Cour d'appel, 05 juillet 2024. 23/00728

SD/EC N° RG 23/00728 - N° Portalis DBVD-V-B7H-DSIW Décision attaquée : du 29 juin 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- M. [W] [C] C/ S.A.S.U. AFF ST FLO -------------------- Expéd. - Grosse Me PIGNOL 5.7.24 Me LAPALUS 5.7.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 05 JUILLET 2024 N° 74 - 20 Pages APPELANT : Monsieur [W] [C] [Adresse 2] Représenté par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES INTIMÉE : S.A.S.U. AFF ST FLO [Adresse 1] Représentée par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats et du délibéré : PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE DÉBATS : À l'audience publique du 24 mai 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 05 juillet 2024 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 05 juillet 2024 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 74 - page 2 05 juillet 2024 FAITS ET PROCÉDURE La SASU AFF St Flo est spécialisée dans la fabrication de produits métalliques, et plus particulièrement de vis et de boulons, emploie plus de 11 salariés et fait application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Elle a été créée à l'occasion de la reprise de la SAS LISI AUTOMOTIVE par le groupe AFF. À compter du 1er novembre 2018, M. [C], né le 27 mars 1990, a été engagé par la SAS LISI Automotive Former statut cadre, position I, indice 92 de la convention collective applicable, avec reprise d'ancienneté au 30 octobre 2017. Ce contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2 770 euros, outre un complément de salaire payé avec le traitement du mois de décembre et calculé sur la base de 1/12e des salaires bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, contre un forfait annuel de 217 jours de travail par année civile. M. [C] était affecté au sein de l'établissement de [Localité 3]. Par avenant au contrat de travail en date du 19 janvier 2021, signé par le salarié et la SASU AFF St Flo venant aux droits de l'employeur initial, M. [C] a été promu au poste de responsable métallurgie et métrologie à compter du 1er février 2021. Les parties convenaient que, rattaché hiérarchiquement au responsable Qualité Usine, M. [C] percevrait un salaire mensuel brut forfaitaire de 3 140 euros, avec maintien du complément de rémunération initialement défini et du forfait de 217 jours de travail par année civile, dont la journée de solidarité. En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire brut mensuel de 3 140 euros, outre une prime de transport, d'astreinte et de disponibilité d'un montant variable. M. [C] a été convoqué, selon des modalités non justifiées en procédure, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est déroulé le 21 janvier 2022, en sa présence. Il a été licencié pour faute grave selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 janvier 2022, dont la date de notification n'est pas connue. Contestant la validité et les effets de la convention de forfait en jours incluse dans son contrat de travail ainsi que son licenciement, et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation contractuelle, notamment au titre du non-respect du minimum conventionnel et d'heures supplémentaires non rémunérées, M. [C] a saisi, le 31 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, qui a, par jugement en date du 29 juin 2023 : - dit nulle, et 'pour le moins' privée d'effet la convention en forfait en jours de M. [C], - condamné la SASU AFF St Flo à payer à M. [C] les sommes suivantes : - 9 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 900 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [C] à payer à la SASU AFF St Flo la somme de 4 839,52 euros en remboursement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail accordés dans le cadre de la convention de forfait en jours, - débouté M. [C] du surplus de ses demandes, - débouté la SASU AFF St Flo de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SASU AFF St Flo aux entiers dépens. Le 19 juillet 2023, par voie électronique, M. [C] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 4 juillet 2023. Arrêt n° 74 - page 3 05 juillet 2024 Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2024 aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la SASU AFF St Flo à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, - déclarer nulle sa convention de forfait en jours et dire qu'elle est pour le moins privée d'effet, - condamner la SASU AFF St Flo à lui payer les sommes suivantes : - 7 986, 80 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel, outre 798,68 euros au titre des congés payés afférents, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, - 19 038,37 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 1 903,84 euros au titre des congés payés afférents, - 6 247,31 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, - 19 453,57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois), - 11 672,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 1 167,21 euros à titre de congés payés afférents, - 6 551,10 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 620,65 euros au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - débouter la SASU AFF St Flo de sa demande tendant à ce que soit ordonnée la compensation entre la somme à revenir à son salarié et la somme de 4 839,52 euros devant lui être remboursée, - débouter la SASU AFF St Flo de l'ensemble de ses demandes, - À subsidiaire et à titre reconventionnel, et dans l'hypothèse où la Cour le condamnerait à rembourser la somme de 4 839,52 euros au titre des jours de réduction du temps de travail indus, condamner la SASU AFF St Flo à lui payer la somme de 4 839,52 euros à titre de rappel de salaire, - dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SASU AFF St Flo assurera le coût des éventuelles charges sociales dues, - constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois était de 3 890,71 euros, - condamner la SASU AFF St Flo à lui remettre une nouvelle attestation Pôle emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - condamner la même en tous les dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2023, aux termes desquelles la SASU AFF St Flo demande à la cour de : - à titre principal, confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit nulle et privée d'effet la convention de forfait en jours de M. [C], l'a condamnée à payer à ce dernier 9'000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 900 euros au titre des congés payés afférents et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens, - à ce titre, infirmer le jugement déféré, confirmer la légitimité de la convention de forfait en jours et débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, confirmer le jugement déféré en ce qu'il a confirmé la légitimité du licenciement pour faute grave de M. [C] et en cas de confirmation de l'invalidation de la convention de forfait en jours, le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné M. [C] à lui payer la somme de Arrêt n° 74 - page 4 05 juillet 2024 4'839,52 euros au titre des jours non travaillés dans le cadre du forfait en jours, - débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, - à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement déféré en ce qu'il a confirmé la légitimité du licenciement pour faute grave de M. [C], et en cas de reconnaissance d'heures supplémentaires, évaluer les demandes afférentes à de justes proportions, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné M. [C] à lui payer la somme de 4'839,52 euros au titre des jours non travaillés dans le cadre du forfait en jours, - débouter M. [C] de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé, - en tout état de cause, condamner M. [C] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Vu l'ordonnance de clôture en date du 24 avril 2024 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la validité de la convention de forfait et la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale de cette dernière : a) Sur la validité de la convention de forfait : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L.3121-63 du même code dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l'espèce, M. [C] soutient que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est nulle, et à tout le moins privée d'effet, en estimant : - qu'il appartient à l'employeur de justifier d'un accord d'entreprise lui permettant de mettre en place la convention de forfait en jours dès lors que la convention collective applicable, à savoir la convention collective de la métallurgie, ne garantit pas le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, notamment en l'absence d'alerte de la part du salarié si la charge de travail dépasse le raisonnable, - que la nullité de la convention de forfait en jours résulte également du non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles, dès lors que le contrat de travail ne définit pas les Arrêt n° 74 - page 5 05 juillet 2024 caractéristiques de ses fonctions justifiant son autonomie, selon les prévisions de l'article 14.2 de la convention collective, et que l'employeur n'établit pas avoir assuré un suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail, alors qu'il supporte la charge de cette preuve, - que l'absence d'entretien reconnu par l'employeur pour l'année 2020 prive à elle seule la convention de forfait en jours d'effet, d'autant qu'il conteste la réalité de l'entretien invoqué pour l'année 2019 et soutient que l'entretien réalisé en 2021 ne répond pas aux conditions de l'article L. 3121-65 du code du travail, en ce qu'il ne portait pas sur sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. La SAS AFF St Flo poursuit, dans le cadre de son appel incident, l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle a retenu la nullité de la convention de forfait en jours, et à tout le moins, en ce qu'il l'a jugée privée d'effet. Elle rappelle que la convention collective de la métallurgie a été validée par la Cour de cassation, comme assurant la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours, et qu'elle permettait dès lors de soumettre M. [C] à la convention prévue par son contrat de travail. Reprochant aux premiers juges d'avoir retenu l'absence de convention individuelle conforme aux dispositions de l'article L. 3121-55 du code du travail, elle souligne que celle-ci peut prendre la forme d'une disposition expresse contenue dans le contrat de travail, comme tel est le cas s'agissant du contrat et de son avenant signés par M. [C]. Elle ajoute que la signature par M. [C] de la fiche de fonction versée aux débats permet de justifier de sa complète autonomie sur son poste de travail. L'intimée, qui reconnaît l'absence d'entretien annuel pour l'année 2020 du fait de la situation sanitaire du pays, tout en contestant que ce constat puisse à lui seul remettre en cause la validité de la convention de forfait en jours, considère que la lecture du compte-rendu de l'entretien réalisé en 2019 permet de confirmer que la charge de travail fait partie des sujets abordés, mais plus encore que M. [C] n'a évoqué aucune difficulté à ce titre. Enfin, elle réfute toute valeur probante au document produit par le salarié, faisant état d'un nombre de jours travaillés s'élevant à 224 jours, et estime avoir mis en place les mesures de surveillance de la charge de travail de M. [C] nécessaires et efficaces, notamment en établissant un décompte des jours travaillés. Le contrat de travail signé par M. [C] prévoyait, en son article 1, la soumission du salarié à un forfait de 217 jours de travail par année civile, répondant ainsi à l'exigence de formalisation d'un écrit de l'accord exprès du salarié, ainsi que le soutient l'employeur et contrairement à ce que les premiers juges ont cru pouvoir retenir. Tel est également le cas de l'avenant au contrat de travail signé par M. [C] le 19 janvier 2021. Par ailleurs, l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, qui prévoit la possibilité que la durée du travail des cadres soit soumise au forfait en jours, stipule que 'le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (...). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Arrêt n° 74 - page 6 05 juillet 2024 En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. (...)' Ainsi que le soutient l'employeur, la Cour de cassation a retenu dans son arrêt du 29 juin 2011 (Soc. 29 juin 2011 n° 09-71107) que le respect des stipulations de cet accord collectif est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. L'existence et le contenu de cet accord collectif induisent ainsi la possibilité de mettre en place une convention individuelle de forfait en jours et dispensent l'employeur de justifier d'un accord d'entreprise prévoyant cette possibilité. Il en résulte que la convention de forfait est valide. M. [C], qui se prévaut du non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles qui prévoit que 'le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction', est démenti par la production de la pièce n°2 de l'appelante intitulée 'fiche de fonction, détermination des besoins de compétence', signée par M. [C] le 21 janvier 2021, qui détaille les connaissances et aptitudes requises, les aptitudes et qualités recherchées sur le poste et les moyens mis à disposition. Par ailleurs, conformément à l'obligation de l'employeur d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi du 8 août 2016, l'accord précité prévoit l'organisation d'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Pour justifier du respect de cette stipulation de l'accord collectif, l'employeur, qui reconnaît l'absence d'entretien réalisé en 2020, alors même que la situation sanitaire du pays n'a pas rendu impossible l'organisation d'un tel entretien sur l'ensemble de la période, produit un document interne à la SAS LISI Automotive alors employeur de M. [C], intitulé '2018 entretien annuel d'évaluation LISI Automotive Cadres, période d'entretien 01/01/2018 - 31/01/2018". Cet écrit, qui n'est signé ni par le salarié, qui conteste y avoir participé, ni par Mme [Y], sa responsable, et qui retrace uniquement les appréciations et commentaires de la responsable hiérarchique, sans attribuer aucune déclaration au salarié, ne mentionne aucune date de rencontre entre M. [C] et sa supérieure, de sorte qu'il ne permet pas d'attester de l'organisation de cet entretien. Au demeurant, les éléments inscrits à la rubrique 'organisation et charge de travail' se limitent à trois lignes de commentaire de Mme [Y] quant aux capacités d'organisation de M. [C] et ne sauraient établir que l'entretien invoqué par l'employeur a été de nature à évaluer l'adaptation de la charge de travail du salarié. De même, les comptes-rendus de l'entretien individuel et de l'entretien professionnel réalisés le 25 mars 2021, avec M. [C], apparaissent particulièrement lacunaires et échouent à démontrer, qu'à cette occasion, l'employeur a effectivement évoqué et évalué la charge de travail de son salarié, qui doit être raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En limitant le suivi de la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours, à la seule évocation, au cours de l'entretien professionnel annuel réalisé avec M. [C], de l'aménagement possible de l'organisation du travail pour prendre en compte ses contraintes, notamment liées à Arrêt n° 74 - page 7 05 juillet 2024 sa vie personnelle, et à la mention 'Aucun problème identifié' , sans se prêter à une réelle analyse de la charge de travail de son salarié, l'employeur n'a pas mis en oeuvre les dispositions conventionnelles précitées dans des conditions permettant de garantir une durée du travail raisonnable. En effet, l'absence de difficulté signalée par le salarié lors de l'entretien, dont se prévaut l'employeur, ne saurait lui permettre de se dispenser d'un entretien détaillé visant à analyser le temps de travail, l'organisation, la charge et l'amplitude du travail du salarié, le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l'articulation entre les temps de vie professionnelle et la vie familiale. Il sera relevé que l'accord sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoyait, au-delà de l'entretien annuel, un suivi régulier de la charge de travail du salarié. Pourtant, le décompte des jours travaillés, produit en pièce n°13 de l'appelant, dont ce dernier ne précise pas les modalités selon lesquelles il a été établi et alors même que le salarié souligne qu'il s'agit d'un simple planning, ne répond pas aux exigences de suivi régulier et effectif, d'autant qu'il laisse apparaître un nombre important de journées sans précision quant à l'activité de M. [C]. Ce document ne permet dès lors pas de déterminer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos du salarié, et ne constitue pas une garantie suffisante du contrôle, qui est à la charge de l'employeur, du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail. Par suite, faute pour la SAS AFF ST Flo de justifier d'un suivi de la charge de travail de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention de forfait en jours est privée d'effet, de sorte que la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point. M. [C] est donc fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine et peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. b) La demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours. M. [C] sollicite le paiement de la somme de 15 000 euros pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours. La SAS AFF St Flo s'oppose à cette demande indemnitaire en relevant qu'elle est excessive et justifiée par aucun préjudice. La cour ayant retenu que la convention de forfait en jours prévue par le contrat de travail de M. [C], puis son avenant, est privée d'effet, il en résulte la possibilité, pour le salarié, de prétendre au paiement de rappel de salaire pour d'éventuelles heures supplémentaires. Le défaut de paiement de la rémunération propre à ces heures de travail ne saurait toutefois fonder l'octroi de dommages et intérêts, sans que le salarié justifie d'un préjudice distinct. M. [C] invoque, par ailleurs, le dépassement des durées maximales de travail. Il précise avoir ainsi travaillé un nombre de jours supérieur à celui prévu par la convention de forfait en 2019 et 2020. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et Arrêt n° 74 - page 8 05 juillet 2024 de ceux fournis par celui-ci à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour l'année 2019, la SAS AFF St Flo produit un planning succinct des journées de travail de M. [C] distinguant les journées de congés payés ou de réduction du temps de travail ainsi que les journées de formation. Elle produit également, en pièce n°17, deux bulletins de salaire au titre du mois de décembre 2019. Le bulletin, établi à l'entête de la société LISI Automotive, fait état d'un total de 207 jours travaillés sur l'année alors que la prise en compte du bulletin établi par la SASU AFF St Flo fait évoluer ce total à 215 jours, soit un niveau qui demeure inférieur au nombre de jours travaillés prévus par le forfait. M. [C] invoque, pour sa part, le planning des jours travaillés qu'il a détaillé et qui permet de comptabiliser 224 jours travaillés, et d'autre part, un document en date du 31 décembre 2019, à l'entête de la société LISI Automotive, ne comportant ni cachet de l'auteur, ni signature, et qui fait état du même volume de jours travaillés sur cette année. Toutefois, outre la faible valeur probante du document, l'employeur relève avec pertinence que le nombre de jours travaillés retenus par le contrat de travail doit être revalorisé en prenant en considération l'acquisition d'un droit à congés incomplet du fait de l'entrée de M. [C] dans l'entreprise en novembre 2018. En effet, la reprise d'ancienneté actée par le contrat de travail de M. [C] à compter du 30 octobre 2017, pour prendre en compte une période de stage dans l'entreprise réalisée entre le 30 juillet 2017 et le 6 juillet 2018 ainsi qu'une mission d'intérim effectuée entre le 20 juillet et le 31 octobre 2018, est sans effet sur l'acquisition de droits à congés par ce dernier, contrairement à ce qu'il soutient. Ce faisant, au 31 mai 2019, M. [C] avait acquis 15 sur les 25 jours théoriques de congés payés annuels, ce qui entraîne une revalorisation du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait à hauteur de 227 pour cette seule année 2019. Il en résulte que les pièces produites par les parties n'établissent pas l'existence d'un dépassement du nombre de jours travaillés prévus par le forfait au titre de l'année 2019. Pour l'année 2020, de la même façon, l'employeur produit un planning détaillant l'activité de M. [C] en précisant, notamment, les journées d'activité partielle, de congés payés, de congés pour raison familiale ou encore les arrêts maladie, le bulletin de salaire de décembre 2020 qui fait état d'un total de 171,50 jours travaillés, information confirmée par le tableau détaillant le nombre de jours travaillés par une série de salariés de l'entreprise, fourni par l'employeur (en sa pièce 14), sans que ce dernier n' apporte toutefois aucune précision quant aux conditions de son élaboration. Pour sa part, M. [C] est contredit par les bulletins de salaire qu'il produit lorsqu'il fait état de 10 jours d'arrêt pour maladie sur cette période alors que seul le bulletin d'octobre 2020 mentionne un arrêt de travail entre le 17 et le 26 septembre 2020, soit pour 7 jours, qu'il convient de déduire du volume des jours de travail à réaliser. Par ailleurs, le planning des jours travaillés pour l'année 2020 établi par M. [C] en sa pièce 12 permet de décompter 170 jours travaillés, outre 46 jours d'activité partielle du fait de la situation sanitaire du pays, et non 64,5 comme il le soutient, pour lesquels l'intimé ne justifie pas son affirmation selon laquelle ces journées devraient être comptabilisées au titre des jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, alors même que la mise en oeuvre de ce dispositif suppose une suspension de l'activité du salarié sur ces journées. Dès lors, il résulte des pièces fournies par les parties que le volume de journées travaillées pour Arrêt n° 74 - page 9 05 juillet 2024 l'année 2020 est inférieur au nombre de jours travaillés prévus par le forfait, déduction faite des jours de congés maladie, soit 210 jours. Il s'en évince que M. [C] n'établit pas le fait fautif qu'il impute à l'employeur pour fonder sa demande indemnitaire pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours qu'il invoque. Il en sera donc débouté, par voie d'ajout à la décision déférée qui a débouté le salarié du surplus de ses demandes sans trancher dans ses motifs celle qui est formée en réparation de l'exécution déloyale de la convention de forfait alléguée. 2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés afférents : Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant. En l'espèce, M. [C], qui poursuit l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle n'a pas fait droit à l'intégralité de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, estime fournir les éléments nécessaires pour étayer sa demande en fournissant un décompte précis de son temps de travail, ainsi qu'une série de mails pour confirmer qu'il pouvait travailler à partir de 7h00 et jusqu'à 22h00. Il relève que l'agenda produit par l'employeur est incomplet dès lors qu'il ne mentionne que certaines réunions, et considère qu'il n'apporte aucune contre-indication quant aux horaires qu'il revendique. La SASU AFF St Flo soutient que le salarié ne fournit pas les éléments pouvant justifier la réalisation des heures supplémentaires revendiquées, en l'absence de tout élément de nature à corroborer le décompte produit, qui a été élaboré pour les besoins de la cause et dont elle conteste le contenu. Toutefois, contrairement à ce que soutient l'intimée, le relevé de temps de travail produit par M. [C] faisant apparaître, pour les années 2019 à 2021, les heures d'arrivée sur le lieu de travail, et de départ, ainsi que les temps de pause et un décompte des heures supplémentaires invoquées, ainsi que la copie de mails adressés au cours de cette période, constituent, à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse les discuter, et ce, peu important qu'il ait été établi postérieurement à la relation de travail, voire pour les besoins de la cause. Dès lors, M. [C] présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande et il appartient à l'employeur d'y répondre. Rappelant que les heures supplémentaires ne peuvent être revendiquées par un salarié que dans la mesure où elles ont été commandées, ou implicitement acceptées, la SASU AFF St Flo estime être en droit de soumettre au débat contradictoire tout élément visant à contester les demandes du salarié au vu du décompte produit. Ainsi, se fondant sur l'agenda électronique de M. [C] pour critiquer le décompte fourni, Arrêt n° 74 - page 10 05 juillet 2024 la SASU AFF St Flo précise qu'il n'est fait état d'aucune activité nécessitant une arrivée à 7h00, alors même que le début d'activité peut être fixé au plus tôt à 9h00, et d'aucune activité en fin d'après-midi, soit au plus tard à 15h00. Elle note, de même, que ce document ne prévoit aucune activité entre 12h et 14h. Elle réplique, par ailleurs, que les mails produits par le salarié ne concernent que les années 2019 et 2020, et ont été expédiés entre 17h00 et 17h30, et de manière très exceptionnelle vers 18h. Il ajoute que le seul mail adressé à 20h39 vise à régulariser un oubli de pointage et que les mails adressés tôt le matin sont dépourvus de tout contenu, et dès lors de toute valeur probante. L'employeur, qui conteste avoir donné son accord même implicite pour la réalisation d'heures supplémentaires, rappelle avec pertinence que le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec son accord, au moins implicite, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il considère ainsi que les heures revendiquées par M. [C] ne correspondent ni à un travail commandé par lui, ni à une activité justifiée par la nature des tâches confiées. Par suite, il appartient à la cour d'apprécier souverainement l'existence d'un accord, même implicite de l'employeur, ou si la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées à M. [C]. Bien que n'étant pas de nature à mentionner l'intégralité des activités du salarié sur la période de janvier 2020 à janvier 2022, l'agenda électronique produit par l'employeur, et dont M. [C] ne conteste pas qu'il ait été le sien, même s'il le décrit comme incomplet, permet de constater l'organisation très ponctuelle de rendez-vous, réunions ou formations à compter de 8h00 ou 8h30, et encore plus exceptionnelle entre 12h00 et 14h00. Il sera ainsi relevé que les mails produits par le salarié, en sa pièce 17, sont, pour l'essentiel, soit très brefs, soit pour certains vides de tout contenu, et adressés à des horaires postérieurs à 7h45 ou avant 18h00. Ces messages ne sont pas signalés comme étant d'une particulière importance et ne justifient pas, en eux-même, la nécessité d'un envoi à des horaires induisant la réalisation d'heures supplémentaires. Le seul mail qui pourrait être qualifié de très tardif, adressé à 20h39, vise en réalité à informer son destinataire d'un oubli de badgeage du salarié. Venant remédier à un manquement de celui-ci à ses obligations contractuelles, il n'est pas en lien avec la réalisation d'une tâche confiée par l'employeur et s'avère trop bref et formel pour constituer un temps de travail effectif. Toutefois, alors que l'analyse de l'ensemble des pièces produites par les parties met en évidence une particulière liberté d'organisation de M. [C] pour réaliser les tâches confiées, une partie des mails produits établit également la nécessité pour ce dernier de faire face à une charge de travail ponctuellement accrue. Tel a été le cas du fait de problématiques de qualité de pièces (cf mails, 22 mars 2019 à 12h30, 4 avril 2019 à 7h03, 10 avril 2019 à 17h26, 31 octobre 2019 à 13h27, 12 novembre 2019 à 17h34, 5 décembre 2019 à 17h39, 6 février 2020 à 17h23), ou face à une demande d'informations avec un délai de traitement très court ( par exemple, le mail de la responsable qualité du site, Mme [Y], qui sollicite le 6 novembre 2019 à 11h51 un retour pour le lendemain, réponse le 6 novembre 2019 à 17h45 de la part du salarié). Ces éléments tendent ainsi à établir, qu'à certaines occasions, les tâches confiées au salarié ont induit la réalisation d'heures supplémentaires. Dès lors, si la cour a la conviction que des heures supplémentaires ont été effectuées par Arrêt n° 74 - page 11 05 juillet 2024 M. [C], les éléments apportés par les parties permettent de retenir que seul un volume limité d'entre elles a été rendu nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées et peut dès lors justifier le paiement d'un rappel de salaire. Aussi, au regard de ce qui précède, il y a lieu, par voie de confirmation de la décision déférée, de fixer à la somme de 9 000 euros le montant dû par l'employeur en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 900 euros au titre des congés payés afférents. 3) Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos : L'article L. 3121-30 du code du travail applicable à l'espèce, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Aux termes de l'article D. 3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Par ailleurs, le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. En l'espèce, M. [C] prétend qu'il n'a jamais pu bénéficier des contreparties obligatoires en repos qui lui étaient dues au cours de l'exécution de la relation contractuelle et réclame, de ce chef, le paiement d'une indemnité de 6 247,31 euros. L'employeur, qui conteste la réalité même des heures supplémentaires, s'oppose à cette demande. Le salarié n'est pas contredit lorsqu'il fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à 220 heures. Pour autant, au regard du quantum des heures supplémentaires souverainement évalué par la cour dans des proportions très inférieures aux 220 heures supplémentaires fixées au titre du contingent annuel, la cour retient que M. [C] n'en a effectué aucune au-delà de cette limite et ne justifie donc pas du droit à la contrepartie obligatoire en repos qu'il invoque. Il en sera donc débouté, par voie d'ajout à la décision déférée qui a débouté le salarié du surplus de ses demandes sans trancher dans ses motifs celle qui est formée au titre des contreparties obligatoires en repos. 4) Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre du travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'un document équivalent défini par Arrêt n° 74 - page 12 05 juillet 2024 voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, M. [C] forme devant la cour une demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, en soutenant n'avoir pas été rémunéré de l'intégralité de ses jours travaillés, situation que l'employeur ne pouvait selon lui ignorer dès lors qu'il reconnaissait dans un courrier du 31 décembre 2019 qu'il avait travaillé 224 jours au lieu des 218 jours prévus par son contrat de travail. Il précise, en outre, avoir travaillé plus de 230 jours en 2020. Contestant les calculs détaillés par l'employeur visant à minimiser le nombre de jours travaillés et à s'opposer à sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, il considère que le caractère intentionnel de l'infraction est caractérisé, dès lors que l'employeur avait connaissance du nombre de jours travaillés au-delà des jours prévus dans la convention de forfait et s'est abstenu de payer les heures supplémentaires. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Ainsi, le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. De même, le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié, l'employeur pouvant s'être mépris sur la portée de l'accord collectif ou de la convention de forfait ainsi que sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail. Ainsi, la SASU AFF St Flo, qui a justifié d'un suivi de la charge de travail de son salarié, bien qu'inadapté et insuffisant, a pu se méprendre sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, sans pour autant avoir la volonté de se soustraire à ses obligations au sens de l'article L. 8221-5 précité. Enfin, la cour a retenu précédemment que le dépassement du nombre de jours travaillés prévus par le forfait, telle qu'invoquée par le salarié, n'était pas établi. Le salarié échoue ainsi à apporter la preuve d'une dissimulation intentionnelle d'heures travaillées par l'employeur, de sorte que la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ne peut prospérer. Il y a donc lieu, par voie d'ajout à la décision déférée, de débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. 4) Sur la contestation du licenciement : a) Sur les manquements invoqués : L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. Arrêt n° 74 - page 13 05 juillet 2024 La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité des faits décrits puis le sérieux du motif invoqué. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée : «Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu le 21 janvier 2022. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduit à envisager votre licenciement pour faute grave, mais vos explications n'ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation quant à vos manquements et à leur gravité. En application de l'article L.1232-2 du Code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir : Dans le cadre de vos fonctions de responsable métallurgie et métrologie au sein du service qualité, vous assumez des responsabilités managériales et avez, à ce titre, plusieurs salariés sous votre responsabilité. Sur la fin de l'année 2021, plusieurs salariés du service qualité ont fait remonter aux services ressources humaines et hygiène sécurité environnement un véritable mal-être dans la cadre de l'exercice de leurs fonctions. Suite à ces révélations, il a été décidé de procéder à une enquête QVT (Qualité de Vie au Travail) au sein du service qualité avec la collaboration des représentants du personnel. Cette enquête révélera que les salariés placés sous votre responsabilité directe se plaignent d'un état de stress général lorsqu'ils viennent au travail les mettant dans un état de danger nerveux, certains précisant être obligés de prendre des antidépresseurs et ayant perdu le sommeil. Il est également fait état d'un manque d'équité de traitement de votre part et d'un favoritisme. D'une manière générale ces personnes insistent sur la manière dont vous avez à vous adresser à eux à savoir, toujours de manière condescendante et avec mépris. Ils indiquent subir des brimades de votre part impliquant de graves difficultés dans leurs relations de travail avec vous, précisant notamment que ces relations se limitent à des ordres et une « to-do LISI ». Dans un premier temps et afin de faciliter l'expression des salariés, nous avons transmis à chaque salarié un questionnaire dont le rendu était anonyme. Or, l'ensemble des salariés victimes de vos agissements ont insisté pour révéler leur identité et surtout nous faire un exposé précis de votre comportement permanent en insistant sur des incidents précis. Ainsi, Madame [U] [X], nous fait état du déroulement de son dernier entretien individuel, dans le cadre duquel vous avez formulé plusieurs remarques blessantes et notamment le fait que vous lui avez précisé que « compte tenu de son âge, sa carrière professionnelle était finie et qu'elle ne pouvait plus prétendre à une augmentation ». Compte tenu du déroulé de cet entretien, Madame [X] refusera légitimement de signer son compte-rendu d'entretien. C'est alors que vous modifierez le contenu de ce compte-rendu en enlevant l'ensemble des remarques que vous avez formulées et l'avez fait signer à Madame [X], sous la pression. De même, Madame [X] fait état d'un incident suite à la validation d'une journée de congé par Monsieur [J], votre N+1, en votre absence. En effet, vous lui avez fait état de votre mécontentement et ce, sur un ton agressif et déplacé. Madame [R] [N] fait état de la permanence de vos remarques visant à sous-entendre un manque Arrêt n° 74 - page 14 05 juillet 2024 de professionnalisme, allant même jusqu'à lui formuler une remarque désobligeante lorsqu'elle prend le temps de se servir un thé pendant sa pause. L'ensemble de ces faits dont certains s'apparentent clairement à du harcèlement moral et/ou à de la discrimination, contreviennent à notre obligation de résultat en matière de sécurité envers l'ensemble de nos collaborateurs. Au vu de l'ensemble de ces éléments, votre comportement et les faits fautifs reprochés sont constitutifs d'une faute grave.» En l'espèce, M. [C], qui reproche aux premiers juges d'avoir écarté sa contestation du licenciement dont il a fait l'objet, conteste les griefs formulés à son encontre. Il souligne que l'enquête sur la qualité de vie au travail, mise en oeuvre par l'employeur au sein du service qualité a été organisée, du fait d'un conflit existant entre M. [J], son responsable, et Mme [A], déléguée syndicale au sein de l'entreprise. Il précise avoir participé à la réunion organisée pour détailler les résultats de cette enquête et avoir été particulièrement étonné de faire l'objet d'une mise à pied puis d'une procédure de licenciement, à l'instar de ses collègues qui ont rédigé un écrit dont il se prévaut, pour contester le traitement disciplinaire de la situation. Il réfute tout fait de harcèlement à l'égard de Mme [X], soulignant que cette dernière écarte elle-même ce qualificatif, et qu'en outre, une mésentente entre plusieurs salariés ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné et s'il est établi que la mésentente invoquée est imputable à ce dernier, ce qui n'est selon lui pas le cas. Il relève, de même, que Mme [N] a elle-même confirmé que la situation s'était arrangée le concernant. Il considère que la décision de licenciement, sans avertissement préalable, est regrettable alors même que les salariées concernées confirment que son éviction n'avait aucun caractère d'urgence et sachant qu'il pouvait être muté sur un autre poste de travail compte-tenu de la taille de l'entreprise. Il en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et subsidiairement qu'il ne pouvait intervenir pour faute grave. La SASU AFF St Flo décrit la mise en place d'un process de contrôle de la qualité de vie au travail au sein de l'entreprise dès janvier 2021 et l'organisation d'une enquête QVT à la suite de signalements de plusieurs salariés du service qualité quant à leurs conditions de travail. Après analyse des questionnaires recueillis à cette occasion, et après audition de l'ensemble des salariés de ce service, l'employeur décrit un état de souffrance des salariés en lien avec le comportement de M. [C]. Soulignant la volonté des salariés de signer les documents qui devaient initialement demeurer anonymes, l'employeur fait grief à M. [C] : - d'une attitude déplacée et discriminatoire à l'égard de Mme [X], - d'une attitude déplacée et harcelante à l'égard de Mme [N], auxquelles il lui appartenait de mettre un terme au regard de ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité. Les éléments de l'enquête 'qualité de vie au travail - QVT' soumise aux salariés le 29 novembre 2021, et versés aux débats (pièce 5 de l'employeur), ont mis en exergue une situation dégradée au sein du service 'qualité' de l'entreprise. Ainsi, les sept questionnaires produits en procédure confirment une situation de souffrance au travail, les salariés relevant des relations de mauvaise qualité avec leur supérieur, une ambiance et des relations de travail dégradées et un traitement inéquitable entre les salariés. Arrêt n° 74 - page 15 05 juillet 2024 Le compte-rendu de la réunion de restitution de cette enquête tenue le 15 décembre 2021 (pièce n°17) mentionne, par ailleurs, que 'quatre salariés sur dix sont particulièrement en souffrance dans le service qualité' et confirme que les salariés de ce service se plaignent d'agissements de la part de M. [C], leur supérieur hiérarchique, évoquant des échanges limités à des ordres et un ton inadapté, teinté de 'condescendance' ainsi que 'de mépris' et d'un traitement inégalitaire du personnel féminin au sein du service. Au cours de cette réunion, Mme [E] a pu faire état du fait 'qu'elle ne pourra pas revivre avec son supérieur direct ([W] [C]) la même année qu'elle vient de vivre. Elle signale que cette situation l'a menée à prendre des antidépresseurs depuis plusieurs mois'. Afin de compléter ses déclarations, cette salariée décrit le déroulement d'un entretien professionnel au cours duquel M. [C] a clairement pu se positionner de façon discriminante au regard de son âge, et des remontrances qu'elle qualifie d'injustifiées alors que le responsable du service avait validé, à sa place et en son absence, un de ses jours de congés. Mme [E] évoque des échanges avec son supérieur qui s'adresse à elle 'de manière condescendante et avec mépris'. Dans un courrier du 3 janvier 2022, Mme [X] détaille ses conditions de travail alors que M. [C] est devenu son supérieur hiérarchique, décrivant 'une dérive', arguant d'un manque de respect, et précisant 'il me parle très mal, me rabaisse (...)'. Elle réitère le description du déroulement de son entretien individuel en 2021, précisant 'je ne pouvais plus tolérer son comportement vis à vis de moi.' et confirmant les propos à caractère discriminatoire tenus quant à l'impossibilité d'espérer une évolution dans l'entreprise au regard de son âge. Dans cet écrit rédigé plusieurs jours après la réunion de restitution de cette enquête, Mme [X] confirme ses déclarations et l'impact des conditions de travail imposées par son supérieur sur son état de santé en ces termes : 'Je ne suis plus capable d'assurer mon travail dans de telles conditions. Je ne veux pas vivre 2022 comme j'ai vécu 2021. J'aime mon travail de métrologue, je suis payée pour le faire, j'essaye de faire de mon mieux mais moralement je ne tiendrai pas'. Par un écrit produit aux débats en pièce 10 de l'employeur, Mme [N] détaille également les difficultés rencontrées avec M. [C], son supérieur, dont elle précise qu'il 'avait tendance à (lui) parler pas correctement et en faisant des reproches non-stop', évoquant une mise sous pression, une perte du sommeil ainsi que des réflexions désobligeantes à son égard et un manque de respect. Si les remarques citées en exemple par Mme [N] peuvent relever du contrôle et de la planification propres aux fonctions d'encadrement de M. [C], le manque de respect qui est repris à plusieurs reprises dans le cadre de l'enquête QVT, comme dans les écrits de Mmes [X] et [N], marquent toutefois la mise en oeuvre d'un management brutal ayant un impact négatif sur la santé mentale de ses collègues. Le positionnement de l'appelant vis à vis de certaines salariées placées sous sa hiérarchie ainsi décrit et établi se distingue nettement de la simple mésentente qu'il tente de mettre en exergue, compte-tenu de la récurrence du manque de respect et de mesure dont il a fait preuve dans l'exercice de ses fonctions d'encadrant, mais également de l'importance des troubles induits chez des salariés ayant été mis en difficulté au plan psychique. Si Mme [N] a pu faire état d'une amélioration de la situation, dont l'appelant se prévaut, cette dernière résulte, non d'une évolution initiée par M. [C], mais d'une intervention de la responsable des ressources humaines pour répondre à la souffrance au travail dont la salariée lui avait fait part. Cette évolution, bien que bienvenue, n'est pas de nature à remettre en cause Arrêt n° 74 - page 16 05 juillet 2024 les griefs énoncés à l'encontre de l'appelant. Il en est de même du courrier du 17 janvier 2022, signé par plusieurs salariés de l'entreprise, dont Mmes [X] et [N], que M. [C] invoque, alors même que les signataires de cet écrit ne remettent en cause, ni la nécessité pour l'employeur de réagir, compte-tenu notamment des conclusions de l'enquête QVT afin de corriger une situation qui 'met à mal certaines personnes du service', ni même les faits et attitudes attribués à M. [C]. Par ailleurs, les notes, contresignées par divers salariés et jointes au témoignage de M. [V], relèvent d'une démarche similaire dans la mesure où il s'agissait pour l'essentiel de dénoncer le caractère excessif de la sanction disciplinaire prononcée. C'est ainsi sans effet sur le litige prud'homal que les salariés ont cru pouvoir, dans un contexte émotionnel certain, donner leur avis quant à la sanction prononcée à l'égard de leur supérieur, dont l'appréciation relève du seul pouvoir de l'employeur, sous l'éventuel contrôle du juge. Enfin, si certains salariés ont ainsi pu décrire leur relation adaptée avec M. [C], et le positionnement mesuré de ce dernier à leur égard, cela ne remet pas en cause les témoignages circonstanciés et constants de Mmes [X] et [N] qui décrivent un comportement très différent à leur égard. Dès lors, si aucun élément ne vient fonder le grief tiré d'un manque d'équité de traitement et d'un favoritisme de la part de M. [C] et si les faits décrits par les salariés n'établissement pas des situations de discrimination ou de harcèlement moral telles que qualifiées par l'employeur, les pièces produites emportent la conviction de la cour s'agissant du comportement de M. [C] à l'égard de certains salariés de son service, marqué par un exercice brutal et inadapté de l'autorité hiérarchique, sans prendre en considération l'impact notable sur la santé de ses collègues et subordonnés. Il en résulte que les griefs articulés à ce titre contre M. [C], étaient, au regard des missions qui lui incombaient au sein du service qualité de l'entreprise, d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite de la relation de travail, compte-tenu de leur inscription dans le temps et de leur impact sur la santé des salariées concernées, dont l'appelant était responsable en qualité de supérieur hiérarchique. Il convient donc de retenir que le licenciement pour faute grave est fondé comme l'ont exactement dit les premiers juges dans le motif de leur décision. Ajoutant à celle-ci, qui a seulement dans ses motifs débouté le salarié du surplus de ses prétentions, il y a lieu de débouter M. [C] de sa contestation et des demandes salariales et indemnitaires afférentes. Il n'y a pas lieu de fixer le salaire de référence dans la mesure où il n'est pas fait droit à une demande supposant une telle fixation. Enfin, il résulte de l'article L. 1332-3 du code du travail que les faits reprochés au salarié, indissociables de l'existence d'une faute grave ou d'un comportement initialement considéré comme tel, peuvent justifier une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, qui, sans être en elle-même une sanction, s'inscrit dans la procédure de licenciement en cours. La cour jugeant l'existence d'une faute grave démontrée, la retenue sur salaire opérée par l'employeur au titre de cette période de mise à pied conservatoire est fondée. Il y a donc lieu d'écarter la demande présentée à ce titre en ajoutant au jugement, qui dans son dispositif a débouté le salarié du surplus de ses prétentions sans trancher dans ses motifs celle qui est formée à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et congés payés afférents. Arrêt n° 74 - page 17 05 juillet 2024 b) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour licenciement vexatoire : Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, peut prétendre à des dommages-intérêts (Soc. 12 mars 1987, n° 84-41.002). Les juges du fond sont tenus de caractériser, d'une part, la faute de l'employeur en recherchant si les conditions de la rupture sont abusives ou vexatoires (Soc. 17 mars 2010 n° 08-45.474, 22 sept. 2011 n° 10-17.567) et, d'autre part, l'existence d'un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de l'emploi (Soc. 27 nov. 2001, n° 99-45.163), préjudice dont ils apprécient souverainement l'étendue. En l'espèce, M. [C] argue des conditions vexatoires ayant entouré la procédure de licenciement dont il a fait l'objet,en précisant s'être vu remettre une convocation à un entretien préalable dès son retour de congé parental et alors même que l'employeur avait déjà informé l'ensemble du personnel qu'il allait être licencié. Il invoque la brutalité de la rupture, ayant entraîné un départ immédiat de la société après 4 années de présence, et l'atteinte à sa réputation de travailleur qui était de nature à rendre difficile la recherche d'un nouvel emploi. L'employeur rappelle que la mise à pied est une possibilité qui lui est offerte à titre conservatoire et qu'elle apparaissait adaptée dès lorsqu'il avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre M. [C]. Il réfute tout licenciement verbal et le caractère vexatoire invoqué par l'appelant. La procédure de licenciement a été engagée par la SASU AFF St Flo au terme d'une démarche d'évaluation de la qualité de vie au travail des salariés du service qualité de l'entreprise et alors que ces derniers avaient signalé, puis décrit et confirmé, des situations de souffrance inquiétantes. La mise en oeuvre d'une mise à pied conservatoire, qui induit par nature un départ rapide du salarié de l'entreprise, après l'éventuelle remise d'une convocation à un entretien préalable, n'est pas de nature à caractériser, à elle seule, les circonstances vexatoires ou brutales de la rupture que le salarié invoque, et ce, quand bien même elle serait intervenue alors que M. [C] avait bénéficié les jours précédents d'un congé parental, cette chronologie étant guidée par les conditions du recueil de la parole des salariés et sans lien avec une volonté de l'employeur. De même, aucun élément versé en procédure ne vient attester que les autres salariés ont été informés de l'existence et de la nature de la décision disciplinaire prise à l'égard de M. [C] avant sa notification. Dès lors, faute pour le salarié d'établir les circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, il sera débouté de la demande formée à ce sujet, par voie d'ajout à la décision déférée qui l'a débouté du surplus de ses demandes sans trancher dans ses motifs celle qui est formée à ce titre. 5) Sur les demandes en paiement de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel et de congés payés afférents : Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire. L'appelant maintient à hauteur d'appel cette prétention, qui apparaît dans le dispositif de ses conclusions, sans toutefois détailler de moyens à ce titre dans le corps de ces dernières. L'employeur s'y oppose en précisant que le complément de salaire octroyé chaque fin d'année à M. [C] permettait de s'assurer qu'il avait perçu le minimum conventionnel annuel qui lui était dû en application de la convention collective applicable. La comparaison entre la rémunération perçue par le salarié et le respect des dispositions de la convention collective applicable en matière de salaires minima annuels doit intervenir en Arrêt n° 74 - page 18 05 juillet 2024 considération de la privation d'effet de la convention de forfait en jours retenue par la cour. Dès lors, il convient de se référer au barème applicable aux salariés travaillant à temps complet à hauteur de 151,67 heures par mois. Au regard des montants prévus par la convention collective produite en pièce 10 du salarié et des sommes perçues au regard des bulletins de salaire concernant les années 2019 à 2020, il convient de constater que la rémunération annuelle perçue par M. [C] est supérieure aux minima conventionnels, de sorte qu'il a été rempli de ses droits et doit être débouté, par voie confirmative de la décision déférée, de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, présentée à ce titre. 6) Sur la demande reconventionnelle de l'employeur en paiement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail et la demande subsidiaire de rappel de salaire : a) Sur la demande reconventionnelle de l'employeur en paiement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail : Aux termes de l'article L. 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. Il en résulte que lorsque la convention de forfait en jours à laquelle est soumise un salarié est nulle, ou privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu, si bien que l'employeur est fondé à en réclamer le remboursement. En l'espèce, M. [C] s'oppose à la demande reconventionnelle présentée par l'employeur et à laquelle les premiers juges ont fait droit, en relevant que la convention de forfait en jours prévue par son contrat de travail ne prévoit l'octroi d'aucun jour de réduction du temps de travail et que le fait qu'elle soit privée d'effet ne saurait avoir aucune incidence sur le paiement de jours de repos supplémentaires dont il a bénéficié lors de la rupture du contrat de travail. Invoquant les dispositions de l'article 1302-3 du code civil, sa bonne foi et le fait fautif de l'employeur, il demande une déduction de la restitution à l'euro symbolique. L'employeur précise que M. [C] a bénéficié de 8 jours de repos supplémentaires en 2019, 10 en 2020 et 10 en 2021 dans le cadre de l'application du forfait en jours, soit un total de 28 jours et sollicite, à ce titre, le paiement de la somme de 4 839,52 euros. Toutefois, si la Cour de cassation a rappelé dans sa décision du 6 janvier 2021 (Soc. 6 janv. 2021, n° 17628.234) invoquée par les deux parties, que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des sommes perçues au titre des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu, elle n'a en aucun cas imposé que le nombre de jours de réduction de temps de travail dont le salarié bénéficie chaque année, fasse l'objet d'une convention individuelle et d'une fixation par le contrat de travail dans la mesure où ce nombre évolue en fonction d'un calcul annuel du nombre de jours travaillés, du nombre de jours fériés et de week-ends. Il résulte des bulletins de salaire produits que malgré la contestation du salarié, celui-ci a bénéficié de jours de réduction du temps de travail; ainsi, les bulletins des mois de janvier 2019 et 2020 mentionnent respectivement un solde annuel de 9 jours et 10 jours de RTT et les bulletins de salaire de l'année 2021 font état de 9 journées dont M. [C] à bénéficié à ce titre, soit un total de 28 jours sur l'ensemble de la période, comme soutenu par l'employeur. L'absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l'action en répétition de l'indu. Arrêt n° 74 - page 19 05 juillet 2024 Aussi, alors qu'il n'y a pas lieu de procéder à la réduction du montant de la restitution réclamée par M. [C] au visa de l'article 1302-3 du code civil, compte-tenu du contexte dans lequel le paiement est intervenu et de la reconnaissance, a posteriori, de l'absence d'effet de la convention de forfait, il convient de retenir que l'employeur est fondé à solliciter le remboursement des sommes indûment perçues pendant la période de suspension des effets de la convention de forfait, si bien que la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a condamné M. [C] à rembourser, à ce titre, la somme de 4 839,52 euros. b) Sur la demande subsidiaire de rappel de salaire au titre des jours de réduction du temps de travail : Subsidiairement, l'appelant réclame le paiement d'un rappel de salaire d'un montant de 4 839,52 euros, équivalant à sa condamnation au remboursement prononcé par la cour, en soutenant que l'employeur avait l'obligation de lui fournir du travail pendant ces journées non travaillées, correspondant aux jours de réduction du temps de travail devenus indus. Il considère que la SASU AFF St Flo ne peut échapper au paiement du rappel de salaire sollicité, alors même qu'elle ne démontre pas qu'il ne s'est pas tenu à sa disposition. Cependant, en obtenant de la cour qu'il soit dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet, le salarié qui se trouve soumis à la durée légale du travail et bénéficie de la possibilité de faire valoir un droit au paiement de rappel de salaire sur heures supplémentaires, perd rétroactivement le bénéfice des droits qu'il tire de cette convention de forfait s'agissant des jours de réduction de temps de travail. Or, ainsi dépourvu de tout droit au titre de ces journées, et alors que cette perte ne s'est accompagnée d'aucune réduction du salaire contractuellement fixé, M. [C] ne saurait prétendre aux rappels de salaire qu'il réclame. Sa demande sera donc écartée par voie d'ajout à la décision déférée dès lors que les premiers juges ont,dans le dispositif de celle-ci, débouté M. [C] du surplus de ses demandes sans trancher dans ses motifs la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des jours de RTT indus. 6) Sur les autres demandes : Compte-tenu de ce qui précède, la demande de remise d'une nouvelle attestation Pôle emploi, devenu France Travail, conforme à la présente décision, est fondée. Elle sera donc ordonnée par voie d'ajout à la décision déférée puisque les premiers juges n'ont pas statué de ce chef dans les motifs de celle-ci, sans toutefois qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte. Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La SASU ST Flo, qui succombe pour partie devant la cour, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. Chaque partie succombant partiellement, l'équité commande de rejeter les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a dit que la convention de forfait était nulle, STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ et AJOUTANT: Arrêt n° 74 - page 20 05 juillet 2024 DIT que la convention de forfait est seulement privée d'effet ; DIT que le licenciement pour faute grave de M. [W] [C] est fondé ; DÉBOUTE M. [W] [C] de sa contestation et des demandes salariales et indemnitaires subséquentes, de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours et conditions brutales et vexatoires du licenciement, d'indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos et pour travail dissimulé ainsi que de rappel de salaire au titre des jours de réduction du temps de travail ; CONDAMNE la SASU AFF St Flo à remettre à M. [W] [C] une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, conforme à la présente décision dans le mois de sa signification, mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; DÉBOUTE M. [W] [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SASU AFF ST Flo aux dépens d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE