Cour d'appel, 23 novembre 2022. 20/02928

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 23 NOVEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02928 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OUEP Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 MAI 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER N° RG F 15/01881 APPELANTE : S.A.S. CHAUSSEA [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Frédérique DUMUR de la SCP ILIADE AVOCATS, avocat au barreau de METZ INTIMEE : Madame [I] [L] [Adresse 1]' [Localité 5] Représentée par Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2020/11553 du 28/10/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER) Ordonnance de clôture du 19 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 OCTOBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport. Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Madame Florence FERRANET, Conseiller Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [L] a été embauchée par la société Chaussea en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure selon contrat de travail à durée déterminée du 11 juin 2013 au 14 juillet 2013 à temps partiel à raison de 25 heures par semaine. Le 12 juillet 2013, par avenant, le contrat à durée déterminée est renouvelé jusqu'au 15 septembre 2013. Du 9 juin 2014 au 31 août 2014, Mme [L] est embauchée par la société Chaussea en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective applicable selon contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 25 heures par semaine. Du 18 septembre 2014 au 2 novembre 2014, Mme [L] est embauchée par la société Chaussea en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective applicable selon contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 25 heures par semaine. Le 31 octobre 2014, le contrat à durée déterminée est renouvelé par avenant jusqu'au 30 novembre 2014. Du 1er décembre 2014 au 7 décembre 2014, Mme [L] est embauchée par la société Chaussea en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective applicable selon contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 25 heures par semaine. Le 8 décembre 2014, Mme [L] est embauchée en qualité de vendeuse catégorie II de la convention collective applicable selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 21 heures par semaine. Le 19 août 2015, Mme [L] est placée en arrêt de travail pour accident du travail. Le 4 novembre 2015, Mme [L] adresse à son employeur une lettre de démission mentionnant comme motif l'agression verbale et physique subie le 19 août 2015 et demandant à être dispensée de son préavis. Le 3 décembre 2015, la Caisse primaire d'assurance maladie reconnaît le caractère professionnel de l'accident du travail. Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 22 décembre 2015, sollicitant la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, un rappel de salaire sur un temps plein, la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités. Par jugement rendu le 26 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : Rejeté les 'ns de non-recevoir présentées par la société Chaussea et tirées de la prescription des actions de son ancienne salariée en requali'cation du temps partiel en temps complet et en requali'cation des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et dit ces actions recevables ; Requalifié la relation de travail à durée déterminée à temps partiel entre Mme [L] et la société Chaussea en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 juin 2013 ; Dit que la société Chaussea a commis des manquements graves lors de l'exécution du contrat de travail, en matière de violation de l'obligation de sécurité ; Dit que la rupture de cette relation contractuelle en date du 4 novembre 2015 doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamné la société Chaussea à payer à Mme [L] les sommes suivantes : -1 458 € à titre d'indemnité de requali'cation contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; -3 707 € à titre de rappels de salaires pour un temps complet, outre la somme de 370,70 € au titre des congés payés afférents ; -3 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l'employeur ; -9 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -2 916 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 291,60 € au titre des congés payés afférents ; -590 € à titre d'indemnité de licenciement ; -1 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Ordonné la remise par la société Chaussea à Mme [L] des bulletins de paie, de l'attestation Pôle Emploi recti'ée, avec régularisation auprès des organismes sociaux, du certificat de travail portant date d'embauche au 11 juin 2014 (sic) et date de rupture au 4 novembre 2015, sous astreinte de 10 € par jour de retard et par document à compter du 30ème jour après notification du jugement ; Rappelé que les condamnations prononcées au profit de Mme [L] bénéficient de l'exécution provisoire de droit dans les conditions prévues aux articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail et sur la base d'un salaire mensuel brut moyen de 1 458 € ; Prononcé pour le surplus l'exécution provisoire ; Rappelé que de droit l'intérêt à taux légal s'appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales et à la date de la décision concernant les créances indemnitaires ; Débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire; Ordonné par application de l'article L 123 5-4 du code du travail le remboursement par la société Chaussea des indemnités chômage versées à Mme [L] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé, dans les limites fixées par le législateur, soit 6 mois d'indemnités de chômage ; Condamné la société Chaussea aux dépens. ******* La société Chaussea a interjeté appel de ce jugement le 17 juillet 2020. Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 12 février 2021, elle demande à la cour de : Déclarer irrecevables car prescrites les demandes de requali'cation formulées pour les contrats à durée déterminée ; Subsidiairement, Rejeter la demande de requali'cation des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; Déclarer que les contrats à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée à temps partiel conclus avec Mme [L] sont réguliers ; En conséquence, rejeter la demande de requali'cation de la relation de travail à temps partiel en temps complet ; Fixer à la somme de 916,47 € le salaire moyen brut mensuel de Mme [L] ; Déclarer que la démission donnée par Mme [L] le 4 novembre 2015 est non équivoque et ne saurait en conséquence être requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, 'ns et conclusions ; Condamner Mme [L] à lui payer la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; Condamner Mme [L] aux entiers frais et dépens y compris ceux de l'appel. ******* Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 18 décembre 2020, Mme [L] demande à la cour de : Requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; Requalifier les contrats de travail à temps partiel en temps plein ; En conséquence, Confirmer le jugement du 26 mai 2020 ; Condamner la société Chaussea au paiement des sommes suivantes : -3 707 € à titre de rappel de salaire sur un temps complet, avec intérêt de droit, outre la somme de 370,77 € au titre des congés payés y afférents ; -1 458 € à titre d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; -2 916 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents de 291,6 € -590 € au titre de l'indemnité de licenciement ; -9 000 € à titre de dommages intérêts pour démission produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -3 000 € au titre du préjudice psychologique engendré par l'agression ; -2 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; Ordonner la délivrance des bulletins de paie, de l'attestation Pôle Emploi rectifiée et du certificat de travail rectifié, ainsi que la régularisation auprès des organismes de retraite ; Condamner la société Chaussea aux entiers dépens de l'instance. ******* Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 19 septembre 2022 fixant la date d'audience au 10 octobre 2022. ******* MOTIFS : Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet : Sur la prescription : L'article 2224 du Code civil dispose que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. ». L'article L.1471-1 du Code du travail, entré en vigueur le 17 juin 2013, dispose que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. ». L'article L.3245-1 du Code du travail ajoute que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. ». Les dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin 2013, prévoient que lorsque la loi réduit la durée du délai de prescription, ce nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Si la prescription est déjà acquise à la date d'entrée en vigueur en application de l'ancienne loi, elle n'est pas remise en cause par la loi nouvelle. Aux termes de l'article 2241 du Code civil, « la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. ». En l'espèce, Mme [L] sollicite la requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. La société Chaussea soutient que cette demande est prescrite car le point de départ doit être fixé à la première irrégularité, soit à la date de signature des contrats et que la demande a été faite par des conclusions tardives du 27 décembre 2016. L'instance a été introduite le 22 décembre 2015, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, de sorte qu'elle y est soumise. La demande s'analyse en une action en paiement du salaire, ce qui a pour conséquence l'application de la prescription triennale et son point de départ doit être fixé à la date d'exigibilité de la créance salariale. Dès lors, concernant le premier contrat signé entre les parties le 11 juin 2013, le point de départ doit être fixé à juillet 2013. Or, dans sa requête du 21 décembre 2015 reçue au greffe le 22 décembre 2015, Mme [L] sollicite un « rappel de salaire sur un temps plein », ce qui implique une requalification du temps partiel à temps plein, de sorte que le délai de prescription a été interrompu le 22 décembre 2015. Par conséquent, la demande de Mme [L] de requalification de son temps partiel en temps complet n'est pas prescrite quant au premier contrat le plus ancien et ne saurait donc l'être pour les suivants. Son action est recevable et la fin de non-recevoir tirée de la prescription doit être rejetée. En outre, sa demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, laquelle date du 4 novembre 2015, soit sur l'ensemble de la relation contractuelle. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le fond : Aux termes des articles L.3123-14 et suivants du Code du travail, dans leur version en vigueur durant la relation contractuelle, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, comportant des mentions obligatoires sans lesquelles il doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ainsi que la durée du travail mensuelle ou hebdomadaire et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait ainsi présumer que le travail est à temps plein, mais l'employeur peut renverser cette présomption simple en établissant d'une part la durée exacte mensuelle ou hebdomadaire prévue, d'autre part que le salarié ne se tenait pas à sa disposition permanente en ce qu'il savait selon quelles modalités horaires il devait travailler. La charge de la preuve incombe à l'employeur tant au sujet de la durée exacte de travail convenue que de sa répartition sur la semaine ou le mois et la notification des horaires. Lorsque le temps de travail atteint ou dépasse le temps de travail légal à temps complet, la requalification en temps complet est automatique à compter de la date du dépassement. En l'espèce, Mme [L] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein au motif non seulement que ses documents contractuels ne visent pas de répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois ni les cas de modification de cette répartition, mais également que la remise des plannings ne respectait pas les stipulations contractuelles, de sorte qu'elle se tenait en permanence à disposition de son employeur, ses horaires de travail et la durée variant constamment. La société Chaussea soutient que les plannings de travail étaient affichés quinze jours à l'avance, que les heures complémentaires effectuées ont toutes fait l'objet d'un avenant au contrat et que Mme [L] n'a jamais travaillé à temps plein. Il résulte de l'examen des contrats de travail versés aux débats que les deux premiers contrats sont qualifiés expressément de contrats de travail à temps partiel prévoyant une durée de travail de 25 heures par semaine à raison de 5 heures par jour sur 5 jours de la semaine, sans précision des horaires de travail. Le contrat de travail du 18 septembre 2014 précise la répartition du temps de travail, mais n'indique pas l'horaire des pauses qui semblent être inclues dans les horaires mentionnés. Le contrat de travail du 1er décembre 2014 mentionne une répartition des horaires portant la durée du travail à 30 heures alors que l'alinéa précédant prévoit une durée de travail de 25 heures. Le contrat à durée indéterminée du 8 décembre 2014 précise la répartition du temps de travail, mais n'indique pas l'horaire des pauses qui semblent être inclues dans les horaires mentionnés. De même, les avenants des 24 juin 2015 et 9 juillet 2015 précisent la durée du travail (34 heures hebdomadaires) et la répartition entre les jours de la semaine mais n'indiquent pas les horaires de travail correspondants. Dès lors, tous les contrats de travail sont présumés à temps plein. Pour renverser cette présomption simple, l'employeur doit prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail et le fait que sa salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir selon quels horaires elle travaillait et n'avait pas à se tenir à sa disposition constante. Ainsi, il doit produire des plannings horaires et la preuve de leur notification ou de leur affichage dans les délais de prévenance contractuels, afin que sa salariée connaisse ses horaires de travail de manière à pouvoir organiser son emploi du temps et au besoin occuper un autre emploi. La société Chaussea soutient qu'elle affichait en magasin avec au minimum quinze jours d'avance les plannings des salariés, si bien que Mme [L] était parfaitement en mesure de s'organiser. Toutefois, l'employeur ne produit aux débats aucun élément de preuve permettant de justifier de cet affichage dans les conditions énoncées. La société Chaussea indique également que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail faisaient l'objet d'un avenant et étaient rémunérées au titre des « heures avenant » sur le bulletin de paie. Au soutien de son affirmation, l'employeur produit aux débats les bulletins de paie des mois de décembre 2014, janvier, juillet et août 2015. Or, sur les pièces produites, seules celles relatives au mois de juillet 2015 permettent de justifier la durée du travail réalisée. Effectivement, l'avenant produit pour le mois de décembre fait état de 4 heures complémentaires (25 heures hebdomadaires au lieu de 21 heures) alors que le bulletin de salaire fait figurer 8 « heures avenant ». Le bulletin de salaire de janvier 2015 mentionne 13 heures avenant sans qu'aucun avenant ne soit produit aux débats. Enfin, l'avenant produit pour le mois d'août 2015 fait état de 13 heures complémentaires (34 heures hebdomadaires au lieu de 21 heures) alors que le bulletin de salaire fait figurer 12 « heures avenant ». Par ailleurs, la société Chaussea souligne que les deux derniers contrats à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée qui a suivi mentionnent les horaires de travail, qui comprennent une pause déjeuner, et que Mme [L] savait parfaitement quand prendre sa pause déjeuner. Toutefois, en l'absence de précision au sujet de l'heure de la pause déjeuner dans ces horaires, et en l'absence de production de planning prévoyant les heures de début et de fin de pause déjeuner, il n'est pas démontré que Mme [L] les connaissait. Dès lors, si la législation n'impose pas de faire figurer les heures auxquelles débutent et finissent les journées ou demi-journées de travail, l'employeur, qui assure le contrôle de la durée du travail, doit être en mesure d'en justifier. Or, en l'espèce, la société Chaussea ne produit pas les plannings journaliers qui permettraient d'en rapporter la preuve, alors même qu'elle affirme les afficher systématiquement. En outre, Mme [L] produit aux débats une attestation de son ancienne responsable de magasin, Mme [J], qui témoigne notamment de ce que « les opérations commerciales et autres décisions prises par la société Chaussea [leur] étaient communiquées au dernier moment et rendait la confection des plannings deux semaines à l'avance impossible. ». Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces constatations que la relation de travail entre les parties doit être requalifiée en travail à temps plein dès le 11 juin 2013, de sorte que Mme [L] est fondée à solliciter un rappel de salaire à ce titre. Mme [L] sollicite le versement de la somme de 3 707  € à titre de rappel de salaire sur les périodes de travail couvertes par les quatre contrats à durée déterminée en comparant les sommes perçues avec les sommes dues sur la base d'un temps complet. La société Chaussea sera condamnée à verser cette somme à titre de rappel de salaire à Mme [L], outre la somme de 370,70 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : Sur la prescription : L'article 2224 du Code civil dispose que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. ». L'article L.1471-1 du Code du travail, entré en vigueur le 17 juin 2013, dispose que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. ». L'article L.3245-1 du Code du travail ajoute que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. ». Les dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin 2013, prévoient que lorsque la loi réduit la durée du délai de prescription, ce nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Si la prescription est déjà acquise à la date d'entrée en vigueur en application de l'ancienne loi, elle n'est pas remise en cause par la loi nouvelle. Aux termes de l'article 2241 du Code civil, « la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. ». En l'espèce, Mme [L] sollicite la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. La société Chaussea soutient que cette demande est prescrite, ces actions étant soumises à la prescription biennale débutant à la conclusion des divers contrats à durée déterminée entre les parties, d'autant plus que de longues périodes de carence les séparent. L'instance a été introduite le 22 décembre 2015, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, de sorte qu'elle y est soumise. La demande porte sur l'exécution du contrat de travail de sorte que la prescription biennale s'applique. Or, le délai de prescription d'une action en requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif de recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat, tandis que l'ancienneté remontera à la conclusion du premier contrat irrégulier. Dès lors, bien qu'entre le premier et le second contrat à durée déterminée il y ait eu une période d'inactivité de plus de 8 mois, il est possible de considérer que les quatre contrats à durée déterminée se sont succédés, de sorte que le point de départ du délai de prescription est le terme du dernier contrat à durée déterminée, soit le 7 décembre 2014. Par conséquent, l'action introduite par Mme [L] le 22 décembre 2015 n'est pas prescrite. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le fond : Aux termes des articles L.1242-12 et L.1242-13 du Code du travail, le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif et de la date du terme ou à défaut la durée minimale pour laquelle il est conclu. Il ne peut y avoir plusieurs motifs ou des termes contradictoires. Le contrat à durée déterminée doit être transmis par l'employeur au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1242-1 et L.1242-2 du Code du travail que le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. L'article L.1245-1 du Code du travail prévoit que tout contrat conclu en méconnaissance de ces dispositions est réputé à durée indéterminée. En cas de requalification, il doit être accordé au salarié une indemnité qui ne saurait être inférieure à un mois de salaire, correspondant au dernier salaire perçu, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture injustifiée. En l'espèce, Mme [L] sollicite la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée en l'absence de preuve d'un surcroit temporaire d'activité et du nécessaire remplacement d'un salarié absent du magasin, alors qu'il s'agissait en réalité de pourvoir un emploi permanent. Le premier contrat à durée déterminée a été conclu le 11 juin 2013 en vue d'aider la société Chaussea « à faire face à un accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise lié à l'effet d'ouverture du magasin « CHAUSSEA » de [Localité 4], ainsi qu'à l'arrivée des nouvelles collections (réception, mise en place et vente), et à la préparation et à la période des soldes d'été ». Or, l'ouverture d'un nouveau magasin ne saurait constituer un motif d'accroissement temporaire d'activité, sauf à considérer dès la conclusion du contrat que cette opération serait vouée à l'échec. Par ailleurs, le motif lié à l'arrivée des nouvelles collections, à leur réception, leur mise en place et leur vente, ne saurait être considéré comme un accroissement temporaire d'activité non seulement parce que la société Chaussea ne justifie pas des dates de cette nouvelle collection mais également car un magasin de chaussures, tout comme un magasin de vêtement en général, propose continuellement à la vente une « nouvelle » collection, qui se différencie du reste de la collection parce qu'elle est davantage mise en avant. Dès lors, cela relève de l'activité habituelle et permanente de la société Chaussea que de mettre en vente les différentes collections. Enfin, ce contrat à durée déterminée, motivé notamment par la préparation et la période des soldes d'été, a été conclu pour une période du 11 juin 2013 au 14 juillet 2013. Or, en 2013, les soldes d'été ont commencé le 26 juin et ont pris fin le 30 juillet 2013. Dès lors, sauf à considérer dès la conclusion du contrat que les soldes n'attireraient pas plus de clients qu'en période normale durant les deux dernières semaines, alors même que c'est à ce moment-là que les réductions sont les plus importantes, le motif lié à la période des soldes n'est pas démontré. Par conséquent, le motif d'accroissement temporaire d'activité n'est pas démontré par la société Chaussea, de sorte que la relation contractuelle sera requalifiée en un contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2013. Le jugement sera confirmé de ce chef. Mme [L] est fondée à obtenir une indemnité de requalification qui ne saurait être inférieure au dernier salaire perçu avant la saisine du conseil de prud'hommes. La salariée sollicite la somme de 1 458 €, salaire mensuel brut indiqué sur son bulletin de paie du mois de novembre 2015. Or, cette somme correspond à un travail à temps plein, alors que Mme [L] n'a sollicité la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein que pour la période couverte par les contrats à durée déterminée, soit jusqu'au 7 décembre 2014. Dès lors, lors de sa démission, le 4 novembre 2015, Mme [L] était embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 25 heures par semaine, soit 108,25 heures par mois, de sorte que son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de (1458/151,67x108,25), soit 1 040,60 €. La société Chaussea sera condamnée à verser cette somme à Mme [L] à titre d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le jugement sera infirmer de ce chef. Sur l'obligation de sécurité : L'article L.4121-1 du Code du travail dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ». Il s'agit d'une obligation de sécurité qui couvre notamment les problèmes de stress au travail, le volume de travail imposé au salarié, la réorganisation de son travail, les violences physiques et morales exercées contre lui par un autre salarié, dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité ou ont participé de façon déterminante aux problèmes de santé de ce salarié. Seul l'employeur qui établit avoir pris les mesures prévues par les articles L.4121-1 et suivants du Code du travail pour remplir son devoir de sécurité vis-à-vis d'un salarié ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant d'assurer cette sécurité et de protéger la santé mentale et physique de ses salariés. En l'espèce, Mme [L] sollicite le versement de la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur au motif qu'aucune sécurité des salariés n'était assurée dans le magasin qui était fréquenté par une clientèle potentiellement dangereuse pour la sécurité des vendeuses laissées seules sans personnel d'encadrement, ce qui a conduit à une agression sur son lieu de travail. Toutefois, si le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur permet de requalifier une rupture aux torts de l'employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi d'obtenir l'indemnisation de la rupture, l'indemnisation de la victime d'un accident du travail du fait du manquement de l'employeur à cette même obligation relève des règles spécifiques du droit de la sécurité sociale. Seule l'existence d'une faute intentionnelle de l'employeur ou de préjudices non réparés par la législation AT/MP entraîne le retour au droit commun de la responsabilité civile et permet à la victime d'agir pour obtenir une réparation du préjudice non couvert par les prestations légales. Or, Mme [L] ne justifie ni de l'existence d'une faute intentionnelle de l'employeur ni de l'existence d'un préjudice qui ne serait pas réparé par la prise en charge de sa maladie par les organismes de sécurité sociale. Par conséquent, la cour ne saurait statuer sur la demande de dommages-intérêts sollicitée par Mme [L] au titre du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité ayant causé l'accident du travail dont elle a été victime. Mme [L] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la rupture : La démission est une rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée à la seule initiative du salarié, qui n'a pas besoin d'être motivée ni acceptée par l'employeur. Elle ne se présume pas. Pour être valable, la démission doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Elle ne peut donc être déduite du comportement du salarié et il appartient à l'employeur qui s'en prévaut de rapporter la preuve d'une démission claire, expresse et non équivoque. Lorsque le salarié ne demande pas l'annulation de sa démission en invoquant un vice du consentement mais argue de faits et manquements imputables à son employeur et contemporains ou antérieurs à la démission et qui sont l'unique cause de celle-ci, il appartient au juge d'apporter à la rupture du contrat sa juste qualification en fonction des éléments factuels produits aux débats et, si les faits s'avèrent exacts, de considérer que la démission est équivoque et doit s'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [L] affirme avoir démissionné en raison de l'agression subie le 19 août 2015 à son travail qui est due au manquement par l'employeur à son obligation de sécurité. La société Chaussea, qui ne conteste pas les circonstances de l'accident du travail, affirme n'avoir commis aucun manquement à l'obligation de sécurité qui lui incombe. Effectivement, elle produit aux débats le document unique d'évaluation des risques qui identifie le risque d'agression par des personnes extérieures et préconise : « diplomatie, maîtrise, voir formation, cellule de soutien, e-learning » ainsi qu'un document faisant état d'une cellule de soutien psychologique pour les salariés. Elle démontre également, ce qui n'est pas contesté par la salariée, que la responsable de magasin, Mme [F], s'est immédiatement rendue sur les lieux de l'incident pour permettre aux salariées victimes d'aller porter plainte et de se faire examiner par un médecin, et qu'un vigile a été embauché sur une période de deux semaines postérieurement à l'accident pour que les salariées se sentent en sécurité. Enfin, elle souligne que le médecin qui a examiné Mme [L] a conclu à une ITT de 0 jour et qu'elle a continué à travailler après l'accident, ne transmettant un certificat médical pour accident du travail du 20 août 2015 au 13 septembre 2015 que le 25 septembre 2015, alors qu'elle était en arrêt suite à une altercation avec une collègue le 11 septembre 2015. Toutefois, l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur et qui est une obligation de moyens, lui impose de mettre en place les mesures visant notamment à éviter les risques. Or, pour éviter de mettre les vendeuses d'un magasin face à un risque d'agression par des personnes extérieures, la mesure la plus adéquate est d'embaucher un vigile, ce qui a été fait par la société Chaussea postérieurement à l'agression subie par Mme [L]. Effectivement, si le vigile a été embauché pour rassurer les vendeuses, c'est bien parce que sans sa présence le risque d'agression est nettement plus important. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces constatations que la société Chaussea a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [L], ce qui a directement causé l'accident du travail du 19 août 2015. Mme [L] produit aux débats un certificat médical daté du 20 août 2015 faisant état d'un traumatisme au bras gauche et de troubles psychologiques nécessitant des soins jusqu'au 13 septembre 2015. elle produit également un arrêt de travail du 29 août 2015 au 4 octobre 2015, prolongé jusqu'au 1er novembre 2015 pour syndrome post-traumatique. Par conséquent, la démission de Mme [L] du 4 novembre 2015, qui fait suite à un arrêt maladie pour accident du travail en raison d'un syndrome post-traumatique est directement liée au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dès lors, dans la mesure où la démission est expressément motivée par ce manquement, elle doit être requalifiée en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Au jour de la rupture, Mme [L] était âgée de 27 ans et avait une ancienneté de 2 ans, 4 mois et 23 jours, soit 2,39 années, dans une entreprise de plus de 11 salariés. Mme [L] était embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 25 heures par semaine, soit 108,25 heures par mois, de sorte que son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de (1458/151,67x108,25), soit 1 040,60 €, et non 1 458 €, comme elle le prétend, ceci correspondant à un temps plein. En application de l'article L.1235-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur au jour de la rupture, Mme [L] est fondée à solliciter une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, soit 6 243,60 €. Mme [L] démontre qu'elle a été embauchée par la société Go Sport par le biais d'un contrat à durée déterminée dès le 4 novembre, société qui l'a ensuite embauchée selon contrat à durée indéterminée à [Localité 5], mais qu'elle a choisi de quitter cet emploi pour reprendre ses études d'arts plastiques. Le préjudice de Mme [L] est estimé à la somme de 6 300 €. La société Chaussea sera condamnée à lui verser cette somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. En application des dispositions conventionnelles, Mme [L] devait bénéficier d'un préavis de 2 mois. La société Chaussea sera condamnée à lui verser la somme de 2 081,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 208,12 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. En application des articles L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail dans leur version en vigueur au jour de la rupture, Mme [L] est fondée à solliciter une indemnité de licenciement égale à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, préavis compris (2,56 années), soit la somme de (1 040,60/5x2,56), soit 532,78 €. La société Chaussea sera condamnée à lui verser cette somme à ce titre. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la remise des documents sociaux : Mme [L] sollicite la remise par la société Chaussea sans astreinte des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi rectifiés, ainsi que la régularisation auprès des organismes de retraite. Il est de droit que le salarié puisse disposer de ces documents, de sorte que la société Chaussea devra remettre à Mme [L] les documents sociaux susvisés et procéder à la régularisation auprès des organismes de retraite. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a assorti la condamnation d'une astreinte. Sur le remboursement de Pôle Emploi : En vertu de l'article L.1235-4 du Code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Par conséquent, la société Chaussea sera condamnée à rembourser à Pôle Emploi les sommes versées à Mme [L] dans les limites légales. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes : La société Chaussea, qui succombe principalement, sera tenue aux dépens d'appel ainsi qu'au versement de la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Infirme le jugement rendu le 26 mai 2020 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a requalifié l'ensemble de la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet, en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages-intérêts de la salariée au titre du manquement à l'obligation de sécurité, sur le quantum de l'indemnité de requalification, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, et en ce qu'il a assorti la remise des documents sociaux d'une astreinte, et le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau ; Déboute Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité ; Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet sur la période du 11 juin 2013 au 7 décembre 2014; Condamne la société Chaussea à verser à Mme [L] les sommes suivantes : 1 040,60 € à titre d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; 6 300 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2 081,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 208,12 € au titre des congés payés afférents ; 532,78 € à titre d'indemnité de licenciement ; Ordonne la remise des documents sociaux et la régularisation de la situation de Mme [L] auprès des organismes de retraite par la société Chaussea, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Y ajoutant ; Condamne la société Chaussea à verser à Mme [L] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamne la société Chaussea aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT