Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/01838

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 07 DECEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01838 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OSKD Arrêt n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 MARS 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SÈTE - N° RG F 19/00131 APPELANT : Monsieur [X] [T] [K] né le 07 Février 1981 à [Localité 5] (Roumanie) de nationalité Roumaine [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Jean Baptiste ROYER de la SELARL ROYER AVOCAT, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Axel SAINT MARTIN, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SARL EKOL LOGISTIQUES [Adresse 6] [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Pascale DELL'OVA de la SCP ROZE, SALLELES, PUECH, GERIGNY, DELL'OVA, BERTRAND, AUSSEDAT, SMALLWOOD, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Geoffrey DEL CUERPO avocat au barreau de MONPTELLIER, Ordonnance de clôture du 20 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 OCTOBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée déterminée du 12 décembre 2016 jusqu'au 11 décembre 2017, M. [X] [T] [K] a été engagé à temps complet par la SARL Ekol Logistiques en qualité d'agent logistique. Par avenant du 1er octobre 2017, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, moyennant une rémunération mensuelle de base de 2 600 € brut, outre une prime net de restauration de 100 € et une prime net de frais de déplacement de 50 €, ces primes étant également prévues par le premier contrat. Par lettre des 28 juin 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement, maintenu par courrier remis en main propre le 7 août 2018, après contestation écrite du salarié. Par courrier du 19 octobre 2018 remis en main propre le 22 octobre 2018, l'employeur a notifié au salarié sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave, fixé au 31 octobre 2018, ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire. Le 22 octobre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 2 novembre 2018, prolongé jusqu'au 4 janvier 2019 inclus. Par lettre du 12 novembre 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave, constesté en vain par courrier non daté du salarié. Par requête enregistrée le 28 janvier 2019 puis réinscription le 5 novembre 2019 après radiation, faisant valoir que son licenciement était lié à l'annonce de sa candidature aux élections professionnelles, qu'il était nul et sans cause réelle et sérieuse, que des rappels de salaire lui étaient dûs notamment du fait d'heures supplémentaires non payées et que le travail dissimulé était caractérisé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Sète. Par jugement du 16 mars 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé le licenciement de M. [X] [T] [K] abusif et sans cause réelle et sérieuse, - annulé le licenciement, - condamné la SARL Ekol Logistique à verser au salarié les sommes de : * 2 600 € à titre d'indemnité de préavis, * 260 € à titre d'indemnités de congés payés afférents, * 7 800 € à titre d'indemnités de rupture abusive et sans cause réelle et sérieuse, * 2 600 € à titre de dommages et intérêts, - dit et jugé que l'employeur était bien fondé dans ses demandes, notamment reconventionnelles, - écarté des débats la partie en langue turque de la pièce adverse n°8 qui n'a pas fait l'objet d'une traduction, ni assermentée, ni libre, - débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de prétendues heures supplémentaires, - dit et jugé qu'il n'était pas fondé à solliciter des indemnités kilométriques, - constaté que l'imminence de la candidature du salariré n'avait pas été suivie d'une candidature effective, - constaté que le salarié ne bénéficiait pas de l'aide juridictionnelle, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions, - condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L.1235-6 du code du travail, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - condamné l'employeur aux entiers dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 3 avril 2020, M. [X] [T] [K] a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 2 août 2022, M. [X] [T] [K] demande, au visa des articles L.1232-6, L.1234-1, L.1132, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail, à la Cour de : - dire et juger qu'il est recevable en son appel et l'en dire bienfondé ; - confirmer le jugement querellé en ce qu'il a dit et jugé son licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, annulé le licenciement, constaté qu'il ne bénéficiait pas de l'aide juridictionnelle, condamné l'employeur à lui verser la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ordonné l'application de l'article L.1235-4 du code du travail à hauteur de six mois et condamné l'employeur aux entiers dépens ; - infirmer le jugement querellé en ce qu'il a fixé la date d'effet de la résiliation du contrat de travail au 31 avril 2019, condamné l'employeur à lui verser des sommes au titre de la rupture abusive, jugé l'employeur bien fondé en ses demandes, écarté des débats la partie en langue turque de la pièce n°8, rejeté ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, au titre des indemnités kilométriques et de ses autres demandes ; - fixer la date d'effet du jugement au 16 mars 2020 ; - condamner l'employeur à lui verser les sommes de : * 5 200 € à titre d'indemnité de préavis, * 520 € à titre d'indemnité de congés payés afférents, * 2 811 € d'indemnité de congés payés, * 2 811 € rappel de salaire du 19 octobre 2018 au 12 novembre 2018, * 281,10 € à titre d'indemnité de congés payés afférents, * 7 745, 41 € au titre des heures supplémentaires du 12 décembre 2016 au 12 novembre 2018, * 774,54 € à titre d'indemnités de congés payés afférents, * 16 866 € à titre de travail dissimulé, * 44 976 € à titre d'indemnité de rupture abusive et sans cause réelle et sérieuse, * 100 000 € à titre de dommages et intérêts, * 80 000 € au titre de la discrimination syndicale ; - si la Cour venait à confirmer le jugement quant à la date d'effet de la résiliation, de condamner l'employeur à la somme de 15 000 € à titre de rappel de salaire du 12 novembre 2018 au 31 avril 2019 ; -dans tous les cas, de * condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; * condamner l'employeur aux entiers dépens ; * débouter l'employeur de ses demandes, fins et conclusions. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 15 septembre 2022, la SARL Ekol Logistiques demande à la Cour : A titre principal et in limine litis, de prononcer la caducité de la déclaration d'appel de M. [T] [K] ; A titre subsidiaire et en défense au fond, de : * con'rmer le jugement en ce qu'i1 a débouté le salarié de ses autres demandes notamment au titre de rappels de salaires, d'indemnités kilométriques et autres dommages et intérêts ; * réformer le jugement en ce qu'il a prononcé l'annulation du licenciement du salarié et la résiliation judiciaire avec effet au 31 avril 2019 ; * juger que le salarié ne béné'ciait pas de la protection de l'article L2411-7 du code du travail en raison du caractère frauduleux de l'imminence de candidature dont l'unique objet était de faire échec à son licenciement ; * juger que le licenciement pour faute grave du salarié était parfaitement légal, justi'é et fondé sur des griefs avérés ; - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes. A titre encore plus subsidiaire, en défense au fond, de con'rmer le jugement d'ores et déjà exécuté par les parties dans toutes ses dispositions ; En toutes hypothèse, de condamner le salarié à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 septembre 2022. MOTIFS Sur la caducité de la déclaration d'appel. L'article 902 alinéa 3 du Code de procédure civile, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er septembre 2017, dispose que « à peine de caducité de la déclaration d'appel relevée d'office, la signification doit être effectuée dans le mois de l'avis adressé par le greffe ; cependant, si entre-temps, l'intimé a constitué avocat avant la signification de la déclaration d'appel, il est procédé par voie de notification à son avocat ». En l'espèce, l'employeur soulève la caducité de la déclaration d'appel, faisant valoir que l'avis de la cour d'appel datant du 11 mai 2020 et la signification de la déclaration d'appel n'étant intervenue que par acte du 16 juin 2020, la caducité était acquise. Toutefois, l'avis à l'appelant d'avoir à procéder par voie de signification à l'égard de l'intimé qui n'avait pas constitué avocat dans le délai prescrit lui a été adressé par le greffe par voie de RPVA le 12 juin 2020 et la signification de la déclaration d'appel à l'intimé a été effectuée par la SAS Actes7, huissier de justice, le 16 juin 2020. Il s'ensuit que la déclaration d'appel n'est pas caduque. Sur le rappel d'indemnité kilométrique. Le salarié expose que si une prime trajet de 64 € par mois lui a été payée, celle-ci ne couvrait pas l'intégralité de ses frais de trajets à bord de son propre véhicule faute de mise à disposition d'un véhicule de société. Il précise avoir effectué au total : - 100 aller-retour de 308 kilomètres entre [Localité 4] et [Localité 3], - 81 aller-retour de 672 kilomètres entre [Localité 4] et Barcelone, - 628 kilomètres à bord de son propre véhicule pour accomplir d'autres missions, soit en définitive 85 860 kilomètres à 0,401 € et sollicite une indemnisation de 34 430 €. Toutefois, alors qu'il lui incombe de prouver qu'il a utilisé son véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié ne verse aux débats aucun justificatif de ses déplacements, à l'exception des deux cartes grises correspondant à ses deux véhicules successifs. Sa demande doit être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef. Sur les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié expose que seules les heures supplémentaires accomplies en janvier et mars 2017 puis en janvier 2018 lui ont été payées pour partie alors qu'il a travaillé du 12 décembre 2016 au 12 novembre 2018 au minimum 42 heures par semaine et effectuait au moins 7 heures supplémentaires par semaine. Il verse aux débats les pièces suivantes : - un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies chaque mois depuis janvier 2017 jusqu'à juillet 2018 inclus, soit au total 510 heures supplémentaires dont 312 heures en 2017 et 198 heures en 2018, - des échanges de courriels en langue turc non traduits, lesquels ne peuvent être pris en compte, - un courriel du 25 avril 2017 de son supérieur indiquant qu'il a exécuté 4 heures supplémentaires le 25 mai 2017, jour férié, - des échanges de courriels dont il résulte notamment que : * le 18 mars 2018, son supérieur hiérarchique lui a adressé son planning pour la semaine, soit 42 heures de travail du lundi au dimanche, le vendredi n'étant pas travaillé, soit 7 heures supplémentaires cette semaine-là, * les 25 et 29 septembre 2018, ce même supérieur a indiqué qu'il avait travaillé avec lui après son retour de vacances le 20 septembre 2018, les vendredi, samedi, lundi et mardi et le salarié a précisé qu'il ne pouvait pas gérer les chauffeurs en même temps que ses autres missions, - des courriels qui ne permettent pas de savoir si les éléments d'information concerne le salarié ou un autre employé de l'entreprise, - les bulletins de salaire de la période concernée qui, pour leur quasi-totalité ne font apparaître aucune heure supplémentaire, en particulier le bulletin du mois de mars 2018. Si aucun élément ne permet d'étayer l'affirmation selon laquelle la majoration des heures accomplies le dimanche n'était pas appliquée ni le nombre d'heures supplémentaires accomplies entre le 12 décembre 2016 et le 31 décembre 2016, les justificatifs relatifs aux heures supplémentaires accomplies à compter de janvier 2017 sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Celui-ci ne produit cependant aucun justificatif du contrôle qu'il exerçait sur le nombre d'heures de travail du salarié et se prévaut du courriel du 18 mars 2018 analysé ci-dessus alors que celui-ci montre que le salarié devait accomplir non pas 35 heures mais 42 heures de travail, soit 7 heures supplémentaires, et qu'il résulte de l'analyse du bulletin de salaire correspondant qu'aucune heure supplémentaire n'est portée sur celui-ci. Il s'ensuit qu'au vu des mentions des bulletins de salaire relatifs aux congés payés pris en janvier 2018 (7 jours), en avril 2018 (7 jours), en mai 2018 (5 jours) et aux quelques heures supplémentaires payées, du courriel du 18 mars 2018 et de l'absence d'heures supplémentaires figurant sur le bulletin de salaire correspondant et des éléments contenus dans le tableau récapitulatif, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 4 362,12 € au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre la somme de 436,21 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Sur le travail dissimulé. La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L 8221-5 du Code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou omis de déclarer le nombre d'heures de travail accomplies. L'article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que l'employeur a, en toute connaissance de cause, fait travailler le salarié au-delà des 35 heures contractuelles sans déclarer l'intégralité des heures de travail. Il sera en conséquence condamné à payer au salarié l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé à hauteur de 16 594,98 €. Sur la résiliation judiciaire. Le salarié sollicite dans le dispositif de ses conclusions que soit confirmé le jugement en ce qu' il a « prononcé la résiliation du contrat de travail » mais infirmé en ce qu' il a fixé la date d'effet de la résiliation au 31 avril 2019, alors même qu'au jour de la saisine initiale du conseil de prud'hommes le 28 janvier 2019, l'employeur lui avait déjà notifié son licenciement pour faute grave le 12 novembre 2018 après convocation à l'entretien préalable remise en main propre le 22 octobre 2018. Dès lors, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail - au soutien de laquelle aucun moyen n'est d'ailleurs présenté - est sans objet. Sur le licenciement pour faute grave. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. Aux termes de la lettre de licenciement du 12 novembre 2018, l'employeur reproche au salarié les griefs suivants : - harcèlement sexuel commis en état d'ébriété, - actes d'insubordination. Le grief tiré du harcèlement sexuel commis en état d'ébriété. La lettre de licenciement est ainsi rédigée sur ce premier point : « Le 16 octobre dernier, nous avons eu connaissance des faits de harcèlements sexuellement commis en état d'ébriété pendant vos heures de travail sur la personne d'une salarié d'un partenaire commercial et ce, en présence des agents de la Police aux frontières et de douaniers. Au cours de l'entretien vous avez de prime abord indiqué ne pas avoir le souvenir de tels faits. Il nous aura fallu lire le témoignage reçu de cette personne pour vous permettre de recouvrer la mémoire. Vos observations se sont limitées à relever le caractère approximatif de la date des faits, à refuser le qualificatif de harcèlement sans nier toutefois l'état d'ébriété dans lequel vous vous trouviez lorsque ces faits se sont déroulés. Nous ne pouvons pas tolérer de tels comportements au sein de notre société. Ils portent gravement atteinte à l'image de notre entreprise et m'expose à un risque pénal que je ne saurais accepter. » Pour établir les faits reprochés, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes : - l'attestation régulière de Mme [S] [B], alors « agent déclarant en douane » d'un partenaire commercial au moment des faits, aujourd'hui salariée de la SARL Ekol Logistiques (n°6), laquelle indique qu'en avril ou mai (sans plus de précision), elle avait été victime de harcèlement sexuel de la part du salarié, en état d'ébriété, alors qu'il était chargé d'ouvrir les remorques lors du déchargement d'un bateau, en présence de deux douaniers nommément désignés, de la police et des agents de la police aux frontières, qu'il l'avait complimentée, l'avait invitée à boire un verre, avait déclaré ses sentiments, s'était rapproché physiquement d'elle à plusieurs reprises et qu'après le contrôle, il s'était installé à côté d'elle, lui disant qu'il n'allait pas la « lâcher », avant de quitter les lieux. Elle ajoute avoir prévenu le directeur du salarié, - deux attestations régulières de la « comptable » puis « responsable des ressources humaines », Mme [M] [L], qui précise que les faits décrits par Mme [B] ont été connus par la direction lors de son entretien d'embauche « au mois de septembre », puis qu'elle n'a pas mentionné lors de l'entretien préalable l'identité de la personne s'étant plaint de harcèlement sexuel et pourtant, le salarié a lui-même donné son nom, - l'attestation régulière de M. [H] [G] qui rapporte les propos tenus en juin 2018 par M. [D] qui avait reçu un appel de la part de « [S] », laquelle avait dit avoir eu des problèmes avec le salarié et ne plus vouloir travailler avec lui ; ce qui ne l'avait pas étonné, celui-ci étant souvent alcoolisé. Les deux derniers témoins ne font que rapporter des propos sans avoir été témoins des faits reprochés. Le fait que le salarié aurait spontanément mentionné le nom de l'employée ne prouve pas qu'il a commis les faits. Le témoignage de Mme [B], qui n'est corroboré par aucun autre élément objectif alors même que les faits allégués auraient été commis en présence d'agents de la police aux frontières et des douanes, ne suffit pas à lui seul à établir les faits de harcèlement sexuel en état d'ébriété, contestés par le salarié. Ce premier grief doit être écarté. Le grief tiré des actes d'insubordination. La lettre de licenciement est ainsi rédigée sur ce second point : « De même, votre attitude au travail s'est également très fortement dégradée depuis quelques semaines. Comme vous le savez, les semi-remorques qui partent par train n'ont pas de chauffeurs attitrés. Au titres des tâches salariales qui vous incombent il vous est demandé d'acheminer, depuis le bureau et vers le port, chaque sacoche afférente aux marchandises à transporter par train dans la semi-remorque correspondante. Vous savez pertinemment qu'un chargement qui part sans sacoche entraîne un retard ou arrêt de chaine très préjudiciable à l'entreprise. Cela ne vous a pas empêché de refuser d'exécuter lesdites tâches à maintes reprises. Vos collègues qui occupent le même poste n'ont jamais eu de difficulté, ni vous-même d'ailleurs, il y a encore quelques semaines. Votre refus d'aller déposer les sacoches aux trains en trouvant toute sortes d'excuses, comme l'absence de mise à disposition d'une voiture de fonction ' alors qu'il y a une Peugeot 206, une Opel Corsa ainsi qu'une Ford Fiesta sur le parking (ce qui suffit largement à effectuer les quelques mètres reliant les bureaux au port) est tout simplement inacceptable. Le 3 octobre, vous n'avez pas distribué les sacoches et ne nous en avez rien dit. Nous nous en sommes aperçu tardivement le 5 octobre. Le 10 octobre, lorsque votre supérieur vous a questionné aux fins de savoir si vous vous étiez bien occupé des « sacoches train », vous avez répondu qu'il fallait embaucher une nouvelle personne pour vous aider et qu'il vous fallait une voiture de fonction. Le 18 octobre, vous avez refusé de porter les sacoches vers le train. C'est donc votre n+2 qui n'est autre que notre gestionnaire de transport qui l'a fait à votre place. Par ailleurs, depuis le 25 septembre, vous semblez vouloir décréter unilatéralement que vous travaillerez dorénavant au fleet en tant qu'interprète pour les chauffeurs roumains en lieu et place de ce pour quoi vous avez été embauché. Les multiples emails qui vous ont été adressés pour vous rappeler vos tâches n'auront servi à rien ». Pour établir le refus réitéré du salarié les 3, 10 et 18 octobre 2018, de livrer les sacoches-trains dans la semi-remorque correspondante alors que ces tâches lui avaient été demandées par son supérieur, l'employeur ne produit aucun élément. Par ailleurs, aucune pièce du dossier ne démontre l'existence des actes d'insubordination reprochés à compter du 25 septembre 2018, outre le fait que ce dernier grief est formulé par l'employeur en termes dubitatifs (« vous semblez »). Le grief lié à l'insubordination doit également être écarté. Il s'ensuit que le licenciement pour faute, qu'elle soit grave ou simple, et la mise à pied à titre conservatoire sont injustifiés. La mise à pied à titre conservatoire ayant été notifiée au salarié le 22 octobre 2018, la retenue de salaire jusqu'au licenciement notifié le 12 novembre 2018 concerne 20 jours, soit un rappel de salaire d'un montant de 1 733,20 € outre 173,32 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Avant de dire que le licenciement est soit nul, soit sans cause réelle et sérieuse -le salarié sollicitant indistinctement ces deux demandes - les moyens au soutien de la discrimination doivent être examinés. Sur la discrimination liée à l'annonce de la candidature imminente aux fonctions de membre de la délégation du personnel et la nullité du licenciement. L'article L1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 2 mars 2017, prévoit notamment qu'aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales. L'article L1134-1 du même Code, dans sa rédaction en vigueur depuis le 20 novembre 2016, dispose notamment que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le salarié expose que la procédure de licenciement a été enclenchée en raison de l'annonce de sa candidature imminente aux fonctions de membre de la délégation du personnel et que, par suite, il a été victime de discrimination liée à son activité syndicale annoncée. L'article L2411-7 du Code du travail dispose que l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. Il résulte de ces dispositions légales que le salarié candidat ou ayant fait part de son intention de se porter candidat aux élections professionnelles bénéficie du statut protecteur à condition que l'employeur ait été informé de cette candidature ou de l'imminence de celle-ci avant l'envoi de la convocation de l'intéressé à l'entretien préalable au licenciement. En l'espèce, le salarié produit, outre la convocation à l'entretien préalable, deux courriers recommandés avec accusé de réception des 1er et 2 octobre 2018, aux termes desquels l'employeur a été saisi respectivement par le syndicat CFDT, puis par lui-même, d'une demande d'organisation des élections des membres du comité social et économique et a été informé par le syndicat CFDT de l'imminence de la candidature de deux salariés, dont lui-même. Alors que l'employeur était informé de l'imminence de la candidature du salarié dès le 1er octobre 2018, il l'a convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement disciplinaire le 22 octobre 2018. Le salarié présente par conséquent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à l'annonce de la candidature imminente de celui-ci aux élections professionnelles. Au vu de ce qui précède, l'employeur ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination, le licenciement disciplinaire n'étant pas justifié. Il s'ensuit que la discrimination alléguée est caractérisée et que le licenciement est nul. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était nul mais infirmé en ce qu'il a dit également qu'il était sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, le préjudice résultant de ladite discrimination sera réparé par la somme de 5.000€. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Le salarié réclame, en application du principe de la réparation intégrale de son préjudice, un rappel de salaire portant sur la période du 12 novembre 2018, date du licenciement, jusqu'à la présente décision ou à défaut jusqu'au 31 avril 2019, date d'effet de la rupture prononcée par le conseil de prud'hommes, outre une indemnité compensatrice de congés payés pour cette période postérieure à la rupture. D'une part, la date de la rupture ne peut correspondre qu'à celle du licenciement, soit le 12 novembre 2018, et d'autre part, le salarié ne se fonde sur aucun texte du code du travail pour solliciter le paiement de salaires postérieurs à son licenciement alors qu'il ne réclame pas sa réintégration. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette double demande. En application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du Code du travail, le montant des dommages et intérêts dus en réparation d'un licenciement nul du fait d'une discrimination n'est pas limité par les montants minimaux et maximaux fixés par l'article L 1235-3 du même Code et ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. Le fait que l'employeur ait fait état de manière inopportune d'une rumeur relative à la supposée conduite déplacée de l'intéressé à l'égard de ses enfants a effectivement créé un préjudice dont la réparation sera prise en compte dans l'évaluation de l'indemnisation de la rupture nulle. De même, le fait qu'il évoque son déclassement social, son absence d'emploi actuellement sera pris en compte dans le cadre de cette même indemnisation. Ainsi, le préjudice lié à la rupture et à son contexte est déjà intégralement réparé au titre de la rupture nulle. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation d'un préjudice distinct. L'ancienneté du salarié ne saurait, contrairement à ce qu'il allègue, être prise en compte jusqu'au 31 avril 2019. Compte tenu de l'âge du salarié (né le 7/02/1981), de son ancienneté à la date du licenciement avec prise en compte de son arrêt de travail pour maladie et du préavis (1 an 9 mois et 15 jours), de sa rémunération mensuelle brut (2.765,83€), de sa rémunération mensuelle brute des six derniers mois (16.432,50 €) et du justificatif de sa situation jusqu'au 5 mars 2020 (ARE versées par Pôle emploi), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 20 000 € au titre du licenciement nul, - 2 765,83 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 276,58 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Le salarié demande également une somme à titre « de congés payés afférents » à l'indemnisation du licenciement « abusif et sans cause réelle et sérieuse » ; ce qui ne correspond à rien. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Enfin, le salarié fait valoir que le jugement a omis de statuer sur sa demande au titre de l'indemnité de licenciement et « des congés afférents ». Toutefois, devant le conseil de prud'hommes et la présente cour, cette demande ne figure pas au dispositif de ses dernières conclusions, en sorte que la juridiction, non saisie, n'a pas à statuer sur ce chef de demande. Sur les demandes accessoires. Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur des allocations chômage versées au salarié dans la limite de six mois. Il sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; REJETTE l'exception de caducité de la déclaration d'appel du 3 avril 2020 ; CONFIRME le jugement du 16 mars 2020 du conseil de prud'hommes de Sète en ce qu'il a : * débouté M. [X] [T] [K] de ses demandes au titre - du rappel d'indemnités kilométriques, - du rappel de salaire portant sur la période du 12 novembre 2018 à la décision ou à titre subsidiaire jusqu'au 31 avril 2019, - de l'indemnisation du préjudice distinct à hauteur de 100 000 €, - des congés payés afférents à l'indemnisation du licenciement « abusif et sans cause réelle et sérieuse »,  * dit que le licenciement de M. [X] [T] [K] était nul ; CONSTATE que la juridiction n'est pas saisie d'une demande au titre de l'indemnité de licenciement et « des congés afférents » ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau, DIT que M. [X] [T] [K] a accompli des heures supplémentaires non payées et que le travail dissimulé est constitué ; CONDAMNE la SARL Ekol Logistiques à payer à M. [X] [T] [K] les sommes de : - 4 362,12 € au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires, - 436,21 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,  - 16 594,98 € au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; DIT que la demande de résiliation judiciaire et de la date de son effet est sans objet ; DIT que M. [X] [T] [K] a été victime de discrimination liée à sa candidature imminente aux élections professionnelles ; DIT que le licenciement pour faute grave de M. [X] [T] [K] ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire sont nuls ; CONDAMNE la SARL Ekol Logistiques à payer à M. [X] [T] [K] les sommes suivantes : - 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - 1 733,20 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, - 173,32 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 20 000 € au titre du licenciement nul, - 2 765,83 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 276,58 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; Y ajoutant, CONDAMNE la SARL Ekol Logistiques à payer à M. [X] [T] [K] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE la SARL Ekol Logistiques aux entiers dépens de première instance et d'appel ; DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT