que ces propos visaient Madame [S] [Z]. Il sera rappelé que "la Castafiore", dans la bande dessinée Tintin, est un personnage décrit comme capricieux, égocentrique ou pour utiliser un vocabulaire commun "hystérique". Comme le relève le premier juge: "transposé au monde des affaires et de l'entreprise, l'usage d'un tel surnom pour qualifier un collaborateur apparaît, pour le moins déplaisant et vexatoire. Il sera ajouté que ce surnom avait une évidente connotation sexiste. Au-delà de l'utilisation inacceptable d'un tel surnom de la part d'un cadre qui, aux dires mêmes de l'association employeur, était le supérieur hiérarchique de la personne visée, ce courriel en ses autres appréciations, manifeste une absence totale d'estime professionnelle de cette dernière et la conviction que celle-ci ne devrait pas être chargée des fonctions de direction qu'elle occupait. Comme le soutient cette salariée ce courriel exprime un mépris manifeste de son supérieur hiérarchique à son endroit. Il sera relevé qu'en réponse au courriel d'indignation qu'elle a adressé à la dirtection de l'association, la directrice des ressources humaines semble inviter celle-ci à s'accommoder de ce surnom sous prétexte qu'au sein de l'association chaque collaborateur serait affublé d'un tel diminutif peu flatteur. À aucun moment cette directrice des ressources humaines ne conforte cette directrice d'établissement dans sa légitimité à exercer ses fonctions ou ne se désolidarise des remarques désobligeantes faites quant à ses compétences Il est notable de relever que Monsieur [P] n'a pas jugé opportun de présenter des excuses, ou n'a exprimé de regrets devant ce facheux incident; il n'est pas revenu sur les appréciations qu'il avait apportées quant à la compétence de Madame [Z] . Les autres griefs faits par cette dernière à son ancien employeur doivent être appréhendés dans ce contexte de l'expression par son supérieur hiérarchique de sa mésestime à son endroit, dans l'indifférence de la direction générale de l'association. À ce stade, il est utile de rappeler que la présente juridiction n'a pas retenu que Madame [Z] faisait parti des cadres dirigeants de l'association, en ce qu'elle n'avait de fonction de direction qu'au sein d'un seul établissement; cependant, il n'en reste pas moins que son contrat de travail la qualifiait bien de cadre dirigeant, à tout le moins de l'établissement auquel elle était affectée et que la délégation de pouvoir qu'elle avait signé contenait les stipulations suivantes : "Pour remplir ses fonctions, le directeur d'établissement dispose d'une indépendance et d'une autonomie totales, dans les domaines qui lui sont délégués. À cet effet, il dispose de la compétence, des moyens matériels et humains, des pouvoirs et de l'autorité nécessaires pour lui permettre d'assurer pleinement ses responsabilités. En toutes hypothèses, le directeur d'établissement devra exercer ses missions dans le respect des lois et réglementations applicables, et des décisions des organes dirigeants de l'union qui s'imposent à lui. Il devra tenir le directeur général régulièrement informé de la façon dont il exécute sa mission, ainsi que des difficultés rencontrées." Il suit de ces clauses qu'il était convenu d'une autonomie générale de Madame [Z] dans l'exercice de sa direction d'établissement, sous réserve du respect des décisions globales de la politique définie par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, comme elle le soutient, le contrat précisait bien que son référent unique était le directeur général de l'association. Dans la recherche de faits susceptibles de laisser présumer l'existence de faits de harcèlement moral, en ce qu'il modifierait les conditions de travail de la salariée, il doit être fait référence à ces stipulations et à l'engagement de l'entreprise de fournir à celle-ci l'autonomie et l'autorité convenues quant à la gestion de la maison de retraite, lesquelles fondaient sa responsabilité quant à la bonne marche de cet établissemen. Or, il est produit aux débats un échange de courriels datant de début novembre 2016, entre Madame [S] [Z] et Monsieur [P], aux termes duquel celui-ci s'interroge sur les dates de congés sollicités par cette directrice, ainsi le fait qu'elle ait prévu de reprendre son service un vendredi et lui demandant des explications quant à l'organisation des services durant son absence. Monsieur [P] demandait également à Madame [S] [Z] de lui faire parvenir une note sur un projet de réorganisation de ses services durant cette absence. Enfin dans son dernier message Monsieur [P] lui demande de déplacer ses congés et notamment de reprendre son activité le 9 janvier plutôt que le 6, comme elle le souhaitait Il apparaît bien aux termes de cet échange que Monsieur [P] intervenait sur des questions de simple organisation de l'étabblissement, y compris dans des détails tels que la question de savoir s'il est opportun qu'un salarié reprenne son service un vendredi ou attende le lundi suivant et cela alors même qu'au terme du contrat de telles décisions devaient relever de la gestion autonome de Madame [S] [Z] . De tels faits, étant au surplus rappelé le contexte, visé plus avant d'un déficit de confiance de Monsieur [P] vis-à-vis de cette directrice ne pouvaient que contribuer à une remise en cause de l'autonomie et de l'autorité de celle-ci et ainsi modifier ses conditions de travail. Ils étaient de nature à porter atteinte à sa confiance en elle ainsi qu'à son bien-être au travail. Le raisonnement sera le même s'agissant d'un échange de courriels aux termes duquel Monsieur [P] interrogeait Madame [Z] quant à l'utilisation de son véhicule personnel pour se rendre à une réunion professionnelle, plutôt que le véhicule de service et lui demandait des comptes quant à ses frais professionnels. Il apparaît bien que cette salariée prétend à bon escient qu'elle a de fait été privée de l'autonomie et de l'autorité promise aux termes de son contrat de travail et cela dans un moment où sa hiérarchie remettait explicitement en cause ses compétences et sa légitimité à occuper le poste qui était le sien. Il est également produit aux débats un échange de courriels intervenus à la suite de l'avis d'inaptitude provisoire de Madame [Z], lequel avis avait éte rendu par le médecin du travail Monsieur [X] [K], directeur général de l'association, informé de cet avis, écrivait [S] [Z] en ces termes : "Je prends connaissance de votre message et vous remercie de bien vouloir nous tenir informés de l'évolution de votre situation. Étonnés de la soudaineté de votre inaptitude, alors que vous revenez de trois semaines de congés, nous avons contacté le médecin du travail qui nous a indiqué qu'il y avait de grandes difficultés organisationnelles sur la providence une grande souffrance travail du côté des salariés. Le docteur [U] nous a indiqué qu'il était impératif dans ce contexte que vous consultiez votre médecin traitant." La mention d'un étonnement face à l'avis d'inaptitude en ce qu'il était rendu après trois semaines de congés, ne peut qu'avoir été interprété comme une remise en cause du bien-fondé des souffrances alléguées par Madame [Z], pourtant reconnues par le médecin du travail. Là encore et toujours dans le contexte précité, cette expression d'une suspicion manifeste quant à la réalité de ses difficultés de santé et de son inaptitude provisoire n'a pu que contribuer à une perte d'autorité, d'autonomie et de confiance de Madame [S] [Z], lesaquelles étaient nécessaitres à l'exercice de ses fonctions. Il sera ajouté que la médecin du travail dans un message adressé à Madame [S] [Z] lui a indiqué que la directrice des ressources humaines de l'association lui avait dit être informée des difficultés de souffrances au travail rencontrées par certains salariés et avoir été en lien avec des organisations syndicales à ce titre. Ce médecin ajoutait lui avoir répondu que, d'ores et déjà, une réunion de CHSCT en lien avec l'inspection du travail avait permis d'engager une réflexion sur des pistes d'amélioration possibles. Dès lors, au regard de cet échange avec la DRH, laquelle reconnaissait un relation de ce chef avec les syndicats il apparaît mensonger d'avoir indiqué à Madame [Z] que c'était uniquement à l'occasion de son avis d'inaptitude que l'association avait pu être informée de la souffrance au travail de certains de ses salariés. Ce mensonge en ce qu'il attribuait les difficultés de la salariée de la maison de retraite à de grandes difficultés organisationnelles de cet établissement, c'est-à-dire à la responsabilité de sa directrice seule, alors que tel n'était pas le sens de l'avis donné par le médecin du travail était là encore de nature à perturber grandement et sans réel motif cette directrice à un moment où celle-ci connaissait déjà des difficultés de santé lui interdisant provisoirement d'exercer son métier. Dans ces conditions, la présente juridiction constate la réalité de faits répétés imputables à la direction de l'association et à la hiérarchie de Madame [S] [Z], lesquels faits laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par celle-ci, remise en cause en son autorité, son autonomie et en ses compétences. Il revient à l'association appelante de démontrer le bien-fondé des actes litigieux. Or celle-ci ne justifie pas de raisons objectives l'ayant conduite à douter de l'organisation de la maison de retraite durant les congés passés de sa directrice, à douter du bien-fondé de ses frais professionnels ou d'abus d'utilisation de son véhicule personnel. Elle ne démontre pas plus d'abus par celle-ci d'arrêts maladie ou d'interrogations légitimes et étayées quant à un comportement harcelant de Madame [S] [Z] , vis-à-vis des salariés de l'établissement concernant la souffrance au travail des salariés de cet établissement au jour de l'interrogation du médecin du travail. Dans ces conditions, il est suffisamment démontré que Madame [S] [Z] a bien été victime de faits de harcèlement moral et le jugement sera infirmé de ce chef. En réparation du dommage subi du fait de cet harcèlement, l'intimée recevra la somme de 18 000 euros . Au regard des difficultés de santé rencontrés consécutivement à ces faits et de l'avis d'inaptitude provisoire précité notamment, il sera jugé que ces faits fautifs interdisaient toute poursuite du contrat de travail, sauf à mettre en danger la santé de cette salariée. La résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur sera prononcée, à effet du jour du licenciement de Madame [Z], le jugement était là encore infirmé. Cette rupture du contrat produira les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Il s'ensuit que celle-ci est bien-fondée à prétendre recevoir une indemnité compensatrice de préavis pour le montant sollicité, établi sur la base juste d'un salaire intégrant les heures supplémentaires précédemment reconnues en leur réalité et d'un calcul qui n'est pas contesté, même à titre subsidiaire et une indemnité conventionnelle de licenciement du montant demandé qui n'est pas plus contesté en son calcul. Madame [Z] n'apporte pas de réels éléments de preuve ayant trait à sa situation ensuite de la rupture du contrat de travail. Elle recevra la somme allouée par le conseil de prud'hommes, représentant l'équivalent de ses six derniers mois de salaire reçus, à titre de dommages-intérêts réparant les dommages nés de la rupture du lien salarial. Dès lors que la résiliation du contrat de travail a été prononcée, il n'y a pas lieu de répondre aux moyens ayant trait au débat sur le bien ou mal fondé du licenciement intervenu et de statuer sur la contestation du dit licenciement. Madame [S] [Z] sera ainsi nécessairement déboutée de des demandes fondées sur le caractère abusif de cette rupture du contrat de travail prononcée par l'employeur. Sur la demande de remise des documents sociaux dès lors qu'il a été alloué à Madame [Z] des arriérés de salaire sur heures supplémentaires, des indemnités de préavis et de licenciement, il sera ordonné à l'association appelante de lui remettre des bulletins de paye, une attestation PÔLE EMPLOI, modifiés en ce qu'il prendront en compte lesdites sommes et en ce qu'il indiqueront comme cause licenciement la résiliation ordonné. À ce stade, rien ne justifie que soit prononcé une mesure d'astreinte provisoire afférente à cette obligation de remise. Sur les intérêts au taux légal Les intérêts au taux légal sur les sommes allouées à l'intimée à titre de salaire courront du jour de la convocation de l'association appelante aux débats devant le conseil de prud'hommes soit le 11 avril 2017. Les intérêts au taux légal sur les sommes allouées à titre d'indemnité ou de dommages-intérêts courront du jour de prononcé de cet arrêt. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'association appelante succombant, supportera les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné celle-ci à verser à Madame [Z] la somme de 5 000 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile. Sur le remboursement des indemnités de chômage en application de l'article L 1235- 4 du code du travail, l'appelante sera condamnée d'office à rembourser aux organismes intéressés la totalité des indemnités de chômage versé à Madame [Z] du jour de son licenciement au jour de cette décision. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par arrêt prononcé par sa mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Roanne le 11 mars 2020, en ce qu'il a reconnu à Madame [S] [Z] le statut de cadre dirigeant de l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE, et en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes formées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et à celles en découlant au titre des repos compensateurs ou du travail dissimulé, Infirme le même jugement en ce qu'il a débouté Madame [S] [Z] de sa demande tendant à obtenir la résiliation du contrat travail aux torts exclusifs de l'employeur, statuant de nouveau: DiT que que les fonctions Madame [S] [Z] ne relevaient pas du statut de cadre dirigeant, Condamne l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE à lui payer les sommes suivantes : - 120'344,28, à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 12034,422 €, au titre des congés payés afférents,avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2017, - 66'049 €, au titre des repos compensateurs acquis, avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2017, - 66'036 €, au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, Déboute Madame [S] [Z] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur au devoir d'information quant aux droits repos compensateurs, Infirme le jugement en ce qu'il a également débouté Madame [S] [Z] de sa demande en constat de l'existence d'un harcèlement moral qu'elle aurait subi, Infirme encore le jugement en ce qu'il a débouté celle-ci de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et en résiliation du contrat travail ayant uni les parties au litige, Statuant de nouveau, Condamne l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE à payer à Madame [S] [Z] la somme de 18'000 €, en réparations du dommage subi du fait du harcèlement moral imputable à l'employeur, Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, à effet du 17 avril 2017 et dit qu'en conséquence la rupture du contrat travail produira les effets d'un licenciement abusif, En conséquence, condamne l'association précitée à payer à Madame [S] [Z] les sommes suivantes : - 66 038 €, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 6 603,80 € au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2017, - 6405,59 € au titre de l'indemnité de licenciement, - 41'518,26 €, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'association santé bien-être à remettre à Madame [S] [Z] une attestation destinée à pôle emploi, un certificat travail et des bulletins de salaire modifiés en ce qu'ils devront être conformes aux dispositions de cet arrêt, Condamne l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE à rembourser aux organismes intéressés la totalité des indemnités de chômage versées à Madame [S] [Z] du jour de son licenciement au jour de cet arrêt, confirme le jugement en ce qu'il a condamné cette association à payer à Madame [S] [Z] la somme de 5000 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les autres ou plus amples demandes, notamment celles reposant sur la contestation du bien fondé du licenciement Condamne l'association SANTÉ & BIEN-ÊTRE aux dépens de première instance et d' d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDEENT