Cour d'appel, 16 juin 2022. 20/00278

N° RG 20/00278 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IMKJ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 04 Décembre 2019 APPELANTES : Madame [H] [M] épouse [O] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Amélie LEMARCHAND de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anthony GARCIA-JACOBSEN, avocat au barreau de ROUEN ASSOCIATION TUTELAIRE DES MAJEURS PROTÉGÉS DE SEINE-MARITIME, en qualité de tuteur de Mme [M] épouse [O] [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Amélie LEMARCHAND de l'AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anthony GARCIA-JACOBSEN, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : SAS ENDEL [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, avocat au barreau de NANTES substituée par Me Mélanie THOMAS-COTTEAUX, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 04 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 04 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [H] [M] épouse [O] a été engagée en qualité de traductrice franco-allemande par la société Lozay, aux droits de laquelle vient la SAS Endel, par contrat de travail à durée déterminée du 2 octobre 2000, puis en qualité de secrétaire administrative et technique (trilingue Français-Anglais- Allemand) par contrat de travail à durée indéterminée du 5 mars 2002. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie [Localité 3]-[Localité 7]. Le licenciement pour insuffisance professionnelle a été notifié à la salariée le 29 juin 2016. Par requête du 30 décembre 2016, Mme [H] [O], a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement en date du 31 juillet 2018, Mme [O] a été placée sous tutelle, l'ATMP76 ayant été désigné en qualité de tuteur. Par jugement du 4 décembre 2019, le conseil s'est déclaré en départage de voix sur la contestation du licenciement et les dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté Mme [H] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé de résultats et de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation, dit qu'il n'y a pas lieu à ce stade de la procédure de statuer sur l'exécution provisoire, sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les entiers dépens. L'ATMP 76, ès qualités, a interjeté appel de cette décision le 9 janvier 2020. Par conclusions remises le 16 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l'ATMP 76 en qualité de tuteur de Mme [H] [M] épouse [O], demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé de résultat et à l'obligation de formation, en conséquence, condamner la SAS Endel au paiement de la somme de 9 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé de résultat et de la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail, y ajoutant, condamner la SAS Endel au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Par conclusions remises le 10 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Endel demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, condamner Mme [H] [O] à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [H] [O] aux éventuels dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Par ailleurs, l'article L.1152-4 du même code impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation de prévention est distincte de celle résultant de l'article L.1152-1. Aussi, la méconnaissance de chacune des obligations, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Mme [O] explique qu'elle a été poussée au départ par le nouveau directeur M. [X], qu'elle a très mal vécu cette situation de pression, de sorte qu'elle a été contrainte de se placer en arrêt maladie depuis la première fois en 15 ans de carrière professionnelle dans la même entreprise, qu'il n'a pas été tenu compte de son état de santé, puisque l'entretien préalable au licenciement n'a pas été reporté alors qu'elle était en arrêt et en incapacité d'y assister. Elle estime que ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et demande à ce titre une indemnisation à hauteur de 4 mois de salaire soit 9 500 euros. La société Endel conteste cette analyse, soutenant que la rupture conventionnelle du contrat de travail a été envisagée conjointement, qu'au contraire, elle s'est souciée de l'état de santé de sa salariée, puisqu'elle a respecté la visite périodique et même provoqué une visite auprès du médecin du travail à la suite d'inquiétudes émises par son personnel et qu'en tout état de cause, elle n'avait pas connaissance des raisons de l'arrêt maladie de Mme [O] au moment de la rupture du contrat de travail. Il ressort des éléments du dossier qu'il n'est fait état d'aucune difficulté dans l'exécution du contrat de travail avant le mois de septembre 2014, date des premiers échanges par courriels produits aux débats pour établir l'insuffisance professionnelle de Mme [O] qui fonde son licenciement. Les mails échangés sur l'année 2015 montrent que les salariés de la société Endel affectés sur des établissements situés dans tout le grand ouest de la France vont se plaindre des erreurs commises par Mme [O] principalement dans la gestion de l'organisation des visites médicales obligatoires, ce qui va donner lieu à des remarques faites à Mme [O], notamment de la part de Mme [J], directrice service support pôle GPSI se situant à [Localité 8] qui, par exemple lui écrira, par mail du 15 juin 2015, en ces termes : 'Bonjour [H], Merci pour ce premier retour depuis 09/2014, c'est un début comme tu l'écris..., mais bein tardif et très largement insuffisant. Plusieurs remarques à la lecture du tableau retourné: Tu cherches à suivre le personnel/UO des Grands Projets alors que seuls les effectifs de SPS sont à ta charge. Exemple : [Z] [D] est sur B07 et suivi par [S], indépendamment de son rattachement sur UO Projet ITER, c'est [T] [B] qui le suit. (J'ajouterai que de nombreuses identités sont erronés : exemples : [W] et non [W], [A] et non [N]). Tu disposes de l'infocentre IDA, pourquoi ne travailles tu pas à partir de cette liste et uniquement avec entrées et sorties/mois'' Tu ne découvres pas cet applicatif, as-tu des difficultés à l'utiliser' Je te joint la requête effectuée ce matin par mes soins, cela m'a pris moins d'1 minute. Donc pour résumer : ' la population identifiée dans ton tableau est incorrecte ' + de 60 lignes non renseignées dans ton retour, alors que cette tâche t'incombe depuis 09/2014 ' aucun retour sur les difficultés rencontrées malgré mes sollicitations Je te rappelle que nous avons eu en sus de nouveaux jeunes embauchés dans le cadre du programme NTP, et que leurs visites respoectives d'embauche doivent être effectuées au + vite afin de prétendre aux accès site (cf applicatif IDA, entrées du mois). Enfin, et c'est là le coeur du sujet, je te rappel les obligations de l'employeur en terme de suivi médical: [...] Que dois-je en déduire [H]' Tu as des soucis d'organisation/de compréhension' Cette situation particulièrement dangereuse et préjudiciables pour TOUS ne peut pas durer. Je suis disposée à te laisser une quinzaine de jours supplémentaires pour traiter ce sujet qui DOIT être à jour en me remontant tes difficultés si présentes, à défaut je serai dans l'obligation de te retirer cette mission.' Le 26 octobre 2015, un entretien individuel a été réalisé par Mme [I], responsable des ressources humaines. Le compte-rendu de cet entretien ne mentionne aucune difficulté, la salariée indiquant seulement qu'elle souhaiterait une 'formation sur l'outil 'qualif'' et 'se renseigner sur quelques formations afin de progresser' et Mme [I] indiquant 'entretien qui a permis de faire connaissance avec [H]'. Le contexte dans lequel a été organisé cet entretien n'est pas explicité par les parties. Cette situation est suivie d'un mail de M. [X], directeur du département grands arrêts, du 2 novembre 2015 qui écrit au médecin du travail dans les termes suivants : 'Bonjour Monsieur [F], vous allez recevoir ce mercredi 04/11 Madame [H] [O], assistante administrative au sein de Cofely Endel sous ma responsabilité. Moi-même et certains de ses proches collègues nous nous interrogeons sur son état de santé. [H] a des 'absences', reste parfois 1 heure entière face à la photocopieuse sans faire quoique ce soit, se voit ré-expliquer plusieurs fois des tâches simples, etc.. Le sujet est délicat, mais j'ai cherché à l'évoquer directement avec elle : son retour est que tout va bien. L'équipe a connu il y a quelques années l'exemple d'un collègue dont l'état mental semblait se détériorer et qui est finalement décédé des suites d'une tumeur au cerveau. Le traumatisme est certes encore présent, mais nous nous questionnons sur le cas de [H]. Pourriez-vous être vigilant sur cet aspect lors de votre rendez-vous' En vous remerciant par avance.' Il résulte du compte-rendu de cette visite médicale périodique du 4 novembre 2015 que Mme [O] a été déclarée apte à son poste, le médecin du travail précisant 'à revoir dans 730 jours'. Une nouvelle visite médicale à la demande de l'employeur a été organisée le 20 janvier 2016, à l'occasion de laquelle le médecin du travail a confirmé l'aptitude de Mme [O] à son poste de travail, précisant 'à revoir si problèmes' ou en tout état de cause 'au mois de novembre 2017". Ces éléments montrent que malgré l'aptitude prononcée par le médecin du travail, l'employeur était informé et parfait conscient de l'existence de difficultés comportementales et relationnelles rencontrées par Mme [O], puisque les responsables hiérarchiques étaient en copie de tous les mails par lesquels les salariés se plaignaient soit directement auprès de Mme [O], soit indirectement auprès d'autres collègues, de ses erreurs et retards dans l'exécution de ses tâches administratives et plus particulièrement dans la gestion des visites médicales obligatoires. M. [X], son supérieur hiérarchique avait, au demeurant, lui-même des doutes et une inquiétude particulière sur la santé mentale de Mme [O], de sorte que dès le mois de novembre 2015, il ne pouvait ignorer la situation de fragilité de la salariée. Or, dans ce contexte, alors que Mme [O] conteste toute initiative de sa part et qu'il n'est pas justifié par l'employeur d'une démarche positive de cette dernière en ce sens, la société Endel a adressé à la salariée, le 9 février 2016, une convocation en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail pour le 17 février 2016. Mme [O] ayant été placée en arrêt de travail du 12 au 19 février 2016 pour 'harcèlement burn out', une nouvelle convocation lui a été adressée pour le 2 mars 2016. L'attestation de M. [P], salarié assistant Mme [O] lors de l'entretien du 2 mars est particulièrement éloquente et tend à confirmer les affirmations de la salariée, selon lesquelles elle a fait l'objet de pressions de la part de son employeur pour rompre son contrat de travail, et ce alors qu'elle se trouvait dans un état de fragilité psychologique connu de ce dernier. Ainsi, il témoigne en ces termes : 'le 02 mars 2016 à l'établissement ENDEL GPSI situé à [Localité 9] à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle en présence de Monsieur [X] directeur ENDEL. Monsieur [X] commence l'entretien en faisant de nombreux reproches blessants et humiliants à Mme [O]. Ses propos sont agressifs violents mettant en avant des erreurs de travail administratif. Il met en avant une véritable incompétence dans ses fonctions et affirme qu'elle a gardé son emploi par gentillesse de son ancien directeur. Mme [O] [H] précise que vous avez modifié ses conditions de travail qui ne sont plus la base réelle de son emploi qui était traductrice allemand/français étant allemande d'origine, et non employée à un poste de secrétaire administrative pour lequel elle n'a bénéficiée d'aucune formation. Mme [O] déstabilisée pleure. Nous sommes surpris de l'intervention de M. [X] qui ne ressemble pas à une négociation mais plutôt à un règlement de compte. Mme [O] affirme que celui-ci avant l'entretien lui avait fait une proposition de départ de 20 000 euros. M. [X] nie avoir fait une proposition de ce montant. Mme [O] effondrée répond en pleurant ' je en souhaite pas de problème, mais je sais bien que vous m'avez proposé 20 000 euros.' Moi-même, M. [P] fait remarquer que la proposition est trop faible. M. [X] répond 'l'indemnité proposé permet l'exonération d'impôt ainsi nous sommes gagnants tous les deux'. M. [X] s'engage à remettre une proposition écrite détaillée comprenant une somme de 16 000 euros, une somme de 5 000 euros soumis à cotisation CSG/CRDS, ainsi que la prise en charge de la mutuelle santé sur une période d'un an. Il affirme que Mme [O] ne subira que 7 jours de carence pour bénéficier des indemnités de chômage. Il dit le paiement s'effectuera en un seul règlement à la remise du solde de tout compte ainsi qu'un bilan de compétence.' Cet entretien au cours duquel Mme [O] est apparue fragile et déstabilisée a été suivi, dès le surlendemain, soit le 4 mars 2016, d'un nouvel arrêt de travail pour 'épuisement harcèlement dépression'. S'il est exact que le motif de l'arrêt n'a pas été communiqué à l'employeur, la proximité des dates et les conditions dans lesquelles se sont déroulées l'entretien font qu'il ne pouvait, néanmoins, ignorer l'existence d'un lien de causalité entre l'état de santé de la salariée et sa situation professionnelle. Il résulte des pièces produites aux débats que cet arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 22 septembre 2016 en raison d'un syndrome dépressif sévère, ainsi que l'établissent les arrêts maladies produits aux débats, mais même, bien au-delà de la relation contractuelle, jusqu'au 15 juin 2018, puisque le justificatif du paiement des indemnités journalières versées par la CPAM fait état du versement continu d'indemnités journalières du 7 mars 2016 au 15 juin 2018, cette situation étant corroborée par la date des prescriptions médicales d'anxiolytiques versées aux débats. Or, force est de constater que c'est dans ce contexte d'arrêt maladie pour troubles psychologiques et dépression que va intervenir le licenciement de Mme [O], qui a été convoquée par lettre du 1er juin 2016 à un entretien en vue de son licenciement fixé au 9 juin 2016, qui va, par courriel doublé d'un courrier recommandé du 7 juin 2016, prévenir qu'en raison de son état de santé, elle n'est pas en capacité de se présenter à l'entretien, qui va être privée d'assister audit entretien, l'employeur ayant refusé de le reporter et qui va ainsi recevoir, le 29 juin 2016, une lettre de licenciement rédigée en ces termes : ' En tant qu'assistant administratif, vous êtes en charge du bon fonctionnement administratif d'une entité et de l'interface avec le centre administratif. Dans ce cadre, vous avez notamment des missions dans les domaines suivants: - planification et suiv des visites médicales - centralisation des éléments relatifs à la paie et contrôle avant transmission au centre administratif - saisi des entretiens annuels des salariés Or, il a été constaté à plusieurs reprises votre incapacité à assumer correctement ces missions. Concernant le 1er point, nous avons constaté que le suivi des visites périodiques mais également des visites d'embauches n'était pas à jour. Vous ne connaissez pas, après 15 années au sein de l'établissement, la population qui est de votre ressort et pour laquelle vous devez assurer le suivi des visites médicales. Ainsi, par exemple, vous avez programmé une visite médicale à un salarié sorti des effectifs depuis 1 an. Nous vous rappelons qu'il est de la responsabilité de l'employeur d'organiser les visites médicales afin de s'assurer que les salariés son aptes à exercer leurs fonctions. Vos défaillances ont eu pour conséquence non seulement d'engendrer des coûts pour l'entreprise et une surcharge de travail pour vos collègues qui sont venus pallier à vos manquements mais surtout des risques d'interdiction d'accès aux sites sur lesquels les salariés sont affectés. En effet, comme vous le savez, la visite médicale est un élément obligatoire pour pouvoir accéder à certains chantiers. Concernant le 2ème point, nous nous sommes aperçus qu'il vous arrivait de ne pas transmettre les feuilles d'autorisation d'absences au centre administratif chargé d'établie les paies; alors que ces documents vous avaient bien été remis par les salariés, parfois à plusieurs reprises. Ces négligences ont occasionné un mécontentement de la part des salariés mais surtout des retenues de salaire injustifiées puisqu'aucune autorisation d'absence n'avait été transmise au service paie. Concernant le dernier point, nous avons constaté que la saisie des entretiens annuels contenait beaucoup d'erreurs (erreurs de prénom, saisie sur le mauvais salarié, informations manquantes, entretiens non sais etc...). Ces erreurs ont eu pour conséquence de fausser les statistiques remontées à la Direction mais également de fausser l'élaboration du plan de formation puisque toutes les données n'ont pas été correctement enregistrées. Vos collègues ont donc été obligés de reprendre votre travail afin de fournir des données correctes'. Au vu de ces éléments, il est établi qu'alors qu'elle avait parfaitement connaissance depuis plusieurs mois de la fragilité psychologique de Mme [O] et de sa situation délicate au sein de l'entreprise, en ce qu'elle faisait l'objet de nombreuses critiques quant à la qualité de son travail voire de questionnements sur son comportement, la société Endel a, non seulement, envisagé l'organisation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail à laquelle elle ne pouvait sereinement adhérer et ce d'autant que celle-ci a manifestement été envisagée comme une sanction eu égard au déroulement de l'entretien réalisé à cet effet, mais surtout procédé à son licenciement pour insuffisance professionnelle sans recueillir ses observations malgré son état de santé psychologique incompatible avec la tenue d'un tel entretien parfaitement connu. Ces faits constituent incontestablement un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur qui doit protéger la santé mentale des travailleurs, en mettant en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de chaque salarié. Eu égard aux éléments médicaux produits aux débats qui établissent qu'à la suite de ces faits, Mme [O] a subi une dépression sévère pour laquelle elle a été suivie pendant de nombreux mois, cette violation de l'obligation de sécurité sera justement réparée par l'allocation d'une somme de 3 000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 7 mars 2014, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. L'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 7 mars 2014 au 10 août 2016 est rédigé comme suit : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Mme [O] soutient qu'elle a initialement été engagée en qualité de traductrice, que certes, elle a été ensuite engagée en qualité de secrétaire administrative et technique, mais que cette qualité avait été utilisée car la fonction de traductrice n'existe pas dans la convention collective applicable, raison pour laquelle il était précisé qu'elle était 'trilingue : Français-Anglais-Allemand'. Si elle reconnaît que l'activité de traduction se raréfiant au cours de la relation contractuelle, il lui avait été confié des tâches de type administratif simple (accueil téléphonique, photocopie, diffusion et frappe après dictée de courriers, achats de fournitures), lorsqu'elle a été transférée sur le site de Saint Jean du Cardonnay à compter du 1er septembre 2015, elle explique que lui ont été confiées des tâches pour lesquelles elle n'a reçu aucune formation et ce alors même qu'elle a réclamé au mois d'octobre 2015 lors d'un entretien une formation en droit social. Au vu de ces éléments qui ne lui ont pas permis de s'adapter à son poste et aux tâches à réaliser dont il lui est fait grief dans la lettre de licenciement, elle soutient qu'il ne peut lui être reproché ses négligences. Elle réclame, en conséquence, des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaires soit 14 000 euros. L'employeur répond que Madame [O] a bénéficié des formations suivantes au vu du relevé produit : - anglais : 10 heures en 2005, 20 heures en 2006, 14 heures en 2008, 22 heures en 2009 - une formation intitulée : 'Vdoc utilisateur gestion des objectifs' d'une durée de 2 heures et demi le 4 septembre 2008 - une formation intitulée 'hand'el' les 8 et 9 novembre 2011 de 14 heures - une formation intitulée 'droit social' les 5 et 6 février 2013 de 14 heures, Il fait également observer qu'elle n'a jamais été en demande de formation, autrement que le souhait formulé dans son entretien du mois d'octobre 2015. Il n'est pas sérieusement contesté que Mme [O] a été initialement engagée en qualité de traductrice, qu'elle n'avait aucun diplôme de gestion administrative ou de secrétariat malgré l'intitulé officiel de son poste tel que contractualisé et que ce n'est que progressivement, les missions de traduction se raréfiant, qu'elle a été amenée à effectuer des tâches de gestion administratives. Au vu de l'entretien du 26 octobre 2015, en l'état de ces dernières attributions, Mme [O] devait gérer les tâches suivantes : '- commande fournitures/logistique - pointage grands projets - suivi des absences - suivi des visites médicales - préparation CE (effectif/heures sup/entrées-sorties) - administratif, courrier, - suiv plan de formation'. Il résulte des motifs adoptés précédemment qu'avant septembre 2014, il n'est fait état d'aucune difficulté de part et d'autre quant à l'exécution du contrat de travail. Aussi, quand bien même les trente heures de formation dispensées entre 2008 et 2014 apparaissent comme nécessairement insuffisantes pour assurer une bonne appréhension des tâches confiées à Mme [O], et ce d'autant que la société Endel n'explique aucunement le contenu de la formation intitulée 'hand'el' qui ne peut se déduire de son seul intitulé, force est néanmoins de considérer que tant l'employeur que la salariée étaient satisfaits à la fois des compétences de Mme [O] que, pour cette dernière, de ses conditions de travail. En revanche, au vu des échanges de mails à compter de septembre 2014 tels qu'il en a été fait état dans les motifs adoptés précédemment, il est avéré que Mme [O] était en difficulté notamment sur la gestion des visites médicales obligatoires. Compte tenu de cette situation, alors qu'il est constant que Mme [O] lors de son embauche n'avait pas cette connaissance et que, par ailleurs, l'employeur se doit de garantir l'adaptabilité de ses salariés au poste qu'il occupe en cas d'évolution, la société Endel aurait dû proposer à sa salariée une formation particulière adaptée à la gestion de cette tâche, peu important par ailleurs que celle-ci ne soit pas en demande. C'est donc à juste titre que Mme [O] soutient que son employeur a manqué à son obligation de formation. Dans la mesure où il existe parallèlement au présent litige, une instance encore pendante devant le conseil de prud'hommes en sa formation de départage portant sur la contestation du licenciement, Mme [O] est mal fondée, pour caractériser son préjudice, à invoquer les conséquences de son licenciement pour inaptitude professionnelle qu'elle estime injustifié compte tenu de ce manquement à l'obligation de formation. La cour, en l'état des demandes dont elle est saisie, ne peut statuer que sur l'indemnisation d'un préjudice distinct du licenciement. Au vu des échanges de mails produits aux débats sus-cités qui établissent que cette absence de formation a exposé Mme [O] à des reproches de la part de ses collègues sur la qualité de son travail, ainsi qu'à des difficultés d'exécution de ses tâches la plaçant dans l'incompréhension des attentes de ses collègues, il convient de lui allouer pour réparer le préjudice moral résultant de cette situation, une somme de 500 euros. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Endel aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [O] une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais générés tant en première instance qu'en appel et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Statuant dans les limites de sa saisine, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, Condamne la SAS Endel à payer à Mme [H] [M] épouse [O] les sommes suivantes : 3 000 euros au titre à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, Déboute la SAS Endel de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Endel à payer à Mme [H] [M] épouse [O] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Endel aux entiers dépens de l'instance. La greffièreLa présidente