Cour d'appel, 15 mars 2023. 19/06722

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 15 MARS 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06722 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OLMN Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 SEPTEMBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F17/00816 APPELANTE : SARL CITYA [12] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me JOYES, avocate au barreau de Montpellier (plaidant) Autre qualité : Intimé dans le dossier 19/06788 INTIMEE : Madame [I] [V] née le 17 janvier 1962 à [Localité 35] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER Autre qualité : Appelant dans le dossier 19/06788 Ordonnance de clôture du 04 Janvier 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 JANVIER 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller Madame Florence FERRANET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSÉ DU LITIGE La société SIT a embauché Mme [I] [V] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 mai 2009 en qualité de responsable d'agence, statut cadre, afin de diriger l'établissement de [Localité 6]. Courant 2011, la société SIT a été rachetée par la SARL CITYA [12] et le contrat de travail s'est trouvé transféré à cette dernière. À compter du 1er février 2013 la salariée a été nommée référente copropriété à l'agence de [Localité 29], cadre niveau C2. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du mois de janvier 2016 et elle sera hospitalisée à plusieurs reprises en service de psychiatrie. Elle ne devait pas reprendre son poste dans l'entreprise. Répondant à l'employeur qui avait engagé une démarche de reclassement, la salariée s'exprimait ainsi : « Par courrier recommandé daté du 14 avril 2017, vous me rappelez le processus de l'inaptitude et la procédure qui s'y applique. Cependant vous restez taisant sur les raisons de mon inaptitude comme celle de mes collègues parties ces derniers mois, comme si vous étiez sans reproches sur ma souffrance au travail' un mot d'excuse aurait été le bienvenu, et m'aurait aidé à me reconstruire. Je pense qu'il n'est pas venu le temps pour vous de vous remettre en question. Néanmoins, je consens à répondre à votre courrier m'invitant à vous transmettre mon CV ma mobilité géographique et mes souhaits et motivations professionnelles. Vous connaissez mon parcours professionnel, mes compétences et mon expérience dans le domaine de la gestion de la copropriété. Je propose que vous me recherchiez un poste de directrice de copropriété dans la région. » La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 23 juin 2017 ainsi rédigée : « Nous vous avons embauché le 1er février 2013 en qualité de référente copropriété. Malgré notre convocation du 8 juin dernier, vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien prévu le 20 juin 2017 à 11h30. Au cours de cet entretien, nous vous aurions exposé les motifs de la mesure que nous envisagions de prendre à votre égard et qui sont les suivants : Le 3 avril dernier, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste. Suite à une irrégularité constatée sur cet avis d'inaptitude (au regard de la nouvelle procédure instituée par la loi travail en vigueur depuis le 1er janvier 2017), nous avons demandé au médecin du travail de régulariser la situation afin que nous puissions procéder à la procédure de reclassement. Le 26 avril 2017, nous recevions l'avis définitif du médecin du travail précisant « après étude du poste et des conditions de travail ainsi que des échanges avec l'employeur. La fiche d'entreprise est en train d'être mise à jour. L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement chez Citya [12] ([Localité 29]). Cette salariée n'a pas la capacité de bénéficier d'une formation la préparant à occuper un poste adapté. » En parallèle, le 14 avril dernier, nous vous avons adressé un courrier vous interrogeant sur vos souhaits de reclassement afin d'orienter au mieux nos recherches. Le 25 avril 2017, vous nous avez indiqué dans votre mail, rechercher un poste de directrice de copropriétés dans la région. Conformément à nos obligations, nous avons donc vérifié si une solution de reclassement pouvait vous être proposée. Par courrier du 18 mai dernier, nous vous informions de l'absence de poste disponible au sein de notre société CITYA [12], correspondant à vos qualifications et compétences, aux restrictions du médecin du travail ainsi qu'à vos souhaits de reclassement. En outre, nous vous faisions part des différentes propositions de postes disponibles au sein du réseau CITYA : ' [Localité 4], CITYA [40], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 30 et 35 K€ ; ' [Localité 5], CITYA [17], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 28 et 30 K€ ; ' [Localité 8], CITYA [Localité 8], Gestionnaire Copropriété Junior, CDI, Agent de Maîtrise, AM1, entre 22 et 24 K€ ; ' [Localité 9], CITYA [Localité 33], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 28 et 32 K€ ; ' [Localité 11], CITYA [28], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 27 et 30 K€ ; ' [Localité 14], CITYA [27] Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C2, entre 32 et 35 K€ ; ' [Localité 15], CITYA IMMOBILIER [3], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 26 et 28 K€ ; ' [Localité 19], CITYA [22], Gestionnaire Copropriété Junior, CDI, Agent de Maîtrise, AM1, entre 23 et 24 K€ ; ' [Localité 20], CITYA [36], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 25 et 30 K€ ; ' [Localité 21], CITYA [Localité 39], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 30 et 34 K€ ; ' [Localité 23], CITYA [Localité 13], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 25 et 30 K€ ; ' [Localité 24], CITYA [18], Gestionnaire Copropriété, CDD 7 mois, Cadre, C1, entre 28 et 29 K€ ; ' [Localité 25], CITYA [7], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 35 et 37 K€ ; ' [Localité 26], CITYA [10], Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C2, 40 K€ ; ' [Localité 30], CITYA [Localité 30], Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C1, 25 K€ ; ' [Localité 31], CITYA [37], Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C2, entre 43 et 45 K€ ; ' [Localité 32], CITYA BELVIA [Localité 32], Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 30 et 35 K€ ; ' [Localité 34], CITYA [Localité 16], Principal de Copropriété, CDI, Cadre, Cl, entre 30 et 35 K€ ; ' [Localité 38], CITYA IMMOBILIER SGTI, Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 30 et 35 K€. Le 29 mai dernier, vous nous faisiez part de votre refus de l'ensemble de ces propositions de poste. Par conséquent, le 6 juin 201ï, nous vous informions de l'impossibilité de reclassement. Malheureusement, nous ne pouvons aujourd'hui que constater votre inaptitude et l'impossibilité de vous reclasser dans notre cabinet ainsi que dans les autres structures du réseau Citya. Dans ces conditions, nous avons, après réflexion, décidé de vous licencier. S'agissant d'un licenciement pour inaptitude physique, vous n'avez pas de préavis à effectuer et aucune indemnité compensatrice de préavis ne vous est due. Conformément à l'article 13 de votre contrat de travail, nous vous informons que nous vous libérons de votre obligation de non-concurrence. Nous vous informons que vous bénéficiez gratuitement de la portabilité de votre mutuelle et de votre prévoyance pour une durée maximale de 12 mois et ce, à condition de percevoir l'indemnité chômage. Seule la renonciation expressément notifiée par écrit dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail vaudra refus. Nous vous transmettrons dans les meilleurs délais votre solde de tout compte avec vos documents de fin de contrat. » Contestant notamment son licenciement, Mme [I] [V] a saisi le 27 juillet 2017 le conseil de prud'hommes de Montpellier, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 2 septembre 2019, a : dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; dit que la moyenne des salaires est de 3 347 € bruts par mois ; condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes : '17 100 € nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; '  1 000 € au titre des frais irrépétibles ; débouté la salariée de ses autres demandes ; condamné l'employeur à établir les documents sociaux rectifiés conformément au jugement ; dit ne pas avoir lieu à astreinte ; condamné l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'indemnité ; débouté l'employeur de ses demandes ; condamné l'employeur aux dépens. Cette décision a été notifiée le 14 septembre 2019 à la SARL CITYA [12] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 9 octobre 2019. La décision n'a été régulièrement notifiée à Mme [I] [V] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 12 octobre 2019. Par ordonnance du 10 octobre 2022 la procédure n° RG 19/06788 a été jointe à la procédure n° RG 19/06722. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 4 janvier 2023. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 30 janvier 2020 aux termes desquelles la SARL CITYA [12] demande à la cour de : confirmer le jugement entrepris en ce qu'il retient l'absence de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité ; infirmer le jugement entrepris en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manque de caractère loyal et sérieux des recherches de reclassement ; confirmer le jugement entrepris en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral ; infirmer le jugement entrepris en ce qu'il la condamne à verser la somme de 17 100 € au titre du préjudice pour perte d'emploi et à rembourser Pôle Emploi dans la limite de six mois d'indemnités ; infirmer le jugement entrepris en ce qu'il la condamne à verser la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles ; dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que les recherches de reclassement opérées par la société étaient loyales et sérieuses ; débouter la salariée de toutes ses demandes sur le fond et indemnitaires ; débouter la salariée de ses demandes au titre de l'appel incident ; condamner la salariée à la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 janvier 2020 aux termes desquelles Mme [I] [V] demande à la cour de : à titre principal, dire le licenciement nul ; à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris sur le principe du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes ; '  9 994 € au titre du préavis ; '     999 € au titre des congés payés sur préavis ; '45 000 € nets à titre de dommages intérêts pour perte injustifiée de son emploi ; '15 000 € nets à titre de dommages intérêts venant réparer le préjudice moral ; '  2 400 € au titre des frais irrépétibles ; condamner l'employeur aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le harcèlement moral L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La salariée se plaint de harcèlement moral en expliquant que son responsable, M. [F], lui imposait une pression excessive lui indiquant qu'il fallait rester sur le qui-vive, car ils allaient « être tous dégagés » et qu'il la retenait en réunion durant de nombreuses heures, la plaçant ainsi en surcharge de travail. Elle indique qu'elle a fait un « burn out » qui a conduit à de lourdes hospitalisations en service de psychiatrie. La salariée produit, sans les analyser ni en citer des passages pertinents, les attestations de Mme [A], M. [Y], Mme [N], Mme [E] et Mme [S] ainsi son dossier tenu par le service de médecine du travail. La cour retient que l'évocation par un responsable auprès de ses subordonnés du risque que les résultats de l'entreprise font peser sur son propre emploi et sur celui des salariés de son équipe est inappropriée et qui si une telle évocation se trouve utilisée systématiquement elle participe d'un management par le stress susceptible de constituer un harcèlement moral. Au vu de la combinaison de cette allégation, laquelle se trouve reprise par Mme [A], et des souffrances psychiques justifiées par le dossier de la médecine du travail, il apparaît que la salariée présente des éléments de faits laisser supposer un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements de M. [F] ne constitue pas tel un harcèlement. L'employeur conteste tout d'abord les attestations précitées. Il fait valoir que Mme [A] est toujours en litige avec l'entreprise et qu'elle produit une attestation croisée de Mme [V] dans le cadre de son propre contentieux, que M. [Y] ne précise pas la nature de la pression constante à laquelle il fait référence et se contente de s'exprimer en termes très généraux, que Mme [N] n'a jamais travaillé au sein de la Société CITYA [12] et qu'elle rappelle elle-même que leur relation de travail date de l'époque où Mme [V] était directrice d'agence à [Localité 6] pour la société SIT, que Mme [S] ne conteste pas n'avoir jamais travaillé au sein de l'entreprise et n'apporte aucune précision sur la situation de travail de Mme [V] et enfin que de Mme [E], qui indique que la salariée était rarement disponible compte tenu des réunions quotidiennes qu'elle avait avec M. [F] et que cela a créé du retard dans la gestion du service et l'a contrainte à finir régulièrement tard pour rattraper le retard et qui ajoute qu'elle a surpris à plusieurs reprises la salariée en pleurs dans son bureau, ne donne aucun détail au sujet des propos intimidants que M. [F] aurait tenu à l'encontre de la salariée. Concernant le dossier médical produit par la salariée, il relève que le médecin du travail n'a pas fait de lien formel entre l'inaptitude prononcée et le comportement attribué à M. [F], se contentant de retranscrire « d'après les dires de la salariée suite à une détérioration du dialogue avec son responsable » et que le dossier démontre qu'avant 2017 la salariée ne s'était jamais plainte de ses conditions de travail auprès de la médecine du travail. L'employeur produit les attestations des témoins suivants : ' Mme [H] [B] : « Durant toutes mes années de collaboration dans cette entreprise, je n'ai jamais constaté d'agissement déplacé ou de harcèlement moral vis-à-vis d'aucun collaborateur. J'ai toujours constaté des relations très cordiales et très humaines entre Mme [I] [V] et M. [O] [F]. J'atteste que la direction, M. [O] [F] a toujours organisé des événements avec ses salariés et le dernier en date a été le repas de Noël en présence des salariés, du directeur M. [F] et de Mme [I] [V] qui je me souviens ce jour-là, nous a fait beaucoup rire avec toutes ses anecdotes rencontrées avec les clients et même dans la confidence avec sa famille. À aucun moment, elle paraissait en souffrance ou réservée ou à l'écart, au contraire, elle a carrément animé le repas. Je la croisais tous les jours au travail, dans les couloirs au bureau ou en présence de M. [O] [F] et elle ne présentait aucune souffrance ou un comportement anormal. M. [F] a toujours été proche de ses salariés, humain et à l'écoute. » ' Mme [W] [C] : « En 2014, j'ai été recrutée par M. [F] [O] au sein du cabinet CITYA [12] au poste d'assistante copropriété en binôme avec Mme [E] [Z] (gestionnaire copropriété) sous la responsabilité de Mme [V] [I] (responsable de du service copropriété syndic). Je travaillais au quotidien avec Mme [E] [']. Ma responsable de l'époque, Mme [V] avec qui j'entretenais de bonnes relations cassait souvent du sucre sur le dos de Mme [E], mais nous rendait également le quotidien difficile. En effet, très souvent absente du bureau, elle n'était pas capable de se lever le matin et arrivait au travail en même temps que les équipes. Nous, autant que les clients, devions lui courir après pour parvenir à obtenir au quotidien les documents signés, car elle n'était pas souvent présente au travail. Elle n'était pas au bureau et souvent absente ou en retard lors de ses rendez-vous clientèle. Le directeur l'a laissé gérer le service comme elle le souhaitait et elle faisait donc comme elle l'entendait. En 2016, pour des raisons personnelles, j'ai quitté la région [']. Début 2017, j'entame des démarches auprès de M. [F] pour rejoindre à nouveau le cabinet CITYA [12]. Mme [V] avec qui je n'avais plus aucun contact m'a envoyé un SMS fort désagréable en se moquant de moi et ne me faisant part de son mécontentement concernant mon retour à CITYA [12]. ['] Aujourd'hui, je suis ravie d'être revenue travailler pour M. [F] et sous sa direction et si ça n'était pas lui le directeur de CITYA [12], je ne serais sûrement pas revenue travailler dans ce cabinet à mon retour, ça a été un réel choix intuitu personae et je ne regrette absolument pas. M. [F] est un bon patron. » ' Mme [L] [X] : « [I] [V] et moi travaillions dans la même entreprise mais pas en lien direct. Cependant, du fait de nos responsabilités respectives, nous étions amenées à travailler ensemble et un lien d'amitié s'est créé entre elle et moi et Mme [A] et M. [F]. Cette relation amicale entre nous s'est traduite par des repas ensemble, des échanges de présents à Noël ou aux dates anniversaire, etc. Pour ce coup, les relations professionnelles étaient fluides, agréables et on ne peut plus sympathiques. À mon retour de congé parental, j'ai été choquée de ne plus voir [I] [V] mais surtout de la raison de son départ. On se rend finalement compte que les gens ne sont pas aussi sincères qu'on le pense. » ' Mme [T] [M] : « Salariée de la structure CITYA [12] depuis octobre 2012 au poste d'hôtesse d'accueil, j'ai pu voir la prise de poste de Mme [I] [V] en tant que référente de copropriété. Elle était très heureuse de pouvoir intégrer l'équipe syndic [']. En tant qu'hôtesse d'accueil, j'ai eu à faire à beaucoup de clients mécontents (membres du conseil syndical, président') qui n'arrêtaient pas d'appeler au standard pour avoir Mme [I] [V] ; mais Mme [I] [V] était très peu présente au sein du cabinet. Elle arrivait régulièrement, voire très souvent à l'agence tard dans la matinée alors qu'aucun rendez-vous n'était programmé sur son planning. Les clients m'appelaient en me disant « nous avons rendez-vous avec Mme [I] [V] et elle n'est pas là ». Je m'excusais auprès des clients et appelait immédiatement Mme [I] [V] pour savoir où elle était ['] En plus de la pression des clients qui cherchaient à la joindre ou qui l'attendaient sur des résidences, son équipe syndic venait me voir en me disant « Dès qu'elle arrive, tu m'appelles, il faut qu'elle signe les convocations », convocations qui devaient partir rapidement avant d'être hors délai. Et quand, elle arrivait, les collaborateurs rebroussaient chemin pour les signatures des convocations, procès-verbaux, courriers, car elle n'avait pas le temps. Elle a été très peu présente et le temps passé dans l'entreprise, elle n'était pas dans le bureau de M. [O] [F]. Malgré ses arrivées tardives le matin, M. [O] [F] l'a toujours respectée et encouragée à accorder du temps à ses équipes. Ils déjeunaient régulièrement ensemble dans la bonne humeur. » ' Mme [K] [J] : « Malgré son statut et son agenda très chargé de directeur, M. [F] est une personne qui reste très accessible et conciliante envers ses employés ['] J'étais très bien intégrée vis-à-vis de l'équipe et à ma connaissance personnelle et professionnelle aucun collègue ne m'a fait part de pressions ou de harcèlement de la part de M. [F]. » ' M. [D] [P] : « L'ambiance était très bonne entre nous tous. ['] Je n'ai pas de souvenir de parole déplacée ou autre chose à l'égard de [I] [V]. Je suis étonné et surpris d'une telle procédure à l'encontre de l'agence compte tenu que les rapports avec la direction étaient cordiaux. Pourtant [I] [V] a fait preuve de négligences voire de carences envers certains collaborateurs et certains clients et ce au cours de l'année 2015. » Pour justifier du management de M. [F], l'employeur produit enfin les SMS suivants : ' 2 juillet 2015, la salariée à M. [F] : « Bien rentrée seb tkt pas pour le kdo de val on verra ça à la rentre. Bonnes vacances à toi aussi gros bisous » ; ' 4 août 2015, la salariée à M. [F] : « ccje t'ai laissé un message vocal. N'hésite pas à me rappeler. Bisous@ » ; ' 2 et 3 octobre 2015, M. [F] à la salariée à 21h48 : « espère que tu es bien rentrée. MERCI pour t'être rendue disponible malgré l'accident hier de ta maman et l'inquiétude. Suis très heureux de notre CODIR. Je t'embrasse fait. Bon weekend!! » réponse de la salariée : « Cc Seb, je viens de voir ton SMS. J'ai été aussi très heureuse de ce codir dans ton havre de paix. Merci à toi super patron que j'adore. Gros Gros Bisous » ; ' 27 octobre 2015, M. [F] à la salariée à 08h29 : « Petit message pour te souhaiter une bonne journée et une belle livraison ;) bises » réponse « Merci Mon Seb. Bisous » ; ' 7 novembre 2015, la salariée à M. [F] à 10h26 : « Cc Seb, juste pour te souhaiter un bon voyage et un bon séjour. J'espère que tu as bouclé ta valise car ça c'est chiant. gros bisous @ » réponse à 16h29 : « Hello valise en cours de finalisation de bouclage! je confirme ultra chiant la valise... merci beaucoup pour ton message. je fais signe une fois bien arrivé. gros bisous et bon weekend! » la salariée à 16h30 : « oui confirme bien ton arrivée, sinon on va s'inquiéter. gros bisous @ » ; ' 6 décembre 2015, M. [F] à la salariée : « Prends soin de toi et reviens nous en forme. Bises »; ' 14 décembre 2015, la salariée à M. [F] : « cc Seb il faut absolument qu'on se voit demain car aurélie nous donne sa démission pour partir sur [Localité 25] » ' 25 décembre 2015, la salariée à M. [F] : « Joyeux Noël seb ainsi qu'à tes proches. j'ai mis le cadeau au pied du sapin et je viens de découvrir la superbe surprise. Merci de tout c'ur pour ce merveilleux cadeau. Gros bisous et profite de ta journée » réponse « Joyeux Noël DOM!!!!! Pour toi et tes proches. je n'ai pas tes talents de pâtissière mais je voulais que tu partages les jolies émotions à découvrir ce spectacle. les émotions c'est ce qui nous fait nous sentir vivant et les belles émotions sont si rares qu'il faut les faire partager alors @ je t'embrasse fort fort ma Domi » Les éléments apportés par l'employeur ne sont pas discutés par la salariée. Au vu des pièces du dossier qui viennent d'être citées, étant relevé que le seul témoignage précis produit pas la salariée est celui de Mme [A] qui prête à M. [F] un management harcelant par chantage à l'emploi dans le cadre d'une procédure judiciaire l'opposant à l'employeur et que ce témoignage se trouve formellement contredit par plusieurs attestations produites par l'appelant, il n'apparaît pas que l'évocation du risque sur l'emploi ait constitué un élément de management mais seulement une maladresse et pas plus que la salariée se soit trouvée surchargée de travail notamment du fait de M. [F]. En conséquence, la salariée n'a pas souffert de harcèlement moral et elle sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement formée de ce chef. 2/ Sur l'origine de l'inaptitude La salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une surcharge de travail et en la déconsidérant, que ce manquement est la cause de son inaptitude et ainsi que le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais l'employeur rapporte la preuve, par les éléments qui viennent d'être discutés, qu'il n'a pas imposé à la salariée une charge de travail excessive et qu'il ne l'a nullement dévalorisée. Il justifie dès lors, en l'absence de tout autre grief, d'avoir satisfait à son obligation de sécurité et de santé au travail et le licenciement ne se trouve pas privé de cause réelle et sérieuse de ce chef. 3/ Sur la recherche de reclassement La salariée reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de rechercher activement, loyalement et sérieusement son reclassement faute de lui avoir proposé des postes sur le bassin méditerranéen et notamment le poste de responsable service gestion à [Localité 6] qui faisait alors l'objet d'un recrutement. L'employeur produit son registre d'entrée et de sortie du personnel et indique que suivant les prescriptions du médecin du travail il a proposé à la salariée des postes correspondant à ses souhaits notamment sur le pourtour méditerranéen, soit à : ' [Localité 5], CITYA [17], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 28 et 30 K€ ; ' [Localité 9], CITYA [Localité 33], Gestionnaire Copropriété, CDI, Cadre, C1, entre 28 et 32 K€ ; ' [Localité 14], CITYA [27] Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C2, entre 32 et 35 K€ ; ' [Localité 26], CITYA [10], Principal de Copropriété, CDI, Cadre, C2, 40 K€ ; L'employeur justifie de ce que le poste de Balaruc-les-bains a été pourvu le 4 mars 2017 alors que la salariée n'a été déclarée inapte que le 3 avril 2017 et qu'il ne pouvait dès lors lui être proposé. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur a bien cherché sérieusement, activement et loyalement à reclasser la salariée et que dès lors le licenciement de cette dernière repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, la salariée sera déboutée de toutes ses demandes concernant la rupture du contrat de travail. 4/ Sur le préjudice moral L'employeur n'ayant pas commis de faute, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral dont elle ne précise pas s'il concerne le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité et de santé au travail ou le licenciement. 5/ Sur les autres demandes Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau, Déboute Mme [I] [V] de l'ensemble de ses demandes. Condamne Mme [I] [V] à payer à la SARL CITYA [12] la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Condamne Mme [I] [V] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT