Cour d'appel, 01 février 2024. 21/04223

C 9 N° RG 21/04223 N° Portalis DBVM-V-B7F-LCCD N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 01 FEVRIER 2024 Appel d'une décision (N° RG 19/00848) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 10 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 06 octobre 2021 APPELANT : Monsieur [Z] [T] né le 05 Août 1975 à [Localité 5] (MAROC) [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, substitué par Me GOMET Florine, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. STMICROELECTRONICS ([Localité 3] 2) prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Jean-Michel MIR substitué par Me LOUSTE Margaux, de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat plaidant au barreau de PARIS INTERVENANT VOLONTAIRE : Syndicat CGT [Localité 3], prise en la personne de son secrétaire général en exercice, [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, substitué par Me GOMET Florine, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 13 décembre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 01 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 01 février 2024. EXPOSE DU LITIGE': M. [Z] [T] a été embauché par la société par actions simplifiées STMicroelectronics ([Localité 3] 2) par contrat de travail à durée indéterminée le 1er septembre 2004, en qualité d'opérateur de salle blanche, au coefficient 190 (niveau II ' échelon 3) de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, avec une reprise d'ancienneté au 12 mai 2003. Au cours de l'année 2005, M. [Z] [T] a été promu sur un métier de la catégorie opérateur en support maintenance au coefficient 215 (TPM2) puis au coefficient 225 (TPM3) courant 2006. En 2008, M. [Z] [T] a été élu membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité d'entreprise, sans étiquette syndicale, puis sous l'étiquette CGT en 2010. Au 1er juin 2008, M. [Z] [T] a bénéficié d'une évolution de coefficient hiérarchique au niveau 240 puis au niveau 255 sur un métier de support process (TPP 3) au 1er avril 2010. Le 17 décembre 2011, il a sollicité un entretien avec son manager et un représentant des ressources humaines de la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) afin d'échanger sur son évolution professionnelle, considérant être victime d'une discrimination syndicale. Dès lors, différents entretiens ont eu lieu entre M. [Z] [T] et les représentants de la société STMicroelectronics, les conclusions issues de ces échanges n'ayant pas apporté satisfaction à M. [T]. Au cours de l'année 2016, en raison des difficultés de santé de M. [Z] [T] et après une étude de poste réalisée par le médecin du travail et un avis médical favorable, le poste de TPM2 selon l'employeur TPM3 selon le salarié au sein de l'atelier Métrologie lui a été proposé avec un maintien de sa rémunération et de sa classification conventionnelle (coefficient 255), étant observé que l'employeur a indiqué que le salarié a évolué au niveau TPM3 le 17 mai 2019. Le 30 mai 2018, M. [Z] [T] a eu un entretien avec la DRH adjointe de la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) au cours duquel lui a été présenté un panel de comparants et dont les conclusions indiquaient qu'aucune correction ne devait être réalisée. Au dernier état de la relation de travail, M. [Z] [T] occupe les fonctions de technicien d'opération support maintenance, niveau IV, échelon 1, coefficient 255 (TPM3) et perçoit une rémunération mensuelle brute de 2064,46 euros comprenant des heures de pause et une prime d'ancienneté, avec un salaire de base de 1923,24 euros brut. Par requête en date du 10 octobre 2019, M.[Z] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir son repositionnement au poste de technicien niveau V échelon 1 coefficient 305 avec un salaire brut de base de 1900 euros outre 50000 euros à titre de dommages et intérêts à raison d'une discrimination syndicale. La société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que M. [Z] [T] n'a pas été victime de discrimination syndicale - débouté M. [Z] [T] de l'ensemble de ses demandes - débouté la SAS STMicroelectronics de sa demande reconventionnelle - laissé les dépens à la charge de M. [Z] [T] La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 septembre 2021. M. [Z] [T] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement par déclaration du 06 octobre 2021. Le syndicat ST CGT [Localité 3] est intervenu volontairement à l'instance par des conclusions du 23 décembre 2021. M. [Z] [T] s'en est remis à des conclusions transmises le 12 juin 2023 et demande à la cour d'appel de': Vu l'article L1132-1 du code du travail ; REFORMER la décision entreprise en ce qu'elle a : ' «dit que M. [Z] [T] n'a pas été victime de discrimination syndicale ; ' débouté M. [Z] [T] de l'ensemble de ses demandes ; ' laissé les dépens à la charge de M. [Z] [T] » STATUANT à nouveau : JUGER que M. [Z] [T] est victime d'une situation de discrimination syndicale. ORDONNER le repositionnement de M. [Z] [T] à la classification technicien niveau V Echelon 1 coefficient 305 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, et à un salaire brut de base de 2325,29 €, hors de tout accessoire au salaire et pour un temps de travail hebdomadaire de 34,05 h en équipe postée, sous une astreinte de 500 € par mois de retard, passé un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir. CONDAMNER la société STMicroelecronics à payer à M. [Z] [T] la somme de 50 000 € net de dommages et intérêts compte tenu du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale. CONDAMNER la société STMicrolectronics à payer à M. [Z] [T] la somme de 3000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. JUGER tant recevable que fondée l'intervention volontaire aux débats du syndicat CGT [Localité 3]. CONDAMNER la société STMicrolelectronics à payer au syndicat CGT [Localité 3] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif. CONDAMNER la société STMicroelectronics à payer au syndicat CGT [Localité 3] la somme de 3500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNER la société STMicroelectronics aux entiers dépens La société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) s'en est rapportée à des conclusions remises le 29 septembre 2023 et entend voir': ' DECLARER M. [T] mal fondé en son appel et l'en débouter ' DECLARER le syndicat CGT [Localité 3] mal fondé en son intervention volontaire ' CONFIRMER le jugement rendu le 10 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en toutes ses dispositions, En conséquence : ' DIRE ET JUGER qu'aucune discrimination syndicale n'est caractérisée à l'égard de M. [T] ' DEBOUTER purement et simplement M. [T] de l'intégralité de ses demandes, moyens, fins et conclusions. ' DEBOUTER purement et simplement le syndicat CGT [Localité 3] de l'intégralité de ses demandes, moyens, fins et conclusions ; En tout état de cause : ' CONDAMNER M. [T] à verser à la Société STMicrolectronics la somme de 5.000 euros et au Syndicat CGT [Localité 3] à la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ' CONDAMNER M. [T] et le Syndicat CGT [Localité 3] aux entiers dépens. La société STMicroelectronics a adressé de nouvelles conclusions le 11 octobre 2023 avec dans le bordereau annexé une pièce supplémentaire n°28. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées. La clôture a été prononcée le 12 octobre 2023. Selon conclusions en date du 28 novembre 2023, M. [Z] [T] et le syndicat CGT [Localité 3] ont demandé à la cour d'appel de': Vu l'avis de fixation notifié le 4 août 2023 ; Vu les conclusions et pièces de la Société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) du 11 octobre 2023 ; Vu les articles 15 et 16 du code de procédure civile ; Rejeter les conclusions prises par la Société STMicroelectronics ([Localité 3] 2), ainsi que la pièce n°28, signifiées le 11 octobre 2023 Selon des conclusions transmises le 05 décembre 2023, la société STMicroelectronics (Crolles2) a demandé à la cour d'appel de rejeter la demande de rejet des conclusions et pièces de l'intimée transmises le 11 octobre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la recevabilité des conclusions notifiées le 11 octobre 2023 par la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 et la pièce n°28': Les parties ont été destinataires le 04 août 2023 d'un avis de fixation à l'audience du 13 décembre 2023 avec une clôture annoncée au 12 octobre 2023 et d'un calendrier de procédure imposant la transmission des conclusions des parties au plus tard 14 jours calendaires avant la date de clôture. Alors que M. [T] et le syndicat CGT [Localité 3] avaient conclu le 12 juin 2023, la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) a transmis des conclusions le 29 septembre 2023, qui ne font l'objet d'aucune observation de la partie appelante principale et de celle intervenante volontaire mais encore de nouvelles conclusions la veille de la clôture et en méconnaissance du calendrier de procédure avec une nouvelle pièce n°23 correspondant à l'évaluation de M. [T] pour l'année 2022. Au visa des articles 912, 15 et 16 du code de procédure civile, les conclusions et cette pièce sont manifestement irrecevables en ce qu'elles ont été transmises en infraction avec le calendrier de procédure mais encore cette pièce n'a pas été remise en temps utile à la partie adverse pour avoir été communiquée la veille de la clôture, empêchant à M. [T] et au syndicat CGT [Localité 3] de pouvoir utilement répliquer. La société STMicrolelectronics ([Localité 3] 2) se prévaut à tort du fait que le calendrier de procédure a été fixé le 04 août 2023 en pleine période de congés estivaux puisqu'elle a disposé à tout le moins d'un mois en septembre 2023 pour conclure et transmettre de nouvelles pièces. Il convient en conséquence de déclarer irrecevables les conclusions transmises le 11 octobre 2023 par la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) ainsi que sa pièce n°28. Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription': L'article L 1134-5 du code du travail énonce que': L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. En l'espèce, si M. [T] s'est prévalu d'une discrimination syndicale dès 2011, il n'en demeure pas moins qu'il a sollicité de nouveau son employeur en mars 2018 pour qu'il lui soit présenté l'étude statistique issue du panel de comparaison prévu par l'accord collectif relatif à la représentativité du personnel, au dialogue social et au droit syndical et qui lui a de nouveau été présenté à cette occasion un panel évoluant nécessairement au fil du temps eu égard à ses caractéristiques ainsi que cela ressort du courriel du 30 mai 2018 de Mme [K], produit par l'employeur lui-même, de sorte que la date de la révélation de la discrimination alléguée a eu lieu moins de cinq années avant la saisine du conseil de prud'hommes par requête du 10 octobre 2019 et qu'il est indifférent que M. [T] fasse état d'éléments de fait antérieurs dès lors qu'il se prévaut en réalité d'une discrimination continue dans son évolution de carrière depuis 2010 qui selon lui n'avait cessé ni au jour de la saisine ni au jour où la présente cour d'appel statue (cf Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557). Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris qui n'a pas statué sur cette fin de non-recevoir, de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2). Sur la discrimination syndicale': Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales. L'article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. L'article L2141-8 du même code prévoit que : Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. L'article L 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l'OIT ratifiées par la France. La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l'article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France. En l'espèce, M. [T] n'objective pas de manière suffisante que': - ses évaluations professionnelles ont été systématiquement négatives lorsque l'employeur a appris son engagement syndical à partir de 2010 à la CGT en ce que si les notations des années 2004, 2005 et 2006 sont globalement positives, ce n'est pas le cas de celle de l'année 2008 puisque son manager a pour commentaire que M. [T] semble démotivé à son travail, ne progresse plus, voire régresse sur certains points. Dès 2009, les appréciations générales du supérieur hiérarchique sont plus positives et il est envisagé une évolution sur un poste process de niveau 3 pour l'année suivante'; ce qui s'est effectivement confirmé avec là encore une évaluation positive. Si le salarié a exprimé son désaccord sur son évaluation 2011, il est observé que les remarques de son supérieur ne sont pas négatives. Les évaluations de 2012, 2013, 2014 sont en revanche négatives, celle de 2015 fait état d'un bilan mitigé. Toutefois, le supérieur hiérarchique du salarié se montre satisfait lors des évaluations suivantes de 2017, 2018, 2019 (jusqu'à mars) et 2020/2021 (jusqu'en mars). Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que M. [T] n'a pas systématiquement donné satisfaction à son employeur avant qu'il ne connaisse son engagement syndical et que ce dernier n'a pas procédé à des évaluations systématiquement négatives après cette période - contrairement à ce que soutient le salarié les bulletins de paie, analysés à l'aune de la convention collective applicable s'agissant des classifications et de la matrice de contribution interne à l'entreprise, ne font pas ressortir qu'il appartiendrait à la catégorie des techniciens mais bien à celle des ouvriers, la convention collective désignant elle-même comme technicien d'atelier des ouvriers et la classification interne à l'entreprise faisant clairement une différence entre les opérateurs et les techniciens. Les bulletins de paie de M. [T] portent sans discontinuer la mention au titre de la catégorie «'opérateur'» - le panel de comparaison proposé par le salarié en pièce n°56 n'est pas un élément de fait pertinent dès lors que les données sont anonymisées, que les bulletins de paie produits ne comportent pas même l'ancienneté de sorte que celles annoncées par le salarié dans son tableau ne sont corroborées par aucune pièce et qu'il est impossible de procéder à une comparaison utile et par voie de conséquence de permettre à l'employeur de se justifier dans la mesure où tout au plus, il est relevé qu'il s'agit de salariés appartenant comme M. [T] au service production équipe 4 mais la cour d'appel est laissée dans l'ignorance de leur date d'entrée dans l'entreprise, de leur évolution professionnelle et de leurs diplômes et expérience professionnelle. En revanche, M. [T] matérialise les éléments de faits suivants': - alors qu'il était coefficient 190 à son embauche le 1er septembre 2004 avec une reprise d'ancienneté depuis le 12 mai 2003 ensuite d'une précédente embauche par une autre société du groupe au coefficient 170, qu'il a évolué sur un coefficient 215 en 2005, puis 225 en 2006, 240 au 1er juin 2008 et 255 au 1er avril 2010 avec corrélativement le passage dans la matrice de contribution interne à l'entreprise du niveau C au niveau D sur un poste de conducteur de support process, M. [T] est toujours actuellement au coefficient 255, soit depuis désormais 13 années'; ce qui correspond d'après la convention collective applicable à la classification ouvrier, niveau IV. Il s'en déduit une stagnation dans le coefficient du salarié depuis 2010. Quoiqu'il ne soit produit aux débats de comptes-rendus du comité d'entreprise qu'à partir du 18 avril 2014 sur lesquels M. [T] apparait expressément en qualité de représentant CGT, rendant visible pour l'employeur son engagement militant et syndical, force est de constater que dès le 17 décembre 2011, le salarié a écrit à son employeur en considérant que son engagement syndical avait selon lui stoppé son évolution de carrière, de sorte qu'il est objectivé que l'employeur avait connaissance à tout le moins des activités syndicales de M. [T] dès cette période, le salarié observant en cohérence avec la date de ce courriel à quelques mois près, qu'il a été désigné en 2008 au CHSCT sans étiquette et que son engagement à la CGT date de 2010 - M. [T] n'occupe certes pas comme il le prétend depuis plus de 15 ans un poste de niveau 3 TPM3 car contrairement à ce qu'il indique dans ses conclusions d'appel il apparaît qu'à partir d'octobre 2016, il a occupé un poste de niveau inférieur TPM2 de conducteur filière maintenance, tout en gardant le même coefficient et ce lors de son passage au service métrologie à raison de problèmes de santé ayant fait l'objet d'un avis favorable du médecin du travail et qu'il n'a de nouveau occupé un poste TPM3 qu'à compter du 17 mai 2019. Il s'agit effectivement comme le salarié le développe en réponse au moyen en défense de l'employeur, si tel était le cas, d'une rétrogradation puisqu'il est passé d'un poste de niveau D à un poste de niveau C dans la matrice de contribution interne avant de revenir au niveau D et ce, un peu moins de 18 mois plus tard, étant observé que les coefficients pour le niveau C s'échelonnent de 215 à 255 et pour le niveau D de 225 à 270. Il s'en déduit que le passage à un niveau inférieur a nécessairement un impact négatif sur les possibilités offertes au salarié de progresser dans son coefficient - dans le courriel précité du 17 décembre 2011, M. [T], fait observer qu'il un emploi de TTP3 depuis 2 ans et a appris qu'un de ses collègues qui n'occupe cet emploi que depuis un an était partie en formation pour un poste de technicien (TECP) se plaignant qu'il n'y ait pas eu d'ouverture de poste - M. [T] établit qu'il a déposé le 12 mai 2012 sa candidature pour le poste de MBT3 et a fait une demande de changement de poste le 17 avril 2016 eu égard à la vacance d'un poste au service client - le salarié a exprimé son désaccord lors de son évaluation professionnelle en estimant être victime de discrimination syndicale lors de ses évaluations de 2011, 2012, 2013 et 2019, l'exprimant soit expressément ou manifestant son souhait de changement de coefficient en raison d'un retard à ce titre - le salarié a sollicité un entretien tripartite au sujet de son évolution de carrière qu'il estimait ralentie par courriels du 17 décembre 2011, a écrit au DRH à ce sujet par courriel du 05 mars 2013 en demandant un rendez-vous, a relancé son employeur les 07 septembre 2012 et 23 mars 2014 pour avoir un retour sur un rendez-vous du 28 juin 2013 et a demandé un rendez-vous le 28 février 2015 en se prévalant de l'accord d'entreprise relatif à la représentativité du personnel, au dialogue social et au droit syndical d'avril 2007 pour obtenir une étude statistique portant sur la comparaison de sa progression depuis son mandat de 2008 avec des comparants, estimant subir une différence de traitement dans l'évolution de sa carrière, son changement de coefficient et les augmentations de salaires à raison de son engagement syndical. Le salarié a de nouveau relancé le DRH sur son absence de changement de poste et d'évolution professionnelle par courriel du 10 janvier 2016. Le salarié a une nouvelle fois invoqué l'accord précité d'avril 2007 dans un courriel du 09 septembre 2017 pour obtenir une comparaison de son évolution de carrière avec celles de comparants. Il s'est plaint dans un courriel du 13 décembre 2018 à Mme [K] d'une augmentation de salaire insuffisante en 2018 au regard des résultats de son panel de comparants réalisé par M. [H] le 26 septembre 2017 avec un retard de 4% par rapport au salaire moyen, estimant qu'en réalité la différence serait de 7 %, produisant à ce titre le rapport de situation comparée pour l'année 2017. Par courrier en date du 15 mars 2019, le conseil de M. [T] a écrit à son employeur pour solliciter une solution amiable au litige relatif à l'évolution de carrière et de coefficient présentée comme ralentie et à l'insuffisance alléguée de sa rémunération au regard d'autres salariés dans une situation similaire - M. [T] a versé aux débats l'accord d'entreprise relatif à la représentativité du personnel, au dialogue social et au droit syndical du 20 avril 2007 prévoyant pour les représentants du personnel ayant 15 heures de délégation au moins un rendez-vous tous les 2 ans avec la direction des ressources humaines du site «'afin qu'un bilan de leur évolution professionnelle soit fait en termes de rémunération, de classification, de formation et de mobilité professionnelle. A cette occasion, pour faciliter l'échange et dans un souci d'objectivité, le représentant de la Direction des Ressources Humaines montrera à l'intéressé(e) une étude statistique portant sur une comparaison entre sa progression depuis son entrée dans le mandat de Représentant du personnel et la progression d'un panel de comparants (')'», l'accord détaillant ensuite les caractéristiques du panel - il verse également aux débats l'accord d'entreprise du 07 octobre 2019 relatif au développement du dialogue social. L'article 16 de l'accord rappelle le principe d'égalité de traitement et l'article 19 prévoit des modalités précises d'augmentation du salaire de base pour les salariés mandatés - M. [T] se prévaut de son évaluation individuelle portant sur la période de janvier 2020 à mars 2021 dont il ressort qu'il a été évalué au global comme «'contributeur solide'», étant observé qu'il y a 4 niveaux possibles': exceptionnel, contributeur solide, opportunité d'amélioration et non applicable. - après correction du tableau au vu des moyens de l'employeur (pièce n°19 du salarié), il apparait que M. [T] a certes bénéficié sur la période de 2004 à 2017 d'augmentations de salaire chaque année mais que le taux a eu tendance à se réduire à tout le moins entre 2013 et 2017, étant observé que les augmentations sont plus substantielles en 2018 et 2019 puisque respectivement de 3,7 et 3 % et qu'aucun élément ne confirme que M. [T] ait annoncé le 30 mai 2018 à Mme [K] lors d'un entretien qu'il allait saisir le conseil de prud'hommes, cette information ne ressortant en définitive que d'un courriel du 13 décembre 2018 du salarié à Mme [K]. L'augmentation individuelle du salarié au 1er juin 2020 est de 3 % - dans un courriel du 15 juin 2014 au directeur des ressources humaines, M. [L], M. [T] s'est plaint d'avoir été ciblé personnellement par son manager à raison de l'annulation d'une semaine de congés d'été un mois avant le départ en vacances. Pris dans leur ensemble, les éléments de fait objectivés laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale prohibée en ce qu'il est matérialisé en substance une stagnation de coefficient du salarié depuis de nombreuses années à la différence des évolutions régulières à ce titre à tout le moins avant 2010, un conflit récurent entre l'employeur et le salarié au sujet de ses évaluations professionnelles et de son évolution professionnelle, des augmentations de salaires continues mais moins importantes de 2013 à 2017 et une rétrogradation temporaire d'octobre 2016 à mai 2017. L'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes étrangères à toute discrimination prohibée en ce que': - s'il produit certes une étude de poste avec un avis favorable du médecin du travail d'octobre 2016 pour que M. [T], à raison de problèmes de santé, puisse occuper un poste TPM2 au service métrologie et que M. [T] a écrit un courriel à son employeur le 29 juillet 2016 pour l'informer de son souhait d'arrêter le process pour faire autres choses, mettant en avant des formations insuffisantes et le fait que le poste était devenu une source de stress, précisant attendre une proposition d'un autre poste, force est de constater qu'il ne justifie aucunement comme il l'indique dans ses écritures qu'il ait pu s'agir du seul poste disponible et compatible avec l'état de santé du salarié et surtout que M. [T] ait expressément accepté cette rétrogradation dans la matrice des contributions interne à l'entreprise, quoique son coefficient et sa rémunération aient été maintenus. Il n'est notamment produit aucun avenant écrit ou élément émanant du salarié lui-même permettant de considérer que celui-ci a accepté expressément ce qui s'analyse en définitive comme une modification du contrat de travail requérant son accord exprès. Cette rétrogradation de fait dans la matrice de contribution interne à l'entreprise a eu pour conséquence que d'octobre 2016 jusqu'au 17 mai 2019, M. [T] s'est retrouvé à un poste de niveau C en étant au plafond du coefficient alors qu'il était auparavant au niveau D et pouvait évoluer au niveau 270. Il est d'ailleurs particulièrement significatif que cette rétrogradation n'apparaisse certes pas sur les bulletins de paie mais que ceux-ci indiquent de manière erronée un emploi d'opérateur support process d'octobre 2016 jusqu'au 05 juillet 2019 alors que le salarié était passé dans la filière maintenance lorsqu'il a intégré le service métrologie. La dissimulation de cette rétrogradation de fait au regard de la classification interne permet d'autant plus de conclure que M. [T] n'y a pas pleinement et expressément souscrit. En outre, si les évaluations entre 2013 et 2017 mettaient en évidence un certain nombre d'insuffisances techniques aboutissant au fait que le salarié ne pouvait certes pas raisonnablement prétendre évoluer de coefficient, nonobstant les désaccords qu'il a exprimés qui ne remettaient toutefois pas utilement en cause les insuffisances pointées par ses supérieurs, force est de constater qu'à partir du changement de service, le salarié a toujours été évalué «'contributeur solide'», la dernière évaluation couvrant la période janvier à mars 2021, au point qu'en définitive, M. [T] a de nouveau pu évoluer au niveau D en mai 2019 mais qu'il n'a toujours pas bénéficié d'un changement de coefficient. Quoique l'employeur ne l'avance pas même expressément cette rétrogradation dont il n'est pas avéré qu'elle a été expressément acceptée et encore moins demandée par le salarié, ne saurait davantage être justifiée par un autre motif discriminatoire prohibé que celui de l'engagement syndical tenant à l'état de santé du salarié. (cf Soc., 29 novembre 2011, pourvoi n° 10-19.435, Bull. 2011, V, n° 275). Cette rétrogradation a eu pour effet que M. [T] a immédiatement été placé en octobre 2016 au niveau de coefficient maximal de son poste, a certes été évalué depuis lors contributeur solide mais toujours avec des marges de progression technique selon son manager'; ce qui a abouti à une discordance entre le coefficient et la matrice de contribution interne. Si l'employeur a certes produit en pièces n°23 une matrice de positionnement du 25 décembre 2020 dans le cadre d'une révision du positionnement matriciel d'un des collaborateurs dont il ressort que le salarié ne maîtriserait pas toutes les contributions de son poste de conducteur support maintenance occupé depuis le 17 mai 2019, force est de constater qu'il est indiqué comme nouveau coefficient envisagé 255 et non 270 alors qu'il s'agit déjà du coefficient du salarié, que cette pièce ne comporte la signature ni du manager, ni du RH ni du N+2 ni du salarié, que la matrice théorique des contributions pour le poste de conducteur support maintenance n'est pas versée aux débats et que le courriel du 04 mai 2021 produit en pièce n°25 abordant de nouveau la maîtrise par le salarié de ses contributions sur son poste, partielle pour certaines, est un échange entre ses supérieurs hiérarchiques auquel il n'est pas associé. L'employeur n'apporte dès lors aucune justification au fait pertinent avancé par le salarié selon lequel il n'a eu connaissance de ces éléments qu'au mois de février 2021 et que ces pièces ont avant tout été élaborées pour les besoins de la présente instance et non pour permettre au salarié de progresser et changer de coefficient. Au demeurant, dans le courriel précité du 04 mars 2021, le manager de M. [T] soutient que les points à travailler donnés à ce dernier sont les mêmes que ceux fournis aux autres techniciens pour prétendre au coefficient 270. Or, l'employeur ne verse aux débats aucun élément utile corroborant cette affirmation. Le panel anonymisé de l'employeur est à ce titre sans utilité puisque l'employeur n'y a inclus que des salariés au coefficient 255 et non des salariés qui ont évolué du coefficient 255 à 270 occupant un poste de niveau D - s'agissant du fait qu'un de ses collègues a été promu en 2011 TECP, soit un changement de catégorie en devenant technicien, le compte-rendu d'entretien du 18 décembre 2011 du salarié avec M. [P] versé aux débats abordant cette question ne constitue aucunement la justification suffisante du fait que M. [C] aurait eu davantage de mérite professionnel que M. [T] pour bénéficier de cette promotion. L'évolution de carrière comparativement à M. [T] de ce salarié n'est en effet pas documentée et l'employeur ne procède en définitive que par affirmation, la juridiction ne disposant pas des éléments utiles pour considérer que la décision de l'employeur est exempte de tout caractère discriminatoire. De la même manière, l'employeur n'apporte aucune justification utile, procédant par simple affirmation, lorsqu'il indique que la candidature de M. [T] au poste de Monitor Bank MBT3 n'aurait pas été retenue à raison du fait qu'il n'a en définitive pas été désigné de candidat en interne et qu'il a été procédé à un recrutement en CDD en externe en juillet 2012. Concernant la candidature en avril 2016 au poste vacant dans le service client, l'employeur n'allègue et encore moins ne justifie qu'il n'aurait pas été compatible avec l'état de santé du salarié et que celui-ci lui aurait préféré le poste de technicien d'opération support maintenance au sein de l'atelier métrologie, (page 20 ultimes paragraphes des conclusions de l'intimée) et ce d'autant qu'il ne s'agit en réalité pas, ainsi qu'il a été vu précédemment, du poste que le salarié a initialement occupé puisqu'il a d'abord été conducteur filière maintenance niveau C avant d'occuper à partir du 17 mai 2019 un poste de conducteur support maintenance de niveau D ainsi que la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) l'explique immédiatement ensuite - par l'échange de courriels internes des 10, 11 et 24 janvier 2016, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il aurait effectivement proposé à M. [T], qui le conteste, les postes disponibles aux Labs et Leti et que celui-ci les aurait refusés dans la mesure où M. [T] n'est pas en copie et aucune autre pièce ne vient établir qu'une proposition précise et utile lui a effectivement été faite pour chacun de ces postes - si l'employeur justifie peu ou prou avoir toujours satisfait aux demandes de rendez-vous du salarié pour qu'il soit discuté de son évolution professionnelle, force est néanmoins de constater que l'accord d'entreprise relatif à la représentativité du personnel, au dialogue social et au droit syndical prévoit un rendez-vous tous les 2 ans avec la DRH pour les représentant du personnel qui ont au moins 15 heures de délégation avec l'obligation de présenter une étude statistique à partir d'un panel de comparants précisément défini et qu'en définitive, M. [T] a toujours été à l'initiative des entretiens alors même qu'il n'a eu de cesse à partir de 2011 de reprocher à son employeur un ralentissement anormal de son évolution de carrière. Aucune étude statistique n'a été faite lors de l'entretien du 18 décembre 2011. Une étude statistique a été faite en mars 2013, présentée au salarié le 31 mars 2013, mais avec comme comparants le reste de l'équipe'; ce qui ne répond pas aux conditions du panel de comparants prévues par l'accord collectif. Le salarié a expressément sollicité un panel plus large dans le cadre de l'accord collectif. Si l'employeur établit que M. [T] a été reçu à plusieurs reprises les 28 juin 2013, 13 février 2014 et 03 avril 2015, il ne fait qu'affirmer qu'aucun retard de carrière n'a été constaté alors qu'il ne produit pas l'étude statistique qui aurait été menée et encore moins ne fournit les éléments qui ont pu l'alimenter. M. [T] a eu d'autres entretiens par la suite, en particulier un le 30 mai 2018 avec [K] et là encore l'étude statistique à partir du panel n'est pas produite et pas davantage les éléments qui ont permis de le dresser - les éléments de comparaison versés aux débats par l'employeur, en pièces n°21 et 23 qui sont anonymisées, sans la preuve de l'ancienneté des salariés qui ne figure par sur les bulletins de paie et sans les justificatifs utiles de l'employeur lui ayant permis d'élaborer ce panel dans des conditions conformes à l'accord précité d'entreprise sont dépourvus de toute valeur probante tant s'agissant de l'évolution de la rémunération que de celle de la carrière et singulièrement du coefficient du salarié pendant l'exercice de son mandat. La condition d'ancienneté dans l'entreprise à plus ou moins 6 mois à la date d'entrée dans le mandat avec des entrées s'étalant de 2000 à 2004 n'est pas satisfaite et pas davantage celle du même coefficient à la date du mandat puisque certains l'ont obtenu en 2010 après que M. [T] a débuté ses mandats, l'employeur effectuant une comparaison au demeurant avec le coefficient du salarié non pas en début de mandat mais au regard du coefficient 255 auquel il n'a accédé en 2010. La condition de rémunération comparable à la date du mandat de même que celle relative au niveau de performance comparable ne sont pas non plus justifiées. L'employeur prétend à tort qu'il n'a pas à pallier la carence probatoire du salarié alors même qu'il était tenu par un accord collectif tous les deux ans de présenter une étude statistique au salarié mandaté à partir d'un panel de comparants présentant des caractéristiques précises. Il ne se justifie pas davantage sur le respect de l'accord collectif de 2019 s'agissant des modalités d'augmentations de salaire de M. [T] décidées après son entrée en vigueur. - aucune justification n'est apportée s'agissant de l'annulation de la semaine de vacances du salarié un mois avant les congés d'été, l'employeur ne prétendant pas même qu'il ait pu en avoir le droit et ne justifiant d'aucune contrainte particulière dans le fonctionnement du service ou de l'entreprise l'ayant amené à prendre cette décision. Infirmant le jugement entrepris, il convient en conséquence de dire que M. [T] a été victime de discrimination syndicale. Sur la réparation du préjudice': Lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages et intérêts'; le juge peut également ordonner à l'employeur une réparation en nature. Lorsqu'un salarié est privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination, il peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière à un reclassement dans le coefficient qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination. Le préjudice économique subi par le salarié, victime d'une discrimination prohibée par comparaison à d'autres salariés, doit être évalué au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé. Il est pris en compte les éléments suivants : les pertes de rémunération (parts fixe et variable), la participation et l'intéressement non perçus, ainsi que le préjudice de retraite. Le différentiel est rapporté au nombre d'années pendant lequel la discrimination prohibée a été subie. En l'espèce, si M. [T] qui ne sollicite pas son repositionnement au coefficient 270 mais uniquement au coefficient 305, impliquant un changement de catégorie puisqu'il passerait d'ouvrier à technicien, étant observé que l'article 4 du code de procédure civile interdit au juge de modifier l'objets du litige déterminé par les prétentions respectives des parties, ne rapporte pas la preuve certaine qu'il aurait dû évoluer sur un poste de technicien coefficient 305 eu égard aux marges de progression technique mises en évidence sur ses évaluations professionnelles, y compris dans les dernières années, étant observé qu'il n'a pas été produit la matrice de contribution interne pour un poste de technicien de maintenance, il a incontestablement subi un ralentissement de carrière à raison de la rétrogradation qu'il a subie entre octobre 2016 et mai 2019 lui ayant fait perdre à tout le moins une chance sérieuse d'avoir pu évoluer plus rapidement en se voyant assigner de manière plus précoce et utile des objectifs de progression dans le poste de conducteur support maintenance. En outre, l'employeur n'a pas respecté les accords collectifs précités de sorte que le salarié n'a pas été utilement en mesure de se comparer tous les 2 ans avec d'autres salariés présentant des caractéristiques proches au moment où il a commencé son mandat ni de vérifier la conformité de ses augmentations annuelles de salaire aux engagements conventionnels de l'employeur'; ce qui lui a incontestablement fait subir un préjudice moral significatif. La rétrogradation injustifiée dont le salarié a en définitive été temporairement victime pendant 1 an et demi lui a également nécessairement été préjudiciable sur un plan moral, au-delà même de la perte de chance sérieuse et certaine d'avoir pu évoluer plus rapidement dans sa carrière. L'employeur ne développe aucun moyen de droit pertinent qui permettrait de considérer que la somme indemnitaire sollicitée devrait être allouée en brut et non en net, ne procédant que par affirmation. En conséquence, il convient de débouter M. [T] de sa demande de repositionnement à la classification de technicien niveau V échelon 1coefficient 305 avec un salaire de 2325,29 euros brut mais de condamner la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) à lui payer la somme de 15000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. Sur l'intervention volontaire du syndicat': Au visa de l'article L 2132-3 du code du travail, le syndicat CGT [Localité 3] justifie suffisamment que la discrimination syndicale dont a été victime l'un des salariés qu'il a mandaté pour le représenter dans les instances représentatives du personnel dans l'entreprise a porté un préjudice certain à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente dans la mesure où la discrimination syndicale est de nature à dissuader les salariés de s'engager syndicalement et a fortiori d'assumer des mandats de représentation. Il est alloué au syndicat CGT STCrolles la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le surplus de la demande de ce chef est rejeté. Sur les demandes accessoires': Infirmant le jugement entrepris, l'équité commande de condamner la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) à payer à M. [T] la somme de 2800 euros à titre d'indemnité de procédure et au syndicat CGT [Localité 3] la somme de 500 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2), partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris Statuant à nouveau, DÉCLARE irrecevables les conclusions et la pièce n°28 transmises par la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) le 11 octobre 2023 REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription DIT que M. [T] a été victime de discrimination syndicale CONDAMNE la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) à payer à M. [T] la somme de quinze mille euros (15000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale CONDAMNE la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) à payer au syndicat CGT [Localité 3] la somme de deux mille cinq cents euros (2500 euros) à titre de dommages et intérêts au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession DÉBOUTE M. [T] de sa demande de repositionnement à la classification de technicien niveau V échelon 1coefficient 305 avec un salaire de 2325,29 euros brut DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions indemnitaires au principal CONDAMNE la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) à payer à M. [T] une indemnité de procédure de 2800 euros CONDAMNE la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) à payer au syndicat CGT [Localité 3] une indemnité de procédure de 500 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président