Cour d'appel, 23 novembre 2022. 21/02861

ARRET N° S.A. VOLKSWAGEN GROUP FRANCE C/ [J] copie exécutoire le 23/11/2022 à Me TERRILLON Me CHAUMENY CBO/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 23 NOVEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/02861 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IDXX JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE SOISSONS DU 27 AVRIL 2021 (référence dossier N° RG F19/00083) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A. VOLKSWAGEN GROUP FRANCE prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Adresse 1] représentée et concluant par Me Patrick TERRILLON, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Dorota DABROWSKA, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMEE Madame [D] [J] née le 16 Janvier 1984 à [Localité 4] (92) de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] concluant par Me Annie CHAUMENY, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE DEBATS : A l'audience publique du 27 septembre 2022 l'affaire a été appelée COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui a renvoyé l'affaire au 23 novembre 2022 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 23 novembre 2022, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre, et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [D] [J] a été embauchée le 17 février 2011 à effet au 9 mars 2011 en contrat à durée indéterminée par la SA Volkswagen en qualité de conseillère coordination commerciale. Trouve à s'appliquer la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait les fonctions de responsable rémunérations et opérations commerciales PRA. Le 26 juillet 2016 Mme [J] a été licenciée pour faute grave après avoir été mise à pied de façon conservatoire le 20 juillet 2016 dans les termes suivants : Nous déplorons de votre part la commission de faute grave dans l'exercice de votre contrat de travail ; en effet: Le 25 mars 2016 vous sortez soudainement de la réunion avec votre manager Mme [F] [E]. Vous refusez de revenir. Votre manager vous envoie un email pour vous indiquer qu'elle vous attend dans son bureau pour continuer la réunion. Vous lui répondez alors par un email de 11 h39 que vous « annulez cette réunion » vu « le comportement douteux» de votre manager. A ce moment-là, vous ne donnez aucune cause factuelle de nature à justifier votre comportement - vous ne faites alors aucune référence au « droit de retrait» que vous évoquerez plus tard pour tenter de vous justifier. La DRH est informée de cet incident et décide dès-lors de vous convoquer à un entretien. le 4 avril 2016, vous êtes ainsi convoquée pour 1e 18 avril à entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure disciplinaire. C'est donc ce 18 avril 2016, pendant cet entretien, que vous invoquerez pour la toute première fois, et verbalement, avoir exercé le 25 mars 2016 votre « droit de retrait» : pour fonder ce « droit de retrait » et ainsi vous défendre, vous portez soudainement de lourdes accusations à l'encontre de votre manager. Puis, le 28 avril 2016, plus d'un mois donc après l'exercice prétendu de votre « droit de retrait », vous adressez à la DRH un courrier circonstancié portant de lourdes accusations à l'encontre de votre manager Mme [F] [E]. Ce courrier vient donc en défense des faits qui vous ont été reprochés lors de l'entretien préalable du 18 avril. C'est la toute première fois que vous évoquez par écrit votre « droit de retrait » tel que prétendument exercé plus d'un mois plus tôt le 25 mars 2016. C'est pourquoi la DRH, tel que la loi oblige, en considération des lourdes accusations que comporte votre courrier, y donne immédiatement suite légale : - la DRH, conformément à la loi, convoque le CHSCT. Le CHSCT décide d'ouvrir une enquête sur la réalité - ou non - des lourdes accusations que vous venez de porter à l'encontre de votre manager Mme [F] [E]. La DRH vous informe par courrier du 12 mai 2016, que dans l'attente de connaître les résultats de l'enquête ouverte par le CHSCT, la procédure disciplinaire telle qu'initiée à votre encontre par entretien préalable du 18 avril 2016 est suspendue. Le CHSCT nomme, conformément à la loi une Commission d'enquête pour procéder à toutes investigations qu'elle jugera nécessaire. Personnellement. vous y serez auditionnée en date du 30 mai 2016. Puis, la Commission d'enquête du CHSCT, toutes mesures utiles et nécessaires prises, remet et présente son rapport le 7 juin 2016. II en ressort, qu'après avoir examiné méticuleusement chaque point de chacune des lourdes accusations que vous avez portées à l'encontre de votre manager, la commission d'enquête conclut à l'unanimité qu'il n'y a pas traces d'acte de harcèlement moral à votre encontre. La commission d'enquête du CHSCT, souveraine, conclut que la plupart des points que vous avez dénoncés sont « non avérés, voir mensongers» ce qui est encore plus grave. La commission d'enquête remarque également dans votre courrier du 28 avril 2016 vous évoquez un droit de retrait que contrairement à vos dires vous n'avez jamais procédé à notification du «  droit de retrait» au moment des prétendus faits le 25 mars 2016. La commission d'enquête va même jusqu'à conclure que vous avez monté de longue date un dossier à charge contre votre manager puisque la commission a pu constater que vous aviez procédé à des transferts d'emails professionnels sur votre boîte email personnelle, que vous aviez préparé vos courriers méticuleusement de manière très juridique avec au demeurant de nombreuses prétendues preuves «  numérotées « et annexées (tel que le ferait un avocat). la commission d'enquête relève également que vous avez cherché - par l'expédition de votre courrier AR du 9 Juin 2016 adressé à M. [C] [V], Secrétaire du CHSCT et membre de le Commission d'Enquête - volontairement à orienter les conclusions de la commission en votre faveur, alors que cette commission examinait ce dossier de façon confidentielle et secrète pour l'ensemble des parties (secret de l'enquête & secret du délibéré) ; vous avez donc cherché consciemment à faire pression sur la commission, pour l'inf1uencer encore en votre faveur, alors que celle-ci statuait sur la situation conflictuelle que vous aviez évoquée. Enfin, la commission relève encore que vous avez approché M. [C] [V], Secrétaire du CHSCT, et membre de la commission d'enquête, au cours des délibérations de la commission pour demander à obtenir la faveur d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. De l'ensemble de ce qui précède, et des conclusions de la commission d'enquête iI ressort dès lors : ' Qu'il n'y a pas eu harcèlement moral de votre manager et que la plupart des faits que vous dénonciez ne repose sur aucun élément probant ; ' Que vous avez fortement chargé et instrumentalisé une situation en ayant recours à des « mensonges» (mot employé par la commission d'enquête elle-même) - que vous avez ainsi agi de mauvaise foi à l'encontre de notre entreprise - d'autant plus que votre courrier de dénonciation portant de lourdes accusations à rencontre de votre manager intervenait déjà dans un contexte bien particulier puisque vous veniez d'être reçue en entretien préalable par la DR, en vue d'une possible sanction disciplinaire ; Puis, alors que la DRH a mis, parfaitement et avec diligence, en place la commission d'enquête légale pour vérifier la véracité de vos lourdes dénonciations, procédure à laquelle l'ensemble des parties étaient tenues au secret et et à la confidentialité de l'enquête vous n'avez pas hésité, pendant cette période d'enquête et au cours du secret des délibérations de la commission de tenter d'influencer cel1e-ci en votre faveur et ce de manière répétée (constat fait également par la commission d'enquête elle-même) : ' Enfin, vous avez demandé au Secrétaire du CHSCT, membre de la commission d'enquête. et encore au temps de l'enquête, à intervenir pour vous faite obtenir une rupture conventionnelle avant même de connaître le résultat du travail et les conclusions de la commission d'enquête mise en place spécialement du fait de vos graves dénonciations: Ce qui ne fait que confirmer la thèse selon laquelle vous avez procédé à des dénonciations mensongères de parfaite mauvaise foi pour vous défendre à l'encontre de l'éventuelle sanction disciplinaire que vous encourriez (entretien du 18 avril) et pour obtenir votre départ de l'entreprise dans des conditions financières favorables pour vous : puisque, en effet il ressort au final que vous vous souciez très peu des conclusions de la commission d'enquête. Considérant l'ensemble de ce qui précède. vous avez alors été convoquée par courrier du 8 juillet 2016 à un entretien préalable du 20 Juillet 2016. Mais vous n'avez pas cru devoir vous présenter à cet entretien, ni avoir la courtoisie de prévenir de votre absence, la convocation vous ayant pourtant été régulièrement délivrée à votre domicile dès le 11 juillet 2016. Nous vous informons. qu'en conséquence de l'ensemble des faits évoqués ci-dessus. nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. Votre maintien dans notre entreprise est évidemment impossible, considérant les accusations lourdes et infondées que vous avez portées de mauvaise foi à l'encontre de votre manager direct (N+1). Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période non-travaillée de mise à pied à titre conservatoire du 11 juillet2016 à ce jour, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne vous sera pas rémunérée. Le 7 juin 2017, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons en contestant le licenciement pour faute grave. Celui-ci a, le 19 décembre 2018, dit et jugé que la requête introductive d'instance était nulle et non avenue pour défaut de motivation et l'a renvoyée à mieux se pourvoir. Contestant la légitimité et la licéité du licenciement pour faute grave, Mme [J] a de nouveau saisi le 20 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Soissons qui, par jugement du 27 avril 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a rendu la décision suivante : - Déclare recevable les prétentions émises par Mme [J] à l'encontre de la S.A. Volkswagen group France - Prononce la nullité du licenciement pour faute grave en date du 25 juillet 2016, dont Mme [J] a fait l'objet de la part de la S.A. Volkswagen group France - Condamne la S.A. Volkswagen group France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [J] la somme de 81 612,00 euros, pour licenciement nul -Condamne la S.A. Volkswagen group France prise en la personne de son représentant légal,à verser à Mme [J] les montants suivants : - 3022,72 euros, au titre des rappels de salaire impayés du 08 au 28 juillet 2016, - 302,27 euros, au titre des congés payés afférents, - 13.602,00 euros, au titre de l'indemnité de préavis, - 1360 euros, au titre des congés payés afférents, - 4541 euros, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, le tout avec les intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2019, - 30.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour harcèlement moral - Condamne la S.A. Volkswagen group France, prise en la personne de son représentant légal, à remettre à Mme [D] [J] des bulletins de salaire, un certificat de travail, et une attestation Pôle-Emploi conformes aux condamnations précédentes, dans le délai de 15 jours suivant la notification du jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard - Condamne la S.A. Volkswagen group France, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, et à verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à Mme [D] [J], une indemnité de 5000 euros. Ce jugement a été notifié à la S.A. Volkswagen group France le 4 mai 2021 qui en a relevé appel le 31 mai 2021. Mme [J] a constitué avocat par acte du 21 juin 2021. Par conclusions communiquées par voie électronique le 28 février 2021, la S.A. Volkswagen group France prie la cour de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Soissons du 27 avril2021 en ce qu'il : ' a déclarée recevable les prétentions émises par Mme [J] à son encontre, ' Prononcé la nullité du licenciement pour faute grave en date du 25 juillet 2016, dont Mme [J] a fait l'objet de sa part, ' L'a condamnée à payer à Mme [J] la somme de 81 612 euros pour licenciement nul, ' L'a condamnée à verser à Mme [J] les montants suivants: * 3.022,72 euros au titre des rappels de salaire impayés du 8 au 28 juillet 2016, * 302,27 euros au titre des congés payés afférents * 13.602 euros au titre de l'indemnité de préavis * 1.360 euros au titre de congés payés afférents * 4.541 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement Le tout avec les intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2019, * 30.000 euros à titre de dommages et intérêts, pour harcèlement moral, ' L'a condamnée à remettre à Mme [J] des bulletins de salaire, un certificat de travail, et une attestation Pôle emploi conformes aux condamnations précédentes, dans le délai de 15 jours suivant la notification du jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, ' L'a condamnée, aux entiers dépens, et à verser à Mme [J], au titre de l'article 700 du code de procédure civile, une indemnité de 5000 euros, Statuant à nouveau il est demandé à la cour d' appel d'Amiens de : In limine litis ' Juger l'action de Mme [D] [J] Prescrite, ' Déclarer donc irrecevables les prétentions de Mme [J] à son encontre, ' Par conséquent, débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, Subsidiairement, sur le fond, A titre principal, Considérant l'ensemble des pièces versées au débat, Considérant les motifs de la lettre de licenciement du 26 juillet 2016, ' Juger que le licenciement de Mme [J] intervenu le 26 juillet 2016 est justifié par une faute grave, ' En conséquence, débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, dont notamment sa demande de paiement de dommages-intérêts pour licenciement injustifié ou nul, A titre subsidiaire : ' Juger que le licenciement de Mme [J] intervenu le 26 juillet 2016 repose bien, pour le moins, sur une cause réelle et sérieuse, ' En conséquence, débouter Mme [J] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ou nul, ' Fixer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 4541,00 euros brut, ' Fixer le montant de l'indemnité de préavis à 10497,00 euros brut, ' Fixer le montant de congés payés sur préavis à 1049,70 euros brut, ' Fixer le montant de rappel des salaires sur la période de mise à pied à 2422,22 euros brut, ' Fixer le montant de congés payés sur ce rappel à 242,22 euros brut, A titre extraordinaire: ' Rapporter le montant des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, ou nul, à un montant ne dépassant pas 6 mois de salaire, conformément au référentiel indicatif fixé par l'ancien article R1235-22 du Code du travail, Madame [J] ne prouvant pas un préjudice subi au-delà de ce plafond légal, soit un maximum de 20 994,00 euros brut, ' Fixer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 4541,00 euros brut, ' Fixer le montant de l'indemnité de préavis à 10 497,00 euros brut, ' Fixer le montant de congés payés sur préavis à 1049,70 euros brut, ' Fixer le montant de rappel des salaires sur la période de mise à pied à 2 422,22 euros brut, ' Fixer le montant de congés payés sur ce rappel à 242,22 euros brut, En tout état de cause : ' Débouter Mme [J] de sa demande de nullité de licenciement, ' Débouter Mme [J] de toutes ses demandes à titre de dommages et intérêts, notamment de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou préjudice moral particulier, ' Débouter Mme [J] de son appel incident visant à infirmer le jugement en ce qu'il a limité sa condamnation à la somme de 81 612 euros et demandant sa condamnation à verser la somme de 136000 euros à ce titre, ' Débouter Mme [J] de son appel incident visant à infirmer le jugement en ce qu'il a limité sa condamnation pour l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 4 541 euros et demandant sa condamnation à verser la somme de 4 670 euros à ce titre, ' Débouter Mme [J] de toutes autres demandes, ' Débouter entièrement Mme [J] de toutes ses demandes sur fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel, ' Ordonner, le cas échéant, la remise des bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, dans le délai de 15 jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir. Par conclusions communiquées par voie électronique le 29 novembre 2021, Mme [J] prie la cour de : - Déclarer la S.A. Volkswagen group France. mal fondée en son appel, - L'en débouter ainsi que de toutes ses demandes, fins et prétentions, - La recevoir en ses demandes et l'en déclarer bien fondée, Faisant droit à son appel incident, - Réformer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation de la S.A. Volkswagen group France pour licenciement nul à la somme de 81 612 euros et l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 4541 euros, - Condamner en conséquence la S.A. Volkswagen group France. à lui verser une indemnité au moins égale à celle visée à l'article L 1235-3 du code du travail, à hauteur de 18 mois de salaire brut, soit 136 000 euros pour licenciement nul, - Condamner en outre la S.A. Volkswagen group France. à lui verser au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement une somme de 4 670 euros ; - Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, Subsidiairement, condamner la S.A. Volkswagen group France. au versement de la somme de 136 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En toute hypothèse, Condamner la S.A. Volkswagen group France aux entiers dépens d'appel et à lui verser une somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'affaire a été appelée et examinée à l'audience du 27 septembre 2022 puis mise en délibéré à la date du 23 novembre 2022 par mise à disposition de la décision au greffe. MOTIFS Sur la prescription de l'action La S.A. Volkswagen group France soulève la prescription de l'action initiée par la salariée en application de l'article L 1471-1 du code du travail soutenant que la rupture a été consommée le 26 juin 2016 par notification du licenciement et que Mme [J] a engagé sa procédure devant le conseil de prud'hommes le 20 juin 2019 soit trois ans après ; que celui-ci a considéré que le délai avait été interrompu par la première saisine de la juridiction le 7 juin 2017 jusqu'au 19 décembre 2018, date du jugement qui avait fait débuter un nouveau délai de prescription mais qu'il n'a pas tenu compte des dispositions de l'article 2243 du code civil puisque le jugement avait rejeté définitivement les demandes de la salariée. L'employeur précise que la modification du délai de prescription à deux années à compter du 24 septembre 2017 ne change pas la règle puisque seul a changé le délai sans modification des effets sur l'interruption qui reste non avenue par le rejet des demandes par un moyen de fond ou de forme que le jugement a acquis l'autorité de la chose jugée, que la jurisprudence est uniforme sur ce point. Mme [J] s'oppose à cette argumentation répliquant que le premier jugement a rejeté sa demande pour défaut de motivation mais que la saisine du conseil de prud'hommes a interrompu le délai jusqu'à ce jugement pour faire débuter un nouveau délai le 19 décembre 2018, que la jurisprudence invoquée par l'employeur est obsolète car antérieure à la réforme de la prescription de l'article 2243 du code civil précisant que l'arrêt de janvier 2016 n'est pas transposable en l'espèce. Elle précise que son action est fondée sur l'article 2241 alinéa 2 du code civil, issu de la loi du 17 juin 2008, qui interrompt le délai de prescription en ce compris en cas de vice de forme ou d'irrégularité de fond. Sur ce L'article L 1471-1 du code du travail dans sa version applicable entre le 17 juin 2013 et le 24 septembre 2017 édictait un délai de prescription de deux ans pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail à compter de la date de cette rupture. Ce même texte dans sa version applicable à compter du 24 septembre 2017 prévoit que l'action du salarié doit être introduite dans le délai de douze mois à compter de la date de la rupture. L'article 2241 du code civil dispose que « la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulée par l'effet d'un vice de procédure. » L'article 2242 du même code précise que « l'interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu'à l'extinction de l'instance . » En l'espèce, Mme [J] avait été licenciée le 26 juillet 2016 pour faute grave ; elle avait saisi le conseil de prud'hommes de Soissons en contestant le licenciement pour faute grave le 7 juin 2017. Celui-ci a, le 19 décembre 2018, dit et jugé que la requête introductive d'instance de Mme [J] était nulle et non avenue pour défaut de motivation et l'a renvoyée à mieux se pourvoir. Ce jugement n'a donc pas tranché définitivement le litige. La saisine du conseil de prud'hommes de Soissons le 7 juin 2017 est intervenue dans le délai de deux ans de la rupture du contrat de travail, l'action était recevable, la saisine ayant interrompu le délai de prescription ; cette interruption a perduré jusqu'au jugement du 19 décembre 2018. La demande de la salariée ayant été rejetée pour un motif de vice de procédure, à savoir l'absence de motivation de la requête, au jour du jugement un nouveau délai de douze mois a commencé à courir et a expiré au 19 décembre 2019. Mme [J] ayant saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes de Soissons le 20 juin 2019, l'action n'est pas prescrite. La cour, par confirmation du jugement, dira que l'action de Mme [J] n'est pas prescrite. Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Mme [J] rapporte qu'elle a été victime de harcèlement moral de sa supérieure hiérarchique, qu'en 2015, étant sous pression, elle avait fait un premier malaise au travail ayant justifié une hospitalisation aux urgences craignant un accident cardiaque, que le 8 mars 2016 elle a fait une hémorragie et a du être conduite aux urgences, alors qu'elle exigeait qu'elle reste à son poste malgré son malaise, puis que le 26 mars 2016, face à l'agression verbale de celle-ci, elle a quitté le bureau craignant un nouveau malaise ne supportant plus la pression, qu'elle subissait des crises d'angoisse ayant nécessité une prise en charge psychologique, qu'il ne peut lui être reproché d'avoir notifié son droit de retrait de façon tardive au regard de son état et des craintes qu'elle nourrissait à l'endroit de l'employeur. Elle fait valoir que sa supérieure hiérarchique ne validait ses demandes de congés que la veille du premier jour souhaité, qu'elle subissait des réunions bilatérales de plusieurs heures sans pouvoir s'exprimer avec des directives sans fin et des « deadlines » impossibles à tenir, qu'elle établit grâce aux comptes rendus des équipes, qu'alors qu'elle était en télétravail sa supérieure hiérarchique a exigé qu'elle se rende à Roissy non pour exécuter une mission mais pour la mettre en accusation, qu'elle a continué à poursuivre le harcèlement alors qu'elle était en arrêt maladie, qu'elle l'a violemment prise à partie à son retour car elle avait osé demander un rendez-vous avec son N+1 pour exposer les difficultés qu'elle rencontrait, que sa charge de travail était excessive, que sa supérieure hiérarchique n'assumait pas ses fonctions de chef de département la contraignant à prendre des responsabilités qui n'étaient pas les siennes. La salariée ajoute qu'alors qu'elle même a été sanctionnée de façon injustifiée, sa supérieure hiérarchique ne l'a pas été mais a été placée à un poste sans encadrement d'équipe ce qui prouve la véracité de ses dires, que l'enquête du CHSCT dont elle a été à l'initiative et après y avoir été incitée par l'employeur confirme la réalité de ses accusations même si la société s'est bien gardée de la communiquer dans un premier temps alors que ce rapport était sensé fonder le licenciement, qu'elle n'a commis aucune faute en transmettant des pièces et en fournissant des explications au CHSCT, que la société a détourné l'objet de la commission d'enquête en instrumentalisant son rapport, son conseil ayant du délivrer une sommation pour en obtenir la communication, que celui-ci est édifiant sur la situation vécue par le service de Mme [J], alors qu'elle était victime de harcèlement elle a été licenciée. Elle relate que si de façon incompréhensible le rapport du CHSCT ne conclut pas à l'existence d'un harcèlement moral alors que toutes les informations qui y sont relayées l'établissent, que le jugement les reprend précisément, que l'attitude du secrétaire du CHSCT a été contestée et l'idée de la rupture conventionnelle du contrat de travail émane de lui, qu'il a délibérément caché des informations au président et aux membres du CHSCT, qu'en aucun cas elle n'avait préparé son départ et que le fait d'avoir voulu être assistée à l'entretien préalable ne peut lui être reproché pas plus que de s'être ensuite renseignée sur l'étendue de ses droits ; qu'elle a été destinataire du rapport de l'inspection du travail 4 mois après le licenciement révélant l'étendue du harcèlement moral. Mme [J] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité qu'il convient d'évaluer à la somme de 30 000 euros. La société S.A. Volkswagen group France nie tout harcèlement moral et réplique que Mme [J] a refusé d'assister à une réunion le 25 mars 2016 avec sa supérieure hiérarchique Mme [E], invoquant le comportement douteux de celle-ci mais sans préciser la cause factuelle de ce comportement et sans faire référence à un droit de retrait qui ne sera invoqué que bien plus tard, à l'occasion de l'entretien préalable auprès de la DRH avant sanction disciplinaire, au cours duquel elle fera état de lourdes accusations envers Mme [E] auxquelles elle répondra en ordonnant une réunion du CHSCT qui provoquera une commission d'enquête. Elle rétorque que cette commission a rendu son rapport le 27 juin 2016 et le CHSCT, à l'unanimité, a considéré qu'il n'existait pas de harcèlement moral et que Mme [J] avait tenu des propos mensongers et avait préparé un dossier à charge contre l'employeur, n'hésitant pas à manipuler M. [V] secrétaire du CHSCT et à chercher à obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail ; que l'inspection du travail avait été alertée et a considéré que les conditions de travail de Mme [J] ne l'exposaient pas à un harcèlement moral. L'employeur s'oppose à toute demande d'indemnisation du préjudice puisqu'il n'y a pas eu de harcèlement moral. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. La salariée verse notamment aux débats : - le certificat médica lde son passage aux urgences de l'hôpital de [Localité 3] le 4 novembre 2015 pour un malaise avec palpitations et du 8 mars 2016 au service gynécologique pour une hémorragie - les mails d'acceptation de congés délivrés le jour même du premier jour demandé ou de la veille, d'autres de la salariée rappelant l'urgence d'une réponse - le refus de validation du plan de rémunération par la supérieure hiérarchique qui a pour effet d'ajourner l'augmentation de salaire pourtant stipulée au contrat de travail - l'attestation de suivi psychologique, des échanges écrits avec Mme [E] sur un ton très cadrant, le rapport du CHSCT qui fait état d'un climat particulièrement tendu de l'équipe managée par Mme [E] qui multiplie les remarques blessantes et les menaces, dont les réunions points fixes sont anormalement longues et mal vécues par les salariés, du comportement de la supérieure hiérarchique qui se met en avant quitte à rabaisser l'équipe et n'offre pas de soutienmanagérial et adopte un comportement infantilisant avec les collaborateurs - le courrier de l'inspection du travail du 21 novembre 2016 qui retientdu rapport de la commission d'enquête du CHSCT que Mme [E] aun management extrêmement dur sur l'ensemble de l'équipe, qu'elle ades difficultés à gérer la pression qu'elle transmet voire amplifie surses collaborateurs, un mode de communication parfois inadapté voire agressif de Mme [J] dans ses écrits. La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La société verse : - le rapport de la commission d'enquête qui a conclu à l'unanimité à l'absence de harcèlement moral de Mme [J], qui rappporte l'existence d'un dossier visiblement préparé de longue date par Mme [J] avec de nombreux mails transférés sur sa boîte personnelle, des « preuves numérotées », des courriers préparés au plan juridique, et mentionnant un courrier envoyé par celle-ci au secrétaire du CHSCT le 9 juin 2016 ayant pour objet de rappeler les faits évoqués dans le courrier du 28 avril 2016 souhaitant visiblement orienter les conclusions de la commission en sa faveur - le refus de la salariée du 25 mars 2016 de se rendre dans le bureau de sa supérieure hiérarchique - le courrier de l'inspection du travail du 21 novembre 2016 qui indique qu'elle ne peut caractériser la dégradation des conditions de travail personnelles de Mme [J] élément constitutif du harcèlement moral. La lecture du rapport de la commission d'enquête du CHSCT a mis en évidence l'existence d'un management déviant de Mme [E] qui ne supportait pas la pression de la direction et la reportait voire l'amplifiait sur ses subordonnées créant un climat de travail difficilement supportable, les salariés entendus par le CHSCT ayant déclarés notamment que les collaborateurs sont fébriles, certains n'hésitant pas à parler de dépression ou de tendance suicidaire, que lors des réunions points fixes « on y allaient à reculons», « on ne sait jamais quelle louche on va prendre, si je saute tu sautes aussi », «le mépris affiché, l'absence de soutien.... ». Ce type d'attitude caractérise un management agressif qualifié de « dur » alors que l'enquête conclu à une équipe démotivée et touchée dans sa totalité avec une multiplication des conflits et des paroles très dures. Il ne saurait être reproché à la salariée d'avoir collationner un maximum d'informations susceptibles de constituer des éléments destinés à établir l'existence de la présomption de harcèlement moral tel qu'exigé par le loi ; par ailleurs si le rapport d'enquête fait état d'un courrier envoyé par celle-ci au secrétaire du CHSCT le 9 juin 2016 ayant pour objet de rappeler les faits évoqués dans le courrier du 28 avril 2016 souhaitant visiblement orienter les conclusions de la commission en sa faveur, il n'est pas produit aux débats, ce qui ne permet pas à la cour de vérifier l'interprétation qui en a été donnée. Cette interprétation étant déterminante puisqu'alors que de nombreux éléments s'accumulaient sur la réalité d'un management inapproprié et cause de souffrance au travail, le CHSCT a conclu contre toute attente à l'absence de harcèlement moral. Plus largement, alors que l'employeur prétend que Mme [J] a fait preuve d'insubordination, s'exerçait un management inadapté faisant peser un climat délétère au sein du service ; l'exercice du droit de retrait était justifié et la salariée a dénoncé de bonne foi la situation qu'elle estimait toxique. De surcroît Mme [E] a été à la suite de ce rapport du CHSCT repositionnée sur un poste d'expertise sans management hiérarchique confirmant ainsi son incapacité à gérer une équipe. Enfin, Mme [J] démontre que ce contexte a impacté sa santé physique et mentale puisqu'elle a fait l'objet d'un suivi psychologique régulier depuis juin 2016, le médecin lui prescrivant en outre un traitement médicamenteux. Ainsi, la société Volkswagen ne contredit pas les éléments de la salariée et ne justifie pas que les agissements que cette dernière dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces circonstances qu'est démontré des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management agressives, inadaptées et dirigées contre Mme [J] personnellement. Le jugement est confirmée sur ce point et la salariée est donc bien fondée dans sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité qu'il convient d'évaluer toutefois, par infirmation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts octroyés, à la somme de 7000 euros. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement et son indemnisation Mme [J] rapporte que pour la licencier pour faute grave l'employeur a monté de toutes pièces une thèse selon laquelle elle aurait établi un scénario dénonçant le comportement de sa supérieure hiérarchique pour échapper à des sanctions disciplinaires et obtenir un départ dans des conditions financières favorables. Mme [J] sollicite de la cour qu'elle juge son licenciement nul en raison du harcèlement moral qu'elle a subi et demande de fixer son préjudice à la somme de 136 000 euros correspondant à 18 mois de salaires. La société s'y oppose arguant que le licenciement est fondé sur une faute grave. Subsidiairement elle sollicite l'application du barème d'indemnisation de septembre 2017 qui limite celle-ci à 6 mois de salaire maximum et argue que la salariée ne prouve pas la réalité de son préjudice alors qu'elle a crée une société déficitaire et a perçu dans l'intervalle des allocations chômage. Sur ce Le licenciement de Mme [J] est fondé sur la faute grave qu'elle aurait commis en dénonçant de façon mensongère le harcèlement moral qu'elle subissait du fait de l'attitude de sa supérieure hiérarchique, ce licenciement est concomitant à la dénonciation et la lettre de licenciement reprend les éléments de la dénonciation dont il s'avère qu'elle était bien-fondée. Le licenciement pour faute grave est la résultante de la dénonciation du harcèlement moral par la salariée. En application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul. L'article L. 1235-3 1° du code du travail dispose que « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4; En conséquence le barème d'indemnisation n'est pas applicable à la cause. La salariée a justifié qu'après une période de chômage elle a créé une activité commerciale qui a pris fin en décembre 2020 faute de rentabilité. Il ne saurait être sérieusement soutenu que le licenciement nul subi par la salariée ne lui a causé aucun préjudice alors qu'elle en tirait ses revenus. Le salaire moyen de Mme [J] doit être fixé à la somme de 4541 euros, en tenant compte de la moyenne des 12 derniers mois de salaires en ce compris les diverses primes faisant partie intégrante du salaire. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de 4541 euros, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [J] doit être évaluée à la somme de 81 612 euros soit douze mois de salaires. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné la S.A. Volkswagen group France à payer à Mme [J] la somme de 81 612 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur les autres conséquences financières du licenciement Sur les jours de mise à pied conservatoire Mme [J] sollicite la condamnation de la société Volkswagen à lui payer les jours de mise à pied conservatoire non justifiés. La S.A. Volkswagen group France soutient que le montant du rappel ne peut être supérieur à la somme de 2422,22 euros brut car le début de la mise à pied doit être fixée au 11 juillet et non au 8 juillet 2016, date de la réception du courrier recommandé. Sur ce Le licenciement étant nul, la mise à pied conservatoire est annulée et la salariée a droit au paiement des jours de mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire a été notifiée par courrier du 8 juillet 2016, la signature du recommandé étant illisible il est impossible de déterminer sa date d'effet. Toutefois le bulletin de paie de Mme [J] du mois de juillet 2016 mentionne « retenue absence » en retranchant du salaire une somme de 2422,20 euros. La cour, par infirmation du jugement sur ce point jugera désormais que la société Volkswagen group France devra verser à Mme [J] la somme de 2422,22 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de mise à pied conservatoire outre 242,22 euros de congés payés afférents. Sur l'indemnité de préavis Mme [J] sollicite de la cour la confirmation du jugement. La société demande à la cour de réduire le montant accordé par les premiers juges car les primes versées ne doivent pas entrer dans les modalités de calcul. Sur ce En application de l'article L 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s'ajoutant à celui-ci : avantages en nature, gratifications auxquels aurait eu droit le salarié s'il avait travaillé. En l'espèce les primes apparaissent payées au cours des mois d'avril, juin et novembre mais pas pendant les 3 mois de préavis d'août à octobre 2016. Aussi le salaire de référence pour les mois pendant lesquels sont dus l'indemnité de préavis soit d'août à octobre 2016 doit être limité à la somme de 3499 euros brut, soit un salaire sans prime. Par infirmation du jugement la cour jugera que la société devra verser à Mme [J] la somme de 10 497 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1049,70 à euros de congés payés afférents. Sur l'indemnité de licenciement Mme [J] sollicite l'infirmation du jugement sur ce point en fixant le quantum de sa demande à la somme de 4670 euros. L'employeur soutient que le salaire de référence est inférieur à celui revendiqué pour parvenir à ce montant. Sur ce En application de l'article L 1234-9 du code du travail dans sa version applicable au litige, le calcul de l'indemnité légale de licenciement s'effectue selon un taux appliqué à une rémunération mensuelle moyenne et multiplié par l'ancienneté des services. Tout salarié licencié hors faute grave, qui justifie des conditions d'ouverture du droit, se voit accorder une indemnité légale de licenciement, à comparer, le cas échéant avec l'indemnité conventionnelle ou contractuelle. Seule l'indemnité la plus favorable lui sera attribuée. Jusqu'au 26 septembre 2017, les indemnités légales de licenciement se calculent à raison de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/5 de mois de salaires au-delà de 10 ans d'ancienneté. L'article 29 de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres prévoit que le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise : - pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ; - pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté et, le cas échéant, les conditions d'âge de l'ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d'ancienneté, qui ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, est appréciée à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. En l'espèce la convention collective et la loi prévoient la même indemnisation pour un salarié ayant 5 ans et 3 mois d'ancienneté. Les salaires retenus pour calculer le salaire moyen sont soit ceux des 12 derniers mois « précédant » le licenciement soit ceux des 3 derniers mois, le calcul le plus favorable au salarié devant s'appliquer. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte prorata temporis. Dans les deux cas, les rémunérations retenues sont celles versées jusqu'à la notification de la rupture et ne prennent pas en compte celles versées pendant le préavis. En l'espèce il convient de prendre en compte pour calculer le salaire moyen de référence la moyenne des 12 derniers mois de travail, en ce compris la prime de 13ème mois et la prime annuelle payée en avril 2016. La cour retient un salaire moyen pour Mme [J] de 4541 euros ; le montant de l'indemnité de licenciement qui lui est due sera donc fixé, par confirmation du jugement sur le quantum à la somme de 4541 euros. Sur le remboursement des indemnités de chômage Il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 dans sa rédaction applicable à l'espèce et de condamner en tant que de besoin l'employeur à rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement nul dans la limite de six mois de prestations. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées. Succombant pour l'essentiel, la S.A. Volkswagen group France sera condamnée à verser à Mme [J] en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 2000 euros pour la procédure d'appel. L'employeur sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. Partie perdante, la S.A. Volkswagen group France sera condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Soissons le 16 février 2021 sauf sur le quantum : - des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral - du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire - de l'indemnité compensatrice de préavis Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la S.A. Volkswagen group France à verser à Mme [D] [J] les sommes de : - 7000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral, - 2422,22 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 242,22 euros de congés payés afférents, - 10 497 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1049,70 euros de congés payés afférents ; Condamne la S.A. Volkswagen group France à payer à Mme [D] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Déboute la S.A. Volkswagen group France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Condamne d'office la S.A. Volkswagen group France à rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à Mme [D] [J] depuis la rupture dans la limite de six mois de prestations ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne la S.A. Volkswagen group France aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.