Cour d'appel, 24 juin 2022. 21/01159

. 24/06/2022 ARRÊT N°2022/293 N° RG 21/01159 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OA55 AB/AR Décision déférée du 20 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00528) MISPOULET S.A. NEXTER SYSTEMS C/ [L] [J] CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 24/6/22 à Me CREPIN Me DENJEAN REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE S.A. NEXTER SYSTEMS (venant aux droits de la SA NEXTER ELECTRONICS) agissant poursuites et diligences de son représentant légal domiciliée en cette qualité audit siège, [Adresse 1] Représentée par Me Sophie CREPIN de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) et par Me Erwan JAGLIN de la SELAS KARMAN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS (postulant) INTIMEE Madame [L] [J] [Adresse 2] Représentée par Me Jean-marc DENJEAN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD,conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSE DU LITIGE : Mme [J] a été embauchée à compter du 5 mars 2007 par la société Nexter Electronics en qualité de monteur câbleur intégrateur, catégorie ouvrier, après avoir travaillé pour le compte de cette même société en intérim durant 21 mois, durée reprise dans le cadre de son ancienneté. Après un arrêt de travail de longue durée, Mme [J] s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er octobre 2013. Elle a repris son poste en janvier 2014 à temps plein, puis à compter du 1er mars 2014 en mi-temps thérapeutique pour une durée de deux ans. Le 10 décembre 2015, Mme [J] a été élue membre suppléant du comité d'établissement de [Localité 3], et son mandat a pris fin le 1er janvier 2019. Le 15 février 2016, la salariée a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail continu à compter de cette date. Elle a été déclarée définitivement inapte à son poste selon avis du médecin du travail du 26 février 2018. Le 19 octobre 2018, l'employeur a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour licencier Mme [J]. Cette autorisation a été refusée par décision du 4 décembre 2018, pour irrégularité de la procédure de licenciement. Convoquée le 18 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 26 juillet 2019, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 4 octobre 2019, soit après l'expiration de son mandat de salariée protégée et de la période de protection consécutive à ce mandat. Dès le 8 avril 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 24 octobre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'une seconde procédure, afin de contester son licenciement. Les deux procédures ont été jointes. Par jugement du 20 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] et dit que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Nexter Systems à payer à Mme [J] les sommes suivantes: * 13 447,86 € nets en réparation du préjudice, * 22 447,92 € bruts à titre de complément de salaire d'avril 2018 à septembre 2019, * 2244,79 € bruts au titre des congés payés y afférents, * 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - le tout, avec intérêts au taux légal, à compter du 15 avril 2019 pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit, - condamné la société Nexter Systems aux dépens. La société Nexter Systems a relevé appel de ce jugement le 11 mars 2021, énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués du jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Nexter Systems conclut à l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes y compris celles formées à titre d'appel incident, et de la condamner à lui payer la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [J] sollicite la confirmation du jugement déféré sur les points suivants : -le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, -la condamnation de la société Nexter Systems à lui payer les sommes suivantes : * 22 447,92 € bruts à titre de complément de salaire d'avril 2018 à septembre 2019, * 2244,79 € bruts au titre des congés payés y afférents, et l'infirmation du surplus du jugement ; Mme [J] demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société au paiement des sommes suivantes : * 27 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, A titre subsidiaire, elle demande de : -dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner la société Nexter Systems à lui payer la somme de 27 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, Y ajoutant, en tout état de cause, de : -condamner la société Nexter Systems à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la société Nexter Systems aux entiers dépens. MOTIFS : Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d'abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l'examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu'ultérieurement. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [J] reproche à l'employeur une attitude déloyale ayant consisté à la laisser sans nouvelles durant plusieurs mois quant aux recherches de reclassement engagées, d'avoir fait preuve d'une excessive lenteur dans le traitement de la procédure d'inaptitude, et de n'avoir repris que partiellement le paiement du salaire, réclamant à ce titre un rappel de salaire. Sur les diligences de l'employeur quant à la procédure d'inaptitude : En premier lieu, il convient de rappeler qu'aucun délai légal n'est imposé à l'employeur quant au respect du déroulement de la procédure d'inaptitude et en particulier quant aux recherches de reclassement jusqu'à la décision de licencier ; les seuls délais s'imposant à lui sont d'une part le délai d'un mois après l'avis d'inaptitude, à l'issue duquel il se doit de reprendre le paiement du salaire s'il n'a ni licencié ni reclassé le salarié, et d'autre part les délais de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement. En second lieu, la cour observe à l'examen de la chronologie des faits, que l'employeur a accompli les diligences requises dans des délais ne permettant pas de suspecter une déloyauté ni une mauvaise foi particulière ; le seul fait que le mandat de Mme [J] finissait par arriver à expiration, comme tout mandat, est insuffisant à en faire la démonstration. En effet, si la salariée soutient qu'après un avis d'inaptitude du 26 février 2018, elle est restée sans nouvelle de l'employeur jusqu'au 7 septembre 2018, sans être associée aux prétendues recherches de reclassement, il ressort des éléments produits que, durant cette période, l'employeur n'est pas resté inactif. Des recherches de reclassement ont été engagées au sein du groupe dès le 1er mars 2018, et les réponses négatives ont été communiquées à l'employeur entre le 2 et le 21 mars 2018 ; une nouvelle recherche de reclassement a été étendue à une société nouvellement incluse dans le groupe, la société Euro-Shelter, le 2 mai 2018, avec une réponse négative le 3 mai. Les délégués du personnel ont été convoqués le 23 juillet 2018 à une réunion qui s'est tenue le 26 juillet 2018, sur les possibilités de reclassement de la salariée. Il n'est pas contesté que la société était fermée au mois d'août. Le 7 septembre 2018, Mme [J] a été informée qu'aucun reclassement n'était envisageable. Lors d'une réunion du 8 octobre 2018, le comité d'établissement a formulé un avis favorable sur le projet de licenciement de Mme [J]. Le 19 octobre 2018, l'employeur a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour licencier Mme [J]. Cette autorisation a été refusée par décision du 4 décembre 2018, pour irrégularité de la procédure de licenciement, tenant aux délais de convocation à l'entretien préalable. Une réorganisation de la société Nexter Electronics a eu lieu à compter de janvier 2019, de nature à modifier la structure du groupe, de sorte que l'employeur a procédé à de nouvelles recherches de reclassement le 9 avril 2019. Cette circonstance intervenue avant le licenciement obligeait effectivement la société Nexter Systems à procéder à de nouvelles recherches de reclassement, dans la mesure où d'autres postes étaient susceptibles de devenir disponibles au sein de la nouvelle organisation, ce qui constitue un motif légitime de ne pas prononcer immédiatement le licenciement. A ce stade la salariée reproche à l'employeur de ne pas s'être renseigné sur l'évolution de son état de santé, or aucun texte ne le lui imposait, et au contraire l'avis définitif d'inaptitude s'imposait juridiquement à lui, sans qu'il soit de nouveau contraint de consulter le médecin du travail comme le prétend Mme [J]. Les dernières réponses aux recherches de reclassement sont parvenues à l'employeur le 16 mai 2019. Le CSE a donc été une nouvelle fois convoqué le 26 juin 2019 pour une réunion du 3 juillet 2019 sur ces recherches nouvelles de reclassement. Le 17 juillet 2019, Mme [J] a de nouveau été informée qu'aucun reclassement n'était possible. La procédure de licenciement a été engagée dès le 18 juillet 2019, date de convocation à un entretien préalable fixé au 26 juillet 2019. La société était fermée au mois d'août, et Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 4 octobre 2019. Ainsi, il s'évince de ces constatations que l'employeur n'est pas resté inactif dans le déroulement de cette procédure d'inaptitude, dont la longueur s'explique par la nécessité de rechercher à deux reprises un reclassement au sein d'un groupe important, ayant été restructuré en cours de procédure, et par l'obligation d'obtenir, dans un premier temps, l'autorisation de l'inspection du travail. La cour ne retient donc de ce chef aucun manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur l'information de la salariée : La seule obligation légale s'imposant à l'employeur en la matière est celle issue des dispositions de l'article L1226-2-1 du code du travail, consistant à faire connaître au salarié les motifs s'opposant à son reclassement avant la convocation à l'entretien préalable. En l'espèce cette obligation a été remplie à deux reprises après les deux phases de recherches de reclassement, par courriers des 7 septembre 2018 et 17 juillet 2019. Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le courrier du 7 septembre 2018 évoque bien les motifs s'opposant au reclassement de la salariée, à savoir l'absence de tout poste disponible dans les entreprises consultées, conforme aux préconisations du médecin du travail. Aucun manquement n'est donc établi à ce titre. Sur le maintien du salaire : L'article L1226-4 du code du travail dispose que 'Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice'. En l'espèce, l'employeur a repris le paiement du salaire le 26 mars 2018 soit un mois après l'avis d'inaptitude du 26 février 2018. Le débat entre les parties porte sur le montant du salaire alors versé : l'employeur a versé à Mme [J] une rémunération correspondant à un mi-temps selon trois avenants signés dès le 1er mars 2014 alors que Mme [J] invoque un salaire à temps complet correspondant à son emploi avant son mi-temps thérapeutique. En effet, après son arrêt longue maladie, Mme [J], dont le contrat de travail prévoyait qu'elle travaillait à temps complet, a repris son poste à temps plein le 2 janvier 2014. Elle a ensuite été placée en mi-temps thérapeutique du 1er mars 2014 au 28 février 2016 selon avenant dûment signé. Le mi-temps thérapeutique correspond à une période, sur prescription médicale d'un à trois ans, pendant laquelle le salarié va travailler selon des horaires à temps partiel aménagés en fonction de sa pathologie afin d'en favoriser la guérison ; l'accord de l'employeur est cependant nécessaire et formalisé par avenant au contrat de travail, et l'organisme de sécurité sociale complète la rémunération versée par l'employeur au prorata du temps partiel. Lors de son accident du travail survenu le 15 février 2016, Mme [J] se trouvait sous le régime du mi temps thérapeutique aménagé par avenant du 1er mars 2014. L'employeur était donc tenu, en application du texte susvisé, de verser à Mme [J] le salaire prévu par cet avenant, un mois après l'avis d'inaptitude, ce qu'il a fait. Aucun manquement ne saurait donc être reproché à l'employeur, au regard de l'avenant à effet au 1er mars 2014 régularisé entre les parties, peu important la signature d'avenants ultérieurs qui n'avaient d'ailleurs pas lieu d'être puisque le contrat de travail était suspendu pour cause d'accident du travail. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a alloué un rappel de salaire à Mme [J] ainsi que les congés payés y afférents. Par ailleurs, la cour estime, par infirmation du jugement entrepris, qu'il y a lieu de débouter Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail faute de manquement établi à la charge de l'employeur. Sur le licenciement : Mme [J] conteste à titre subsidiaire la cause réelle et sérieuse de son licenciement et reproche à la société Nexter Systems de : -ne pas avoir consulté régulièrement le CSE sur son reclassement en juillet 2019 car seuls les convocations et l'ordre du jour sont produits mais pas l'avis rendu, -ne pas avoir respecté son obligation de recherche loyale et sérieuse d'un reclassement, et en particulier de ne pas avoir cherché à la reclasser à un poste aménagé sur des activités administratives comme le préconisait le médecin du travail, ce qui justifie dans ces deux, cas selon elle, l'octroi de l'indemnité de l'article L1226-15 du code du travail. Il résulte des dispositions de l'article L1226-10 dans sa version applicable au 1er janvier 2018 que : 'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' Par ailleurs, la consultation du CSE visée à ce texte est une formalité substantielle, elle doit intervenir après l'avis d'inaptitude et avant que soit faite au salarié la proposition de reclassement ; si elle n'est soumise à aucune forme, cette consultation doit être réalisée après une complète information des représentants du personnel et en cas de contestation sur son existence, il appartient à l'employeur d'en démontrer la réalité. En l'espèce, la société Nexter Systems verse aux débats l'avis rendu par le comité d'établissement le 8 octobre 2018, lors de la première consultation, ainsi que la convocation adressée aux membres du CSE le 26 juin 2019 lors de la deuxième consultation et les éléments d'information portés à la connaissance de ces membres, mais il n'est produit aucun avis ni compte rendu de la réunion du 3 juillet 2019 dont la tenue est contestée par la salariée. Contrairement à ce qu'indique la société Nexter Systems, cette deuxième consultation, à laquelle s'est soumis l'employeur en raison de l'accomplissement de nouvelles recherches de reclassement suite à la réorganisation du groupe, devait répondre aux exigences de l'article L1226-10 du code du travail ; tel n'est pas le cas puisque la société Nexter Systems est dans l'incapacité de justifier de la réalité de la consultation et ne s'explique d'ailleurs pas sur l'absence de tout compte-rendu de réunion. De ce fait, la cour juge que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et que Mme [J] est fondée à obtenir l'indemnité prévue par l'article L1226-15 du code du travail sanctionnant notamment ce défaut de consultation et renvoyant aux dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail fixant une indemnisation ne pouvant être inférieure aux six derniers mois de salaire. En l'espèce, Mme [J] était âgée de 59 ans et avait acquis 12 ans d'ancienneté lors du licenciement ; en dernier lieu sa rémunération s'élevait à 1347,04 € pour un mi-temps. Elle est restée au chômage durant deux ans avant de travailler en intérim, en alternant les missions d'intérim et les périodes de chômage. C'est par une juste appréciation des éléments de la cause que le conseil de prud'hommes a alloué à Mme [J] la somme de 13 447,86 € en réparation de son préjudice, le jugement sera donc confirmé sur ce point sauf à préciser que ces sommes ne sont pas nettes ; en effet s'agissant des sommes 'nettes' réclamées, la cour n'a pas le pouvoir de déroger aux dispositions relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale instituées à l'article L 136-2 II 5° du code de la sécurité sociale en sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 12 juin 2018 et à l'article 14 de l'ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996. Sur le surplus des demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Mme [J], succombant partiellement en appel, sera condamnée à en supporter les dépens. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et alloué à Mme [J] des rappels de salaire et congés payés y afférents, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Déboute Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Dit que le licenciement de Mme [J] est dénué de cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [J] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Nexter Systems à payer à Mme [J] les sommes de 13 447,86 € à titre de dommages-intérêts avec la précision que ces sommes ne sont pas nettes de CSG-CRDS, et 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens, y ajoutant, Rejette les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel, Condamne Mme [J] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANECatherine BRISSET