Cour d'appel, 27 mai 2022. 19/01267

ARRÊT DU 27 Mai 2022 N° 849/22 N° RG 19/01267 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SL7G AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI en date du 29 Avril 2019 (RG F17/00139 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Mai 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [G] [F] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Manuel DE ABREU, avocat au barreau de VALENCIENNES, substitué par Me Corinne PHILIPPE, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : S.A.S. JSK DEVELOPPEMENT [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me David LACROIX, avocat au barreau de DOUAI DÉBATS :à l'audience publique du 22 Mars 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 mars 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [G] [F] a été embauchée le 2 décembre 2015 par la société JSK DEVELOPPEMENT, qui est une société holding détenant des participations dans plusieurs société, en qualité d'assistant manager. Le 26 décembre 2016 les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail, et sollicité son homologation par la DIRECCTE, qui a dans un premier temps refusé d'y procéder en raison du montant de l'indemnité allouée à la salariée inférieur au minimun légal, puis après mofification du quatum de l'indemnité y a fait droit à leur demande. Le 11 juillet 2017 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Douai, lequel par jugement en date du 29 avril 2019 a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, en la condamnant à payer à la société la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Le 28 mai 2019 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 4 mars 2022 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 2 mars 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 8 mars 2022. SUR CE De la demande en nullité de la convention de rupture conventionnelle Lorsqu'à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, un salarié est dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, celui-ci peut se prévaloir d'un vice de son consentement, et par là même de la nullité de la convention de rupture conventionnelle. Il convient de rappeler à ce titre qu'en cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce il y a donc lieu de rechercher si la salariée a été victime d'un harcèlement moral l'ayant placée dans une situation de violence morale dont il est découlé des troubles psychologiques, de sorte que son consentement à la convention de rupture conventionnelle a été vicié. Il convient tout d'abord de constater que les deux parties s'expliquent à titre liminaire dans leurs écritures sur la production par la salariée d'attestations émanant de collègues de travail étant également en litige avec la société, qui fait état d'une action concertée voire d'une forme de complot. Si les témoignages émanant de salariés étant également en litige avec la société doivent être examinés avec circonspection, compte tenu des risques d'impartialité pouvant être induits par une telle situation, pour autant ils peuvent être pris en compte s'ils sont corroborés par des éléments objectifs relativement aux faits qu'ils décrivent. La salariée présente des éléments de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, à savoir, la délivrance de mails durant les jours de repos, des changements de plannings de travail intempestifs, le dépassement de la durée maximale de travail s'accompagnant de la réalisation d'heures supplémentaires. Par ailleurs si l'ensemble des messages invoqués par la salariée comme contenant des menaces sont parfois révélateurs d'une interprétation contestable de sa part, pour autant la référence dans un document à un possible abus de confiance relativement à l'organisation du travail, et la formalisation de reproches en matière de délivrance de plannings et de prise en compte de la situations de salariées doivent être prises en compte comme des éléments faisant présumer un harcèlement moral. En effet, quoi qu'en dise l'employeur, ces faits concernent bien Mme [F] en ce qu'elle était notamment en charge de l'établissement des plannings et qu'il est mentionné "que celles qui sont en charge d'établir les plannings sont concernées". Ces éléments précités pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement moral, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société tente tout d'abord de souligner le faible nombre de messages envoyés un dimanche, comme la limitation à 4 semaines des dépassements de la durée maximale de travail, et des changements d'horaires également circonscrits, ainsi que de l'absence de demande de réponse immédiate. Il convient de constater à ce titre que l'employeur sollicite à une seule reprise la possibilité d'appeler la salariée par le biais de son téléphone, qu'un message fait suite à une question posée la veille par la salariée, et enfin qu'un SMS tardif est la conséquence d'une intervention de la télésurveillance. Toutefois la société ne tient pas compte du fait que ces éléments se combinent et sont de nature à générer chez la salariée un stress et un sentiment de devoir s'adapter en permanence aux souhaits de l'employeur. Il apparait en effet que non seulement la salariée effectuait beaucoup d'heures de travail par le biais d'heures supplémentaires, ayant même dépassé plusieurs fois la durée maximale du travail, mais aussi qu'elle était destinataire de messages sur ses jours de repos pourtant particulièrement nécessaires compte tenu de son rythme de travail. Concernant les dépassements de la durée maximale la société ne peut se retrancher derrière le fait que les heures supplémentaires ont été payées et qu'elle a omis de demander l'autorisation administrative nécessaire pour lesdits dépassements. En outre la salariée s'était déjà plainte de ne pas être en possession d'un téléphone professionnel, de sorte qu'elle était contactée y compris pendant des périodes de repos et de suspension du contrat de travail notamment par des collègues de travail. Par ailleurs s'agissant de changements de plannings, il ressort de la procédue qu'à plusieurs reprises aucun délai de prévenance n'a été respecté, alors même que la société ne s'explique pas sur de telles situations. Relativement aux reproches formulés à l'encontre de la salariée, s'il n'est pas contestable que l'empoyeur avait la faculté de soumettre à son contrôle la diffusion des plannings, il n'en demeure pas moins qu'il existait au sein de l'entreprise une problématique en la matière et que la mise en place d'un filtre par le représentant de la société a abouti à une délivrance tardive de plannings et à des chnagements intempestifs. Ce reproche n'apparait pas ainsi fondé et ne peut pas masquer les propres carences de la société en la matière, qui ne justifie pas du fondement de ses craintes d'abus de confiance, alors même que de telles insinuations sont particulièrement graves. La dégradation des conditions de travail consécutive à ces pratiques conjuguées étant patente, la société ne peut pas se contenter de la production de témoignages de deux salariées faisant état de leur bonheur de travailler pour l'entreprise, dont l'une d'entre elles affirme même l'avoir réintégré à la suite d'un départ qu'elle a regretté. De même la société souligne l'absence de constatations médicales au profit de la salariée pour contester la réalité d'une détérioration de son état de santé, alors qu'il est suffisant que la dégradation des conditions de travail soit susceptible d'entraîner une telle détérioration, et que la preuve de perturbations psychologiques ne ressort pas des seuls éléments de nature mais peut être établie par des témoignages de proches, comme en l'espèce. Quant aux mails formalisant les remerciements de la salariée quant au déroulement de la relation de travail et l'indication de la justification de sa demande en rupture conventionnelle par sa volonté de changer de région et de réalisation d'un projet personnel, ils ne sont pas de nature à remette en cause la réalité des agissements décrits et l'absence de justification quant à leur caractère étranger à tout harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral au cours de l'exécution du contrat de travail, que l'employeur limite à une période ancienne et antérieure à l'établissement d'une convention de rupture conventionnelle, alors même que de tels agissements ont en partie perduré jusqu'à la rupture du contrat de travail, et que leur accumulation doit être prise en compte. Toutefois les explications fournies par la salariée, quant à l'origine de sa décision de demander qu'une convention de rupture conventionnelle soit conclue, sont de nature à créer un doute quant à l'existence d'un vice du consentement et sur celle d'une situation de violence morale, qui ne découle pas des seuls agissements de harcèlement moral, dont le retentissement varie d'un salarié à l'autre. Ce doute est d'autant plus prégnant que la salariée affirme qu'elle a dénoncé des agissements de harcèlement moral concomitamment à la négociation d'une rupture conventionnelle, alors même qu'un courrier permet de constater qu'elle a dès le 10 avril 2016 formulé une demande en ce sens soit antérieurement à la dénonciation alléguée. Par ailleurs, aucun élément objectif ne permet de retenir la date invoquée par la salariée dans la mesure où le document dont elle se prévaut n'est que le reflet d'un échange avec une collègue de travail. Au contraire le courrier du 21 mai 2019 émanant de la DIRECCTE ne fait pas référence à une date antérieure au 7 février 2018 relativement à une précédente saisine de ses services. Après avoir rappelé que la preuve d'un vice de consentement incombe à la salariée, il y a lieu de constater que le doute précité fait obstacle à la reconnaissance de l'existence d'un tel vice. Il convient en conséquence de rejeter la demande en nullité de la convention de rupture conventionnelle, et par là même de celles à caractère indemnitaire en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tel que visé dans le dispositif des écritures de la salariée. Toutefois la salariée a subi du fait du harcèlement moral un préjudice distinct plus significatif en ce qu'à la différence d'autres collègues de travail elle travaillait de manière régulière avec le représentant de la société, étant parfois aménée à servir d'interface entre les salariées en quête de stabilité en matière notamment d'horaires de travail et un employeur soucieux des impératifs économiques, sans que sa place et ses prérogatives ne soient clairement définies au regard de ces conditions de travail. Il convient en conséquence de lui octroyer la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour son préjudice moral, de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point. En revanche il doit être confirmé quant au rejet de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, dès lors qu'indépendamment de la question de la constatation d'une telle violation, la salariée ne fait pas état d'un préjudice en lien avec une telle situation, se contentant d'affirmer que celle-ci lui cause nécessairement un préjudice, dont la réalité n'est pas ainsi établie. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 1800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu'en appel. Des dépens La société doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [G] [F] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral et en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Dit que Mme [G] [F] a été victime de harcèlement moral, Condamne la société JSK DEVELOPPEMENT à payer à Mme [G] [F] les sommes suivantes : -3000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral -1800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société JSK DEVELOPPEMENT aux dépens. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Monique DOUXAMI