Cour d'appel, 29 novembre 2022. 20/00505

29 NOVEMBRE 2022 Arrêt n° FD/NB/NS Dossier N° RG 20/00505 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FMKL [U] [B] / S.A.S. G.M.L exploitant un restaurant Ô GRAND MECHANT LOUP Arrêt rendu ce VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Mme Frédérique DALLE, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme [U] [B] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS APPELANT ET : S.A.S. G.M.L exploitant un restaurant Ô GRAND MECHANT LOUP prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me David BREUIL de la SAS DAVID BREUIL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY INTIMEE Mme DALLE, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 26 septembre 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La S.A.S GML exploite le restaurant O GRAND MÉCHANT LOUP situé à [Localité 1]. Mme [U] [B] a été embauchée par la S.A.S. GML à compter du 1er août 2018 en qualité de serveuse par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet de 169 heures mensuelles. Le contrat de travail de Mme [B] stipulait une période d'essai de deux mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de 2 mois. Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 17 septembre 2018 la société GML a mis un terme à la période d'essai de la salariée dans les termes suivants : «  Madame, En application de l'article 2 de votre contrat de travail, vous êtes actuellement soumis à une période d'essai de deux semaines. Celle-ci ne donnant pas satisfaction, nous vous annonçons que nos relations contractuelles se termineront le 30 septembre au soir, au terme du délai de prévenance prévu par l'article L 1221-25 du code du travail (..)'. Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS 29 mai 2019, pour voir juger que la rupture de la période d'essai est abusive et qu'elle procède d'un détournement de pouvoir de l'employeur, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. Par jugement du 20 février 2020, le conseil de prud'hommes de MOULINS a : - débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai ; - condamné la SAS GML à porter et payer à Mme [B] les sommes suivantes : * 61,22 euros brut (s) au titre de l'indemnité du délai de prévenance, outre 6,12 euros brut (s) à titre de congés payés afférents, * 800 euros net (s) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que des sommes brutes citées ci-dessus devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur ; - dit que les sommes nettes s'entendent ' net ' de toutes cotisations sociales ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - condamné la société GML aux dépens de la présente instance. Mme [B] a interjeté appel de ce jugement le 18 mars 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 juin 2020 par Mme [B], Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 septembre 2020 par la SAS GML, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 août 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Mme [B] demande à la cour de : - constater la recevabilité et le bien fondé de son appel principal ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GML à lui payer et porter la somme de 61,22 euros bruts correspondant à l'indemnisation de la fin du délai de prévenance, outre 6,12 euros au titre des congés payés afférents ; - l'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau, - constater que la rupture de la période d'essai procède d'un détournement de pouvoir de l'employeur ; - requalifier en conséquence la rupture de la période d'essai en rupture abusive ; - en conséquence, condamner la société GML à lui payer et porter la somme de 4.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ; - ordonner la fixation du point du départ des intérêts de droit au taux légal à compter : * de la convocation de l'employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial ; * de l'arrêt à intervenir pour les sommes allouées en plus de celles accordées par la juridiction de première instance ; - ordonner la remise sous astreinte d'une attestation Pôle Emploi rectifiée ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GML à lui payer et porter la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais de première instance ; Y ajoutant : - condamner la société GML à lui payer et porter la somme supplémentaire de 2400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ; - condamner la société GML en tous les dépens. Dans ses dernières conclusions, la SAS GML demande à la cour de: - la dire et juger recevable et bien fondée en son argumentation ; Par conséquent : A titre principal : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [B] les sommes de : * 61,22 euros bruts au titre du rappel de salaire sur délai de prévenance de rupture de période d'essai, outre 6,12 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire ; Pour le surplus : - réformer le jugement en ce qu'il a attribué à Mme [B] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes tant de principe que pécuniaires ; - condamner Mme [B] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire et en cas de requalification de la rupture de la période d'essai : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a l'a condamnée à payer à Mme [B] les sommes de : * 61,22 euros bruts au titre du rappel de salaire sur délai de prévenance de rupture de période d'essai, outre 6,12 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire ; - limiter sa condamnation à payer à Mme [B] la somme de 845 euros nets à titre dommages et intérêts pour rupture abusive conformément aux dispositions de l'article L 1235-3 alinéa 2 du code du travail ; - limiter sa condamnation à payer à Mme [B] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'indemnisation de la fin du délai de prévenance : Les parties s'accordant sur ce point, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GML à payer à Mme [U] [B] la somme de 61,22 euros à titre d'indemnisation du délai de prévenance, outre 6,12 euros de congés payés afférents. Sur le caractère abusif de la rupture de la période d'essai : Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lorsque le contrat de travail comporte une période d'essai, l'employeur peut, s'il estime l'essai non satisfaisant, mettre fin de manière discrétionnaire au contrat de travail sans avoir à mettre en oeuvre les dispositions légales applicables en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse ou de l'existence d'une incapacité professionnelle du salarié, à l'origine de sa décision de rompre l'essai. Cependant, si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles durant la période d'essai, ce n'est qu'à la condition de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Tel est notamment le cas s'il est établi, au regard des circonstances entourant l'exercice du droit de rompre, que la rupture est intervenue pour un motif sans rapport avec les qualités et capacités professionnelles du salarié, de façon précipitée avant que le salarié n'ait pu utilement faire preuve de celles-ci ou lorsque la décision de l'employeur procède d'une intention nuire ou d'une légèreté blâmable. La preuve du caractère abusif de la rupture de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque et, s'il est établi, il appartient alors au juge d'indemniser le préjudice résultant de la rupture illicite de ladite période par l'allocation de dommages et intérêts réparant le manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. A l'exception des cas d'abus ou des ruptures intervenant en dehors de la période d'essai, et sauf dispositions conventionnelles opposables au salarié et plus favorables, la rupture de la période d'essai donne lieu, à l'expiration du délai de prévenance, au versement du dernier salaire, des indemnités compensatrices de congés payés et, le cas échéant, au prorata des primes annuelles. En l'espèce, le contrat de travail stipule en son article 2 intitulé 'période d'essai' que : 'La période d'essai est fixée à deux mois éventuellement renouvelable une fois, et ce pour une durée maximale de deux mois. En cas de renouvellement de la période d'essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d'obtenir votre accord. En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, vous serez informé à l'avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l'entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence d'un mois ; - 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois. Si vous décidez de mettre fin à votre période d'essai vous devez prévenir à l'avance par écrit'. Il est de même établi que, par courrier recommandé daté du 17 septembre 2018, la société GML a notifié à Madame [B] la rupture de sa période d'essai en ces termes : 'Madame, En application de l'article 2 de votre contrat de travail, vous êtes actuellement soumise à une période d'essai de deux semaines. Celle-ci ne donnant pas satisfaction, nous vous annonçons que nos relations contractuelles se termineront le 30 septembre au soir, au terme du délai de prévenance prévu par l'article L. 1221-25 du code du travail...'. Mme [B] soutient que la rupture de sa période d'essai présente un caractère abusif dans la mesure où : - ses compétences professionnelles étaient reconnues par l'employeur - il ressort du courrier de l'employeur du 12 octobre 2018 que la rupture est fondée sur une simple incompatibilité d'humeur avec l'employeur et non pas sur l'inadéquation de ses compétences professionnelles au poste occupé - l'incompatibilité d'humeur est un motif subjectif et étranger à l'appréciation des compétences du salarié - l'incompatibilité de caractère n'est pas un motif suffisant pour rompre une relation de travail qu'il s'agisse d'une période d'essai ou d'un licenciement - l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'incompatibilité de caractère et il ressort de ses conclusions qu'il n'existait en réalité aucun problème comportemental ou relationnel de sa part mais que la société GML a simplement voulu 'anticiper tous les problèmes' - le véritable motif de la rupture de la période d'essai réside dans son refus d'accepter la proposition de l'employeur de baisser sa durée du travail de 39 heures à 24 heures par semaine et dans l'existence de difficultés économiques. La société GML répond que : - Mme [U] [B] ne rapporte pas la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d'essai et notamment celle d'un refus de sa part d'accepter une diminution de sa durée de travail ou l'existence de difficultés économiques - la rupture est fondée sur une mésentente de la salariée avec sa hiérarchie et avec l'équipe - dans le domaine de la restauration, où le travail se fait en équipe et de façon synchronisée et fluide, une incompatibilité d'humeur peut désorganiser l'équipe mais également être fatale à la réputation de l'établissement et avoir des conséquences négatives sur la fréquentation de la clientèle par la mauvaise ambiance qu'elle crée, particulièrement dans les petits établissements - les relations avec Mme [U] [B] se dégradant déjà au cours des 1,5 mois de période d'essai, elle a décidé de rompre cette période pour anticiper tous problèmes ultérieurs. Il incombe à Mme [B] de rapporter la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d'essai par l'employeur et non pas à ce dernier de rapporter la preuve de la réalité du motif invoqué à l'appui de la rupture de la période d'essai. La mention dans un courrier de la société GML du 12 octobre 2018 de ce que la rupture est motivée par un 'problème d'incompatibilité de caractères' ne suffit pas à démontrer qu'il s'agissait là d'une incompatibilité d'humeur avec le seul employeur comme le soutient l'appelante. De même, le fait que la société GML ait reconnu dans ses conclusions que la rupture visait à 'anticiper tous problèmes ultérieurs' ne démontre pas qu'il s'agit là du seul et véritable motif de la rupture et qu'il n'existait en réalité aucun problème relationnel. En effet, dans l'extrait des conclusions cité par l'appelante, l'employeur faisait le lien entre ces problèmes - susceptibles d'impacter négativement l'activité du restaurant - et la nécessité d'entretenir une bonne entente globale avec l'équipe au sein d'un petit restaurant. Contrairement à ce que soutient Mme [U] [B], les aptitudes relationnelles au poste de serveuse et notamment la capacité à travailler en équipe, font partie des compétences professionnelles que l'employeur est en droit d'apprécier durant la période d'essai. Le seul fait que la société GML ait indiqué dans son courrier du 12 octobre 2018 qu'au regard de ses nombreuses années d'expérience et de son 'professionnel' il ne doutait pas que Mme [U] [B] retrouve rapidement un poste correspondant à ses attentes, phrase figurant en fin de courrier et qui constitue manifestement une formule de style, ne démontre pas que les compétences professionnelles de la salariée n'étaient pas contestées, l'employeur remettant au contraire en cause, dans le même courrier, le 'savoir-être' de celle-ci. Enfin, aucun des éléments produits par Mme [U] [B] ne permet d'établir que : - la société GML lui a proposé de diminuer sa durée de travail de 39 heures à 24 heures - la rupture de la période d'essai était motivée par le souci de diminuer le coût de la masse salariale en recourant à des contrats de travail précaires en lieu et place de son CDI. En effet, les déclarations consignées dans son courrier du 11 octobre 2018 dans lequel Mme [U] [B] reproche à la société GML d'avoir rompu la période d'essai pour 'lui réduire ses heures', ne sont corroborées par aucun élément et l'absence de courrier de réponse de l'employeur sur ce point ne peut être assimilée à une reconnaissance du bien fondé de l'argument de la salariée. Les comptes annuels de la société GML pour l'année 2018 mentionnant une perte de 781 euros au 31 décembre 2018, alors qu'il n'est pas contesté que le restaurant avait ouvert le 6 août 2018 seulement, ne permettent pas d'établir l'existence de difficultés économiques, qui plus est au jour de la notification de la rupture de la période d'essai le 17 septembre 2018. De même, Mme [U] [B] ne démontre pas avec suffisamment de précision que la perte nette comptable se serait établie à 7 000 euros si elle était restée salariée de la société, employée à 39 heures par semaine. Il résulte de tout ce qui précède que Mme [U] [B] ne rapporte pas la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d'essai. En conséquence la cour, confirmant le jugement déféré de ce chef, rejette la demande tendant à voir 'requalifier' la rupture de la période d'essai en rupture abusive ainsi que la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai. Sur la remise de l'attestation Pôle Emploi : Compte tenu des termes du présent arrêt, la demande de remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée sera également rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires : Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société GML à payer à Mme [U] [B] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. S'agissant de la procédure d'appel, Mme [U] [B] supportera la charge des dépens de cette instance à laquelle elle succombe. L'équité justifie qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne Mme [U] [B] aux dépens de la procédure d'appel. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI F. DALLE.