Cour d'appel, 07 mars 2023. 20/02754

ARRÊT N° N° RG 20/02754 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H2WV MS/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 18 septembre 2020 RG :18/00455 S.C.E.A. LES VIGNOBLES DE SAINT MEDARD C/ [L] COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 07 MARS 2023 APPELANTE : S.C.E.A. LES VIGNOBLES DE SAINT MEDARD [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Madame [P] [L] née le 24 Juin 1984 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 5] / ECOSSE Représentée par Me Nathalie BEHAIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Novembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 08 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 Mars 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [P] [L] a été engagée à compter du 8 août 2016, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée polyvalente, classification niveau 3, échelon 2, par la SCEA les vignobles de Saint Medard. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles de Vaucluse. Dans le cadre de son contrat de travail, Mme [P] [L] bénéficiait d'un logement de fonction et d'une période d'essai de deux mois, soit du 8 août au 7 octobre 2016. Par courrier du 28 septembre 2016, Mme [P] [L] a informé la SCEA les vignobles de Saint Medard de sa grossesse et des dates de son congé, débutant le 16 octobre 2016. Par courrier du 21 novembre 2016, la SCEA les vignobles de Saint Medard a mis un terme à la période d'essai de Mme [P] [L]. Par requête du 21 septembre 2018, Mme [P] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir dire et juger qu'elle a effectué des heures supplémentaires non-rémunérées, que la rupture du contrat de travail est abusive et vexatoire, que la SCEA les vignobles de Saint Medard n'a pas respecté son obligation de sécurité, ainsi que la condamnation de la SCEA les vignobles de Saint Medard au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que la rupture du contrat de travail de Mme [P] [L] est abusive, - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard à lui régler : - 9400 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, - 500 euros au tire du préjudice subi du fait du dysfonctionnement de la chaudière du logement de fonction, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - fixé le salaire de Mme [P] [L] à 2350,88 euros brut mensuel, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 29 octobre 2020, la SCEA les vignobles de Saint Medard a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 juillet 2021, la SCEA les vignobles de Saint Medard demande à la cour de : - déclarer la SCEA les vignobles de Saint Medard bien fondée en son appel, - constater que la rupture de la période d'essai de Mme [P] [L] est parfaitement régulière et fondée, En conséquence, - réformer le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sur les chefs de condamnations prononcées, en le confirmant sur ceux pour lesquels Mme [P] [L] a été déboutée, Et statuant à nouveau, - débouter Mme [P] [L] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [P] [L] à verser à la SCEA les vignobles de Saint Medard la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La SCEA les vignobles de Saint Medard soutient que : - sur les heures supplémentaires - Mme [L] fait non seulement valoir des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées entre août 2016 et octobre 2016, mais plus fort encore, les heures qu'elle aurait effectuées pendant son congé maternité, - de nombreuses incohérences existent entre les pièces produites par la salariée, - la salariée ne donne aucune information sur les éventuelles tâches effectuées en dehors de son temps contractuel de travail, - elle a adressé aux salariés le 21 novembre 2016, les feuilles de pointage à valider pour les mois d'août à octobre 2016, lesquels, par la réponse écrite de M. [D], le compagnon de Mme [L], n'ont pas signalé l'exécution d'heures supplémentaires aussi importantes que celles qu'ils allèguent aujourd'hui, - l'absence de revendication constitue la preuve irréfutable que le couple a effectivement validé le décompte d'heures qui a été soumis, - les employeurs de Mme [L] ne sont pas présents annuellement sur le domaine dont elle a la charge. Ils y résident en moyenne entre 5 à 6 semaines par an, - il s'agit d'effectuer un entretien courant. C'est pourquoi, les relevés produits par la salariée manquent totalement de sincérité, - les heures indiquées pour le mois de septembre 2016 ne sont ni cohérentes avec ses propres écrits figurant sur le décompte manuscrit, ni avec les courriels qu'elle produit dans le cadre du présent litige, - sur son décompte manuscrit, Mme [L] mentionne seulement 4 jours travaillés pour le mois d'octobre, à savoir du 28 au 31 octobre 2016, à raison de 15h par jour de 7h à 22h sans interruption. Toutefois, le tableau précise que la salariée aurait travaillé chaque jour du mois d'octobre - il est à noter l'absence d'individualisation des heures alléguées par l'un et l'autre des époux alors qu'ils réalisaient des tâches différentes, - par rapport aux demandes présentées dans la requête introductive d'instance, la salariée a expressément renoncé à ses prétentions relatives aux heures effectuées prétendument pendant le congé maternité, - sur la rupture pendant la période d'essai - Mme [L] tente de faire valoir un prétendu abus de droit en ce que la rupture de sa période d'essai aurait était motivée par son état de grossesse, aucun élément, ne serait-ce qu'un commencement de preuve ne vient établir cette allégation, -les échanges de courriels avec sa salariée démontrent qu'il n'avait aucune difficulté avec cette grossesse, - si la SCEA avait véritablement souhaité congédier les deux salariés pour ce motif, elle avait tout loisir de le faire immédiatement à la fin de leur période d'essai initiale qui s'achevait le 7 octobre suivant, en leur versant une indemnité compensatrice de délai de prévenance qui n'aurait pas pu être respecté, - elle a, au contraire, renouvelé la période d'essai, en connaissance de cause, simplement parce que cela était nécessaire à la poursuite du test professionnel de M. [D] et de Mme [L] qui n'était pas concluant, et ce, postérieurement à l'annonce de la grossesse, - le conseil de prud'hommes a manifestement commis une erreur de droit en inversant la charge de la preuve. Il n'est pas inutile de rappeler qu'en matière de discrimination, il appartient au salarié d'apporter des éléments laissant supposer un acte discriminatoire, - au moment de la rupture, la salariée était en congé maternité. Le congé de Mme [L] a donc entraîné la suspension de son contrat de travail à compter du 16 octobre 2016 et ce, jusqu'au 04 février 2017, - au moment de la rupture du contrat, sa période d'essai n'était pas arrivée à terme puisqu'un temps d'essai restait à courir, - sur l'obligation de sécurité - la visite médicale d'embauche doit être effectuée au plus tard à l'issue de la période d'essai. Or il a précédemment été démontré que la période d'essai n'était pas achevée au moment de la rupture. Par conséquent, l'employeur n'a pas failli à son obligation, - elle a dûment procédé à la déclaration d'embauche de sa salariée auprès de la MSA, cette dernière devant procéder à la convocation de celle-ci, - concernant la chaudière de l'appartement de fonction, il a été demandé à M. [D] de faire réaliser des devis, démarche qu'il n'a pas menée à son terme, - la mise en demeure de la salariée intervient seulement quelques jours après que la rupture de leur période d'essai ait été notifiée au couple, - au mois d'octobre 2016, lorsque la panne lui avait été signalée, l'employeur n'est pas resté passif puisqu'il a immédiatement proposé aux époux de les héberger à proximité du domaine, dans une location ou un hôtel. En l'état de ses dernières écritures en date du 20 décembre 2021, contenant appel incident, Mme [P] [L] a demandé de : - débouter la SCEA les vignobles de Saint Medard de toutes ses demandes, fins et prétentions, - confirmer le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : - dit que la rupture du contrat de travail de Mme [P] [L] est abusive et ordonné le versement de dommages et intérêts au titre de la rupture, - dit que la SCEA les vignobles de Saint Medard n'a pas respecté son obligation en matière de logement de fonction et octroyé des dommages et intérêts, - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard à lui verser 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SCEA les vignobles de Saint Medard de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard aux entiers dépens de première instance, - infirmer ou réformer partiellement le jugement rendu le 18 Septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : - fixé le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive à 9 400 euros, - fixé à 500 euros les dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du dysfonctionnement de la chaudière du logement de fonction, - fixé son salaire brut mensuel à 2 350,88 euros, - débouté Mme [P] [L] du surplus de ses demandes, Et statuant à nouveau : - dire et juger que Mme [P] [L] justifie avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par la SCEA les vignobles de Saint Medard, - en conséquence, condamner la SCEA les vignobles de Saint Medard à lui verser la somme de 6 649,44 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période allant du 8 août au 16 octobre 2016, outre la somme de 664,94 euros au titre des congés payés afférents, - fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [P] [L] à titre principal à 3 998,14 euros et à titre subsidiaire à 2 520,48 euros, - condamner la SCEA les vignobles de Saint Medard à verser à Mme [P] [L] une somme de 23 989 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application de l'article L. 8223-1 du code du travail, - dire et juger que la SCEA les vignobles de Saint Medard n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'encontre de Mme [P] [L], - en conséquence, fixer à la somme de 3 000 euros les dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, en application des articles L. 4121-1, L. 4121-4 et R. 4624-10 du code du travail, - condamner la SCEA les vignobles de Saint Medard à verser à Mme [P] [L] en application des dispositions des articles L. 1225-1, L. 1225-3, L. 1225-71 et L. 1132-1 du code du travail : - à titre principal, 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, - à titre subsidiaire, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, - assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal en application de l'article 1231-7 du code civil, - ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, - condamner la SCEA les vignobles de Saint Medard à verser à M. [D] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SCEA les vignobles de Saint Medard aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution forcée de la décision à intervenir. Mme [P] [L] fait valoir que : - sur les heures supplémentaires - elle produit : un tableau récapitulatif des heures de travail réellement accomplies, à la demande du gérant de la SCEA les vignobles de Saint Medard, comprenant les jours de la semaine, les dimanches et jours fériés, un relevé manuscrit de certaines heures travaillées par elle et son concubin, M. [D], qui précise pour chacun des salariés, les horaires effectués sur la période concernée, des courriels et sms échangés entre les parties, y inclus en dehors de ses horaires de travail et les jours fériés et jours de repos, ainsi que leur traduction libre en français, ses bulletins de salaire pour les mois d'août à octobre et décembre 2016, - la SCEA les vignobles de Saint Medard, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucune pièce aux débats en contestation des heures revendiquées, - dès lors que les tâches de M. [D] et de Mme [L], contractuellement prévues, sont identiques, il est normal que ces derniers effectuent des horaires similaires et se soient répartis, pour des raisons pratiques évidentes, les tâches à effectuer, - au vu du nombre important de missions prévues au contrat de travail et listées dans le courriel du 4 septembre 2016, M. [M] avait parfaitement conscience que ces dernières ne pouvaient être réalisées dans le cadre de la durée de travail hebdomadaire prévue contractuellement, - la SCEA les vignobles de Saint Medard n'a d'ailleurs pas plus pallié son absence lors de son congé maternité, laissant M. [D] gérer seul la charge de travail des deux salariés, - M. [M] avait une parfaite connaissance des heures accomplies au regard des nombreuses missions qu'il lui avait lui-même assignées et des contacts permanents et quotidiens qu'il avait avec elle et son mari y compris en dehors de leurs horaires contractuels de travail, - elle n'a jamais approuvé et signé les feuilles de pointage comme le lui demandait son employeur, les heures mentionnées ne correspondant pas à la réalité, - il n'existe aucune incohérence entre les documents produits, l'employeur en déformant volontairement le contenu, - sur la rupture du contrat de travail - la rupture du contrat est fondée sur son état de grossesse, - la SCEA les vignobles de Saint Medard ne verse aux débats aucun élément justifiant que sa décision de rompre la période d'essai n'était pas liée à son état de grossesse et à la naissance de son enfant mais reposait sur des éléments objectifs et pertinents étrangers à cet état, - sur l'obligation de sécurité - l'employeur l'a privée de son droit au repos à de multiples reprises, ce qui généré un trouble dans sa vie privée et personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité, - l'employeur a mis à sa disposition un logement de fonction insalubre en ce que la chaudière ne fonctionnait pas entraînant une absence de chauffage, - la société QUALITHERM a adressé un devis à MM [D] et [M] le 20 Octobre 2016, l'employeur ne l'ayant jamais validé, - ce n'est que postérieurement à la réception de la mise en demeure, que la SCEA les vignobles de Saint Medard leur a proposé une solution de relogement. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 6 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 novembre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 8 décembre 2022. MOTIFS Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, Mme [L] produit les éléments suivants : - un tableau récapitulatif des heures de travail réellement accomplies, comprenant les jours de la semaine, les dimanches et jours fériés, - un relevé manuscrit de certaines heures travaillées par Mme [L] et son concubin, M. [D], qui précise pour chacun des salariés, les horaires effectués sur la période concernée, - des courriels et sms échangés entre les parties, ainsi que leur traduction libre en français, - ses bulletins de salaire pour les mois d'août à octobre et décembre 2016. La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. En défense, l'employeur conteste le tableau récapitulatif et le relevé manuscrit en relevant 'de nombreuses incohérences entre ces deux seules pièces versées au débat, afin de justifier près de 300 heures supplémentaires.' Le contrat de travail prévoit un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires ainsi que les fonctions de la salariée en ces termes : 'Dans le cadre de ces fonctions et sans que cette liste soit limitative, l'employée sera responsable des missions suivantes (liste non-exhaustive) : - surveillance du Domaine, - tous travaux manuels liés aux cultures de l'exploitation, - tous travaux d'entretien intérieur et extérieur du Domaine, - accueil des personnes sur l'exploitation, - petites manutentions, - tous travaux manuels liés aux jardins de l'exploitation.' Il est également prévu que 'la salariée devra rendre compte de son travail de manière régulière sur support informatique', les fonctions étant décrites de manière détaillée en annexe du contrat de travail, à savoir : 'Entretien et bonne tenue de la maison de 700 m² : - repassage du linge de maison de qualité - faire les lits - effectuer le ménage intégral et nettoyage de la lingerie - nettoyage et ménage des pièces (chambres, salles de bain, cuisine, salon, toilettes,...) - ménage, lessive et repassage du linge de maison, - utiliser les produits et matériels adéquats pour le nettoyage - nettoyage (sols, fenêtre, meubles, matelas, ...) - achat du matériel d'entretien - contrôle et s'assurer régulièrement de la propreté et état des pièces - faire un reporting à l'employeur concernant le travail effectué et les anomalies - respecter les standards haut de gamme de nettoyage et les demandes des employeurs en terme de présentation - réaliser les courses alimentaires - cuisiner pour la famille et ses hôtes/invités - réaliser une cuisine traditionnelle Française avec des produits de la région - intendance de la maison en l'absence des propriétaires et garder les deux chiennes - nettoyage intégral de la maison avant l'arrivée du propriétaire, famille, invités, hôtes Entretien et bonne tenue de la propriété : - transferts aéroports en voiture à la demande du propriétaire - entretenir la piscine et entretien du jardin (taillage, arrosage, désherbage, tonte,...) - superviser les travaux de la propriété lorsqu'il y en a - entretien des 3 voitures de collection (faire tourner/rouler les voitures, nettoyage,...) - traiter avec les sociétés sous-traitantes Autres : - tout service relatif au propriétaire, sa famille, ses invités et les personnes louant la propriété - prendre en compte les priorités et mettre en parfait état de propreté la maison avant toute arrivée - bonne tenue de la maison et de ses extérieurs et apporter un service de qualité au quotidien lors de la présence du propriétaire, de sa famille, de ses invités et de ses hôtes. Les couples de gardiens pourront être en charge du service au près d'éventuels locations saisonnières et/ou non saisonnières.' Le planning hebdomadaire de travail est également prévu : tous les jours de 9h à 12h30 et de 14h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) et le samedi de 9h00 à 12h30. C'est par une exacte appréciation des faits et des pièces produites par les parties que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de ce chef. En effet, le jugement détaille très précisément les incohérences entre les décomptes et les tableaux d'heures produits, alors que : - Mme [L] soutient avoir réalisé 8 heures supplémentaires le dimanche 7 août 2016 ainsi qu'il apparaît sur le décompte manuscrit, le tableau récapitulatif mentionnant 10 heures de travail pour cette même journée, alors que le contrat de travail a débuté le 8 août 2016 et qu'aucun élément ne vient démontrer la réalisation d'un travail pour le compte de l'employeur le 7 août 2016. - le décompte manuscrit fait apparaître pour le samedi 27 août 2016, une heure de prise de service à 9 heures, sans indication de l'heure de fin, le tableau récapitulatif mentionnant une amplitude de travail de 9 heure à 20 heures, - Mme [L] indique avoir travaillé le dimanche matin 28 août 2016 de 9 heures à 13 heures sur le décompte manuscrit, le tableau récapitulatif mentionnant de 9 heures à 12 heures, - le décompte manuscrit concerne les deux époux engagés par la SCEA les vignobles de Saint Medard, sans aucune individualisation, alors encore que, même si les fonctions des salariés étaient identiques, Mme [L] admet un partage des tâches, cette dernière s'occupant plus particulièrement de l'entretien de la maison, des courses alimentaires et des tâches administratives, M. [D] prenant en charge les travaux d'entretien extérieurs, l'entretien des véhicules de collection, l'achat de tout le matériel nécessaire à cet entretien et aidant Mme [L] pour les courses alimentaires. Dès lors, les tâches réellement réalisées par les deux salariés n'étaient pas identiques et il est surprenant qu'ils revendiquent chacun le même nombre d'heures supplémentaires. - le décompte manuscrit et le tableau ne mentionnent pas la pause méridienne contractuelle de deux heures, - de nombreux courriels produits ont été adressés par la salariée de sa propre initiative sans aucune demande antérieure de l'employeur, leur contenu ne démontrant aucune urgence dans leur envoi à des heures matinales ou tardives, l'employeur, pour certains, ne répondant d'ailleurs pas immédiatement. La cour constate que certains emails sont en langue anglaise sans sa traduction française et que d'autres ont été envoyés par M. [D] et ne peuvent dès lors être pris en compte pour l'intimée. - l'employeur soutient encore, sans être démenti par Mme [L], qu'il n'était présent que 4 à 5 semaines par an, les salariés étant ainsi seuls pour gérer l'organisation de leur travail. Ce faisant, et conformément au contrat de travail, la salariée devait rendre compte de son travail régulièrement, ce qu'elle ne démontre pas avoir fait. En outre, Mme [L] ne détaille aucunement les tâches qui l'auraient conduite à réaliser des heures supplémentaires. - pour le mois de septembre 2016, le décompte manuscrit fait état d'emails et d'appels téléphoniques 'tous les jours et a toute heure entre 7h du matin et 11h du soir', le tableau ne faisant jamais apparaître un horaire de fin à 23h et les courriels produits ne démontrant aucunement son allégation. - pour le mois d'octobre 2016, le décompte manuscrit mentionne 4 jours de travail, du 28 au 31 octobre, alors que le tableau fait apparaître qu'elle aurait travaillée du 1er au 15 octobre 2016. Conformément au contrat de travail, l'employeur a adressé aux salariés les feuilles de pointage, par courriel du 21 novembre 2016, suscitant la réponse suivante de M. [D] le même jour : ' Bonsoir [O], Merci pour votre email, pouvez s'il vous plaît rectifier les feuilles de pointage comme elles ne sont pas correcte. Pour le mois d'Aout [P] et moi même avons travaillé tous les jours du 8 Août au 25 incluant donc le 15 Août 2016. Cordialement' Cet email confirme que la relation de travail a débuté le 8 août 2016, mettant ainsi à néant la réclamation de Mme [L] au titre des heures supplémentaires réclamées pour la journée du 7 août 2016. De plus, par ce courriel, M. [D] reconnaît qu'aucune heure supplémentaire n'a été réalisée, hormis au mois d'août 2016. C'est donc fort justement que le jugement a débouté la salariée de sa demande de ce chef. Ce faisant, Mme [L] devra également être déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement critiqué. Sur la rupture du contrat de travail L'article L1221-20 du code du travail définit la période d'essai comme étant celle qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En application de l'article L1231-1 du code du travail, les dispositions légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la période d'essai. De principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre sans donner de motif au cours de la période d'essai, mais il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive, si elle s'exerce dans des conditions abusives, en cas de détournement de la finalité de la période d'essai ou en cas de légèreté blâmable ou d'intention de nuire. Mme [L] soutient que l'employeur a mis fin à la période d'essai en raison de son état de grossesse. Cependant, les dispositions de l'article L1225-4 du code du travail, qui protègent la femme enceinte contre le licenciement, ne sont pas applicables pendant la période d'essai. En effet, l'article L1225-1 du code du travail prévoit que : 'L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.' Les dispositions de l'article L1225-3 du même code ajoutent que : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.' En conséquence, pendant la période d'essai, l'employeur peut rompre le contrat de travail d'une femme enceinte sans avoir à justifier d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Pour autant, les dispositions légales interdisent à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une salariée (ou le fait qu'elle bénéficie d'une assistance médicale à la procréation) pour mettre fin à sa période d'essai. Si la salariée soutient que c'est sa grossesse qui est à l'origine de la décision d'interrompre l'essai, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qui ont motivé sa décision. Ces textes doivent néanmoins être combinés avec les dispositions du droit commun des discriminations de l'article L. 1134-1 du code du travail, en vertu duquel lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II [principe de non-discrimination], le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La salariée doit donc fournir au juge les éléments de fait qui laissent supposer que l'employeur a pris en compte, de manière illicite, la grossesse de la salariée, tout comme l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments dont il dispose. En l'espèce, l'employeur a mis fin à la période d'essai par courrier du 21 novembre 2016, en ces termes : 'Madame, Vous avez été embauché en tant qu'employée polyvalente, et votre contrat à durée indéterminée prévoit une période d'essai de deux mois renouvelable une fois qui a débuté le 8 août 2016 et renouvelée le 05 octobre 2016. Cependant, nous prenons l'initiative de mettre un terme à cette période d'essai. Nous sommes au regret de devoir mettre fin à votre contrat de travail entre les deux parties. ...' Par courriel du 28 septembre 2016, Mme [L] informe son employeur de son état de grossesse, ce dernier en accusant réception le lendemain. La salariée confirmera cet email par une lettre recommandée avec accusé de réception du 28 septembre 2016. Par courrier du 5 octobre 2016, l'employeur va renouveler la période d'essai de Mme [L] devant s'achever le 7 octobre, et ce pour un délai supplémentaire de deux mois. Il n'est pas contestable que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de sa salariée lors du renouvellement de la période d'essai. La cour relève ainsi que l'employeur avait eu connaissance préalablement au renouvellement de la période d'essai de Mme [L] de son état de grossesse, et qu'en outre, il lui a adressé ses félicitations, lui demandant des précisions sur la durée de son congé maternité. Les courriels de M. [D] dans lesquels il considère que la rupture de la période d'essai est liée à l'état de grossesse de Mme [L] sont insuffisants en l'absence d'élément extérieur aux parties corroborant son allégation, les propos attribués à M. [M] étant formellement contestés par ce dernier et non démontrés par l'intimée. Dans ces conditions, la cour retient que le motif discriminatoire lié à l'état de grossesse de la salariée n'est pas établi en l'espèce, de sorte que Mme [L] sera déboutée de sa demande en nullité de la rupture de la période d'essai fondée sur celui-ci et des demandes financières en résultant, le jugement étant infirmé à cet égard. Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : · Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; · Des actions d'information et de formation ; · La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: · Eviter les risques · Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; · Combattre les risques à la source ; · Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; · Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; · Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; · Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; · Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; · Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés. Mme [L] soutient à ce titre que : - elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche : Selon l'article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. L'organisation de la surveillance médicale du salarié par le médecin du travail relève de l'obligation de sécurité de l'employeur. Ces examens concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et l'abstention de l'employeur doit en assurer l'effectivité. En l'espèce, il est constant que Mme [L] n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche. Toutefois, la rupture est intervenue avant l'expiration de la période d'essai. De plus, l'employeur a rempli ses obligations en adressant la déclaration préalable à l'embauche de la salariée le 9 septembre 2016 à la MSA qui en a accusé réception le 12 septembre 2012, cette dernière n'ayant pas convoqué Mme [L] avant la rupture de la période d'essai. Il s'en suit que ce grief ne peut être retenu. - l'employeur a méconnu les dispositions légales ou réglementaires et les stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail (non-respect de la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, non-respect de l'interdiction de faire travailler une salariée pendant son congé de maternité, défaut d'information sur le repos compensateur obligatoire et méconnaissance de ce droit, privation du repos hebdomadaire, etc.). La demande de la salariée au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, elle ne saurait invoquer un manquement de l'employeur sur la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, les repos compensateurs et hebdomadaires. Par ailleurs, il n'est pas contestable que Mme [L] a abandonné toute prétention au titre des heures supplémentaires réclamées pendant son congé maternité. Pour autant, elle soutient avoir dû travailler à la demande de son employeur, ce qui constituerait une faute de celui-ci et un manquement à son obligation de sécurité. Mme [L] a été placée en congé maternité à compter du 17 octobre 2016. La cour relève que la salariée ne produit aucun élément démontrant l'exécution d'un travail pendant ledit congé maternité. Le grief tenant à la durée du travail n'est dès lors pas avéré. - l'employeur a mis à la disposition des salariés un logement de fonction insalubre en ce que la chaudière ne fonctionnait pas entraînant une absence de chauffage. Les pièces produites par l'intimée démontrent incontestablement une défaillance de la chaudière, un devis ayant été adressé à M. [M] par la société Qualitherm le 20 octobre 2016 pour son remplacement. L'employeur reproche aux salariés de ne pas avoir donné suite au courriel de la société Qualitherm du 20 octobre 2016, alors qu'ils disposaient de son autorisation pour entreprendre les démarches nécessaires, ce qui ne ressort d'aucune pièce figurant au dossier de la société appelante. L'échange de courriels produit par la salariée en pièce n°78 ne fait pas plus apparaître une autorisation de M. [M] pour commander la nouvelle chaudière. Dès lors, aucun grief ne saurait être invoqué à l'encontre des salariés à ce titre, n'ayant aucun pouvoir pour engager des dépenses pour le compte de leur employeur. La carence de l'employeur est dès lors établie, ce dernier n'ayant proposé une solution de remplacement qu'à la suite de la mise en demeure adressée par les salariés, en date du 13 décembre 2016. Cependant, les salariés n'ont formulé aucune relance entre le 20 octobre 2016 et le 13 décembre 2016, de sorte que c'est pas une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont accordé la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé. Sur les demandes accessoires Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties conserveront à leur charge leurs propres dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard à payer à Mme [P] [L] la somme de 500 euros au titre du préjudice subi du fait du dysfonctionnernent de la chaudière du logement de fonction, - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard à payer à Mme [P] [L] la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [P] [L] de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, - condamné la SCEA les vignobles de Saint Medard aux dépens, Le réforme pour le surplus, Et statuant à nouveau, Déboute Mme [P] [L] de ses demandes au titre de la rupture de la période d'essai, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Laisse à chaque partie la charge de ses frais et dépens de l'appel, Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,