Cour d'appel, 01 février 2024. 21/01091

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 1er FEVRIER 2024 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01091 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDBZ3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 19/01184 APPELANT Monsieur [O] [M] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136 INTIMÉE Société INGENIERIE REALISATION INSTALLATION SANITAIRE [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Thierry BAQUET, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 191 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [O] [M] a été engagé le 5 janvier 2004 par la société à responsabilité limitée (SARL) Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire (Iris) en qualité de technicien de chantier, par contrat à durée indéterminée, la convention collective applicable étant celle du bâtiment ETAM. En 2018, il a été promu au poste de chef de chantier. Le 14 novembre 2018, une altercation violente a éclaté entre M. [M] et M. [X], salarié d'une autre entreprise, tous deux présents sur un chantier situé à l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EPHAD) sis [Adresse 1]. Aux termes d'un certificat médical du 14 novembre 2018, M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 16 novembre 2018, qui a été renouvelé. Par courrier du 17 décembre 2018, la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire a convoqué M. [M] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 janvier 2019, avec mise à pied conservatoire. Le 12 février 2019, elle a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d'être à l'origine de l'altercation du 14 novembre 2018. Par courrier du 25 février 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Val de Marne a notifié à M. [M] la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du travail du 14 novembre 2018. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 21 août 2019, qui par jugement du 7 décembre 2020 a : - débouté les parties de l'intégralité de leurs demandes, - mis les éventuels dépens et frais d'exécution à la charge de M. [M]. Par déclaration du 15 janvier 2021, M. [M] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 25 septembre 2023, M. [M] demande à la cour de : - annuler son licenciement, - condamner la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire à lui verser les sommes suivantes : - 78 240 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros de dommages-intérêts pour durée excessive de la mise à pied à titre conservatoire, - 6 520 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 652 euros au titre des congés payés afférents, - 13 854 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 6 193 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 619 euros au titre des congés payés afférents, - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil s'agissant des créances salariales et de l'indemnité de licenciement, - ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir, - condamner la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire aux dépens. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 juin 2021, la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire demande à la cour de : - la dire recevable et bien fondée en ses demandes, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil en date du 16 décembre 2020, en conséquence, - débouter M. [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [M] aux entiers dépens ainsi qu'à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 septembre 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 1er décembre 2023, l'arrêt devant être prononcé le 1er février 2024 par mise à disposition au greffe. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la recevabilité des prétentions nouvelles La société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire expose que M. [M] soutient désormais, outre les moyens développés devant les premiers juges, qu'elle aurait violé le statut protecteur du salarié en cours de période de suspension du contrat liée à son arrêt de travail, son droit à la protection de sa santé, le principe de non-discrimination en raison de l'état de santé, et l'obligation de sécurité, qu'il s'agit de prétentions nouvelles qui sont irrecevables, car contraires au principe de concentration des moyens. Le salarié répond que ces moyens sont recevables en application des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile. En vertu de l'article 954 du code de procédure civile, «la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.» En conséquence et à défaut de prétention visant à l'irrecevabilité des nouvelles demandes énoncée dans le dispositif des conclusions de la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire, la cour n'a pas à statuer sur les moyens de fait et de droit développés de ce chef dans la discussion. Sur le licenciement La lettre de licenciement adressée à M. [M] le 12 février 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée: « En date du 14 novembre 2018, à votre arrivée sur le chantier, lequel se déroulait à l'EPHAD [6], vous avez souhaité vous garer au niveau de la rampe d'accès du parking de l'établissement, gênant ainsi le passage des véhicules devant y accéder et par conséquent sur un endroit totalement prohibé. Ces informations vous avaient été rappelées à de nombreuses reprises,occasionnant des plaintes de la direction de la maison de retraite et plusieurs panneaux avaient également été installés pour rappeler à tous cette interdiction. Toutefois, ce 14 novembre 2018, à votre arrivée, vous avez constaté qu'un véhicule, lequel appartenait à Monsieur [X] [I], salarié de la société GYM Bat, était déjà garé sur l'emplacement en question. Vous avez alors volontairement percuté ledit véhicule. Le choc qui s'en est suivi a nécessité la rédaction d'un constat amiable d'accident. Monsieur [X], le propriétaire dudit véhicule, est ensuite venu à votre rencontre et a sollicité d'une part des explications et d'autre part la rédaction d'un constat amiable d'accident. L'ensemble des témoins de la scène ont tous indiqué que vous avez alors agressé violemment Monsieur [X], notamment au niveau du cou, auquel vous vous être agrippé. Avant de vous jeter sur Monsieur [X], vous aviez en main votre marteau-piqueur en état de marche, que vous avez alors jeté sur votre collègue, Monsieur [B]. Précisons que cette rixe a eu lieu en plein milieu du hall de la maison de retraite, avec pour premiers témoins, les collègues de chantier, le personnel de l'établissement et les résidents de l'EPHAD. Cet événement n'a pas manqué de profondément choquer l'ensemble des témoins de la scène et a eu des répercussions graves sur l'image de notre société et nos contrats en cours. En effet, la société Léon GROSSE, pour laquelle nous intervenions a demandé expressément, en application du contrat des conditions générales, votre retrait immédiat du chantier. La direction de la maison de retraite, profondément choquée par cet événement a de la même manière exigé votre retrait immédiat du chantier. En plus, de cette grave atteinte aux intérêts de la société et du non-respect des règles élémentaires de bonne conduite, consistant en l'espèce à vous battre sur un site aussi sensible qu'une maison de retraite, vous avez d'abord quitté, seul, le chantier, sans en avertir au préalable votre responsable, vous avez pour cela utilisé le véhicule de société alors même que vous veniez de vous battre violemment, risquant ainsi un malaise au volant, vous vous êtes ensuite rendu seul au commissariat, puis vous vous êtes rendu à l'hôpital, avant, enfin, de rentrer toujours seul à votre domicile. Par ailleurs, vous avez délibérément procédé à une subornation de témoin, en demandant explicitement à Monsieur [X] de revenir sur ses déclarations et de monter de toutes pièces un scénario qui vous aurait permis d'être considéré comme victime d'un accident du travail. Pour toutes ces raisons nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. » M. [M] soutient que son licenciement est nul, affirmant qu'il est intervenu pendant un arrêt de travail pour accident professionnel, sans que la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire ne puisse caractériser de faute grave à son encontre. Il prétend avoir été licencié pour un motif infondé et directement lié à son état de santé, en violation de son droit à la protection de la santé. Subsidiairement, il explique que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, affirmant que la durée excessive de la mise à pied lui a fait perdre son caractère conservatoire pour revêtir un caractère disciplinaire, épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les mêmes faits. La société Iris répond que dès lors qu'une faute grave est reprochée au salarié, le licenciement est autorisé pendant la période de suspension du contrat de travail, et que cette mesure n'a aucun lien avec son état de santé. Elle explique que le licenciement de M. [M] est fondé sur une faute grave, dès lors qu'il est à l'origine de l'altercation violente du 14 novembre 2018, allant jusqu'à exercer des pressions sur le salarié qu'il a agressé pour lui enjoindre de modifier son témoignage a posteriori. Elle ajoute que le comportement violent de M. [M] a causé un préjudice important à la réputation de l'entreprise. Elle affirme que la mise à pied du salarié était justifiée par le caractère violent de ses agissements, et que sa durée est régulière, eu égard aux investigations complémentaires qu'elle a dû mener à propos de l'altercation. Sur la mise à pied La mise à pied conservatoire, qui se distingue de la mise à pied-sanction qu'autorise l'article L. 1332-3 du code du travail, est une mesure provisoire visant à écarter immédiatement le salarié de l'entreprise jusqu'au prononcé d'une sanction définitive, de sorte qu'il s'agit d'une mesure prononcée, sauf exception, pour une durée indéterminée. Pour conserver son caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être immédiatement suivie de l'engagement de la procédure de licenciement. Si un délai trop long s'écoule entre la mise à pied et l'envoi de la lettre de convocation à entretien préalable, celle-ci peut alors être qualifiée de sanction disciplinaire. En l'espèce, la mise à pied à titre conservatoire, dont la durée n'a pas été fixée, a été notifiée à M. [M] aux termes du courrier du 17 décembre 2018 le convoquant à l'entretien préalable à la mesure de licenciement envisagée. Il s'ensuit que la mise à pied de M. [M] a été prononcée lors l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave. Par ailleurs, l'employeur a notifié le licenciement disciplinaire le 12 février 2019, soit dans le délai maximum d'un mois suivant l'entretien préalable, qui s'est tenu le 16 janvier 2019, conformément à l'article L.1332-2 du code de travail. Le délai qui s'est écoulé entre les faits et la convocation à l'entretien préalable, inférieur à deux mois, n'est pas davantage critiquable, d'autant que l'employeur a dû recueillir plusieurs témoignages, ainsi que la copie de la plainte déposée par M. [X]. La procédure étant régulière, il ne peut être considéré que la durée de la mise à pied a été excessive et lui a fait perdre son caractère conservatoire pour revêtir un caractère disciplinaire, de sorte que ce moyen sera rejeté ainsi que la demande en paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour durée excessive de la mise à pied conservatoire. Sur la discrimination en raison de l'état de santé L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l'encontre d'un salarié, en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, parmi lesquels figure son état de santé. L'article L.1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination, l'intéressé devant présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de la discrimination qu'il invoque, le salarié communique la plainte qu'il a déposée le 14 novembre 2018, le certificat médical le plaçant en arrêt de travail à compter du 16 novembre 2018, les certificats médicaux renouvelant cet arrêt , la notification de la CPAM du 25 février 2019 reconnaissant le caractère professionnel de l'accident du travail du 14 novembre 2018, et précise que la seule chronologie des faits permet de démontrer le lien évident entre la mesure disciplinaire et son état de santé. Aux termes du procès-verbal de plainte du 14 novembre 2018, M. [M] explique qu'il était en train de travailler sur le chantier de la maison de retraite à [6] quand le patron de la société sous-traitante est venu lui parler et lui 'crier dessus'. Il précise : 'je retire alors mon casque de protection et en descendant je trébuche vers lui. Je me trouve alors face à ce dernier, il m'attrape alors par les épaules et commence à me porter des coups de poings au niveau du visage. Je me suis protégé tout en essayant de me défendre. Un des employés est alors arrivé pour essayer de nous séparer, mais le patron est assez corpulent. J'ai essayé de me dégager mais ce dernier m'a alors attrapé par les épaules puis projeté à trois reprises contre le mur. Des collègues à moi-même ainsi que le chef de chantier sont intervenus pour nous séparer. (...)' Cette description des faits n'est cependant pas corroborée par les autres éléments de la procédure et notamment par le procès-verbal de constat amiable du 14 novembre 2018 établi par la société Iris en la personne de M. [M], et M [X], la plainte déposée par ce dernier le 28 novembre 2018, les attestations établies par M. [C] [T] le 18 novembre 2018, par M. [H] [D], agent de maintenance à l'EPHAD [7] , le 26 novembre 2018, par M. [G] [B], salarié de la société Iris, et par M. [Z] [R], dont il résulte que le 14 novembre 2018 à 7h30 sur le chantier de [6], M. [M] 'a poussé volontairement le véhicule de M. [X]', que ce dernier, ne pouvant reprendre son véhicule a demandé des explications à M. [M] alors en train de travailler, lequel s'est alors 'jeté' sur M. [X] et l'a violemment attrapé au cou, les deux protagonistes s'étant ensuite insultés et ayant été séparés par des ouvriers sur place, sans qu'aucun coup ne soit porté. M [B] explique en outre que M. [M] travaillait en hauteur avec un marteau-piqueur, et qu'il lui a jeté cet outil en état de marche dans les bras lorsqu'il est descendu de l'escabeau. Mme [V], directrice de la maison de retraite, indique dans une attestation du 28 novembre 2018, qu'à la suite d'une plainte de la copropriété d'avril 2018, elle a demandé à l'entreprise Léon Grosse de ne plus se garer dans la descente du garage, que cette information a été donnée à ses sous-traitants, mais que M. [M] a continué à se garer à cet endroit lors de chacune de ses interventions. Elle qualifie d'inadmissible l'altercation du 14 novembre 2018. Même si les attestations versées aux débats ne sont pas strictement conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, il convient de rappeler que ces dernières ne sont pas prescrites à peine de nullité, et qu'en matière prud'homale, la preuve est libre. En outre, les témoignages ont tous été réalisés peu de temps après les faits, sont précis, concordants, et circonstanciés, aucun élément de la procédure ne permettant de les remettre en cause, étant précisé que les explications données par M. [M] ne sont quant à elles corroborées par aucun témoignage. M. [T], M. [D] [H], M. [R] et M. [A], chargé d'affaires de la société Iris, précisent aux termes de leurs attestations que ce n'était pas la première fois que M. [M] adoptait ce genre de comportement agressif sur un chantier. Ainsi, l'employeur communique un avertissement du 5 avril 2017 adressé à M. [M] lui reprochant d'avoir 'projeté M. [A] après un échange houleux'. Aux termes d'un courrier du 14 novembre 2018 adressé à la société Iris, l'entreprise Léon Grosse, en la personne de son conducteur de travaux, reprend cet incident et explique que M. [M] a eu une altercation avec un membre de la société GYM BAT, que les deux individus en sont venus aux mains dans le hall de l'établissement, devant les résidents et le personnel fortement choqués, et, soulignant que cette 'situation inexcusable' lui porte préjudice, lui demande de 'retirer du chantier M. [M]', conformément à l'article 14. 1 des conditions générales de son contrat. M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 16 novembre 2018. Aux termes d'une attestation non datée, M. [X] explique que M. [M] l'a contacté la semaine du 3 janvier 2019 pour lui demander de revenir sur sa déclaration relative à la 'bagarre sur le chantier' intervenue le 14 novembre 2018. La lettre de convocation préalable à une éventuelle mesure de licenciement du 17 décembre 2018 précise : 'le 14 novembre 2018, dans les locaux de l'EPHAD sis [Adresse 1] où vous effectuiez un chantier, vous vous êtes battu avec un salarié d'une autre société, nous vous informons que nous sommes amenés à envisager une sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'au licenciement.(...) Par ailleurs, compte tenu de la gravité de la faute qui vous est reprochée, votre maintien dans l'entreprise pendant la durée de la procédure est impossible. Nous prononçons donc votre mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat à compter de la réception de la présente.(...)' Le compte-rendu d'entretien préalable du 16 janvier 2019 établi par M. [L] [E], conseiller du salarié, révèle qu'il a porté sur l'altercation du 14 novembre 2018, M. [M] ayant exposé sa version des faits et qu'il était la victime en raison de son agression physique par M. [X]. La lettre de licenciement, dont le contenu a été précédemment rappelé, reprend l'altercation du 14 novembre 2018 soulignant qu'elle a eu lieu dans une maison de retraite, qualifiée de site sensible, et reprenant les différents témoignages, l'état de choc des personnes ayant assisté à la scène comprenant des résidents de l'EPHAD, et la demande faite à M. [X] visant à ce qu'il revienne sur ses déclarations. Il s'ensuit qu'il n'y a aucun élément médical avant le certificat du 14 novembre 2018 plaçant M. [M] en arrêt de travail à compter du 16 novembre suivant, que la convocation à l'entretien préalable, le compte-rendu de cet entretien et la lettre de licenciement sont fondés sur l'altercation violente intervenue entre M. [X] et M. [M] sur le lieu de travail, en présence d'autres salariés, de résidents et membres du personnel de l'EPHAD. Les faits ainsi matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne laissent supposer l'existence d'aucune discrimination directe ou indirecte liée à l'état de santé du salarié qui a été concerné par un arrêt de travail à compter du 16 novembre 2018. En conséquence, M. [M] sera débouté de sa demande visant au prononcé de la nullité du licenciement de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur Le salarié, qui ne sollicite l'indemnisation d'aucun préjudice sécifique de ce chef, prétend que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité puisqu'un accident est survenu et qu'aucune mesure n'a été prise pour mettre fin à l'altercation, de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en oeuvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l'article L. 4121-2 de ce même code. L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Il résulte de ce qui précède que l'altercation du 14 novembre 2018 a été provoquée par le comportement de M. [M] en ce qu'il a agressé physiquement M. [X], qu'ils ont immédiatement été séparés par des ouvriers sur place, que l'employeur avait déjà adressé un avertissement en 2017 à M. [M] pour agressivité sur le lieu de travail, et qu'à la suite de l'altercation du 14 novembre 2018, il a été mis à pied à titre conservatoire, de sorte qu'il ne peut être considéré qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de l'altercation, ce moyen devant être rejeté. Sur la faute grave En vertu de l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail provoquées par un accident du travail, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. Il résulte de ce qui précède et notamment des différents témoignages précis et concordants que M. [M], après s'être garé à un endroit prohibé et gênant sur le parking de la maison de retraite, a adopté une conduite dangereuse en jetant son marteau-piqueur en état de marche à son collègue, a agressé physiquement M. [X] qui essayait d'obtenir des explications de sa part sur le fait qu'il ait percuté sa voiture, ce qui a donné lieu à l'établissement d'un procès-verbal de constat, que cette agression a eu lieu sur le chantier dont il était le chef et plus précisément dans le hall de la maison de retraite, en présence d'autres salariés, de membres du personnel et de résidents de cet établissement, ce qui a été source de perturbations, et qu'elle a provoqué la réaction de la directrice de cet établissement et de l'entreprise Léon Grosse pour qui la société Iris intervenait, cette dernière ayant même demandé le retrait immédiat du salarié. A cela s'ajoute le fait que M.[M] s'était déjà illustré par son agressivité sur le lieu de travail, comme en atteste l'avertissement du 5 avril 2017, et que M. [X] a indiqué qu'il avait tenté de lui faire changer sa version des faits. Ces faits imputables au salarié constituent ainsi une violation des obligations du contrat de travail de travail d'une importance telle qu'elle a rendu impossible son maintien dans l'entreprise, de sorte qu'ils légitimaient le licenciement pour faute grave initié par l'employeur, et sa notification pendant la suspension du contrat de travail autorisée, dans cette hypothèse, par l'article L.1226-9 du code du travail précédemment rappelé. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et débouté M. [M] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents et de remise de documents sociaux. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le salarié, qui succombe, doit être débouté de sa demande de frais irrépétibles, et tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, ainsi que d'appel. Le jugement déféré sera confirmé s'agissant des dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile, mais M. [M] sera condamné à payer à la société Iris la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, dès lors qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de cette dernière les frais qu'elle a engagés dans le cadre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, DÉBOUTE M. [O] [M] de sa demande visant au prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé, DÉBOUTE M. [O] [M] de sa demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur pendant la suspension du contrat de travail, DÉBOUTE M. [O] [M] de sa demande à hauteur de 5000 euros de dommages-intérêts pour durée excessive de la mise à pied à titre conservatoire, DÉBOUTE M. [O] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [O] [M] à payer à la société Ingénierie Réalisation Installation Sanitaire la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [O] [M] aux dépens de la procédure d'appel, REJETTE les autres demandes des parties. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE