Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/01303

ND/LD ARRÊT N° 236 N° RG 22/01303 N° Portalis DBV5-V-B7G-GRQP [I] C/ Etablissement Public à Carractère Industriel et Commercial (EPIC) REGIE TRANSPORTS COMMUNAUTAIRES ROCHELAIS (R.T.C.R.) RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 16 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 mai 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHELLE APPELANT : Monsieur [L] [I] né le 13 Janvier 1974 à [Localité 4] (17) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat plaidant Me Alexandra DUPUY de la SELARL ALEXANDRA DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE- ROCHEFORT INTIMÉE : Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial (EPIC)  REGIE TRANSPORTS COMMUNAUTAIRES ROCHELAIS (R.T.C.R.) N° SIRET : 417 530 078 [Adresse 5] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Sabrina GUYARD de la SELARL JURICA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport Et qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée daté du 15 décembre 1999, M. [L] [I] a été recruté par l'établissement public à caractère industriel et commercial Régie des transports communautaires rochelais (RTCR) en qualité de conducteur. M. [I] est devenu représentant du personnel en avril 2002 et exerce le mandat de secrétaire du syndicat CGT au sein de la RTCR. Le 19 décembre 2018, la RTCR a publié un appel à candidature interne au poste de contrôleur de route au statut agent de maîtrise et M. [I] s'est porté candidat. Le 25 mars 2019, la RTCR a informé M. [I] que sa candidature n'avait pas été retenue. Par requête du 3 juillet 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle afin de solliciter des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement du 17 mai 2022, le conseil de prud'hommes, statuant dans sa formation de départage, a débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens et à payer la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration datée du 19 mai 2022, M. [I] a interjeté appel de cette décision. Par conclusions du 19 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [I] demande à la cour de : juger bien fondé son appel, infirmer le jugement du conseil de prud'homme de La Rochelle du 17 mai 2022, enjoindre à la RTCR la communication d'un bulletin de salaire d'un salarié occupant le poste de contrôleur de route agent de maîtrise coefficient 211 et bénéficiant comme M. [I] de 20 ans d'ancienneté, juger recevables et bien fondées ses demandes, juger que la RTCR a exécuté déloyalement le contrat de travail, juger qu'il a été victime de discrimination syndicale à raison de son appartenance syndicale au syndicat CGT, condamner la RTCR à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 25 835,55 euros, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros, condamner la RTCR à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de la première instance en application de l'article 700 du code de procédure civile et 3 000 euros en cause d'appel outre les frais d'exécution de la décision à intervenir et les entiers dépens, assortir la condamnation des intérêts de droit. Par conclusions du 16 novembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la RTCR demande à la cour de : confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'homme de La Rochelle le 17 mai 2022 en ce qu'il a débouté M. [I] de toutes ses demandes, débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de La Rochelle en ce qu'il a condamné M. [I] à lui payer la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. [I] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance devant le conseil de prud'hommes de La Rochelle, condamner M. [I] au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d'appel, condamner M. [I] aux entiers dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 février 2024. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 16 mai 2024. MOTIVATION I. Sur l'inégalité de traitement et la discrimination syndicale L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, selon le principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce, M. [I] expose que : Sur l'inégalité de traitement : aux termes de l'article 3 c) de l'accord d'entreprise RTCR, dans le cas d'un recrutement d'agent de maîtrise de premier niveau, une ancienneté au poste de conducteur-receveur au sein de la RTCR de plus de 10 ans est requise, l'appel à candidature interne ne respecte pas les conditions afférentes au recrutement interne des agents de maîtrise, en ce sens qu'il ne précise pas la durée de 10 ans d'expérience pourtant explicitement requise par l'accord d'entreprise, la RTCR entretient une imprécision qui intervient au bénéfice des salariés ne remplissant pas la condition d'ancienneté et au préjudice de ceux qui, comme lui, la remplissent, les deux contrôleurs de route nommés à sa place n'ont pas dix ans d'ancienneté au sein de l'entreprise et a fortiori au poste de conducteur receveur, il a postulé en présentant l'ensemble des critères requis mais la RTCR l'a sciemment écarté de la procédure de recrutement aux moyens de procédés déloyaux. Sur la discrimination syndicale : aucun salarié conducteur receveur syndiqué CGT n'a jamais été nommé contrôleur en dépit de multiples candidatures, la référence à son comportement pour justifier que sa candidature ne soit pas retenue laisse perplexe de par sa subjectivité manifeste qui en fait un critère inopérant dans le cadre du recrutement litigieux, l'employeur n'hésite pas à renvoyer de manière ambiguë à un entretien intervenu un an avant sa candidature dans le cadre de l'exercice de son mandat et peine à faire la part des choses entre ses fonctions et son mandat de délégué syndical, la RTCR ne peut sérieusement alléguer qu'elle fonde ses recrutements exclusivement sur les avis rendus par l'agence de recrutement Manpower qui n'a aucune expertise en matière de transport public urbain de voyageurs, la RTCR ne tient pas toujours compte de l'avis de Manpower dans le cadre de ses recrutements ainsi qu'en atteste le recrutement de M. [B] qui est intervenu malgré un avis défavorable, la RTCR fonde son argumentaire sur des comptes rendus d'entretien qu'elle rédige unilatéralement et qui ne sont jamais contresignés par le salarié qui n'en a d'ailleurs jamais eu connaissance, la RTCR soutient qu'elle a promu agent de maîtrise cinq adhérents au syndicat CGT, or trois sur cinq n'étaient plus syndiqués lors de leur promotion, et aucune des cinq personnes visées n'exerçaient de fonctions syndicales au sein de l'entreprise. En réponse, la régie des transports communautaires rochelais objecte que : le salarié n'a pas été écarté de la procédure de recrutement puisqu'il admet qu'il a pu postuler au poste de contrôleur et qu'il a été intégré à la procédure de recrutement, sa candidature aurait pu ne pas être prise en compte puisqu'elle ne vise pas le poste de contrôleur de route mais la classification professionnelle d'agent de maîtrise, contrairement aux autres candidats, le salarié n'a accompagné sa candidature d'aucune lettre de motivation et a fait part de sa candidature au dernier moment, le salarié fait une interprétation erronée de la condition d'accès au poste relative aux dix ans d'ancienneté car l'accord d'entreprise prévoit aussi que « Dans le cas où aucun candidat ne serait retenu, un appel à candidature sans condition d'ancienneté pourra être lancé », et la condition essentielle est non pas d'avoir dix ans d'ancienneté mais bien d'avoir reçu un avis favorable pour être recruté sur le poste, le comportement du salarié ne correspondait pas à celui qu'on attend d'un contrôleur de route, et dès lors qu'elle est destinataire d'un avis défavorable de la part de Manpower, il n'est pas donné suite à la candidature, le salarié a indiqué à la consultante avoir eu un comportement exemplaire depuis 20 ans, or il s'avère que celui-ci a été convoqué à plusieurs reprises à des entretiens en raison de comportements fautifs, si la procédure de recrutement avait été faite en deux temps, c'est-à-dire un appel à candidatures pour les salariés de plus de dix ans d'ancienneté et un appel à candidatures pour les salariés de moins de dix ans d'ancienneté, les résultats auraient été identiques, le salarié n'a pas pu accéder au poste de contrôleur de route en raison d'éléments objectifs et notamment les tests qu'il a passés, à l'instar des autres candidats, des salariés relevant du syndicat CGT ont accédé à la classification d'agent de maîtrise, M. [B] n'a pas été retenu au poste de magasinier en décembre 2011 en méconnaissance de l'avis émis par Manpower. Sur ce, L'article 3 c) de l'accord d'entreprise du 2 octobre 2015 applicable aux relations contractuelles prévoit que : « dans le cas d'un recrutement d'agent de maîtrise de premier niveau, une ancienneté au poste de conducteur-receveur au sein de la R.T.C.R. de plus de dix ans est requise. En cas d'avis favorable donné à plusieurs candidats, la priorité est accordée pour moitié aux candidats les plus anciens étant à moins de dix ans de l'âge légal de départ à la retraite. Dans le cas où aucun candidat ne serait retenu, un appel à candidature sans condition d'ancienneté pourra être lancé. » En premier lieu, il est établi que M. [I] a été en mesure de présenter sa candidature au poste de contrôleur de route au statut agent de maîtrise, que cette candidature a été prise en compte par l'employeur puisque M. [I] a participé au processus de recrutement en étant reçu par la directrice de production de la régie le 20 mars 2019 puis par le cabinet Manpower, chargé de participer à l'évaluation des candidats, et qu'il s'est vu notifier le rejet de sa candidature lors d'un entretien le 20 mars 2019 puis par courrier daté du 25 mars 2019. Il s'ensuit que M. [I] ne peut pas sérieusement persister à soutenir qu'il aurait été écarté de la procédure de recrutement. Il convient en second lieu de considérer que l'accord d'entreprise prévoit que l'employeur doit, lorsqu'il souhaite procéder au recrutement d'un agent de maîtrise de premier niveau, privilégier dans un premier temps les candidatures des agents justifiant d'une ancienneté au poste de conducteur-receveur au sein de la RTCR de plus de 10 ans, et qu'il ne peut élargir l'appel à candidature aux autres agents, sans condition d'ancienneté, que dans l'hypothèse où aucun candidat ne serait retenu parmi eux. Il appartenait donc à l'employeur, en application de l'accord d'entreprise, de procéder à un recrutement en deux étapes, en le limitant dans un premier temps aux candidats justifiant d'une ancienneté au poste de conducteur-receveur de plus de 10 ans, avant de l'élargir dans un second temps à l'ensemble des candidats en cas d'absence de candidature de valeur. Or, il ressort des pièces produites que l'employeur a procédé à une seule procédure de recrutement ouverte dès le départ à l'ensemble des agents sans condition d'ancienneté. Il est donc nécessaire d'apprécier si cette modalité d'organisation de la procédure de recrutement a pu être à l'origine d'une rupture d'égalité pour M. [I], qui a été placé, dès le début de la procédure, en concurrence avec d'autres candidats ne justifiant pas de l'ancienneté requise aux termes de l'accord collectif. A l'issue du premier entretien organisé dans le cadre de la procédure de sélection le 28 janvier 2019, Mme [F], directrice de production a dressé le bilan suivant s'agissant de la candidature de M. [I] : 'La partie description du poste d'agent de maîtrise et les exercices réalisés par [L] [I] donne un avis favorable pour son évolution sur un poste de contrôleur. Il explique parfaitement le rôle de l'agent de maîtrise vis-à-vis des conducteurs, connaît les fondamentaux des métiers de conducteur et de contrôleur et les exprime très clairement. Il est particulièrement pertinent lorsqu'il évoque la partie relationnelle du poste. Il est vif, logique, ne se laisse jamais déstabiliser. (...) La partie exemplarité et comportement laisse apparaître une attitude belliqueuse, provocatrice, méprisante, parfois irrespectueuse. Mais il se défend d'avoir eu un jour une telle attitude, ce qui dénote un manque de sincérité. Il réduit à un manquement sans importance plusieurs faits réels ayant eu une influence sur la qualité de sa prestation. Les positions qu'il adopte face au travail des agents de maîtrise de l'entreprise ne lui permettront pas de s'intégrer sereinement dans le groupe. Il persiste aussi un déficit de confiance très important entre lui et son encadrement y compris avec la direction. [L] [I] tient la posture du parfait candidat au poste, alors qu'il a régulièrement dénigré le travail de ses collègues agents de maîtrise et cadres. Il semble difficile qu'il puisse changer si facilement de posture envers eux'. Il ressort par ailleurs de la synthèse d'entretien du cabinet Manpower datée du 5 mars 2019 qu'un avis défavorable a été émis à la candidature de M. [I], formulé de la manière suivante : 'En confiance, [L] [I] s'est montré ouvert, curieux et intéressé par la restitution du questionnaire de personnalité, facilitant et franc il a répondu spontanément aux questions. Son expérience de 20 ans aux qualités de conducteur/receveur confirme qu'il maîtrise ses fonctions et rend sa candidature légitime pour prétendre à un poste de niveau supérieur. Toutefois, son discours à l'égard de la R.T.C.R. a été critique et parfois négatif : sur l'organisation / fonctionnement / relations à la hiérarchie et il n'a pas fait de propositions constructives. Exprimer son point de vue sur l'entreprise qui l'emploie depuis 20 ans au cours d'un entretien de promotion semble déplacé et inadapté. Ce n'est pas la posture attendue dans le cadre d'une évolution. Le candidat n'a pas suffisamment défendu sa candidature en mettant en avant ses points forts pour prétendre à la fonction de contrôleur. A ses yeux, son seul apport serait sa bonne communication et sa proximité avec le personnel. Ses arguments professionnels sont restés focalisés sur son activité de représentant du personnel sans montrer réellement ce qu'il pourrait apporter à l'entreprise en progressant sur le poste de contrôleur. Il n'a quasiment pas donné d'exemples concrets liés à son métier ou n'a presque pas fait de projection sur le poste visé. Convaincu, [L] [I] estime que la promotion lui est due compte-tenu de son ancienneté bien plus significative que celle des autres postulants. C'est pour lui un atout majeur, un atout indiscutable. Le candidat ne conçoit pas que d'autres critères puissent entrer en compte dans le cadre d'une promotion autre que l'ancienneté, comme par exemple la motivation, la posture, les qualités personnelles, le potentiel. Bien qu'il a été respectueux et participatif, il s'est montré trop confiant et en terrain conquis lors de notre échange.' Le consultant de la société Manpower a en outre identifié les axes de développement suivants : '- Montre trop d'assurance dans le relationnel, peut manquer d'objectivité dans son jugement, peut se laisser envahir par les problèmes des autres, ne s'entend pas avec certains membres de la hiérarchie, peut être sensible aux pressions du groupe, il gagnerait à prendre plus de distance et de hauteur. - Peut se montrer trop directif. Peut manquer d'écoute quand il est convaincu d'avoir raison. Peut camper sur ses positions et passer ses idées en force. Il gagnerait à être plus dans la recherche de consensus. - Peut être négatif ou avoir un regard critique sur certaines procédures, sur certains points de l'organisation, et peut avoir des difficultés à s'entendre avec certains membres de la hiérarchie. - Peut se montrer opposant voire résistant face à un changement qu'il juge injuste. Il a besoin d'adhérer au projet. - Peut hausser le ton pour se faire entendre. Peut manquer de retenue. Peut exprimer ses sentiments de colère ouvertement'. Il résulte donc du contenu des synthèses d'entretien que tant la directrice de production de la régie que le consultant du cabinet Manpower se sont attachés à porter des appréciations sur les seuls mérites du candidat par rapport aux attentes du poste à pourvoir, en déterminant notamment les 'axes forts' et les 'axes de développement' de chaque candidat, ainsi que leur motivation pour occuper le poste en question. Ces synthèses ne comportent ainsi aucun élément de comparaison entre les candidats. Dès lors, le fait que l'employeur ait choisi de procéder à un appel à candidature élargi dès le départ, en s'écartant de la lettre de l'accord d'entreprise, n'a pas été source d'inégalité de traitement au détriment de M. [I] dès lors qu'il est établi que l'évaluation des mérites respectifs de chaque candidat a été réalisée de manière indépendante, et aucun élément ne permet d'établir que M. [I] aurait bénéficié d'une évaluation différente s'il avait été soumis à une procédure de recrutement en deux étapes. Il s'ensuit que l'employeur, conformément aux dispositions de l'accord collectif, pouvait retenir les candidatures d'agents ne justifiant pas le critère d'ancienneté requis dès lors que les candidatures d'agents justifiant d'une telle ancienneté avait été écartées. M. [I] ne peut donc pas soutenir que le simple fait qu'il ait été engagé le 15 décembre 1999 et qu'il cumulait 21 ans d'ancienneté tout en ayant vu sa candidature écartée caractériserait en soi une inégalité de traitement. Le jugement attaqué sera par conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes sur le fondement de la rupture d'égalité alléguée. S'agissant de la discrimination alléguée, les premiers juges ont relevé à juste titre que M. [I] produisait trois attestations de collègues syndiqués CGT qui certifient s'être portés plusieurs fois vainement candidats au poste de contrôleurs, sans toutefois justifier que ceux-ci remplissaient les conditions requises pour occuper les fonctions souhaitées, notamment d'aptitude au regard des test qu'ils ont pu passer. En outre, si M. [I] affirme qu'aucun salarié conducteur receveur syndiqué CGT n'a jamais été nommé contrôleur en dépit de multiples candidatures, il admet pourtant dans ses écritures que plusieurs salariés relevant ou ayant relevé du syndicat CGT ont pu accéder à la classification agent de maîtrise (MM. [K], [D], [N], [S] et Mme [E], qui figurait sur la liste des délégués du personnel CGT lors des élections du 6 avril 2016). M. [I] n'a pas non plus contredit l'employeur lorsque celui-ci affirme que quatre d'entre eux ont exercé sous l'appartenance au syndicat CGT les fonctions de membre du comité d'entreprise ou de délégué du personnel. La cour observe sur ce point que M. [B], délégué syndical CGT, qui atteste dans l'intérêt de M. [I] pour énumérer les seuls agents de maîtrise issus d'organisations syndicales différentes, a lui-même bénéficié d'une évolution sur un poste de magasinier, qualifiée par M. [I] de promotion, à la suite d'une procédure de recrutement interne et d'un entretien avec le cabinet Manpower. M. [B] atteste également pour affirmer que sa candidature aurait été retenue au poste de magasinier malgré un avis défavorable du cabinet de recrutement Manpower. Or, il ressort des pièces produites par l'employeur que l'avis du cabinet Manpower a bien été respecté. En effet, le cabinet a émis un avis défavorable au recrutement de M. [B] à la suite d'un entretien d'évaluation qui s'est tenu le 22 septembre 2011, et un autre agent a été recruté pour le poste convoité. Le consultant Manpower a toutefois constaté la qualité de la candidature de M. [B] ('ses qualités humaines sont très appréciées comme son état d'esprit positif, pour autant, ses compétences dans le métier demeurent succinctes') en émettant des recommandations ('une formation dans la mécanique lui permettrait d'acquérir un niveau minimum pour une bonne prise de poste'). Il est justifié par la régie du fait que M. [B] a été en mesure d'effectuer plusieurs remplacements au magasin qui lui ont permis d'acquérir les connaissances nécessaires avant d'être recruté en qualité de magasinier, de sorte que les recommandations du cabinet Manpower ont bien été suivies, et qu'il n'est pas démontré que la régie pourrait procéder à la promotion d'un salarié en interne sans recueillir l'avis conforme de ce cabinet. M. [I] remet par ailleurs en cause l'objectivité de la procédure de recrutement et la référence à son 'comportement', qui constituerait selon lui un critère inopérant dans le cadre de la procédure de recrutement en raison de sa subjectivité manifeste. Or, l'employeur justifie des 'rappels à la règle écrits' adressés à l'agent le 16 janvier 2016 en raison d'une absence irrégulière le 19 novembre 2016 et les 2 janvier 2018 et 31 mars 2018 à la suite du refus de l'agent d'appliquer une consigne sécuritaire consistant dans le fait d'appeler la régulation lors de sa prise de bus. Ces rappels à la règle, qui n'ont pas fait l'objet d'observations de la part de M. [I], constituent autant d'éléments objectifs permettant d'évaluer la capacité de l'agent à respecter les règles en vigueur au sein de l'entreprise, dont l'employeur pouvait légitimement tenir compte dans le cadre de la procédure de recrutement interne sur un poste d'agent de maîtrise. Il est également produit le mail de candidature adressé par M. [I], marqué par son caractère pour le moins lapidaire et témoignant d'une motivation nettement en retrait par rapport à celle du candidat finalement retenu, qui avait adressé à l'employeur une véritable lettre de motivation, ce qui vient corroborer les observations du cabinet Manpower. Il sera par ailleurs observer que M. [I] dénonce dans ses écritures la prétendue subjectivité de la direction de la RTCR et la partialité dont il serait la victime tout en critiquant le fait que la régie fonde ses recrutements sur des avis rendus par un cabinet extérieur, qui n'aurait selon lui aucune expertise en la matière, avant de finalement relever que la RTCR qui l'emploie depuis 20 ans est la plus à même de se prononcer sur ses compétences. En tout état de cause, il ressort des pièces produites que l'employeur a souhaité mettre en place une procédure de recrutement débutant par un entretien avec la directrice de production complété, dans l'hypothèse d'un avis favorable, par un second entretien avec un cabinet extérieur spécialisé dans le domaine du recrutement, dont l'avis est formalisé dans une synthèse circonstanciée, qui n'a d'ailleurs pas été commentée par M. [I], la mise en place d'une telle procédure étant à même d'apporter une garantie supplémentaire d'objectivité dans le recrutement envisagé. Au bénéfice de l'ensemble de ces observations, il doit être retenu que M. [I] ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination et que l'employeur établit en outre que la décision de rejeter sa candidature au poste de contrôleur de route est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes relatives à la discrimination. II. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » En l'espèce, au soutien de sa demande, M. [I] fait valoir que : la RTCR l'a sciemment écarté de la procédure de recrutement alors même que ce dernier présentait les prérequis exigés, le fait pour un employeur d'évincer sciemment son salarié d'un recrutement interne pour lui privilégier d'autres salariés moins qualifiés constitue une exécution déloyale du contrat de travail, la RTCR l'a évincé non sans une certaine mauvaise foi qui confine à la manipulation, car consciente du non-respect des règles de recrutement interne, elle lui a donné l'impression que sa candidature était traitée au même titre que les autres en le convoquant devant la société Manpower alors qu'à cette date, un contrôleur était déjà nommé. Il résulte des développements susvisés qu'il a été retenu que M. [I] n'avait pas été écarté de la procédure de recrutement. En outre, l'employeur a versé aux débats la lettre de motivation adressée par M. [U], dont la candidature a finalement été retenue, ainsi que la synthèse de son entretien avec le cabinet Manpower, qui n'ont pas été commentées par M. [I], et aucun élément ne permet de retenir que M. [I], malgré son ancienneté supérieure, était plus qualifié que M. [U] pour occuper un poste de contrôleur de route. Enfin, il est établi que M. [I] s'est porté candidat à la suite de l'appel à candidature interne diffusé dans le cadre d'une note d'information n° 067-18 datée du 19 décembre 2018 et il ressort de la note d'information n° 2019-023 datée du 27 mars 2019, postérieure aux entretiens de recrutement auxquels M. [I] a été convoqué, que la candidature de M. [U] a été retenue 'suite à la note d'information n° 2018-067 du 19 décembre 2018', de sorte qu'aucune mauvaise foi ou manipulation n'est caractérisée en l'espèce. Il y a lieu par conséquent, par voie de confirmation du jugement attaqué, de débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. II. Sur les demandes accessoires En qualité de partie succombante, M. [I] est condamné aux entiers dépens d'appel. La nature du litige ne justifie pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de La Rochelle du 17 mai 2022 en toutes ses dispositions, Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [L] [I] aux entiers dépens d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,