Cour d'appel, 07 février 2024. 21/00025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 07 FEVRIER 2024 (n° /2024, 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00025 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC3Q7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/05738 APPELANTE S.A.S.U. MOD DESIGN [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sophie CARION, avocat au barreau de PARIS, toque : C1443 INTIMEE Madame [B] [O] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Hugo DICKHARDT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme. Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. DE CHANVILLE Jean-François, président de chambre Mme. BLANC Anne-Gaël, conseillère Mme. MARQUES Florence, conseillère rédactrice Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. Rappel des faits, procédure et prétentions des parties La société Mod design est spécialisée dans le secteur de l'habillement. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 19 novembre 2012, la société Mod design a engagé Mme [B] [O], en qualité de responsable de boutique, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle de 2500 euros, outre une rémunération variable. Il était convenu que la salariée exercerait ses fonctions dans les points de vente parisiens de l'enseigne LOFT Design By. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Mme [B] [O] a fait l'objet, après convocation du 13 novembre 2018 et entretien préalable fixé au 20 novembre suivant, d'un licenciement pour 'insuffisance de résultats et non atteinte de [ses] objectifs', le 11 décembre 2018, avec dispense de préavis. Du 14 au 30 novembre 2018, Mme [B] [O] a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant. À la date de fin de contrat, la société Mod design occupait à titre habituel plus de onze salariés. Mme [B] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 27 juin 2019, aux fins de voir juger son licenciement nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et voir condamner la société Mod design à lui verser diverses sommes. Par jugement en date du 6 novembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a: - condamné la société Mod design à payer à Mme [O] les sommes suivantes : * 28.227,43 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement, * 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Mod design de remettre à Mme [O] les documents sociaux conformes, - ordonné l'exécution provisoire de droit, - débouté Mme [O] du surplus de ses demandes, - débouté la société Mod design de sa demande reconventionnelle, - condamné la société Mod design, partie succombante au litige, aux dépens de la présente instance. Par déclaration au greffe en date du 11 décembre 2020, la société Mod design a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 février 2022, la société Mod design demande à la Cour de : A titre principal : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * déclaré le licenciement de Mme [O] sans cause réelle et sérieuse, * condamné la société Mod design à verser à Mme [O] les sommes de : > 28.227,43 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, > 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, * condamné la société Mod design à remettre à Mme [O] les documents sociaux conformes, Sur l'appel incident de Mme [O] : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [O] du surplus de ses demandes, - débouter en conséquence de plus fort Mme [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions, En tout état de cause : - condamner Mme [O] à verser à la société Mod design la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [O] aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 octobre 2022, Mme [B] [O] demande à la Cour de : Sur le bien-fondé du licenciement : A titre principal, sur la nullité du licenciement, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [O] n'est pas intervenu dans un contexte de harcèlement moral, En conséquence, statuant et jugeant à nouveau, - condamner la société Mod design à payer à Mme [O] la somme de 48.389,88 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire, si la Cour devait confirmer le jugement en ce que le licenciement ne serait pas intervenu dans un contexte de harcèlement moral, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * considéré que le licenciement de Mme [O] était sans cause réelle et sérieuse, * condamné la société Mod design à payer à Mme [O] la somme de 28.227,43 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Sur la violation de l'obligation de sécurité : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que la société n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et débouté Mme [O] de sa demande afférente, En conséquence, statuant et jugeant à nouveau, - condamner la société Mod design à payer à Mme [O] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, Sur la durée du travail : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes afférentes, En conséquence, statuant et jugeant à nouveau, - condamner la société Mod design à payer à Mme [O] les sommes de : * 3.667,47 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires du fait des temps de pauses travaillées et non récupérés, * 24.194,94 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, * 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos, Sur les autres demandes : - condamner la société Mod design à payer à Mme [O] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Mod design aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 juin 2023. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige. MOTIFS 1- Sur les heures supplémentaires En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure. Par ailleurs, même en l'absence d'accord express, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées. En l'espèce, la salariée soutient qu'elle n'a pas bénéficié de sa pause déjeuner deux fois par semaine de décembre 2016 à décembre 2018, qu'elle terminait après 19 heures et arrivait parfois tôt le matin. Elle verse aux débats un mail de Mme [W] [C], RH, laquelle rappelle que 'la boutique ferme aux clients à 19heures, c'est ensuite seulement que vous prenez vos dispositions pour partir' . Elle produit également aux débats un mail qu'elle a adressé, le 13 décembre 2016 à son patron aux termes duquel elle écrit ' je comprends que vous ne vouliez plus que la boutique ferme pour l'heure du déjeuner et cela sera fait. Je suis sûre que nous trouverons une solution' , soulignant qu'aucune solution n'a été trouvée. Elle produit une attestation de Mme [N] [P], son adjointe, laquelle témoigne qu'il était fréquent que la salariée ne déjeune pas, la consigne étant que la boutique devait rester ouverte le midi . Elle témoigne également que Mme [B] [O] se trouvait seule deux fois par semaine. La salariée verse aux débats ses plannings de décembre 2016 à octobre 2018. Elle produit enfin, dans ses conclusions, le calcul des heures supplémentaires réclamées. Ce faisant, la salariée produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures ce qui permet à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse cependant, l'employeur souligne que les plannings démontrent que la salariée n'était pas seule dans sa boutique 2 journées par semaine, qu'elle bénéficiait de l'aide d'extras et de journées de récupérations, lesquelles sont notés en bas des plannings. La cour constate que la salariée s'est trouvée seule 142 jours entre décembre 2016 et octobre 2018, que l'employeur ne produit aucun élément permettant de contrer l'affirmation selon laquelle elle n' a pu prendre son heure de déjeuner ces jours là, étant précisé qu'il n'est pas soutenu par l'employeur que les jours de récupération avaient pour but de compenser l'absence de pause. Il résulte par ailleurs des pièces produites que l'employeur était nécessairement informé de l'amplitude horaire du salarié, qu'il ne s'y était pas opposé et qu'il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses. Au regard des éléments produits de part et d'autre, il y a lieu de retenir 142 heures supplémentaires, soit un rappel de salaire de 2925,20 euros, outre 292,52 euros au titre de congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ce point. 2-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, la preuve de la matérialité du non-paiement des heures supplémentaires est rapportée. En revanche, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas suffisamment établi en sorte que la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejeté. Le jugement est confirmé de ce chef. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos La salariée indique qu'elle n'a pas bénéficié de temps de repos 2 jours par semaine pendant 2 ans, en infraction avec les normes européennes et l'article L3121-16 du code du travail. Elle précise qu'elle a eu un malaise le 17 mai 2017, Mme [P] attestant que sa collègue n'avait pas déjeuné. Il a été reconnu plus haut l'absence de prise de pause 142 fois sur la période allant de décembre 2016 à octobre 2018. La salariée a nécessairement subi un préjudice lequel sera justement réparé par l'allocation de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef. 4-Sur le harcélement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisés par : 1-les reproches qui lui ont été faits verbalement, le 17 octobre 2018, à la suite de son mail du 13 octobre 2018, par lequel elle contestait son évaluation ainsi que des reproches concernant les mauvais chiffres de la boutique et le départ de son adjointe. 2-le fait de lui demander ce qu'elle voulait faire par la suite, sans lui apporter l'aide qu'elle demandait, 3-L'augmentation de ses objectifs, totalement inatteignables, 4-la proposition d'une rupture conventionnelle, La cour constate que la situation des mauvais chiffres de sa boutique est factuelle et qu'il n'est pas illégitime qu'il lui ait été fait des observations à ce sujet et qu'il lui ait été demandé ce qu'elle comptait faire pour redresser la situation, étant souligné que la salariée ne rapporte pas la preuve que la conversation s'est faite sur le ton du reproche excessif ou de l'animosité. Il en est de même pour le départ de son adjointe. Les deux premiers griefs ne sont pas établis. La salariée rapporte la preuve que les objectifs ont été modifiés, pour elle comme pour les autres salariés, mais pas celle de leur caractère inatteignable. Cet élement n'est pas retenu. La preuve de la proposition d'une rupture conventionnelle est établie mais ne peut à elle seule laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par Mme [B] [O] n'est pas caractérisé. Le jugement est confirmé sur ce point. 5-Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle La salariée ayant été déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître qu'elle a subi un harcélement moral, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de licenciement nul L'article L.1231-1 du Code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle se définit comme une incapacité objective et durable d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à la qualification du salarié. Le grief d'insuffisance professionnelle, à lui seul, suffit à motiver la lettre de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. La lettre de licenciement en date du 11 décembre 2018 est ainsi rédigée : « Nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : Vous avez été embauchée au sein de la Société MOD DESIGN par contrat à durée indéterminée en date du 8 novembre 2012 à effet du 19 novembre 2012, en qualité de responsable de boutique. Vous aviez, notamment pour mission de : « *Développer le CA et garantir l'atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs, * Optimiser la présence du personnel en fonction du chiffre d'affaires à atteindre, * Animer les ventes, suivre et analyser la bonne utilisation des indicateurs de performance de l'équipe, * Recruter, former, motiver et dynamiser votre équipe, * Maîtriser et faire maîtriser les techniques de vente haut de gamme, * Assurer les briefings et débriefings collectifs et individuels, mettre des plans d'action en place et les contrôler afin de monter les compétences de votre équipe, *Analyser les ventes, identifier les besoins de réassorts, remonter les informations des clients, *'''' » Or, si les mois de mars, avril et mai 2018 ont été légèrement supérieurs aux mêmes mois de l'année dernière, que les mois de juin et juillet ont été stables, en revanche, le chiffre d'affaires de la boutique TURENNE dont vous avez la responsabilité s'est écroulé après l'été : -17,10% en septembre, -24,56% en octobre et -19,98% sur les 13 1er jours de novembre ! Ce alors, que sur les mêmes mois , le magasin VINAIGRIERS, comparable au vôtre et qui a connu des difficultés s'améliore et réalise lui, un chiffre d'affaires supérieur de 58,08% entre septembre 2017 et septembre 2018, fait également mieux à hauteur de 60,94% sur les mois d'octobre 2017-2018, et 62,10% sur novembre. Sur le mois de septembre, le magasin dont vous avez la responsabilité se classe 8ème sur les 10 magasins se trouvant sur le territoire français. Le mois d'octobre voit le magasin se classer 9ème sur 10 magasins, puis 9ème et bon dernier sur votre période de présence du 1er au 13 novembre (le magasin de [Localité 5] ayant fermé pour la période d'hiver). Lors de l'entretien de suivi mensuel à la toute fin du mois de septembre, nous avions déjà opéré certains constats sur le mauvais chiffre et de ses causes. Vous n'avez pas été d'accord avec les notes obtenues, ce que vous nous avez fait savoir par mail du 13 octobre, et ce qui était naturellement tout à fait votre droit. A cette suite, nous avons donc souhaité nous en entretenir le 17 octobre, trouver des solutions vous donner des conseils, mais l'entretien a tourné court car vous avez adopté une attitude agressive et insolente totalement contreproductive. Vous avez ensuite souhaité entamer des échanges écrits, que vous avez systématiquement alimenté, nous accusant de tous les maux, alors qu'il ne s'agissait au départ que d'un entretien de suivi mensuel qui ne vous avait pas convenu. Même lorsque nous ne répondions pas à vos courriers, par volonté d'apaisement, vous nous l'avez reproché, nous contraignant à vous répondre pour nous défendre. Au lieu d'écouter nos conseils et remarques, vous avez préféré rester sur vos positions, et créer un conflit qui n'aurait pas dû exister, et pendant ce temps les résultats du magasin continuaient de se dégrader. Nous estimons que cette attitude négative, d'opposition systématique et de création de conflit, a des répercussions sur la bonne santé du magasin, et donc de son chiffre d'affaires, régulièrement en deçà des objectifs réalistes et compatibles avec l'état du marché qui vous étaient fixés. Depuis le mois d'août, aucun de vos objectifs n'a été rempli, et depuis le début de l'année, seuls 3 paliers d'objectifs ont été atteints. D'ailleurs, nous observons que depuis votre absenc, et les mesures que nous avons prises pour le magasin, le chiffre d'affaires s'en ressent fortement : alors que votre chiffre d'affaires du 1er au 13 novembre était de 5.950,00 euros, il est aujourd'hui 10 décembre 2018 déjà à 7.450,00 euros. Et ce alors que nous sommes impactés par les événements des Gilets jaunes' Et pourtant, la comparaison des deux premiers week-ends du mois de novembre (3-4 novembre et 10-11 novembre) avec les deux premiers week-ends du mois de décembre (1-2 décembre et 8-9 décembre) laisse apparaître une augmentation de 56,74% du chiffre d'affaires du magasin, ce en pleine crise des gilets jaunes' Ces chiffres particulièrement parlants démontrent que vous êtes à l'origine de ces résultats et qu'ils vous sont entièrement imputables. Il y avait urgence à redresser la situation de ce magasin mais vous n'avez rien voulu entendre. Nous ne pouvons malheureusement plus vous soutenir. Cette situation nous contraint à procéder à votre licenciement pour insuffisance de résultats et non atteinte de vos objectifs. » La salariée nie toute insuffisance professionnelle. La cour constate que la société reproche à la salariée ' l'écroulement' du chiffre d'affaire à compter de septembre 2018 jusqu'au 13 novembre 2018 . Il est constaté que la baisse dont il est question en de -20 pourcent en moyenne par rapport au chiffre d'affaire des même mois de 2017, que l'employeur n'a pas mis en garde sa salariée qui jusque là donnait toute satisfaction, ainsi que cela résulte de ses évaluations, et n'a pas mis en place de mesures de nature à inverser la tendance, prenant très rapidement la décision de licencier sa responsable de boutique. Il n'est pas rapporté la preuve que cette baisse serait imputable à l'insuffisance professionnelle de Mme [B] [O], alors que celle-ci invoque le changement de marque entraînant un changement de concept de boutique et de style de vêtements à compter du 1er mars 2018, une baisse des stocks de l'ancienne collection et une baisse du prix de la nouvelle collection, le tout impactant l'activité . La salariée verse aux débats deux attestations le confirmant, l'une du responsable de la boutique des Abesses et l'autre de la responsable adjointe de la boutique dont elle avait la responsabilité. La société reproche également à la salariée son attitude négative et conflictuelle, sans en rapporter la preuve. Dès lors la société échoue à établir que le licenciement de Mme [B] [O] pour insuffisance professionnelle est fondé. Le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef et en ce qu'il a condamné la société Mod Design à payer à la salariée la somme maximale à laquelle elle pouvait prétendre en application de l'article L 1235-3 du code du travail, à savoir 28227,43 euros. 6-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de sécurité En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l'organisation de moyens adaptés et l'amélioration des situations existantes. Il doit assurer l'effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié. Par ailleurs, en application de l'article R.4624-10 Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. L'article R.4624-17 du même code dans sa version également en vigueur prévoit qu'indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. Enfin, l'article L. 1152-4 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Au cas présent, il est établi que la salariée a dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral de la part de la direction par lettre du 15 novembre 2018, soit après sa convocation à un entretien préalable et alors qu'elle était en arrêt de travail, le licenciement étant intervenu un mois plus tard. Il ne peut être reproché à l'employeur ne n'avoir pas diligenté d'enquête au titre de son dévoir de sécurité et de prévention, eu égard à la chronologie ci dessus rappelée, étant, au demeurant ajouté qu'il a été dit plus haut que la salariée n'a pas subi de harcéleemnt moral. La salariée est déboutée de sa demande de chef. Le jugement est confirmé 7-Sur la remise des documents de fin de contrat. La société demande que le jugement soit infirmé en ce qu'il a ordonné la remise des ' documents sociaux conformes' . Il ne sera pas fait droit à cette demande, la remise des documents de fin de contrat étant de droit. Le jugement est confirmé 8-Sur les demandes accessoires Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. Partie perdante, la SAS Mod Design est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la salariée en cause d'appel, ainsi qu'il sera dit au dispositif. La SAS Mod Design est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [B] [O] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos, CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la SAS Mod Design à payer à Mme [B] [O] les sommes suivantes : - 2925,20 euros au titre des heures supplémentaires, outre celle de 292,52 euros au titre des congés payés afférents, -1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de repos, CONDAMNE la SAS Mod Design à payer à Mme [B] [O] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, DÉBOUTE la SAS Mod Design de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, CONDAMNE la SAS Mod Design aux dépens d'appel. Le greffier Le président de chambre