Cour d'appel, 15 mai 2024. 23/00792

Arrêt n° du 15/05/2024 N° RG 23/00792 IF/ML Formule exécutoire le : à : COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 15 mai 2024 APPELANT : d'un jugement rendu le 14 avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes de Reims section industrie (n° F 22/00178). Monsieur [K] [E] [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS INTIMÉE : La S.A.S. SOGETREL [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELAS FIDAL, avocats au barreau de NANCY DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 mars 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2024. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MÉLIN, président de chambre Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller Madame Isabelle FALEUR, conseiller GREFFIER lors des débats : Madame Maureen LANGLET, greffier placé ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Maureen LANGLET, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * FAITS ET PROCEDURE Après plusieurs missions d'intérim au sein de la société SOGETREL entre le 2 juin 2014 et le 13 mai 2016, Monsieur [K] [E] a été embauché par cette société en contrat à durée indéterminée à temps plein, à compter du 17 mai 2016 avec reprise d'ancienneté au 1er février 2016, en qualité de chef d'équipe avec une classification niveau II, position 1, coefficient 125 de la convention collective des ouvriers des travaux publics. Par courrier du 2 décembre 2021 remis en main propre le 13 décembre 2021, la société SOGETREL l'a informé de la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique contenue dans son contrat de travail et de sa mutation au sein de l'établissement de [Localité 6] à compter du 1er février 2022. Le 21 décembre 2021, Monsieur [K] [E] a refusé cette mutation. Il a été licencié le 28 janvier 2022 pour cause réelle et sérieuse, au motif du non-respect de la clause de mobilité contractuelle. Il a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Reims aux termes d'une requête reçue au greffe le 25 avril 2022. A l'audience du 7 février 2023, il a demandé au conseil de prud'hommes : - de juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société SOGETREL à lui payer les sommes suivantes : . 11'027,33 euros à titre de rappel de salaire outre 1 102,73 euros de congés payés afférents, . 25'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - d'ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité de la décision en application de l'article 515 du code de procédure civile, - de condamner la société SOGETREL aux dépens comprenant les éventuels frais d'exécution forcée de la décision ; La société SOGETREL a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il déboute Monsieur [K] [E] de l'intégralité de ses demandes et le condamne à lui payer une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles. Par jugement du 14 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Reims a débouté Monsieur [K] [E] de toutes ses demandes, débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles et dit qu'elles garderaient la charge de leurs propres dépens. Monsieur [K] [E] a formé appel du jugement de première instance le 10 mai 2023, en toutes ses dispositions. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 13 mars 2024 pour être mise en délibéré au 15 mai 2024. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 janvier 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [K] [E] demande à la cour : D'INFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il : - l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; - a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles ; - a dit que chaque partie aurait la charge de ses propres dépens ; Statuant à nouveau, DE JUGER que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; DE CONDAMNER la société SOGETREL à lui payer les sommes suivantes : . 25'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 8 865,88 euros à titre de rappel de salaires outre 886,59 euros de congés payés afférents, . 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DE CONDAMNER la société SOGETREL aux dépens comprenant les éventuels frais d'exécution forcée de la décision ; Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 7 février 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société SOGETREL demande à la cour : DE CONFIRMER en son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims le 14 avril 2023 ; DE DEBOUTER Monsieur [K] [E] de l'intégralité de ses demandes ; DE CONDAMNER Monsieur [K] [E] à lui payer une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DE CONDAMNER Monsieur [K] [E] aux dépens ; MOTIFS Sur le rappel de salaire en raison de la classification conventionnelle Monsieur [K] [E] sollicite un rappel de salaire en faisant valoir que les salaires qu'il a perçus en tant que chef d'équipe, poste sur lequel il a été recruté et qu'il a occupé pendant la relation contractuelle, étaient inférieurs au salaire prévu par la convention collective. Il soutient qu'il aurait dû percevoir la rémunération correspondant au niveau III position 1 de la classification des ouvriers. La société SOGETREL soutient qu'au moment de son licenciement Monsieur [K] [E] bénéficiait à juste titre de la qualification 'référent équipe' avec une classification de niveau II, position 2 et un coefficient 140. Elle soutient que les fonctions du salarié ne pouvaient lui permettre de bénéficier de la classification de chef d'équipe niveau III qui supposait une autonomie dans sa spécialité, une organisation, la réalisation de travaux complexes, une connaissance des techniques connexes ainsi que l'encadrement de manière pérenne d'une équipe d'au moins 5 personnes. La société SOGETREL ajoute que pour chacune des années 2019, 2020 et 2021, Monsieur [K] [E] a perçu un salaire annuel supérieur au minima conventionnel de sa classification. La cour rappelle qu'il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu'il exerce. La convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 prévoit en son titre XII, article 12.2, que la grille de classification des ouvriers de travaux publics comprend les définitions générales des emplois, répertoriés en 4 niveaux de qualification, à l'intérieur desquels se situent 7 positions. A ces définitions d'emploi est annexé un tableau de critères classants permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les occuper. Ces critères sont les suivants : . responsabilité dans l'organisation du travail ; . autonomie/initiative ; . technicité ; . formation/expérience. Les quatre niveaux de qualification sont les suivants : * niveau I. - Ouvriers d'exécution --Position 1 : le titulaire exécute sous contrôle régulier des travaux élémentaires, à partir de directives précises. Les emplois de cette position comportent des travaux simples ne nécessitant pas de connaissances mais une simple adaptation aux conditions de travail de l'environnement. -- Position 2 : le titulaire exécute, sous contrôle fréquent, des travaux sans difficulté particulière, à partir de directives simples. Il est responsable de la bonne exécution de son travail et peut être amené, dans le cadre des tâches qui lui sont confiées, à prendre certaines initiatives élémentaires. Les emplois de cette position comportent des travaux simples ; ils peuvent requérir un niveau de formation professionnelle ou une pratique professionnelle acquise en position 1. * niveau II. - Ouvriers professionnels -- Position 1 : le titulaire organise et exécute, avec initiative, à partir de directives générales, les travaux courants de sa spécialité. Les emplois de cette position comportent l'exécution de travaux impliquant de bonnes connaissances techniques et le respect des contraintes de l'environnement. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation ou une technicité acquise par expérience au niveau I. -- Position 2 : Le titulaire organise et exécute, avec initiative, à partir de directives, les travaux de sa spécialité ; il est responsable de leur bonne réalisation. Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux impliquant le respect des règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements et, si nécessaire, la lecture et la tenue de documents courants. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente. * Niveau III. - Ouvriers compagnons ou chefs d'équipe -- Position 1 : Le titulaire réalise, à partir de directives générales, l'ensemble des travaux, notamment délicats, de sa spécialité. Dans ce cadre, il dispose d'une certaine autonomie et prend des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour faire face à des situations imprévues. Il peut être amené à accomplir certaines tâches avec l'assistance d'aides dont il guide le travail et contrôle les résultats. Il est capable de lire des plans d'exécution et de tenir des documents courants. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux délicats impliquant le respect des règles de l'art, la prise en compte des contraintes liées aux environnements. Ils nécessitent un diplôme professionnel et/ou une formation spécifique et/ou impliquent une bonne connaissance professionnelle obtenue par l'expérience acquise à la position précédente. -- Position 2 : le titulaire réalise, à partir de directives d'organisation générale, les travaux de sa spécialité ; il possède la maîtrise de son métier. Il est capable : - de lire et d'interpréter des plans d'exécution ou des instructions écrites ; - d'évaluer ses besoins prévisionnels en outillage, petits matériels et matériaux ; et/ou pour les chefs d'équipe : - d'organiser le travail du personnel constituant l'équipe appelée à l'assister. Les emplois de cette position comportent la réalisation de travaux complexes ou diversifiés qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans une technique et une certaine connaissance professionnelle dans d'autres techniques acquise par expérience et/ou par formation complémentaire. Ils nécessitent un diplôme professionnel, une formation spécifique ou une expérience acquise à la position précédente. * Niveau IV. - Maîtres-ouvriers ou maîtres-chefs d'équipe Le titulaire possède une parfaite maîtrise du métier permettant soit : - de réaliser avec autonomie les travaux les plus délicats nécessitant une haute technicité dans une technique, et, de plus, des connaissances des techniques connexes permettant d'assurer des travaux relevant de ceux-ci ; - de conduire et d'animer régulièrement, suivant les directives données par les agents de maîtrise, une équipe dans une spécialité et de rendre compte de l'activité de cette dernière. Il doit être capable de transmettre son expérience. Il peut être apte à assurer un tutorat vis-à-vis des jeunes. Il peut être amené à assurer des rapports avec des tiers dans le cadre d'instructions précises et ponctuelles et dans un domaine d'activité bien délimité. Les emplois du niveau IV impliquent les connaissances définies au niveau III, position 2, acquises par formation et/ou expérience professionnelle. Monsieur [K] [E] a été embauché en qualité de 'chef d'équipe' ainsi que cela ressort de son contrat de travail. La société SOGETREL produit en pièce 17 la fiche de poste 'référent équipe' et en pièce 18 la fiche de poste 'chef d'équipe' Elle produit en pièce 2 un courrier remis en main propre à Monsieur [K] [E] le 17 décembre 2020, l'informant que, dans le cadre de la mise à jour des référentiels d'emplois au niveau du groupe, au moment de la négociation annuelle obligatoire, un nouvel intitulé de poste de 'référent équipe' avait été créé pour correspondre davantage à la réalité des situations observées sur le terrain, que la situation de chaque ancien 'chef d'équipe' avait été analysée pour définir si son activité de terrain correspondait aux missions définies pour les chefs d'équipe ou pour les référents équipe, et que, le concernant, la réalité de ses missions correspondait à celle d'un 'référent équipe', intitulé de poste qui serait donc le sien dorénavant sans incidence sur son niveau de responsabilité, d'autonomie, de salaire ou de positionnement. La cour relève que les fiches de poste 'référent équipe' et 'chef d'équipe' sont des référentiels d'emplois propres à la société SOGETREL et que cette dernière ne justifie pas du contenu du poste de Monsieur [K] [E]. En revanche, Monsieur [K] [E] produit aux débats ses entretiens annuels d'activité pour les années 2016 à 2019 qui démontrent qu'il organisait son travail dans le cadre de directives générales et non de directives précises, qu'il animait une équipe permanente, que son niveau d'autonomie était très large et qu'il transmettait son expertise technique. L'entretien annuel de 2016 précise que Monsieur [K] [E] est un bon chef d'équipe 'avec du caractère dans le bon sens du terme', qu'il est inutile de 'repasser derrière' qu'il essaie de solutionner les problèmes seul, qu'il contacte son N+1 si nécessaire avec une très bonne réactivité face aux aléas et qu'il forme bien ses collègues. L'entretien annuel de 2017 précise que Monsieur [K] [E] est un très bon chef d'équipe. L'entretien annuel de 2018 précise que Monsieur [K] [E] est un collaborateur en complète autonomie sur les travaux de tirage et qu'il devra développer ses compétences sur les travaux de raccordement en 2018. L'entretien annuel de 2019 précise que le salarié a développé ses capacités sur le raccordement, qu'il a acquis la soudure et qu'il transmet ses connaissances. Ces éléments démontrent que Monsieur [K] [E] réalisait à partir de directives générales, l'ensemble des travaux, notamment délicats, de sa spécialité et qu'il développait ses compétences dans d'autres spécialités. Il disposait d'une grande autonomie, prenait des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui lui étaient confiés ou pour faire face à des situations imprévues. Il réalisait des travaux délicats impliquant le respect des règles de l'art, prenait en compte les contraintes liées aux environnements et disposait d'une bonne connaissance professionnelle obtenue par l'expérience acquise à la position précédente. C'est donc à juste titre que Monsieur [K] [E] sollicite sa reclassification au niveau III position 1 de la grille de classification des ouvriers de travaux publics. La grille de salaire des ouvriers des travaux publics est établie par région. Elle fixe un salaire minimum annuel, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, en fonction de la classification. L'accord de salaires du 19 février 2019 concernant la [Localité 4] a fixé le salaire minimum annuel pour l'année 2019 concernant le niveau III position 1 coefficient 150 à 23 975 euros. L'accord de salaire du 29 novembre 2019 concernant la [Localité 4] a fixé le salaire minimum annuel pour l'année 2020 concernant le niveau III position 1 coefficient 150 à 24 450 euros. L'accord de salaire du 27 novembre 2020 concernant la [Localité 4] a fixé le salaire minimum annuel pour l'année 2021 concernant le niveau III position 1 coefficient 150 à 24 450 euros. Monsieur [K] [E] sollicite un rappel de salaire d'un montant total de 8 865,88 euros outre 886,59 euros pour la période d'avril 2019 à décembre 2021. Il produit aux débats en pièce 39 un tableau mentionnant, pour chaque mois, le nombre d'heures temps plein de base, le nombre d'heures supplémentaires, le taux horaire conventionnel auquel il a été payé, le taux horaire conventionnel auquel il auraît dû être rémunéré et le différentiel entre le salaire versé et le salaire qu'il aurait dû recevoir. Ce tableau tient compte des jours d'activité partielle au cours de l'année 2021. Il a toutefois omis de tenir compte de 9 jours d'activité partielle en mars 2020 et a, à tort, pris en compte un taux horaire conventionnel de 13,49 euros pour le niveau III position 1 au cours de l'année 2021 alors que ce taux était demeuré le même qu'en 2020, soit 13,43 euros. Compte tenu de ces éléments, il convient de faire droit, par infirmation jugement de première instance, à sa demande de rappel de salaires à hauteur de la somme de 8 502,55 euros outre 850,25 de congés payés afférents. Sur le bien fondé du licenciement Monsieur [K] [E] fait valoir que c'est de manière abusive que l'employeur a mis en 'uvre la clause de mobilité géographique figurant dans son contrat de travail, en lui imposant une mutation à 500 kilomètres de son domicile alors que ses trois enfants poursuivaient alors des études à [Localité 7], que sa femme est porteuse d'un handicap physique et que ses fonctions ne présentaient aucune spécificité particulière. Il ajoute que l'employeur n'a pas répondu à sa proposition de mutation sur un site plus proche géographiquement, ne nécessitant aucun changement de résidence, qu'il ne justifie pas que la mutation était proportionnée au but recherché et qu'il s'agissait en réalité d'un licenciement économique déguisé en raison de la perte de marché du client Orange. Monsieur [K] [E] affirme qu'il n'a pas été informé concernant les aides financières liées à cette mutation telles que la prime ou le forfait mensuel, qu'il n'a reçu aucune proposition d'autre poste, ni d'information concernant l'outil de recrutement de la société SOGETREL. La société SOGETREL soutient que la clause de mobilité contractuelle prévue au contrat de travail de Monsieur [K] [E] était licite dès lors que le périmètre de mobilité était défini géographiquement. Elle souligne qu'elle a respecté un délai de prévenance d'un mois et demi, qu'elle a mis en 'uvre la clause de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise, sans qu'il s'agisse d'un licenciement économique déguisé dès lors qu'elle ne connaissait aucune difficulté économique. La société SOGETREL fait valoir que la mise en 'uvre de la clause de mobilité était proportionnée au but recherché qui consistait à sauvegarder l'emploi du salarié à la suite de la perte de marché avec la société Orange sur le secteur d'affectation initial et elle souligne que le secteur de [Localité 5] était également touché par la perte de marché avec la société Orange. La société SOGETREL expose qu'elle a proposé au salarié une prime unique de 3 000 euros et un forfait mensuel de 1 500 euros bruts sur quatre mois pour pallier les difficultés d'un déménagement outre d'autres avantages. Elle souligne que Monsieur [K] [E] ne justifie pas de l'incompatibilité du handicap de son épouse avec sa propre mobilité professionnelle. Enfin elle fait valoir qu'à plusieurs reprises et notamment au cours de l'entretien préalable du 19 janvier 2022, le salarié a été informé que les postes vacants dans l'ensemble de ses sites en France étaient disponibles dans l'outil de recrutement Smart Recruter via l'espace Ginko. Le changement d'affectation d'un salarié en présence d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre. Toutefois, la décision de mettre en 'uvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt légitime de l'entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Par ailleurs, la mutation du salarié, dans le cadre de la clause de mobilité, ne doit pas porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et le juge vérifie si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir, si elle est proportionnée au but recherché et si l'employeur n'a pas fait un usage abusif de la clause de mobilité. Le contrat de travail de Monsieur [K] [E] contient la clause de mobilité géographique suivante : 'au moment de l'embauche, le salarié est affecté sur l'établissement de [Localité 7]. Cependant compte tenu de la multiplicité des centres de travaux de la société, de la nature de ses activités et compte tenu des fonctions du salarié, le lieu de travail ne peut constituer un élément essentiel du présent contrat de travail. Dans ces conditions, le salarié accepte tout déplacement justifié par ses fonctions, l'intérêt de l'entreprise, les évolutions d'emploi, les contraintes économiques ou les besoins ponctuels sur d'autres sites. De tels changements de lieu de travail peuvent conduire le salarié à se déplacer en France métropolitaine et dans les départements et territoires d'outre-mer. Les parties conviennent par ailleurs que si ce changement de lieu de travail devait devenir durable, il pourrait s'accompagner d'une mutation dans le ressort géographique de tout centre de travaux de la société dans les limites du territoire de France métropolitaine'. La société SOGETREL a informé Monsieur [K] [E], par courrier du 2 décembre 2021 remis en main propre le 13 décembre 2021, qu'elle entendait mettre en 'uvre la clause de mobilité géographique et qu'il serait rattaché à l'agence Nouvelle Aquitaine sur l'établissement de [Localité 6] à compter du 1er février 2022. Elle lui a indiqué dans ce courrier que pour faciliter son transfert il avait droit au remboursement du coût de son déménagement, à trois jours d'absence rémunérée pour réaliser le déménagement, à une aide à la recherche d'un logement à travers l'organisme gérant le 1 % logement et à une indemnité de 61 euros par jour ouvré travaillé durant la période de recherche de logement si sa famille était restée sur le lieu d'habitation d'origine. Elle l'a invité à prendre contact avec le directeur des opérations territoriales pour étudier les modalités de l'accompagnement financier dont il pouvait bénéficier. Le délai de prévenance, d'un mois et demi, est suffisant. Contrairement à ce que soutient Monsieur [K] [E] la mise en 'uvre de la clause de mobilité géographique n'est pas un licenciement économique déguisé dès lors qu'aucun élément de l'espèce n'établit que l'employeur rencontrait des difficultés économiques. En revanche la perte du marché du client Orange pour le secteur couvert par la direction opérationnelle Est, dans le cadre du dernier appel d'offre, aléa normal pour toute entreprise dans un secteur concurrentiel, justifie l'intérêt objectif de l'entreprise de faire usage de la clause de mobilité. Par ailleurs dans le courrier du 2 décembre 2021, la société Sogetrel a précisé les dispositions prises afin de limiter les conséquences financières de ce mouvement, à savoir le remboursement du coût du déménagement, le paiement de trois jours d'absence pour la mise en oeuvre de celui-ci, et la possibilité d'obtenir une indemnité par jour ouvré travaillé durant la période de recherche de logement. Il ressort de la lettre de licenciement qu'elle a informé le salarié de dispositions complémentaires mises en place pour l'accompagnement à la mobilité à savoir une prime de 3000 euros bruts et un forfait mensuel de 1500 euros bruts pendant quatre mois pour prendre en charge les frais de double résidence et de repas supplémentaires. Monsieur [K] [E] ne conteste pas avoir reçu cette information dans le courrier qu'il a adressé le 8 février 2022 à son employeur pour solliciter des explications complémentaires notamment sur les modalités du préavis. Monsieur [K] [E] justifie que son épouse a le statut de travailleur handicapé jusqu'en 2029 mais il ne produit aucun autre élément quant à l'état de santé ou la situation professionnelle de cette dernière, de sorte qu'il n'est pas établi qu'un déménagement soit de nature à porter une atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale. Il justifie également que ses trois enfants étaient scolarisés en 2021: l'aîné en études supérieures à [Localité 3], la deuxième en terminale classe européenne, et le plus jeune au collège. Toutefois un déménagement à [Localité 6] était compatible avec la poursuite des études des trois enfants. Au vu de ces éléments, le salarié n'établit pas l'existence d'une atteinte excessive à ses droits concernant sa vie personnelle et familiale. Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, la société SOGETREL n'avait pas l'obligation de lui proposer un autre poste, plus proche. Monsieur [K] [E] ne justifiant pas d'un motif valable le conduisant à refuser la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique, son refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il y a lieu de confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Monsieur [K] [E] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Il convient de rappeler que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables. Dans la mesure où la société SOGETREL succombe partiellement à hauteur d'appel, le jugement de première instance est infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [K] [E] de sa demande au titre des frais irrépétibles et en ce qu'il a dit que chaque partie aurait la charge de ses propres dépens. Statuant à nouveau il convient de condamner la société SOGETREL à payer à Monsieur [K] [E] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. La société SOGETREL est déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles en appel. La société SOGETREL est condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Aucun élément de l'espèce ne justifie qu'elle soit condamnée à supporter les éventuels frais d'exécution forcée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement de première instance en ce qu'il a : - débouté Monsieur [K] [E] de sa demande de rappel de salaires lié à la reclassification conventionnelle ; - débouté Monsieur [K] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chacune des parties aurait la charge de ses propres dépens ; LE CONFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société SOGETREL à payer à Monsieur [K] [E] la somme de 8 502,55 euros à titre de rappel de salaires lié à la reclassification conventionnelle outre 850,25 euros de congés payés afférents ; RAPPELLE que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables. CONDAMNE la société SOGETREL à payer à Monsieur [K] [E] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; CONDAMNE la société SOGETREL aux dépens de première instance et d'appel en ce non compris les éventuels frais d'exécution forcée. Le greffier, Le président.