Cour d'appel, 03 décembre 2025. 22/04437

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 03 DECEMBRE 2025 (N°2025/ , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04437 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSCQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/02600 APPELANTE S.A.R.L. [7] Agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] / FRANCE Représentée par Me Emilie NIEUVIAERT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0566 INTIME Monsieur [N] [Y] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Alexandra KERROS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0673 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 24 décembre 1999, [U] [I] exploitant l'hôtel [5] a engagé M. [N] [Y] en qualité de veilleur de nuit pour une durée de travail mensuelle de 177,67 heures. [U] [I] étant décédé, M. [Y] a été de 2016 à janvier 2018 le salarié de ses héritiers. À la suite de l'achat de l'hôtel par la société [7] le 7 février 2018, le contrat de travail de M. [Y] a été transféré à cette société. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La société [7], ci-après la société, occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 6 juillet 2018, la société a invité M. [Y] à signer une rupture conventionnelle de son contrat de travail mais cette démarche n'a pas abouti. Par lettre du 21 février 2019, elle a proposé à M. [Y] une modification de son contrat de travail pour motif économique, invoquant devoir supprimer son poste de veilleur de nuit en vue de sauvegarder sa compétitivité et celle de la branche hôtellerie sociale du groupe et de prévenir des difficultés économiques. Elle lui a proposé un emploi d'employé polyvalent et joint à sa lettre un avenant en ce sens selon lequel la durée mensuelle de travail était de 151,67 heures, indiquant qu'en cas d'acceptation expresse ou tacite, la modification prendrait effet le 25 mars suivant. Par lettre du 21 mars 2019, M. [Y] s'est plaint qu'à compter du 7 février 2018, la société a modifié ses horaires de travail, transformé son poste de veilleur de nuit en salarié polyvalent de jour et baissé sa rémunération sans son accord ni lui faire signer d'avenant. Il a ajouté que désormais, elle lui demandait de signer un avenant pour modifier son contrat alors qu'elle l'avait déjà fait sans son consentement. Il a sollicité la régularisation de ses salaires en sorte que sa rémunération soit équivalente à celle perçue avant la modification appliquée ainsi que des explications 'sur cette modification de mon contrat de travail que je dois accepter avant le 25 mars 2019 alors que le poste de veilleur de nuit existe bien au sein de l'hôtel.'. Par lettre du 22 mars 2019, la société a invité M. [Y] à relire son courrier du 21 février 2019. Elle a indiqué que pendant les travaux de remise en état de l'hôtel, il était passé à un poste de jour avec son accord, certes non formalisé, et que sa proposition de modification faisait suite à la réouverture de l'hôtel, niant le maintien d'un poste de veilleur de nuit. Elle s'est opposée à la régularisation demandée. Selon une lettre du 18 juin 2019, M. [Y] a indiqué auprès de son employeur contester son changement de poste. La société a notifié à M. [Y] trois avertissements par lettres des 26 juin 2019, 2 août 2019 et 25 novembre 2020, lui indiquant que l'avenant avait pris effet le 25 mars 2019 et lui reprochant l'inexécution du ménage au titre des premier et troisième avertissements et le fait qu'il regardait la télévision pendant ses heures de travail au titre du deuxième avertissement. Par lettre du 11 février 2021, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 février 2021, reporté à sa demande au 15 mars 2021 puis encore décalé au 22 mars 2021. Le 24 mars 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir l'application de ses 'anciennes conditions de travail' et à titre subsidiaire le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. M. [Y] s'est vu notifier son licenciement pour 'motif disciplinaire' par lettre du 25 mars 2021 ainsi rédigée : 'Suite à la proposition de modification de votre contrat de travail pour motif économique qui vous a été soumise par lettre RAR du 21 février 2019, vous occupez contractuellement, depuis le 25 mars 2019, un poste d'employé polyvalent pour lequel nous vous avions remis une fiche de poste. Néanmoins, nous sommes au regret de constater que malgré trois avertissements non contestés - en juin 2019, août 2019 et novembre 2020 - et plusieurs rappels à l'ordre, vous refusez catégoriquement d'assumer certaines tâches relevant de vos fonctions et en exécutez d'autres avec une négligence préjudiciable tant pour la société que pour vos collègues. Ainsi, parmi les tâches listées dans votre contrat de travail, figure l'entretien des locaux et le ménage dans les parties communes. Or, au cours des deux dernières années, vous n'avez jamais fait le ménage dans les parties communes, obligeant vos collègues, encore aujourd'hui, à s'en charger systématiquement à votre place au début de leur service, ce qui leur occasionne un surcroît de travail et - dans les circonstances sanitaires actuelles - un poids psychologique inacceptable. De même, nous avons constaté ces dernières semaines que vous ne descendiez jamais les sacs de draps sales dans la réserve, les laissant entassés devant l'accueil et obligeant votre collègue, Monsieur [P] [V], à s'en occuper le matin à sa prise de service ou après 22 heures, pendant ses heures d'astreinte. De surcroît, vous négligez les procédures mises en place pour l'accueil des occupants et ne vous assurez pas du respect du règlement intérieur de l'hôtel, contraignant vos collègues à repasser derrière vous pour compléter et ranger les dossiers, leur compliquant la tâche auprès des occupants dont certains s'appuient sur votre laxisme pour ne pas respecter les consignes sanitaires en vigueur (notamment concernant le port du masque dans les parties communes ou les créneaux d'accès à la laverie), mettant potentiellement en danger tant vos collègues que nos occupants les plus fragiles. Ce comportement récurrent et volontaire instaure une ambiance délétère au sein de l'équipe. Il est particulièrement pesant pour vos collègues et a d'ailleurs provoqué le départ de deux d'entre eux au cours de l'année 2020. Votre attitude constitue donc un manquement inacceptable à vos obligations contractuelles et est extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de l'hôtel. Lors de votre entretien avec Monsieur [X], vous avez réitéré votre refus d'exécuter ces tâches en vous abritant derrière des prétextes fallacieux, confirmant notre appréciation des faits. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.' Par lettre du 12 avril 2021, M. [Y] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement. La société a répondu le 20 avril suivant qu'elle maintenait sa position. Dans le dernier état de ses prétentions, M. [Y] n'a pas maintenu sa demande de résiliation mais a contesté son licenciement et réclamé un rappel de salaires. Par jugement du 15 février 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : ' - Condamne la société [8] à payer à Monsieur [N] [Y] les sommes suivantes: 22.470,66€ à titre de rappels de salaires 33.368,40 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 3935,07 € à titre de complément d'indemnité légale de licenciement 1200 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile - Déboute Monsieur [N] [Y] du surplus de ses demandes - Déboute la société [8] de ses demandes reconventionnelles - Condamne la société [8] au paiement des dépens - Rappelle que la décision bénéficie de l'exécution provisoire de droit de l'article R; 1454-28 du Code du Travail'. La société a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 avril 2022. Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société demande à la cour de : 'La Cour, infirmant le jugement dont appel, voudra bien : A titre principal, - DEBOUTER Monsieur [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, - DEBOUTER Monsieur [N] [Y] de l'ensemble de ses demandes, ET - CONDAMNER Monsieur [N] [Y] à verser à la société [7] une somme de 1.062,22 € à titre de remboursement des salaires trop-perçus, En tout état de cause, - CONDAMNER Monsieur [N] [Y] à verser à la société [6] une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - CONDAMNER Monsieur [N] [Y] aux entiers dépens '. Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 setpembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour de : '- Juger Monsieur [N] [Y] recevable et bien fondé en les présentes conclusions. Puis, juger que le salaire brut moyen mensuel de Monsieur [N] [Y] à prendre en compte est de 2.566,80 euros. - Juger que depuis le 25 mars 2019, Monsieur [Y] subit de la société [7] une modification de son contrat de travail puisque le changement imposé sans son accord par son employeur a un impact direct sur la durée de son travail, sa rémunération et bouleverse l'économie de son contrat. - Juger que l'avenant du 25 mars 2019 ne peut donc être opposable à Monsieur [N] [Y]. Enfin, juger que Monsieur [Y] a subi de la part de son employeur, la société [7], un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, - Débouter la société [7], appelante, de l'ensemble de ses demandes et prétentions. -Confirmer le jugement du 15 février 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de PARIS en toutes ses dispositions hormis celle concernant les frais irrépétibles. Ainsi, confirmer la condamnation de la société [7] à verser à Monsieur [N] [Y] les sommes suivantes : 22.470,66 € à titre de rappels de salaire 33.368,40 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 3.935,07 € à titre de complément d'indemnité légale de licenciement - Infirmer le jugement du 15 février 2022 sur les frais irrépétibles En tout état de cause, - Condamner la SARL [7] à payer Monsieur [N] [Y] la somme de 3.600 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamner la SARL [7] aux entiers dépens que Maître Alexandra KERROS pourra recouvrer conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile '. L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement La société soutient que dans sa lettre du 21 mars 2019, M. [Y] n'a pas formulé un refus exprès de la proposition de modification et qu'il ne s'agit pas non plus d'une réponse conditionnelle ou dilatoire mais qu'il a simplement exprimé des revendications quant à sa situation passée. Elle fait valoir qu'après sa réponse du 22 mars 2019, il ne s'est plus manifesté. Elle en déduit que l'avenant est valablement entré en vigueur et que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relevaient de sa qualification d'employé polyvalent, ajoutant que M. [Y] ne conteste pas la matérialité des faits. Elle avance que même si le seul contrat de travail initial trouvait à s'appliquer, les reproches formulés à son encontre relevaient également de sa qualification de veilleur de nuit impliquant une importante polyvalence. M. [B] prétend au contraire qu'il a manifesté son désaccord par sa lettre du 21 mars 2019 et que la société n'a pas répondu à ses interrogations dans son courrier du 22 mars suivant. Il estime que l'avenant du 25 mars 2019 lui est inopposable alors que la société a, selon lui, fondé son licenciement sur des tâches ne faisant pas partie de ses fonctions au titre de son contrat de travail du 24 décembre 1999. Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En conséquence, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1222-6 du même code dispose : Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Dans un avis rendu le 6 juillet 1998 (pourvoi n°98-20.011), la Cour de cassation a dit que seule une réponse expresse et positive, ou le silence gardé par le salarié pendant plus d'un mois, vaut acceptation de la modification proposée par l'employeur pour l'application de l'article L 321-1-2 du Code du travail ; que dès lors une réponse dilatoire ou conditionnelle, telle qu'une demande de prorogation, constitue une réponse négative. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié de ne pas assumer certaines tâches relevant de ses fonctions alors qu'il occupe depuis le 25 mars 2019 un poste d'employé polyvalent, ce que conteste M. [Y]. A la suite de la proposition de modification de son contrat de travail faite par lettre datée du 21 février 2019, M. [Y] n'a pas gardé le silence mais a répondu dans le délai d'un mois. Sa lettre du 21 mars 2019, dont la société a accusé réception le lendemain, ne constitue pas une réponse expresse et positive. Au contraire, celui-ci s'est plaint que la modification de son contrat de travail en poste de jour accompagnée de l'avenant soumis à sa signature lui ait déjà été de fait imposée depuis de nombreux mois, a réclamé la régularisation de ses salaires sur la base de la rémunération perçue avant la modification unilatérale de son contrat et a demandé des explications sur la modification qu'il était censé accepter avant le 25 mars 2019 alors que selon lui le poste de veilleur de nuit existait toujours dans l'hôtel. Si la société lui a répondu par lettre du 22 mars 2019, elle s'est bornée à le renvoyer à la lecture de son courrier du 21 février 2019, a admis qu'il était passé sur un poste en journée sans formalisation d'un accord lors des travaux de remise en état de l'hôtel, a prétendu que le salarié présent dans la nuit à l'hôtel n'exerçait pas des fonctions de veilleur de nuit et a refusé de donner suite à sa demande de régularisation de salaires. Il résulte de ces éléments que M. [Y] a, le 21 mars 2019, dans le délai d'un mois, répondu négativement à la proposition de modification, outre que l'employeur n'a ensuite pas donné tous les explications sollicitées par M. [Y], ni répondu favorablement à sa demande de régularisation de salaires. Ainsi, la société invoque à tort que la modification du contrat de travail de M. [Y] est intervenue valablement à compter du 25 mars 2019 et ne saurait lui reprocher l'inexécution de tâches relevant des fonctions d'un employé polyvalent. Au soutien de l'allégation subsidiaire selon laquelle les griefs formulés à son encontre relevaient également de sa qualification de veilleur de nuit, la société produit la fiche métier de veilleur de nuit dans le secteur hôtelier. Outre que la lettre de licenciement rattache l'inexécution par M. [Y] de certaines tâches à ses fonctions d'employé polyvalent, il ressort de cette fiche que le veilleur de nuit a deux fonctions principales, à savoir assurer l'accueil et l'orientation des clients et être le garant de la tranquillité et de la sécurité, la réalisation de 'taches de nettoyage, d'entretien et de réparation' n'étant prévue que 'si un événement le réclame', alors que le descriptif du poste d'employé polyvalent hôtelier joint à l'avenant indique que celui-ci exerce des fonctions de gestion administrative (dont le respect des protocoles et des procédures) et d'entretien, maintenance et sécurité du site (dont le nettoyage des parties communes et le suivi du stock de linge). La réalisation du ménage dans les parties communes et la descente des sacs de draps sales ne relèvent donc pas des fonctions d'un veilleur de nuit sauf 'si un événement le réclame' de sorte que la société ne saurait reprocher à M. [Y] de ne pas avoir effectué de manière récurrente de telles tâches, sans invoquer et justifier de circonstances particulières ayant exigé son intervention à ces titres. De même, le grief selon lequel M. [Y] aurait obligé par sa négligence ses collègues à compléter et ranger les dossiers n'est pas fondé, ces tâches de gestion administrative incombant à un employé polyvalent et non à un veilleur de nuit. Il en est de même du respect du règlement intérieur. Il s'ensuit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur le rappel de salaire Sur la période d'avril 2018 à mars 2019, la société relève que la durée contractuelle de travail était de 41 heures par semaine et qu'à la suite du transfert du contrat de travail, elle n'était pas tenue de maintenir les heures supplémentaires au delà du forfait contractuel. Elle fait valoir en outre que le salarié a artificiellement gonflé sa demande en y intégrant des absences non rémunérées et pour arrêt maladie avec périodes de carence ainsi qu'une indemnité repas qu'il a systématiquement perçue, la calculant de surcroît sur une base forfaitaire sans considération du nombre de jours effectivement travaillés. Elle estime qu'aucun rappel de salaire n'est dû pour cette période. Sur celle d'avril 2019 à mai 2021, elle soutient que la modification étant valablement intervenue, aucun rappel de salaire n'est dû et, à titre subsidaire, fait valoir les mêmes arguments que pour la période précédente, en déduisant qu'elle ne doit rien à M. [Y], lequel a même bénéficié d'un trop-perçu. L'intimé affirme que la société lui a imposé des modifications substantielles de son contrat de travail qu'il n'a pas acceptées et qu'il est en droit de revendiquer l'application de ses anciennes conditions de travail, notamment salariales, jusqu'à la rupture de son contrat de travail. La demande en rappel de salaire porte sur la période d'avril 2018 à mai 2021. La société admet que pour la période d'avril 2018 à mars 2019, s'applique le contrat de travail conclu en décembre 1999. Celui-ci prévoyait une durée mensuelle de travail de 177,67 heures de travail. Or M. [Y] base sa réclamation sur une durée de travail de 216 heures par mois. S'il ressort des bulletins de salaire de l'année 2017 délivrés par l'indivision [I] que celle-ci le rémunérait alors pour un temps de travail mensuel de 216 heures par mois, la société fait valoir à juste titre qu'il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. (Soc., 10 octobre 2012, pourvoi n° 11-10.455, Bull. 2012, V, n° 258). En l'occurrence, le seul engagement du précédent employeur porte sur une durée de travail mensuelle de 177,67 heures de sorte que, contractuellement, M. [Y] n'est pas fondé à réclamer à la société auprès de laquelle son contrat a été tranféré un rappel de salaire pour des heures supplémentaires excédant ce temps de travail. Il sera au demeurant observé au vu des bulletins de paie produits que sur cette période, M. [Y] a généralement été payé sur la base d'une durée de travail de plus de 177,67 heures, le plus souvent de 182 heures, en raison des heures supplémentaires qu'il a accomplies et que M. [Y] ne soutient pas avoir réalisé des heures supplémentaires au delà du temps mentionné sur ses bulletins de paie. Le bulletin de paie de juin 2018 fait état de 11,67 heures d'absence non rémunérée et ceux de septembre et décembre 2018 indiquent des 'Hres Abs Carence Maladie'. M. [Y] ne prétend pas que ces mentions sont inexactes, se bornant à appliquer le salaire de 2 496,25 euros qui selon lui était dû mensuellement sans tenir compte de ses absences. Faute de tout développement sur ce point, sa réclamation basée sur une présence à temps plein pour ces mois n'est pas fondée. La société observe par ailleurs à juste titre que des indemnités compensatrices de repas figurent sur tous les bulletins de paie de la période au titre des jours travaillés alors que M. [Y] ne prétend pas ne pas avoir reçu le paiement des sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Le rappel réclamé à ce titre n'est pas justifié. En considération de ces éléments, notamment des salaires versés effectivement par la société tels que l'intimé les indique dans sa pièce n°21, et en fonction du taux salarial successivement applicable, il n'est dû aucun rappel de salaire à M. [Y] qui a été intégralement rempli de ses droits. La société n'est pas fondée à se prévaloir de l'avenant pour la période d'avril 2019 à mai 2021 puisque M. [Y] a refusé la modification de son contrat de travail résultant de cet avenant. Cependant les calculs de M. [Y] pour cette période sont en erronés en ce qu'ils se basent sur une durée de travail de 216 heures alors que comme indiqué ci-dessus, le seul engagement de l'employeur porte sur une durée de travail mensuelle de 177,67 heures et que M. [Y] ne soutient pas avoir accompli des heures supplémentaires au delà de ce temps de travail. En outre, ils ne tiennent pas compte des heures d'absence non rémunérée du 19 février 2021, laquelle absence n'est pas contestée par M. [Y]. Ils intégrent aussi des indemnités compensatrices de repas bien que de telles indemnités figurent sur tous les bulletins de paie de la période au titre des jours travaillés et que M. [Y] ne prétende pas ne pas avoir reçu le paiement des sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Contrairement à la période précédente, M. [Y] n'a, sauf à une occasion, jamais été payé pour un temps de travail d'au moins 177,67 heures, ses bulletins de paie faisant le plus souvent état d'heures payées à hauteur de 151,67 euros. Mais la société fait valoir qu'à défaut d'entrée en vigueur de l'avenant, il convient d'appliquer un taux horaire de 10,03 euros jusqu'en décembre 2019, de 10,15 euros en 2020 et de 10,25 euros en 2021, les parties s'accordant sur ces taux puisque M. [Y] les applique lui-même aux mêmes périodes dans son décompte (pièce n°21). Or il résulte des calculs détaillés figurant dans les conclusions de la société et des bulletins de paie que sur la totalité de la période incriminée, M. [Y] a perçu globalement une rémunération supérieure à celle qui lui était due pour 177,67 heures contractuelles en fonction des taux salariaux précités. En conséquence, M. [Y] est débouté de sa demande et condamné à payer à la société la somme de 1 062,22 euros versée par celle-ci au salarié alors qu'elle ne lui était pas due. Le jugement est infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [Y] qui avait une ancienneté de 21 années pleines a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut. Aucun rappel de salaire n'étant dû à M. [Y], il convient de prendre en compte un salaire mensuel de 1 928,13 euros ainsi que le propose la société. Au regard de l'âge de M. [Y] qui est né en 1965, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un emploi et de l'absence de tout justificatif fourni quant à sa situation postérieure à son licenciement (l'intimé prétendant n'avoir jamais retrouvé de travail mais sans le prouver), la société est condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 25 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens. Le conseil de prud'hommes a accordé à M. [Y] un complément d'indemnité légale de licenciement sur la base d'un salaire de référence de 2 566,80 euros. Ce salaire est inexact puisqu'il est fondé sur une durée de travail de 216 heures de travail par mois. Il convient de prendre en compte un salaire de 1 928,13 euros selon la formule la plus avantageuse pour le salarié qui a droit à un quart de mois de salaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté et à un tiers de mois pour les années au delà ainsi que les mois de service dépassant les années pleines, préavis inclus. L'indemnité légale de licenciement due à M. [Y] s'élève à 12 639,77 euros et celui-ci ayant perçu la somme de 12 261,93 euros, la société est condamnée à lui payer la somme de 378,04 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société est condamnée aux dépens d'appel, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour, le jugement étant confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe : Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur les dépens et les frais irrépétibles ; Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant : Condamne la société [8] à payer à M. [Y] les sommes de : - 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 378,04 euros à titre de solde de l'indemnité de licenciement ; - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; Condamne M. [Y] à payer à la société [8] la somme de 1 062,22 euros en remboursement des salaires trop-perçus ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société [8] aux dépens d'appel avec droit de recouvrement direct pour Me Kerros conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. La Greffière La Présidente