Cour d'appel, 09 février 2023. 20/00715

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 20/00715 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M2QP Société EIRL [K]-[T] [X] C/ [S] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE S/SAONE du 09 Janvier 2020 RG : 19/00007 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRET DU 09 Février 2023 APPELANTE : Société EIRL [K]-[T] [X] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIME : [L] [S] né le 07 Octobre 1977 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Manon SANCHEZ, avocat au barreau de LYON, DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Octobre 2022 Présidée par Etienne RIGAL, président et Vincent CASTELLI, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, greffière COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Etienne RIGAL, président - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRET : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Etienne RIGAL, président et par Malika CHINOUNE, greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [L] [S] (le salarié) a été embauché le 4 mai 2015 par l'EIRL [K]-[T] (l'employeur) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle des agences générales d'assurances. M. [S] occupait au dernier état un poste de chargé de clientèle niveau 3 et percevait une rémunération brute de 4 026,47 euros. Les relations de travail se sont dégradées au cours de l'année 2018, pour des raisons sur lesquelles les parties divergent. Après convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 septembre 2018, l'employeur a notifié à celui-ci son licenciement pour faute grave le 5 octobre 2018. La lettre de licenciement était ainsi rédigée : « OBJET : notification de licenciement immédiat Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave ce dont nous vous avons fait part lors de l'entretien préalable auquel vous vous êtes présenté, assisté. En effet, depuis quelques mois, une de vos collègues de travail a attiré mon attention sur le comportement que vous avez eu à son égard. La situation s'est dégradée au mois de septembre au point d'être devenue inadmissible. En effet, le 6 septembre 2018 au matin, alors que j'étais dans un bureau en rendez-vous avec un client, Monsieur [C], j'ai entendu que vous invectiviez votre interlocuteur. Ma porte de bureau étant ouverte, j'ai vu que Madame [R] [O] qui était votre interlocutrice, était très pale et paraissait choquée. J'ai donc immédiatement laissé le client pour venir voir ce qu'il s'était passé et vous demander des comptes sur le fait d'avoir adopté un ton irrespectueux envers votre collègue de travail. Vous étiez manifestement très énervé et avez continué à employer des mots insultants à destination de Madame [R] [O] en me hurlant également dessus. Vous m'avez par la suite exposé quelques griefs que vous aviez à l'encontre de votre collègue de travail. Vos propos ont ensuite « dérapés » sur ma vie privée. J'ai effectivement contesté les faits que vous m'imputiez au titre de ma vie privée et je vous ai rappelé que vous n'aviez, à aucun titre, à tenir ce genre de propos. S'agissant des reproches que vous aviez à l'encontre de votre collègue de travail, je vous ai indiqué que rien ne justifiait pour autant d'avoir des propos injurieux et une attitude agressive envers votre collègue. J'ai insisté auprès de vous sur les règles de vie au sein de l'entreprise et le minimum de courtoisie que chacun doit adopter sur le lieu de travail. J'ai ensuite fait le choix de vous laisser vous calmer avant d'évoquer précisément et sereinement avec vous ce qui était, selon vous, à l'origine de votre conflit avec votre collègue de travail. Suite aux évènements du jeudi 6 septembre qui ont eu lieu en présence de la plupart des salariés, j'ai fait le choix de voir chacun des salariés individuellement afin de m'assurer que l'ambiance générale de travail ne s'était pas dégradée et afin de rappeler à chacun les règles élémentaires de courtoisie qu'il fallait adopter sur le lieu de travail. Le vendredi 7 septembre en début d'après-midi, j'ai sollicité de votre part que vous m'expliquiez davantage le souci professionnel que vous rencontriez avec Madame [O]. Vous m'avez indiqué que vous n'étiez pas prêt à me transmettre les informations ce qui m'a surpris, car j'ai eu le sentiment que vous n'étiez pas en mesure de m'expliquer véritablement le différend qui était à l'origine de votre comportement envers Madame [O]. J'ai donc insisté et vous en êtes venu à hausser le ton et vous vous êtes montré irrespectueux. Je vous ai rappelé que vous n'aviez pas à me parler sur ce ton dans la mesure où je suis votre patron. J'ai donc sollicité ensuite de votre part le vendredi 14 septembre après avoir fait le point avec l'ensemble de l'équipe, que vous présentiez de réelle excuses à Madame [R] [O]. Il vous a été indiqué qu'elle avait été placé en arrêt de travail suivant les agissements que vous avez eus à son encontre et vous n'avez pas trouvé mieux que de lui indiquer de manière tout à fait déplacée : « tout le monde n'a pas les moyens de se mettre en arrêt de travail » ! Je pensais néanmoins qu'après avoir vu l'ensemble du personnel, m'être expliqué avec vous, nous pourrions poursuivre le travail dans un climat sain et apaisé. Votre collègue a repris le travail le lundi 17 septembre 2018, avec « la boule au ventre », mais avec l'espoir que chacun serait suffisamment professionnel pour continuer à travailler ensemble. C'est ainsi que Madame [R] [O] s'est approchée de vous pour vous faire la bise et que vous vous êtes permis de lui glisser à l'oreille : « tu vas mourir ». Totalement bouleversée, Madame [R] [O] est retournée dans son bureau complètement « sonnée » par ces menaces. Non seulement votre comportement et votre acharnement à l'encontre de votre collègue de travail n'est pas acceptable, mais ces derniers faits sont constitutifs de menaces et sont de nature à déstabiliser totalement Madame [O] qui a donc subi un accident du travail. Elle a donc été ensuite placée en arrêt de travail et m'a fait part du fait que l'idée de revenir travailler lui était encore insupportable. Votre conduite n'est pas acceptable et met en cause la bonne marche de l'entreprise. Au cours de l'entretien préalable, vous aviez préparé une lettre que vous avez lue dont l'exposé était complètement contestable. Aux termes de vos propos, vous avez tenté d'inverser la situation mais surtout et à aucun moment, vous n'avez répondu de votre comportement envers la salariée. A aucun moment, vous avez cru bon vous excuser de votre comportement ni de prendre l'engagement d'observer par la suite un comportement mesuré et respectueux à l'égard de votre collègue. La confiance est donc rompue. Ceci me conduit à constater que vous n'avez nullement conscience de l'impérieuse nécessité de respecter les règles de courtoisie et de respect de vos collègues de travail. En cas de différend, vous pouviez tout à fait m'en faire part sans avoir à menacer ou injurier votre collègue de travail. En tant qu'employeur, j'ai une obligation d'assurer la protection de la santé morale et physique des salariés. De mon côté, je n'ai jamais tenté de vous intimider et à chaque fois que j'ai dû hausser le ton parce qu'à l'origine de cela vous me manquiez de respect, j'ai toujours tenté de discuter avec vous de la situation. Un conflit avec votre collègue de travail ou même avec moi-même, que vous semblez considérer comme existant, ne peut en aucun titre légitimer votre comportement. Etant garant de la santé morale des salariés et puisque vous ne semblez pas prendre la mesure de la gravité de la situation, le déroulement de l'entretien ne m'a pas permis de modifier mon appréciation de la situation. Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, notamment sur la santé de Madame [O], votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Je vous prie d'agréer Monsieur, mes respectueuses salutations ». Le 16 janvier 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône de demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires non rémunérées et des congés payés y afférents pour les années 2016, 2017 et 2018, de demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, sans contrepartie obligatoire de repos, pour les années 2016, 2017 et 2018, d'une demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement nul car attentatoire à sa liberté d'expression, d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause d'une demande dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ainsi que de demandes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents. L'employeur demandait au conseil de rejeter l'ensemble des demandes du salarié et de le condamner à lui verser des dommages et intérêts. Par jugement du 9 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône a : Débouté le salarié de toutes ses demandes au titre des heures supplémentaires, contreparties en repos ainsi que les congés payés afférents ; Débouté le salarié de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; Débouté le salarié de sa demande de paiement de rappel de salaire pour commissions impayées ainsi que pour les congés payés afférents ; Débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité ; Requalifié le licenciement pour faute grave du salarié par l'employeur en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : 8 052,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 805,29 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ; 3 851,57 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Jugé qu'il n'existe dans le présent litige aucun conflit de loi entre l'article L.1235-3 du code du travail et l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 ; Rejeté le moyen soulevé de l'inapplicabilité du plafond de l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionalité ; Condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 12 079,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement vexatoire ; Condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité des dispositions du jugement ; Rappelé l'exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de 9 mois de salaire ; à cette fin, fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 517 euros ; Condamné l'employeur aux dépens. Par déclaration par RPVJ du 27 janvier 2020, le conseil de l'employeur a interjeté appel du jugement. Dans ses conclusions notifiées au RPVJ le 2 août 2022, l'employeur demande à la cour de : Au titre du licenciement : REFORMER partiellement le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Villefranche le 9 janvier 2020, DECLARER RECEVABLE et BIEN FONDE l'appel formalisé par l'EIRL [K] [T], DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [S] repose sur une faute grave, REJETER l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement, En tous les cas, CONFIRMER le jugement en ce que Monsieur [S] n'est pas fondé à invoquer la nullité de son licenciement, DIRE ET JUGER infondées tant dans leur principe que dans leur quantum ses demandes au titre de la soi-disant nullité du licenciement, DEBOUTER Monsieur [S] de toutes les demandes à ce titre, Très subsidiairement, si par extraordinaire une condamnation devait intervenir au titre du licenciement, DECLARER applicable le barème des indemnités prud'homales, DIRE ET JUGER que les condamnations qui pourraient intervenir au titre du licenciement ne saurait excéder dans tous les cas, un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, REJETER dans tous les cas la demande de dommages et intérêts de Monsieur [S] au titre d'un licenciement vexatoire, Au titre de l'exécution du contrat : CONFIRMER le jugement pour le surplus, JUGER l'absence de preuve d'heures supplémentaires effectuées DEBOUTER Monsieur [S] de toutes ses demandes. Le DEBOUTER de ses demandes au titre des repos Le DEBOUTER au titre de sa demande relative au travail dissimulé DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de rappel de commissions DIRE ET JUGER que le versement intervenu en octobre 2018 est satisfactoire DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande au titre de la violation d'une obligation de sécurité, DIRE ET JUGER infondée et injustifiée cette demande tant dans son principe que dans son quantum, Reconventionnellement, dans tous les cas : Le CONDAMNER à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et déloyauté Le CONDAMNER à verser à l'EIRL [K] [T] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC. Le CONDAMNER aux entiers dépens d'instance et d'appel. Au soutien de ses prétentions, l'employeur fait valoir que l'ambiance de travail était agréable jusqu'à l'été 2018 et que le salarié n'était en rien contraint de participer aux événements proposés, dans lesquels il constituait à l'inverse un élément moteur ; que le comportement du salarié s'est dégradé en septembre 2018, en particulier le 6 septembre 2018 où celui-ci s'est comporté de manière inacceptable vis-à-vis de sa collègue de travail, Mme [R] [O] ; qu'un rappel à l'ordre général, sous forme de note écrite, a alors été adressé à l'ensemble du personnel, dont le salarié n'a pas tenu compte ; qu'à l'inverse son comportement envers sa collègue s'est aggravé, au point que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour accident du travail ; qu'au cours de l'entretien préalable, le salarié n'a pas davantage pris la mesure de la gravité de son comportement ; que le conseil de prud'hommes n'a pas tenu compte de l'attestation de la salariée concernée, confortée par des certificats médicaux ; qu'il existe une coalition entre des salariés malveillants qui ont témoigné en faveur de l'intéressé ; que celui-ci est allé jusqu'à déposer une plainte contre son employeur devant les services de gendarmerie pour de prétendus faits de harcèlement, plainte classée sans suite ; que les affirmations du salarié sont péremptoires et qu'il n'a nullement été porté atteinte à sa liberté d'expression ; que le licenciement de l'intéressé a été décidé par l'employeur afin de se conformer à son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de Mme [O], au vu de la faute grave du salarié qui est constituée. S'agissant des heures supplémentaires impayées, l'employeur estime que le salarié n'en rapporte pas la preuve et ne réalise qu'un calcul forfaitaire ; que l'examen de son agenda versé aux débats démontre qu'il bénéficiait d'une grande souplesse dans l'organisation de son temps de travail et avait de nombreux rendez-vous personnels durant son temps de travail ; qu'en outre, le salarié a pu modifier cet agenda avant de le produire aux débats ; qu'en tout état de cause, cette pièce ne prouve pas les heures supplémentaires alléguées ; que le salarié arrivait fréquemment après 9h30, ce que l'employeur tolérait ; que ses demandes au titre des repos compensateurs sont de la même façon injustifiées ; que son argumentation sur un prétendu travail dissimulé n'est pas sérieuse et de particulière mauvaise foi au regard de ce qui précède ; que sa demande au titre des commissions n'est pas fondée, les sommes dues ayant déjà été réglées. S'agissant de la violation de l'obligation de sécurité, l'employeur la juge de mauvaise foi, le salarié ayant participé de son plein gré à l'événement au cours duquel une piscine gonflable a été installée dans l'agence ; l'employeur affirme par ailleurs n'avoir jamais fait preuve de violence à l'encontre du salarié. L'employeur justifie sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts par le comportement du salarié qui s'apparente à de la diffamation, par la déloyauté de celui-ci et par le caractère abusif de son action. Dans ses conclusions notifiées au RPVJ le 2 août 2022, le salarié demande à la cour de : A titre principal : CONFIRMER le jugement du 9 janvier 2020 rendu par le Conseil de prud'hommes de Villefranche-Sur-Saône, en son principe, en ce qu'il a : CONDAMNÉ l'EIRL [K] [T] à payer à Monsieur [L] [S] les sommes suivantes : ' 8 052,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 805,29 euros au titre des congés payés afférentes à l'indemnité compensatrice de préavis, ' 3 851,57 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, ' 12 079,41 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat. CONDAMNÉ l'EIRL [K] [T] à payer à Monsieur [L] [S] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Sauf à porter le quantum des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture du contrat comme suit : ' A titre principal, en cas d'inapplicabilité du barème Macron : 45 000 euros nets de CSG-CRDS ' A titre infiniment subsidiaire, en cas d'application du barème : 16 806,84 euros nets DEBOUTÉ l'EIRL [K] [T] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts d'un montant de 10 000 euros INFIRMER le jugement pour le surplus et statuant à nouveau : Sur l'exécution du contrat de travail : JUGER que Monsieur [S] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. CONDAMNER l'EIRL [K] [T] au paiement des sommes suivantes : 'Au titre de l'année 2018 : 11 031,5 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 1 103,16 euros de congés payés afférents 'Au titre de l'année 2017 : 17 713,6 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 1 771,31 euros de congés payés afférents 'Au titre de l'année 2016 : 18 205 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 1 820,5 euros de congés payés afférents JUGER que Monsieur [S] a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, qui n'ont pas fait l'objet de contrepartie partie obligatoire en repos. CONDAMNER l'EIRL [K] [T] au paiement des sommes suivantes : ' Au titre de l'année 2018 : 2 656,5 euros à titre de rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos outre 266,65 euros de congés payés afférents ' Au titre de l'année 2017 : 4 774,71 euros à titre de rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos outre 477,48 euros de congés payés afférents ' Au titre de l'année 2016 : 5 300 euros à titre de rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos outre 530 euros de congés payés afférents CONDAMNER l'EIRL [K] [T] à verser à Monsieur [S] la somme de 25 21026 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. CONDAMNER l'EIRL [K] [T] à verser à Monsieur [S] la somme de 165 euros outre 16,5 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur les commissions impayées. JUGER que l'EIRL [K] [T] a violé son obligation de sécurité à l'égard de Monsieur [S] ; CONDAMNER l'EIRL [K] [T] verser à Monsieur [S] la somme de 20 000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, Sur la rupture du contrat de travail : ' A titre principal : JUGER que le licenciement de Monsieur [S] s'analyse en un licenciement nul car attentatoire à sa liberté d'expression, CONDAMNER l'EIRL [K] [T] à verser à Monsieur [S] la somme de 45 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul, ' A titre subsidiaire : JUGER que le licenciement de Monsieur [S] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER l'EIRL [K] [T] à verser à Monsieur [S] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de : ' A titre principal, en cas d'inapplicabilité du barème : 45 000 euros nets de CSG-CRDS ' A titre infiniment subsidiaire, en cas d'application du barème : 16 806,84 euros nets CSG-CRDS ' En tout état de cause : CONDAMNER l'EIRL [K] [T] au paiement de 10 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire ' En toutes hypothèses : CONDAMNER l'EIRL [K] [T] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel. CONDAMNER l'EIRL [K] [T] aux entiers dépens. DÉBOUTER l'EIRL [K] [T] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile pour les frais exposé sen appel A titre subsidiaire : CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Villefranche-Sur-Saône le 9 janvier 2020 dans son intégralité. Le salarié soutient qu'il produit des éléments suffisamment précis sur quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu'il a accomplies, notamment au travers des attestations produites et d'extraits de son agenda ; qu'il arrivait au travail entre 8 h 45 et 9 h 00, après avoir déposé ses enfants à l'école ; que l'employeur n'apporte aucune preuve contraire ; que l'indemnité de repos compensateur et l'indemnité de congés payés afférents lui sont également dues ; que la non-rémunération de l'intégralité des heures effectuées, pendant plus de trois ans, dans une entreprise de petite taille, caractérise l'infraction de travail dissimulé ; que la commission relative au dossier TRIBOULET ne lui a pas été payée. S'agissant de l'obligation de sécurité, le salarié soutient que l'employeur a manqué à celle-ci en instaurant un environnement de travail malsain, en adoptant un comportement violent et en plaçant les salariés en situation de souffrance au travail ; qu'il a subi un préjudice de cette situation, ayant été placé en arrêt maladie du 20 septembre 2018 au 2 novembre 2018. S'agissant de son licenciement, le salarié estime que la véritable cause en est l'usage de sa liberté d'expression lorsqu'il a fait part à son employeur de son sentiment d'iniquité vis-à-vis de Mme [O] et, plus largement, des difficultés engendrées par le rapprochement de l'employeur avec celle-ci ; il en déduit que le licenciement est nul. Subsidiairement, il considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que l'employeur échoue à rapporter la preuve d'une faute grave dès lors que celui-ci ne s'appuie que sur la seule attestation de Mme [O], dont il conteste la teneur et qui se trouve contredite par l'attestation d'une autre salariée. Le salarié justifie ses demandes de dommages et intérêts par l'inopposabilité des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail en raison de la violation d'une liberté fondamentale, ou subsidiairement par l'application du montant maximum du barème de cet article. Il considère enfin que les conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement lui ont causé un préjudice qui doit être réparé. L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 septembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de «constatations» ou de «dire» qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Sur le licenciement En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Dans sa lettre de licenciement, l'employeur reproche à M. [S] : Le 6 septembre 2018, d'avoir eu une attitude injurieuse et agressive envers l'une de ses collègues, Mme [O] ; Le 7 septembre 2018, d'avoir haussé le ton et de s'être montré irrespectueux envers M. [K]-[T], directeur de l'agence ; Le 17 septembre 2018, d'avoir glissé à l'oreille de Mme [O] : «tu vas mourir» ; Au cours de l'entretien préalable du 28 septembre 2018, de n'avoir formulé aucune excuse et de n'avoir pas pris l'engagement d'observer par la suite un comportement mesuré et respectueux à l'égard de sa collègue. Sur la nullité du licenciement Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché». Le salarié soutient que l'employeur aurait violé son droit d'expression dans la mesure où son licenciement ferait suite à ses remarques du 6 septembre 2018, par lesquelles il aurait fait part à son employeur de son sentiment d'iniquité vis-à-vis de sa collègue Mme [O], et plus largement des difficultés ressenties par l'équipe du fait du rapprochement entre le directeur d'agence et cette salariée. Il produit également un écrit remis à son employeur lors de l'entretien préalable du 28 septembre 2018, présentant une chronologie des difficultés rencontrées depuis le 6 septembre 2018. Toutefois, il ressort des propres déclarations de M. [S] que celui-ci n'a formulé des remarques sur ses conditions de travail qu'à une seule occasion avant l'engagement de la procédure de licenciement, à savoir le 6 septembre 2018. Aucune des pièces produites ne démontre de ressentiment particulier de l'employeur quant à ces remarques par elles-mêmes, tous les griefs articulés par ce dernier se rapportant au comportement agressif voire menaçant qu'aurait eu à plusieurs reprises le salarié à l'égard de l'une de sa collègue ou de son supérieur hiérarchique. La cour considère donc qu'il n'est pas démontré que le licenciement trouverait sa véritable cause dans l'exercice non abusif du droit d'expression du salarié. En conséquence la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement doit être rejetée. La cour relève que le jugement entrepris n'a pas expressément statué sur ce point. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Sur les faits du 6 septembre 2018, l'employeur produit l'attestation de Mme [R] [O] en date du 21 février 2019 qui indique : « ['] Le jeudi 6 septembre 2018, vers 9h30, [L] [[S]] arrive à l'agence ['] Il est très agressif, hurle pendant de longues minutes et me répète dans ces termes par exemple : « Sors de mon bureau, tu me fais des coups de pute dans le dos' » ['] Comment être aussi blessant et si méchant ' La journée se passe dans une tension palpable ». L'employeur produit également une attestation en date du 6 juin 2019 de M. [N] [C], client de l'agence, qui indique : « Le 6 septembre 2018, j'étais en rendez-vous à l'agence Allianz [K]-[T] avec [X] [K]-[T] et [Z] [P] dans le bureau de M. [K]-[T] [X] lorsque j'ai entendu des cris masculins. M. [K]-[T] est sorti du bureau pour voir ce qu'il se passait et essayer de calmer la situation. M. [K]-[T] est revenu choqué dans son bureau et m'a expliqué que M. [S] [L] s'était emporté violemment sur une de ses collègues de travail ». La cour considère au vu de ces attestations concordantes, non utilement contestées par le salarié, que le comportement agressif de M. [S] le 6 septembre 2018 est caractérisé. Sur les faits du 7 septembre 2018, l'employeur se réfère à l'attestation précitée de Mme [R] [O], qui indique : « Je ['] rencontre donc [[L] [S]] au bureau le vendredi 7 septembre dans l'après-midi. Le ton de [L] est toujours autant destructeur sur moi comme sur [X] ». L'employeur produit également un courrier adressé à l'ensemble du personnel daté du 14 septembre 2018, dans lequel il indique « revenir sur le climat qui régnait et les faits qui se sont produits les 6 et 7 septembre au sein de l'entreprise. ['] Il y a eu de la part de certain et certaine un manque de respect et des comportements intolérables envers moi et envers des collègues. Ces comportements seraient passibles de sanctions. Aujourd'hui je n'en prendrai pas. Par contre ce type de comportement ou tout autre comportement inadapté à la vie normale de l'entreprise sera dorénavant systématiquement sanctionné ['] ». Le salarié ne conteste pas avoir reçu ce courrier, au même titre que les autres salariés. Le salarié produit en revanche une attestation de Mme [M] [G] en date du 15 mai 2020, qui indique, in fine : « J'ai régulièrement travaillé avec M. [S], je ne l'ai jamais entendu dire du mal de Mme [O] ni même de M. [K]-[T] pour lequel il avait un très grand respect ». Cependant, l'attestation mentionne également : « Je tiens à préciser que je n'étais pas présente le jour du litige qui s'est passé [en septembre 2018] à l'agence de [Localité 3] puisque je travaille à l'agence de Villé Morgon ». La cour considère au vu de ces éléments que les faits reprochés à M. [S] le 7 septembre 2018 sont caractérisés. Sur les faits du 17 septembre 2018, l'employeur se réfère à l'attestation précitée de Mme [O], qui indique : « Le lundi 17 septembre, je reprends le travail la boule au ventre mais essaye de reprendre mon poste dans un climat acceptable. ['] je me lève pour saluer [L] comme nous le faisions toujours. A cet instant, il me dit froidement en me murmurant à l'oreille « Tu vas mourir ». Un courant glacial vient de s'abattre sur moi. Je suis sous le choc. Je me recule effrayée et lui dit « Quoi ' Qu'est-ce que tu as dit ' ». Il me répond « rien, rien ». ['] Il revient me parler un moment plus tard, en utilisant un ton outrageux. Il est agressif, il ne se contient pas ». Le salarié produit une attestation de Mme [E] [A] en date du 8 janvier 2019, qui indique : « Le lundi 17 septembre 2018, j'étais présente au bureau au moment où Mme [O] a dit bonjour à M. [S]. On se trouvait tous dans la salle de réunion, j'étais toute proche d'eux et je n'ai pas entendu ou vu que M. [S] lui ait fait des menaces de mort. Mme [O] est retournée s'asseoir naturellement à son bureau. Je n'ai rien remarqué d'anormal ce jour-là ». Cette attestation est effectivement susceptible de faire naître un doute sur la réalité des faits du 17 septembre 2018. Toutefois, l'employeur produit un certificat médical du Dr [Y] [H] en date du 18 septembre 2018 (soit le lendemain des faits litigieux), qui indique : « [Mme [R] [O]] me dit avoir été victime le 17 septembre 2018 de menaces de mort par un de ses collègues au travail qui lui aurait dit « tu vas mourir ». Ce jour, elle présente des signes d'anxiété, insomnie, perte d'appétit ». L'employeur produit également des certificats d'arrêts de travail de Mme [O] établis par le même médecin en date des 12 septembre, 18 septembre, 22 septembre et (jour illisible) octobre 2018, avec le motif « accident de travail » (1re constatation médicale le 6 septembre 2018). La cour considère au vu de l'ensemble de ces éléments qu'il ne subsiste aucun doute sur les faits reprochés à M. [S] les 6, 7 et 17 septembre 2018, lesquels sont caractérisés. Sur l'absence d'excuses et d'engagement pour l'avenir lors de l'entretien préalable du 28 septembre 2018, le salarié confirme implicitement n'en avoir pas formulé dès lors qu'il contestait intégralement les manquements reprochés. Par ailleurs, le courrier remis à l'employeur lors de cet entretien, s'il exprime la volonté de retrouver la sérénité au travail, passe sous silence les faits ci-avant examinés. Le comportement de M. [S] au cours du mois de septembre 2018, tel que caractérisé dans la lettre de licenciement, a compromis la sécurité psychologique d'une autre salariée, qu'il côtoyait quotidiennement au sein d'une entreprise de petite taille ; à ce titre il constitue une violation de ses obligations dans le cadre des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise. C'est dès lors à juste titre que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, a procédé au licenciement de M. [S] pour faute grave. Il convient en conséquence de rejeter l'ensemble des demandes de M. [S] au titre du licenciement. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur l'exécution du contrat de travail Sur les demandes au titre des heures supplémentaires En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties. Si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est constant que le contrat de travail prévoyait un travail hebdomadaire d'une durée de 35 heures. M. [S] allègue : - qu'il travaillait 37,5 heures par semaine à l'agence jusqu'en septembre 2017, puis, à compter de cette date, une semaine sur deux à 37,5 heures et une semaine sur deux à 35 heures ; - qu'à ces heures effectuées à l'agence s'ajoutaient de nombreux rendez-vous chez les clients qui avaient principalement lieu entre 12h et 14h, et après 18h30 ; - qu'il effectuait une moyenne hebdomadaire de 47 heures de travail jusqu'en septembre 2017, puis 45 heures jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Il produit à l'appui de sa demande un tableau récapitulant les heures de travail hebdomadaires qu'il prétend avoir effectuées, soit 564 heures en 2016, 517 heures en 2017 et 350 heures en 2018. Il produit également des extraits de son agenda professionnel entre le 1er janvier 2016 et le 6 septembre 2018, ainsi que plusieurs attestations de clients mentionnant des rendez-vous après 18h30 ou entre 12h00 et 14h00. Il produit par ailleurs les objectifs annuels assignés par son employeur pour l'année 2015 dans le cadre de ses missions de chargé de clientèle, objectifs incompatibles selon lui avec un volume horaire hebdomadaire de 35 heures. Il convient dès lors de constater que le salarié produit, au soutien de ses allégations relatives aux heures de travail qu'il soutient avoir effectuées, des éléments préalables suffisamment précis, qui peuvent être utilement discutés par l'employeur. L'employeur ne produit aucun décompte des heures réalisées par le salarié dans le cadre du contrat de travail. Il expose en revanche que M. [S] bénéficiait d'une grande souplesse dans l'organisation de ses horaires, qu'il prenait parfois des rendez-vous personnels pendant son temps de travail et que certains rendez-vous clients figurant sur l'agenda apparaissent inutiles car en doublon. Au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour évalue la créance de M. [S] au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour la période de janvier 2016 à septembre 2018 à 12 900 euros, outre 1 290 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos Il résulte des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 applicable jusqu'au 10 août 2016, et de l'article L. 3121-30, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable pour la période postérieure, ainsi que de la convention collective nationale des assurances (agences générales), que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % de ces heures pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. Il n'est pas contesté que la convention collective des assurances fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 140 heures par an et par salarié. Il n'est pas davantage contesté que M. [S] n'a bénéficié d'aucune contrepartie en repos avant la fin du contrat de travail. Aux termes des articles D. 3121-14 du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n°2016-1551 du 18 novembre 2016, et D. 3121-23 dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 2017, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, doit recevoir de son employeur une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Au vu de l'ensemble de ce qui précède, la cour considère que M. [S], compte tenu des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, doit recevoir pour la période de janvier 2016 à septembre 2018 une indemnité d'un montant de 1 200 euros, outre 120 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande au titre du travail dissimulé L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Au terme de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, au regard des éléments du dossier, la cour considère que la preuve de l'élément intentionnel n'est pas rapportée. La demande du salarié de ce chef doit donc être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la demande au titre des commissions Aux termes des dernières écritures des parties, seule subsiste en litige la commission réclamée au titre du dossier « TRIBOULET », hauteur de 165 euros. Le salarié considère qu'il s'agit d'une nouvelle affaire, pour laquelle une commission est due, tandis que l'employeur considère qu'il ne s'agit que d'un avenant, pour lequel aucune commission n'est due. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Le salarié, qui se borne à se référer à la pièce averse n°15 bis pour étayer sa demande, n'explicite pas en quoi cette pièce en prouverait le bien-fondé, étant par ailleurs relevé qu'il a finalement abandonné ses demandes initiales dont il a reconnu qu'elles étaient infondées. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande du salarié au titre des commissions. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 19 août 2015. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. ' Sur l'environnement de travail malsain mis en place par l'employeur La cour considère que les animations mises en places ponctuellement au sein de l'entreprise (piscine gonflable, tenues balnéaires des participants), pour surprenantes qu'elles soient, sont insuffisantes par elles-mêmes à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, étant relevé par ailleurs qu'il ne ressort pas des pièces produites que M. [S] ait été contraint d'y participer. ' Sur la situation de souffrance au travail La cour relève que si les attestations produites paraissent caractériser un mal-être au travail d'autres salariés, elles sont cependant insuffisantes par elles-mêmes à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, spécialement de M. [S], étant par ailleurs relevé que ce dernier n'allègue pas avoir souscrit une déclaration de maladie professionnelle. ' Sur le comportement violent de l'employeur Le salarié reproche à l'employeur d'avoir fait irruption dans son bureau le 7 septembre 2018, de s'être brutalement emporté en l'insultant et d'être allé jusqu'à briser le châssis de la porte de son bureau. Il lui reproche également d'avoir posé le front contre le sien le 19 septembre 2018, à l'issue d'un entretien. M. [S] produit : - un dépôt de main-courante à la brigade de gendarmerie de [Localité 3] en date du 19 septembre 2018, dans laquelle il relate le comportement reproché à son employeur le 7 septembre 2018 ; des photographies, non datées, d'un encadrement de porte dégradé ; un certificat médical du Dr [I] [U] en date du 7 mars 2019, qui atteste avoir reçu le salarié en consultation le 20 septembre 2018 et avoir constaté « un état d'anxiété majeure en rapport avec d'importants problèmes relationnels avec son employeur. Il m'a décrit des comportements violents survenus peu de temps auparavant. Son employeur aurait cassé la porte de son bureau en la claquant violemment et aurait menacé de le frapper au visage » ; le compte-rendu de l'entretien préalable du 28 septembre 2018, qui mentionne : « M. [K] dit que la porte n'est pas si cassée que cela » ; une attestation d'une autre salariée, Mme [E] [A], en date du 8 janvier 2019, qui indique : « Le mercredi 19 septembre 18, M. [K] a reçu M. [S] [']. A la sortie de l'entretien, M. [K] le provoque en lui posant son front contre le sien. J'ai été très choquée par ses agissement et par l'agressivité de mon employeur ». L'employeur ne conteste pas utilement le comportement que lui reproche le salarié les 6 et 19 septembre 2018. La cour considère au vu de ces éléments que ces faits sont matériellement établis, ne se trouvent pas justifiés par le propre comportement du salarié le 6 septembre 2018 (ci-avant examiné au titre du licenciement) et caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale du salarié. M. [S] justifie de son préjudice par la production : - du certificat médical précité, qui mentionne : « Suite à ces déclarations et compte-tenu des conséquences psychologiques importantes liées à ces événements, j'ai prescrit un arrêt de travail à M. [S] qui a été renouvelé jusqu'au 02/11/2018 » ; - d'un certificat médical du même médecin, en date du 1er juillet 2019, qui mentionne : « Je le reçois à mon cabinet de façon régulière depuis septembre 2018 pour un état anxiodépressif en lien avec des problèmes de harcèlement au travail. A ce jour M. [S] a été licencié mais son état justifie toujours un suivi régulier ainsi qu'un traitement antidépresseur et anxiolytique ». La cour estime que le préjudice du salarié sera justement réparé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la demande de l'employeur fondée sur l'abus de procédure La cour constate que le jugement entrepris a omis de statuer sur la demande de dommages et intérêts présentée par l'employeur. Aucun élément ne démontre cependant que l'action du salarié, qui ne tendait qu'à faire valoir ses droits, aurait dégénéré en abus. La demande de ce chef sera donc rejetée. Sur les dépens et les frais irrépétibles Par application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, chaque partie, succombant partiellement, conservera la charge de ses propres dépens, tant de première instance qu'en cause d'appel. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu, au regard de l'équité, à condamnation au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, Sur le licenciement : INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, REJETTE toutes les demandes de M. [L] [S] relatives au licenciement ; Sur l'exécution du contrat de travail :  CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] [S] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] [S] de sa demande de paiement de rappel de salaire pour commissions impayées et des congés payés afférents ; INFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; CONDAMNE l'EIRL [K]-[T] à verser à M. [L] [S] les sommes de 12 900 euros, outre 1 290 euros au titre des congés payés y afférents, au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour la période de janvier 2016 à septembre 2018 ; CONDAMNE l'EIRL [K]-[T] à verser à M. [L] [S] les sommes de 1 200 euros, outre 120 euros au titre des congés payés y afférents, au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel pour la période de janvier 2016 à septembre 2018 ; CONDAMNE l'EIRL [K]-[T] à verser à M. [L] [S] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité ; Y ajoutant, REJETTE la demande de l'EIRL [K]-[T] aux fins de dommages et intérêts ; DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel ; DIT n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ni pour ce qui concerne la procédure en première instance ni en appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT