Cour d'appel, 15 mars 2024. 22/07216

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 15 MARS 2024 N° 2024/ 084 Rôle N° RG 22/07216 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNP6 [A] [T] C/ S.A.S. COTE D'AZUR SERVICES AUTO Copie exécutoire délivrée le :15/03/2024 à : Me Jonathan HADDAD, avocat au barreau de TOULON Me Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 21 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00637. APPELANT Monsieur [A] [T], demeurant [Adresse 1] - [Localité 5] représenté par Me Jonathan HADDAD, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A.S. COTE D'AZUR SERVICES AUTO, demeurant [Adresse 2] - [Localité 3] / FRANCE représentée par Me Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS substitué pour plaidoirie par Me Benjamin CHABERNAUD, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 16 Janvier 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, M.Philippe SILVAN, Président, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024, Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE M. [C] [T] a été engagé en qualité de responsable de site, cadre niveau 1, degré A, par la société [Localité 6] diffusion auto, ayant une activité de concession automobile pour la vente de véhicules neufs et d'occasion et pour la réparation, selon contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2018. Le 6 novembre 2018, son contrat de travail a été transféré à la SAS Côte d'Azur services auto (CASA) avec une reprise d'ancienneté. Le 26 août 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 septembre suivant. Le 14 septembre 2020, il a reçu une lettre de licenciement pour faute grave datée du 11 septembre 2020. Soutenant avoir été licencié verbalement le 11 septembre 2020 avant toute lettre de licenciement, et contestant les griefs reprochés, il a, le 16 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes aux fins voir dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] [T] est fondé ; - débouté M. [C] [T] de toutes ses demandes ; - condamné M. [C] [T] à payer à la SAS CASA, à titre reconventionnel, la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties pour le surplus; - laissé les dépens à chacune des parties. Le 18 mai 2022, M. [T] a relevé appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2023 auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris ; - prononcer la nullité du licenciement ; - subsidiairement, juger son licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - condamner l'employeur à lui verser la somme de 12 491,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis de trois mois outre 1 249,11 euros au titre des congés payés ; - condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 081,86 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - juger son licenciement abusif et vexatoire et condamner l'employeur à lui verser les sommes de : - 14 573,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral ; - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'issue de ses dernières conclusions du 8 novembre 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS CASA demande à la cour de : - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 21 avril 2022 ; - condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - à titre subsidiaire si par extraordinaire la cour de céans devait infirmer le jugement entrepris, ramener les condamnations à leurs plus justes chiffrages tels que rappelés dans les présentes écritures ; - en tout état de cause, débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - débouter M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière.' MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement 1/ Sur le bien fondé de la rupture Moyens des parties M. [T] soutient que son licenciement est nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Il se fonde tout d'abord sur le caractère verbal de celui-ci faisant valoir qu'il lui a été notifié verbalement par son responsable, M. [N], le vendredi 11 septembre 2020 à 17 heures alors qu'il n'a reçu la lettre de licenciement que le 14 septembre 2020 et que même si celle-ci est datée du 11 septembre 2020, l'employeur ne justifie pas l'avoir expédiée avant le licenciement verbal. Il ajoute que le bulletin de salaire du mois de septembre mentionne une date de rupture au 11 septembre. Il conteste par ailleurs la faute grave qui lui est reprochée. Il soutient qu'il n'y a ni dénigrement, ni déloyauté, ni décrédibilisation de la société dans le mail du 22 août 2020 qu'il a adressé en réponse au courriel groupé de son responsable hiérarchique, faisant valoir qu'il n'a fait que formuler une opinion argumentée pour critiquer la décision de fermer le site de préparation de véhicules. Il considère qu'il n'a fait qu'user de sa liberté d'expression en entreprise, sans en abuser, en exprimant respectueusement une opinion différente de celle de sa hiérarchie en sa qualité de cadre responsable dudit site. Il précise qu'il a adressé le mail à l'ensemble des destinataires de celui initial de son responsable en prenant soin d'enlever le président de la société. Il expose qu'en tout état de cause, il s'est conformé au Guide de bonne conduite dès lors qu'il a tenté de discuter avec son responsable de la suppression du site et que le mail n'a pas été adressé à de simples collaborateurs mais à des cadres du groupe concernés par la question. Il ajoute que son responsable, M. [N], a décidé seul de la suppression du site litigieux sans le concerter ce qui est contraire au Guide de bonne conduite. Il conteste également le second grief faisant valoir que sa décision de geler l'embauche d'un 3e technicien qui avait été décidée en l'état d'une activité du site comprenant la préparation de véhicules, était une décision de bon sens et de prudence liée à la suppression de cette activité, qu'il lui revenait de prendre, et ne peut être considérée comme allant à l'encontre des directives données. Il fait valoir que l'entreprise ne justifie pas de la désorganisation qui en serait résultée. Il ajoute qu'il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire auparavant. En réplique, la société fait valoir que l'insubordination du salarié est établie et la faute grave caractérisée. Elle considère que le mail litigieux de M. [T] du 22 août 2020 est une manifestation claire et ouverte de son opposition à la décision managériale de fermer le site de réparation qui avait été communiquée la veille à l'ensemble des cadres concernés ; que le second mail du salarié du 24 août informant les cadres qu'il a décidé de geler l'embauche du 3e technicien pourtant décidée par son supérieur hiérarchique, indispensable à l'organisation de l'entreprise et imminente, confirme son insubordination et le manquement à son obligation de loyauté envers l'entreprise. La société explique qu'il n'est pas reproché au salarié d'avoir usé de sa liberté d'expression mais de l'avoir fait au détriment de l'autorité hiérarchique et en contravention avec les directives claires et non équivoques qu'elle lui avait donné. La SAS CASA fait valoir que lors de son embauche, elle a remis en mains propres à M. [T] un guide de bonnes pratiques applicables dans l'ensemble des structures du groupe qu'il n'a pas respecté en agissant comme il l'a fait. Elle affirme qu'elle a dû faire appel à une société d'intérim pour palier la décision de l'appelant de geler l'embauche d'un 3e technicien, ce qui a désorganisé son activité. L'employeur conteste par ailleurs tout licenciement verbal rappelant que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle il a manifesté sa volonté d'y mettre fin, ce qui correspond au jour de l'envoi de la lettre recommandée et non à celui où il l'a annoncé verbalement au salarié. Il explique que le bureau de poste duquel a été expédié le courrier ferme à 16h, alors que l'annonce verbale dont se prévaut le salarié aurait eu lieu le 11 septembre à 17h, ce qui démontre l'antériorité de l'expédition de la lettre de licenciement. Réponse de la cour - sur le licenciement verbal : Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. En l'espèce, il n'est pas discuté que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 août 2020 fixé au 8 septembre suivant. Celui-ci soutient que l'employeur l'a licencié le 11 septembre 2020, ce que la société ne conteste pas, la lettre de rupture portant mention de cette date. Il n'est pas non plus contesté que la lettre de licenciement a été reçue par le salarié le lundi 14 septembre (pli recommandé). Au vu de ces éléments, étant constaté que le 11 septembre était un vendredi et que la notification du licenciement s'est faite par courrier recommandé avec demande d'avis de réception, la cour estime que le licenciement verbal invoqué par M. [T] qui aurait eu lieu à 17h, soit en fin d'après-midi, n'a pu être que postérieur à l'expédition de la lettre de licenciement par La Poste. Il en résulte que le licenciement ne peut être qualifié de licenciement verbal. Le moyen n'est donc pas fondé. - sur la faute grave Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation du contrat de travail d'une important telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. L'article L.1222-1 du code du travail édicte que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En application de l'article L.1121-1 du même code, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. L'abus doit être caractérisé par l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être ni sanctionné, ni licencié au motif de l'usage de sa liberté d'expression. Pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié par mails, il convient de tenir compte du contexte dans lequel ces propos ont été tenus, de la publicité que leur a donné le salarié et des destinataires des messages. En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée dans les termes suivants: '... malgré ces directives claires vous adoptez, par deux mails du 22 et du 24 août une attitude totalement contraire aux décisions prises, dans une forme parfaitement inadéquate et indigne du niveau de responsabilité que nous vous avons confié ... ...le 24 août vous envoyez un mail au service RH, pour geler l'embauche du mécanicien. Cela sans même m'en informer, me décrédibilisant vis-a-vis du service RH et envoyant un message de désorganisation de la Direction opérationnelle au service support, qui ne sait plus quelle directive il doit prendre en compte. ...vous envoyez le 22/08 à un panel de cadres de l'entreprise, un écrit 'revendicatif' affichant clairement votre opposition à la décision que je vous ai et que j'avais acté devant tous après échange avec vous. Si vous êtes parfaitement en droit d'objecter à une décision lorsque celle-ci vous semble non-conforme à l'intérêt de l'entreprise, ce que vous n'avez pas manque de faire, vous devez, une fois la position actée, être l'artisan de sa bonne application ... Par cette attitude, non seulement vous allez à l'encontre des directives qui vous ont été données, mais vous remettez devant tous en cause la crédibilité de votre hiérarchie...votre insubordination ou votre déloyauté. Dans ces conditions, il nous est impossible d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles, ne serait-ce pendant le temps d'un préavis. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend effet a la date d'envoi des présente. ..' Il ressort du contrat de travail que M. [T] était responsable de site et qu'il exerçait ses fonctions sous la responsabilité d'un manager en la personne du directeur de pôle de la société, en l'espèce, M. [N]. Selon sa fiche de poste, il est directement rattaché au directeur de pôle, il prend en charge la gestion, l'organisation et la coordination d'un centre de profit; ses activités s'articulent autour du service après vente et de la revente de véhicules neufs et d'occasions. La société produit le 'guide des bonnes pratiques du manager' traduisant 'la culture managériale du groupe' qui doivent 'guider le salarié' et qui est signé par l'appelant dont il ressort notamment qu'il a 'le devoir d'être force de proposition et de discuter les projets, mais une fois les décisions prises, vous devez en être solidaires et les reprendre à votre compte' et qu'en cas de désaccord profond avec les orientations de la direction, il doit en discuter avec son responsable hiérarchique et ne pas laisser apparaître ce désaccord auprès de ses collaborateurs. Il ressort des pièces versées que le 21 août 2020, M. [N] a adressé à M. [T] un mail pour l'informer comme suit : '[A], comme évoqué, le développement du SAV est indispensable à la pérennité de l'entreprise. Il faut développer la clientèle payante et ne plus compter sur les cessions internes pour faire du chiffre. A partir de ce jour, il n'y aura plus de préparation VO (lire véhicule d'occasion) pour le compte de TDA ou MAI. Nos productifs SAV ou commerce ainsi que toi-même ne devront plus perdre de temps en convoyage'. Le même jour, quelques heures plus tard, M. [N] a fait part de sa décision au groupe JPV (adresse du destinataire de son mail) indiquant l'avoir prise 'en accord avec [A]' (M. [T]). Le samedi 22 août, en réaction à cette décision, M. [T] a écrit un mail à M. [V] [N], qu'il a également adressé en copie aux destinataires suivants :'préparation [Localité 6], [E] [K]; Groupe JPV [Localité 6]; [G] [I]; Kia [Localité 6],; [L] [P]; Groupe JPV [Localité 6]; [J] [Y]; Toyota [Localité 6]; [U] [D]; Kia [Localité 6] et qu'il a rédigé comme suit: : 'Messieurs, je voulais revenir sur le mail d'[V] pour donner mon avis et apporter une petite précision. Je ne comprends pas cette décision et ne suis pas en accord avec celle-ci. Pourquoi la [Localité 5], [Localité 6] peuvent faire de la préparation VO et qu'Ideal Auto, faisant partie du groupe JPV ne puisse plus en faire, à moins que cela gêne mes collègues de [Localité 6] où de la [Localité 5] !' Idéal Auto a toujours été réactif et juste dans ces remises en état, et participe activement à ce qu'un VO soit sur le parc dans le délai de 7 jours après sa reprise, sans pour autant mettre de côté ses clients, bien au contraire au vu de notre satisfaction. Les MRA sont essentiels dans la chaîne de la préparation mais nous avons notre place et notre rôle à jouer aussi. Bien à vous'. Il ressort des termes clairs de ce message ('revenir sur le mail d'[V]', 'ne comprend pas cette décision' 'ne suis pas d'accord'), des destinataires nombreux auxquels il s'adresse directement ( 'Messieurs') sans réserver sa réponse au seul M. [N] qui lui avait pourtant envoyé quelques heures plus tôt un mail personnel sur la décision prise, et de l'absence de tout propos modérateur pour indiquer qu'en dépit de son opposition qu'il tenait à faire savoir, il se conformerait à la décision prise et la ferait appliquer, que le mail litigieux était une manifestation de l'opposition du salarié à une décision de son supérieur hiérarchique. La cour n'y distingue pas une simple maladresse dans le propos mais la volonté claire et assumée de faire connaître à ses collègues sa désapprobation d'une décision qu'il conteste et finalement de s'en désolidariser, celui-ci contestant avoir été d'accord avec M. [N] contrairement à ce que celui-ci allègue. En cet état, M. [T] a manqué à son obligation de loyauté envers son supérieur hiérarchique. Pour autant, en l'absence de propos injurieux ou diffamatoires contenu dans le mail, le caractère abusif de ceux-ci n'est pas établi dès lors qu'ils ont été réservés à un public interne à l'entreprise composé essentiellement de cadres ou de responsables concernés par la décision, qu'ils font l'objet d'une argumentation et qu'en vertu de ses fonctions et de son statut, M. [T] était directement concerné par la décision qu'il conteste. La cour estime en conséquence qu'en l'absence d'abus de la liberté d'expression, le manquement ne justifie pas à lui seul un licenciement. S'agissant du second grief, concernant le gel de l'embauche du 3e technicien, il ressort du mail susvisé de M. [N] à M. [T] du 21 août 2020 que l'intégration d'un 3e technicien demeurait d'actualité, en dépit de la suppression de la préparation VO, M. [N] indiquant expressément : 'contrat [S] [F] au 1er septembre 2020 ok vu avec [X], les éléments de la fiche salarié sont envoyés ce jour'. Or, il n'est pas discuté que le 24 août 2020, M. [T] a indiqué au service des ressources humaines : 'je gèle l'embauche de [S] [F] 'pour le moment, par rapport au changement de stratégie mis en place sur le site de [Localité 4]'. Par cette décision prise sans l'accord, et même sans concertation avec son supérieur hiérarchique, le salarié ne s'est pas conformé aux directives de l'employeur et a commis un acte d'insubordination. La cour relève que contrairement à ce qu'il allègue, la délégation de pouvoir dont il disposait de la part de M. [N], ne concernait pas l'embauche de salariés. Le manquement est par conséquent établi. Cependant eu égard à la nature et au degré de gravité du manquement, et n'étant ni démontré, ni allégué que le salarié avait des antécédents disciplinaires, la cour estime que la violation du contrat de travail n'était pas d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave doit par conséquent être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé. 2/ Sur les conséquences financières de la rupture Le salaire de référence sert de base de calcul à l'indemnité légale ou de licenciement (R. 1234-2 du code du Travail), et au calcul du préavis s'il n'a pas été payé (L.1234-1 du code du Travail), mais également d'unité de mesure pour le calcul de l'indemnité pour licenciement abusif. En application de l'article R.1234-4 du code du travail, le salaire de référence se constitue de la moyenne la plus favorable entre : - la moyenne des salaires brut des douze derniers mois de travail ; - la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois de travail ; M. [T] fonde ses demandes indemnitaires sur un salaire de référence d'un montant de 4 163,72 euros calculé sur la moyenne de ses trois derniers bulletins de salaire. A l'instar de l'employeur, et eu égard aux pièces versées, le salaire de référence est fixé à la somme de 3 991,90 euros. Il convient par conséquent de condamner la société à verser au salarié les sommes suivantes : - 11 975,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis en application de la convention collective nationale des services de l'automobile, outre 1 197,57 euros à titre de congés payés afférents; - 1 995,95 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement eu égard à l'ancienneté du salarié. La demande au titre d'un licenciement abusif doit être rejetée la cour ayant retenu un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef. La cour relève que M. [T] ne sollicite pas l'infirmation du jugement ayant rejeté sa demande pour procédure irrégulière de licenciement et que l'intimé en sollicite la confirmation. Le jugement est confirmé de ce chef. 3/ Sur le préjudice moral distinct Au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros, le salarié ne fait valoir aucun moyen ni argument. La cour relève par conséquent qu'il n'est justifié ni d'une faute dans les circonstances ou les conditions de cette rupture ni de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture elle-même. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur les autres demandes Il est équitable de condamner la société qui succombe au principal à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement; INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a débouté M. [A] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour procédure irrégulière et pour préjudice moral distinct; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société Côte d'Azur Service Auto à l'enseigne Ideal Auto By JPV, à payer à M. [A] [T] les sommes suivantes : - 11 975,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 1 197,57 euros à titre de congés payés afférents; - 1 995,95 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE les parties de leurs autres demandes; CONDAMNE la société Côte d'Azur Service Auto à l'enseigne Ideal Auto By JPV, aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT