Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/00674

[T] [U] C/ S.A.S. COVERCOM prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités audit siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/05/24 à: -Me VINCENT C.C.C délivrées le 23/05/24 à : -Me AUGE -Me GOULLERET RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 MAI 2024 MINUTE N° N° RG 22/00674 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBNX Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 15 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00067 APPELANTE : [T] [U] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Charles PICHON, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. COVERCOM prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités audit siège [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Maître Pauline AUGE, avocat au barreau de DIJON, Maître Xavier VINCENT, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Avril 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Fabienne RAYON, Présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [U] (la salariée) a été engagée le 4 mai 2005 par contrat à durée indéterminée en qualité de vendeuse par la société Covercom (l'employeur). Elle a été licenciée le 11 août 2020 pour faute grave. Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 15 septembre 2022, a rejeté toutes ses demandes sauf à lui accorder deux rappels de salaire. La salariée a interjeté appel le 12 octobre 2022. Elle demande l'infirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de : - 564,35 euros de rappel d'heures supplémentaires pour 2017, outre les congés payés afférents, - 1 333,93 euros de rappel d'heures supplémentaires pour 2018, outre les congés payés afférents, - 1 371,53 euros de rappel d'heures supplémentaires pour 2019, outre les congés payés afférents, - 799,17 euros de rappel d'heures supplémentaires pour 2020, outre les congés payés afférents, - 525,96 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 25 juillet au 11 août 2020, - 52,59 euros de congés payés afférents, - 5 208,48 euros d'indemnité de préavis, - 520,84 euros de congés payés afférents, - 13 455,24 euros d'indemnité de licenciement, - 33 855,13 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation partielle du jugement sur le rejet des demandes, à son infirmation sur les condamnations prononcées à son encontre et sollicite le paiement de 1 200 euros et 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également la restitution, sous astreinte de 50 euros, par jour de retard, des sommes réglées par provision au titre de l'exécution provisoire du jugement. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 21 février et 22 mai 2023. MOTIFS : Sur les rappels de rémunération : 1°) La salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté le salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992. Elle précise qu'elle a perçu une rémunération pour un niveau IV échelon 1, inférieure à celle prévue par les avenants numéros 46, 49 et 50 à la convention collectives précitée. Sur la base d'un salaire brut de référence de 2 604,24 euros, elle demande un rappel tel que repris dans un tableau (pièce n°7). L'employeur conteste devoir une quelconque somme à ce titre et rappelle la prescription partielle de la demande. Il ajoute que la définition du salaire minimum conventionnel inclut les primes et les éléments variables. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'. Ce texte distingue donc entre la prescription de l'action en paiement, soit trois ans à compter du point de départ ainsi fixé et la prescription de la créance salariale, soit la période sur laquelle peut porter la demande soit trois ans à compter du point de départ de la prescription ou trois ans à compter de la rupture du contrat de travail, selon le cas. Ici, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 1er février 2021, ce qui implique une prescription de l'action antérieurement au 1er février 2018. Cependant, elle ne peut former de demande que sur la période de trois ans précédant la date du rupture du contrat soit à compter du 11 août 2017. Une partie de la demande est donc prescrite. Au fond, l'article 17.2 de la convention collective précitée stipule que : 'Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur. Le cas des personnes d'aptitude physique ou mentale réduite est régi par les dispositions des articles D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail. Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel : -les majorations pour heures supplémentaires ; -la prime d'ancienneté ; -les majorations pour travaux dangereux ; -les primes et gratifications exceptionnelles ; -les versements découlant de la législation sur l'intéressement et la participation n'ayant pas le caractère de salaire ; -les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale'. Il en résulte que les sommes non expressément exclues par cet article sont intégrées au salaire minimal conventionnel. Ainsi, la rémunération variable doit être prise en compte pour apprécier si la rémunération mensuelle de la salariée est ou non égale ou supérieur au minimum conventionnel. Au regard des bulletins de salaire produits (pièce n°2) et alors que la salariée ne tient compte que de son salaire de base et non des commissions perçues, force est de constater qu'elle a reçu une rémunération mensuelle au moins égale au minimum conventionnel. Le rappel de salaire est donc infondé, ce qui implique de rejeter cette demande et d'infirmer le jugement sur ce point. 2°) Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée indique qu'elle arrivait chaque matin 15 minutes en avance afin de s'habiller et de préparer le magasin pour l'ouverture et 15 minutes après la fin théorique de ses horaires pour terminer les tâches de la journée et se changer. Elle se reporte à l'attestation de M. [R] qui rappelle ces contraintes et produit l'ensemble de ses plannings (pièce n°16), d'où un rappel de salaire sur quatre années, ce qui constitue des éléments suffisamment précis au sens précité. L'employeur répond qu'une partie de la demande est prescrite, qu'il a procédé au suivi des heures supplémentaires dues et conteste le témoignage de M. [R]. Il ajoute qu'il n'a jamais demandé aux salariés de se présenter en avance sur le lieu de travail mais au contraire de se confirmer strictement aux plannings et que les plannings produits par la salariée sont falsifiés par des modifications manuscrites de 15 minutes le matin ou le soir. Au de la motivation qui précède, la demande de la salariée est prescrite pour la demande antérieure au 11 août 2017. Par ailleurs, la cour relève que l'employeur produit les plannings du point de vente de février 2018 à août 2020 ainsi que le suivi des heures supplémentaires (pièces n°34 et 37). Par ailleurs, l'attestation de M. [R] est contredite par les attestations de M. [B], Mme [W] et surtout celle de M. [N] qui affirme que la salariée se présentait sur le lieu de travail et en partait selon les heures indiquées sur les plannings. Par ailleurs, il n'est pas établi qu'il a été demandé à la salariée d'accomplir des heures supplémentaires et les plannings produits par la salariée sont modifiés par ses soins avec signature apposée sans qu'il soit avéré qu'ils aient été transmis à l'employeur ou qu'il en ait eu connaissance. De même, il est justifié de ce que les plannings ont été modifiés à compter de juin 2020 pour arrêter une fin de journée à 19 heures 15 afin de compenser la prise en charge tardive d'un client. Enfin, il n'est pas démontré que la salariée se changeait sur son lieu de travail alors que ce temps d'habillage et de déshabillage n'est pas du temps de travail en application des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail et que la convention collective ne prévoit pas de disposition contraire. Il en résulte que l'employeur fournit les éléments permettant de vérifier les heures de travail accomplies par la salariée et qu'aucun paiement d'heure supplémentaire n'est dû. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le licenciement : Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave que l'on peut regrouper en trois manquements : le non-respect des règles internes de souscription de lignes mobiles et d'assurance, la non-application persistante des règles concernant la gestion des contrats box numéricable et une attitude négative et des dénigrements vis-à-vis de l'employeur et du responsable du point de vente manifestant une volonté de ne pas collaborer avec la hiérarchie. La salariée conteste toute faute, indique que les faits sont prescrits et qu'ils ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 22 août 2018. Il convient de relever, d'abord, que l'avertissement du 22 août 2018 (pièce n°6) porte sur le non-respect de la consigne de migration des contrats Numéricâble vers les contrats box SFR. Toutefois, la lettre de licenciement vise la persistance de ce comportement, de sorte que l'employeur peut sanctionner le comportement qui s'est poursuivi après l'avertissement, sous réserve de le démontrer, et ainsi, sans avoir épuisé son pouvoir disciplinaire sur ce point Ensuite, L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. L'employeur peut prendre en compte de faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai. Ici, la lettre de licenciement vise des faits portés à sa connaissance le 22 juin 2020, après alerte donnée par la société SFR portant sur deux contrats et la lettre de convocation à l'entretien préalable a été adressée, avec mise à pied conservatoire, le 23 juillet 2020. Cette alerte a été donnée par SMS (pièce n°11) daté du 22 juin 2020. En conséquence, la fin de non-recevoir liée à la prescription ne peut être valablement opposée. Sur le premier grief, l'employeur précise qu'il a été alerté par SFR de la souscription de deux contrats aux noms de M. [D] et de Mme [J], pour détournement d'identité en raison d'un nom incomplet ou de faute d'orthographe dans le nom. Une recherche a été effectuée au sein du magasin et a permis de trouver des erreurs de même nature à l'encontre de la salariée concernant deux contrats souscrits au nom de Lctu au lieu de Lacatus. Il a été également relevé deux autres erreurs de prénoms entre la souscription du contrat et celui de l'assurance. Il ajoute que la salariée a souscrit un contrat au nom de [V] puis ayant vu son erreur a réitéré la souscription ce qui a été empêché s'agissant d'une ouverture multi-lignes le même jour, puis une nouvelle souscription au nom de [D] avec une seule ligne. La salariée répond que les directives de saisine émanent de la société SFR et n'ont pas été transposées au sein de la société Covercom et que les erreurs de saisie proviennent d'un matériel inadapté (tablette supprimant les caractères avec accents). Il n'est pas établi que l'outil informatique présentait des défaillances. De même, la salariée admet dans ses conclusions qu'elle devait enregistrer et procéder aux souscriptions des nouveaux contrats, ce qui implique nécessairement de s'assurer de leur identité. Il en résulte des erreurs incombant à la salariée. Sur le deuxième grief, le mail du 3 juin 2020 émanant de SFR précise que des contrats box ne sont pas conformes. Après investigations, l'employeur a retrouvé un contrat Fèvre souscrit par la salariée le 18 février 2020 et portant sur une offre fixe SFR avec résiliation du contrat Numéricâble contrairement aux consignes données, de même en mars 2020 pour un dossier [C]. De plus, l'avertissement du 22 août 2018 porte sur un grief de même nature, mais sur des faits distincts. En conséquence, la salariée a persisté dans une attitude d'erreur malgré sanction déjà prononcée sur des faits similaires ou identiques. Sur le troisième grief, l'employeur indique que la salariée a montré une hostilité persistante envers M. [L], responsable de boutique nommé le 1er février 2020. Il se reporte à l'attestation de l'intéressé qui indique que la salariée a affirmé qu'elle ne ferait rien pour réaliser les objectifs car la société faisait exprès de donner des objectifs trop élevés et donc irréalisables. Il ajoute qu'il a subi de la part de la salariée des pressions psychologiques notamment en contestant ses décisions sur n'importe quel sujet sur ma vie du magasin et qu'il a présenté sa démission à la directrice en raison de l'acharnement de la salariée à le reprendre après chaque suggestion sur la façon de vendre ou sur ses ordres portant sur la réalisation de certaines tâches ou le rangement des produits, et ce devant toute l'équipe. Mme [O] qui a remplacé M. [L] atteste dans le même sens. M. [N] atteste de la mauvaise ambiance de travail en raison du comportement de la salariée : 'en constante altercation avec la direction'. En conséquence, au regard des griefs retenus, du caractère réitéré du premier et de leur cumul, l'employeur démontre l'existence d'une faute grave à l'origine du licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires, conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes : 1°) La demande de la salariée relatives aux sommes à lui payer en brut ou en net devient sans objet. 2°) La restitution des sommes payées au titre de l'exécution provisoire du jugement résulte de la seule infirmation de celui-ci et de l'application des dispositions de l'article L. 111-3 du code des procédures civiles d'exécution sans qu'il soir besoin de l'ordonner, au surplus sous astreinte. La demande sera donc rejetée. 3°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. La salariée supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 15 septembre 2022 uniquement en ce qu'il condamne la société Covercom à payer à Mme [U] les sommes de 2 259,15 euros, 225,91 euros, 2 810,75 euros et 281,07 euros de rappels de salaire et de congés payés afférents, 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il statue sur les dépens ; Statuant à nouveau sur ces chefs : - Rejette les demandes de Mme [U] en paiement de rappels de salaire pour non-respect du salaire minimal conventionnel ; Y ajoutant : - Rejette les autres demandes ; - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne Mme [U] aux dépens de première instance et d'appel ; Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION