Cour d'appel, 01 décembre 2025. 23/00860

Arrêt n° 25/00334 01 Décembre 2025 --------------------- N° RG 23/00860 - N° Portalis DBVS-V-B7H-F6ID ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 17 Mars 2023 22/00325 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU un Décembre deux mille vingt cinq APPELANT : M. [N] [E] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Pascale FAVIER, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : S.A. [17] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sophie BRASSART, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Selon décision de son conseil d'administration en date du 12 juillet 2013, la Régie communale d'électricité d'[Localité 15] a embauché M. [N] [E] à compter du 1er septembre 2013 en qualité de directeur stagiaire pour une durée d'un an. Au terme de cette année de stage, M. [E] a été titularisé par décision du conseil d'administration de la Régie communale d'électricité d'[Localité 15] en date du 30 septembre 2014 avec effet rétroactif au 1er septembre 2014. Par lettre du 5 mai 2021, le maire d'[Localité 15] a convoqué M. [E] à un entretien préalable première phase à un éventuel licenciement. Par lettre du 20 mai 2021, le maire d'[Localité 15] a notifié à M. [E] sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à proposition de sanction par la commission compétente, et à défaut, pour une durée ne pouvant excéder un mois. Par lettre du 15 juin 2021, le maire d'[Localité 15] a informé M.[E] de son défèrement devant la commission supérieure nationale du personnel ( CSNP) en vue de l'application d'une sanction disciplinaire. A l'issue de la période de mise à pied d'un mois, M.[E] a réintégré la Régie communale d'électricité d'[Localité 15]. A compter du 30 juin 2021, la Régie communale d'électricité d'[Localité 15] a été absorbée par la société [17] et le contrat de travail de M.[E] transféré à cette dernière avec effet au 1er juillet 2021. Par lettre du 19 juillet 2021, la société [17] a informé M.[E] du transfert de son dossier disciplinaire à la commission secondaire du personnel ( CSP ) cadre d'UEM. Par lettre du 13 octobre 2021, la société [17] a convoqué M. [E] à un entretien préalable seconde phase. Par lettre du 2 novembre 2021, la société [17] a notifié à M. [E] sa mise à la retraite d'office pour faute grave. Par lettre du 16 novembre 2021, M. [E] a saisi la commission supérieure nationale du personnel d'un recours gracieux qui n'a pas encore statué. Considérant son licenciement comme irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 12] par demande introductive d'instance enregistrée le 19 mai 2022. Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': «'Dit et juge que la mise à la retraite d'office de M. [E] pour faute grave est bien fondée'; Condamne la SAEML [17], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E] les sommes suivantes': - 5'773,71 euros net (cinq mille sept cent soixante treize euros et soixante et onze centimes) à titre d'indemnité pour procédure irrégulière sur le fondement de l'article L.1235-2 du code du travail'; - 500,00 euros (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Déboute M. [E] de ses autres demandes'; Condamne M. [E] à payer à la SAEML [17] la somme suivante': - 500,00 euros (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Déboute la SAEML [17] du surplus de sa demande'; Ordonne la compensation entre les sommes dues à M. [E] par la SAEML [17] et la somme due par ce dernier à la SAEML [17] et la somme due par ce dernier à la SAEML [17]'; Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.'» Par déclaration électronique du 12 avril 2023, M. [E] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 12 juillet 2024 M. [E] demande à la cour de': «'DECLARER l'appel interjeté par Monsieur [N] [E] à l'encontre du jugement rendu par la Section Encadrement du Conseil de Prud'hommes de METZ en date du 17 mars 2023 recevable en la forme et bien fondé En conséquence, CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'UEM à payer à Monsieur [N] [E] : - Une somme de 5.773,71 euros, à titre de dommages-intérêts pour mise à la retraite d'office irrégulière, - Une somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [N] [E] de ses autres demandes, Statuant à nouveau, DECLARER nulle la mise à pied d'un mois avec privation de salaire notifiée le 20 mai 2021, CONDAMNER l'UEM à payer à Monsieur [N] [E] : - Une somme de 5.773,71 euros avant déduction du précompte salarial au titre du mois de salaire dont il a été privé, - Une somme de 577,37 euros avant déduction du précompte salarial, à titre de congés payés sur ce rappel de salaire, PRONONCER la nullité de la mise à retraite d'office de Monsieur [N] [E], ORDONNER la réintégration de Monsieur [N] [E], CONDAMNER l'UEM à payer à Monsieur [N] [E] : - La somme de 4.727,84 euros avant déduction du précompte salarial, à titre de rappel de salaire pour la période du 5 au 30 novembre 2021, outre 10% à titre de congés payés sur le rappel de salaire, - La somme de 5.699,55 euros par mois avant déduction du précompte salarial, outre 10% à titre de congés payés sur le rappel de salaire, à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er décembre 2021 jusqu'à la date de sa réintégration, A titre subsidiaire, à défaut de réintégration CONDAMNER l'UEM à payer à Monsieur [N] [E] : - La somme de 11.636,58 euros à titre d'indemnité de licenciement, - La somme de 17.098,65 euros avant déduction du précompte salarial, à titre d'indemnité compensatrice de préavis : - La somme de 1.709,86 euros avant déduction du précompte salarial, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, - La somme de 45.596,40 euros à titre de dommages-intérêts pour mise à la retraite d'office dépourvue de cause réelle et sérieuse, - La somme de 113.991 euros (20 mois), à titre de dommages-intérêts pour mise à la retraite d'office nulle : A titre infiniment subsidiaire, - La somme de 45.596,40 euros (8 mois), conformément au barème posé par l'article L.1235-3 du Code du Travail, à titre de dommages-intérêts pour mise à la retraite d'office dépourvue de cause réelle et sérieuse : - La somme de 97.920 euros au titre de la perte de chance de bénéficier d'une retraite à taux plein, - La somme de 60.000 euros à titre de de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. CONDAMNER l'UEM à payer à Monsieur [N] [E] la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral, CONDAMNER l'UEM à payer à Monsieur [N] [E], au titre du préjudice financier lié à la perte du tarif préférentiel destiné aux agents : - La somme de 3.548 euros (2.952,50 ' 3,97) correspondant à la facture de cessation de gaz [17] du 19 avril 2022, - La somme de 218 euros par mois à compter du 1er avril 2022 s'agissant des factures de gaz, - OU à défaut de réintégration, la somme de 11.554 euros, pour la période courant du 1er avril 2022 et jusqu'à ses 68 ans, s'agissant des factures de gaz, - La somme de 80 euros par mois à compter du 1er janvier 2022 s'agissant des factures d'électricité - OU à défaut de réintégration, la somme de 11.554 euros, pour la période courant du 1er janvier 2022 et jusqu'à ses 68 ans, s'agissant des factures d'électricité CONDAMNER l'UEM à payer à Monsieur [N] [E] la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, en compensation de ses frais irrépétibles d'appel CONDAMNER l'UEM aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel. » Sur le moyen relatif à l'irrégularité de la procédure disciplinaire, M. [E] expose ': - que le maire d'[Localité 15] n'était pas son employeur et n'était donc pas compétent pour initier la procédure de licenciement' et prendre la sanction de mise à pied'à titre disciplinaire - que les Régies municipales de distribution d'énergie sont soumises au statut national des industries électriques gazières'résultant du décret autonome n° 46-1541 du 22 juin 1946, lequel prime sur le décret d'application du 8 octobre 1917'; - qu'en application de l'article 6 paragraphe 2 alinéa 4 du statut national des industries électriques gazières'résultant du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946, en cas de faute grave, il appartient au directeur de prendre la décision de relever un agent de son service avec privation partielle ou totale de son traitement pour une durée n'excédant pas un mois'; - que la mise à pied prononcée par le maire est donc nulle'; - que la Régie avait comme représentant le président de son conseil d'administration'; - que son embauche résultait d'une délibération du conseil d'administration. Sur le moyen relatif à l'irrégularité de la procédure de mise à la retraite d'office, M. [E] fait valoir': - que la convocation à entretien préalable de première phase a été adressée par une personne non habilitée à représenter la Régie'; - que l'entretien préalable à a été mené par une personne non habilitée à représenter la Régie'; - qu'à supposer que l'article 6 du décret du 8 octobre 1917 trouve à s'appliquer comme le soutient la partie adverse, cette dernière ne rapporte pas la preuve de l'agrément du préfet conformément à cet article'; - qu'en application de la circulaire [Localité 13].846, il aurait du être déféré devant la commission supérieure nationale du personnel ( CSNP), compétente pour les agents appartenant comme lui aux groupes fonctionnels compris entre 12 et 19'; - que la commission devait formuler son avis dans un délai d'un mois, ce qui n'a pas été le cas. Sur le moyen relatif à sa demande de réintégration, M. [E] soutient': - qu'il a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant porté atteinte à sa dignité et à ses droits et ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, d'altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel'; - qu'il a été incité a démissionner 'par un biais insidieux, la ' Régie lui ayant proposé une promotion à la condition qu'il aille se faire embaucher ailleurs'; - qu'à partir de 2017 il a dû faire face aux absences et départs des membres de son équipe'; - que la Régie refusait la moindre embauche'; - qu'il a dû assumer la charge de travail supplémentaire'; - qu'il a demandé de l'aide et alerté le conseil d'administration de son épuisement à de nombreuses reprises' ; - que le conseil d'administration a refusé de prendre en compte les heures effectuées'considérant qu'il bénéficiait d'une indemnité pour travaux extra-horaires'; - que la convention d'assistance avec une autre Régie qui avait été mise en place pour lui apporter une aide en matière comptable a été annulée'; - qu'il a été victime de la suppression de son véhicule de fonction'; - qu'il lui a été demandé d'assurer une astreinte technique alors qu'il n'en avait pas la compétence officielle'; - qu'il lui a été remis sa mise à pied disciplinaire et sa comparution devant la commission nationale nationale du personnel publiquement'; - qu'il a été placé en arrêt maladie pour ces raisons. Sur le moyen relatif à l'absence de caractère réel et sérieux de la mise à sa retraite d'office, M. [E] expose': - que les factures non comptabilisées ont été réglées'; - que si des achats énergies n'ont pas été comptabilisés dans le compte administratif de 2020 c'est en raison du fait que le responsable administratif et comptable avait quitté la Régie'; - qu'il n'avait pas les compétences techniques pour assumer les missions comptables'; - que la saisie comptable a été confiée à une autre salariée'; - qu'il a signé un nouvel accord d'intéressement en sa qualité de directeur'; - que le conseil d'administration en était informé'; - que ce grief est prescrit'; - qu'il n'a pas cherché à instrumentaliser des abonnés'de la Régie'par le biais d'un courriel; - qu'il cherchait seulement à démontrer qu'il n'y avait pas urgence à céder la Régie'; - qu'il n'a pas commis d'abus dans l'exercice de sa liberté d'expression'; - qu'il a été suspendu pour un mois et a réintégré son poste jusqu'à sa mise à la retraite d'office le 21 novembre 2021, ce qui signifie que son maintien au sein de l'entreprise n'a pas été jugé impossible. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, M. [E] fait valoir': - qu'il a été contraint d'assumer plusieurs fonctions'; - qu'il a effectué des horaires allant jusqu'à 17 heures par jour'; - qu'il s'est vu refuser et supprimer des jours de congés en raison du sous-effectif'; - que le contexte de travail était humiliant, vexatoire et anxiogène - que son état de santé s'en est trouvé dégradé Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 09 septembre2024, la société [17] demande à la cour' de : «'À TITRE PRINCIPAL CONFIRMER le jugement en ce que le Conseil de prud'hommes a : - DIT ET JUGE que la mise à la retraite d'office de Monsieur [E] pour faute grave est bien fondée ; - DEBOUTE M. [E] de ses autres demandes - CONDAMNE Monsieur [E] à payer à [17] la somme de 500 € au titre de l'article 700 CPC ; INFIRMER le jugement en ce que le Conseil de prud'hommes a : - CONDAMNE la société [17], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [N] [E] les sommes suivantes : 5.773,71 € net à titre d'indemnité pour procédure irrégulière sur le fondement de l'article L.1235-2 du Code du travail ; 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - ORDONNE la compensation entre les sommes dues à Monsieur [N] [E] par la société [17] et la somme due par ce dernier à société [17] ; - DIT que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. ET, STATUANT À NOUVEAU : - DEBOUTER Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes ; - CONDAMNER Monsieur [E] à payer la somme de 5.000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile, en compensation de ses frais irrépétibles d'appel ; - CONDAMNER Monsieur [E] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. À TITRE SUBSIDIAIRE - JUGER que la retraite d'office de M. [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse; - RAMENER ses demandes à de bien plus justes proportions dans le cadre du barème d'indemnisation prévu en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. - DEBOUTER Monsieur [E] de ses demandes amples et contraires ; À TITRE TRES SUBSIDIAIRE - SAISIR la juridiction administrative de la question préjudicielle concernant l'abrogation implicite des dispositions du décret du 8 octobre 1917 prétendument incompatibles avec celles du décret n°461541 du 22 juin 1946 ; - SURSEOIR À STATUER jusqu'à la décision sur la question préjudicielle. » Sur le moyen relatif à la régularité de la procédure de licenciement de M. [E],'la société [17] expose': - que le maire d'[Localité 15] est bien l'employeur de M. [E]'; - que la procédure de licenciement est régulière'; - qu'en application des dispositions du décret de 1917, le maire d'[Localité 15] était compétent pour prononcer une mise à pied disciplinaire'et un licenciement ; - que la compétence de la commission supérieure nationale du personnel est subsidiaire à celle de la commission secondaire du personnel cadre' dont dispose la société [17] - que cette commission secondaire du personnel cadre était compétente'; - que l'agrément du préfet ne devait plus être sollicité'du fait de la cession de la Régie à l'UEM ; - qu'aucune forme de sanction n'est prévue s'agissant du non-respect par la commission du délai d'un mois relatif à la rédaction du procès-verbal de la commission'; Sur le moyen relatif au bien fondé du licenciement de M. [E], la société [17] fait valoir que ': - que M. [E] a fait une présentation inexacte et non sincère du compte administratif de 2020, qui comportait d'importantes erreurs '; - que les excédents de l'année 2020 étaient anormaux'; - qu'au vu de ses fonctions M. [E] disposait des compétences pour effectuer de la saisie comptable'; - que M. [E] avait à sa disposition une autre salariée pour effectuer les tâches de - préparation comptable'; - que l'absence de comptabilisation de 4 factures en novembre et décembre 2020 n'était pas justifiée'; - que M. [E] a obtenu de l'aide pour préparer la cession de la Régie'; - que M. [E] a augmenté unilatéralement l'intéressement distribué en 2019 et 2020 sans information et accord du conseil d'administration'; - que M. [E] a diffusé de manière fautive un courriel à des abonnés de la Régie'; - que M. [E] a exercé sa liberté d'expression de manière abusive'; - que l'objectif de M. [E] était de semer le doute quant à la probité et à la compétence du maire et du conseil d'administration de la Régie suite à l'engagement de la procédure disciplinaire le concernant. Sur le moyen relatif à l'absence de harcèlement moral exercé sur M. [E], la société [17] fait notamment valoir': - que les critères caractérisant un harcèlement moral ne sont pas remplis'; - que l'augmentation du classement du M. [E] sous réserve d'une mutation dans une autre entreprise de la branche lui a été concédée à sa demande'; - que les heures supplémentaires effectuées par M. [E] lui étaient réglées via une rémunération forfaitaire'; - que M. [E] bénéficiait du maximum de la prime pour contribution individuelle des cadres'; - que M. [E] a accepté la mutation de certains agents de son équipe'; - que M. [E] n'a jamais émis d'alerte s'agissant de sa situation de travail et son état de santé. L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 10 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION': Sur la régularité de la mise à pied et du licenciement Aux termes de l'article R 2224-33 du code général des collectivités territoriales, les services de distribution d'énergie électrique, constitués en Régie jusqu'au 18 février 1930 et exploités directement par les communes ou les syndicats de communes, sont soumis aux règles définies par le décret du 8 octobre 1917 portant règlement d'administration publique pour l'application de la'loi du 15 juin 1906'et fixant les conditions de l'exploitation en Régie des distributions d'énergie électrique par les communes ou les syndicats de communes. La Régie communale d'électricité d'[Localité 15], créée antérieurement au 18 février 1930, relève par conséquent des règles dérogatoires définies par le décret du 8 octobre 1917, qui prévoit notamment en son article 6 que les membres du conseil d'administration ainsi que le directeur sont nommés par le maire, cette nomination étant soumise à l'agrément du préfet et leur révocation étant soumise aux mêmes formes. Il en résulte que le maire de la commune d'[Localité 15] avait compétence pour initier la procédure disciplinaire ayant conduit au licenciement de M.[E]. Il importe peu que M.[E] ait été embauché selon décision du conseil d'administration, les conditions de son recrutement et son éventuelle irrégularité n'ayant jamais été discutées. Le maire de la commune d'[Localité 15] avait également compétence pour décider de la mise à pied conservatoire de M.[E] dès lors que la circulaire d'application [Localité 13] 846 du 16 juillet 1985 dont l'application n'est pas discutée, prévoit en son article 150 que la mesure de suspension avec privation partielle ou totale du traitement est prise par le supérieur hiérarchique ayant compétence pour décider ultérieurement de la sanction. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il dit que le maire de la commune d'[Localité 15] avait pouvoir d'engager une procédure de licenciement et de prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre de M.[E]. S'agissant de la régularité de la procédure de mise à la retraite d'office, il convient de rappeler qu'à compter du 30 juin 2021, la société [17] est venue aux droits de la Régie communale d'[Localité 15], dont la personnalité morale a concomitamment disparu. Lors du prononcé du licenciement de M.[E] par la société [17], les dispositions du décret du 8 octobre 2017 ne trouvaient donc plus à s'appliquer, de sorte que l'agrément du préfet prévu par son article 6 n'était plus requis. Le défaut d'agrément du préfet ne saurait donc être constitutif d'une quelconque irrégularité. M.[E] affirme qu'en application de la circulaire [Localité 13].846, il aurait du être traduit devant la commission supérieure nationale du personnel ( CSNP ), compétente pour connaître des procédures concernant les agents appartenant au groupe 12 à 19 et non pas devant la commission secondaire du personnel ( CSP ) cadre de l'entreprise. Selon l'article 3 du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946, dont l'application n'est pas incompatible avec celle du décret du 8 octobre 1917, la compétence de la CSNP est subsidiaire en ce qu'elle exerce les attributions dévolues aux CSP pour les entreprises en étant dépourvues. Or, l'UEM dispose d'une commission secondaire cadre prévue à l'accord sur la composition et les modalités de fonctionnement de la commission secondaire cadre de l'UEM en date du 21 décembre 2020. C'est donc régulièrement qu'il a été traduit devant cette dernière après la cession de son contrat de travail à l'UEM. M.[E] soulève également le dépassement du délai d'un mois prévu à l'article 3.4.4.3 de l'accord d'entreprise d'UEM du 21 décembre 2020, dans lequel la CSP doit formuler son avis. Cet article prévoit notamment que le secrétaire rédige le projet de procès-verbal et le transmet au président de la commission dans un délai qui n'excède pas un mois à compter de la date de la séance. M.[E] fait valoir que ce dépassement constitue une irrégularité au sens de l'article L 1235-2 du Code du travail, qui prévoit en son dernier alinéa que «'lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux'articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4,'L. 1233-11,'L. 1233-12'et'L. 1233-13'ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'». En l'espèce, la CSP a été consultée en séance le 1er octobre 2021. Il résulte de la lettre de licenciement que l'avis de la CSP a été communiqué à l'employeur le 26 octobre 2021, soit dans le délai d'un mois prévu par l'article 3.4.4.3 de l'accord d'entreprise d'UEM du 21 décembre 2020 . A titre surabondant, il est relevé que M.[E] ne justifie ni en première instance ni en cause d'appel d'un quelconque préjudice résultant de l' irrégularité qu'il allègue. Il ne pouvait donc prétendre à l'indemnité prévue par l'article 1235-2 précité ( cass.soc.13 septembre 2017 n° 16-13.578 ). Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a condamné la société [17] à payer à M.[E] la somme de 5 773,71 Euros net à titre d'indemnité pour procédure irrégulière concernant sa mise à la retraite d'office. Sur le harcèlement moral M.[E] sollicite le prononcé de la nullité de sa mise à la retraite d'office en raison des agissements de harcèlement moral dont il s'estime victime de la part de ses deux employeurs successifs. Aux termes de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Selon l'article L 1152-1 auquel il est renvoyé, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit: - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du code du travail prévoit que «'lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié'présente'des'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'». En l'espèce, M. [E] invoque les faits suivants ': - l'incitation à quitter la Régie communale d'[Localité 15] par le biais d'une promotion dans le groupe fonctionnel 15 sous réserve de l'obtention d'une mutation dans l'un des autres organismes IEG en cours d'année 2019 - les départs non remplacés de plusieurs agents de la Régie, à savoir le préparateur comptable principal décédé en 2017, le responsable technique en arrêt maladie de 2018 à 2020, un technicien muté chez [9] en 2019, un technicien en arrêt de travail de 2019 à 2020, la régisseuse placée en arrêt de travail longue durée en décembre 2019 et le préparateur comptable ayant quitté la Régie en juillet 2020 - l'augmentation subséquente de sa charge de travail entraînant des dépassements horaires et représentant des journées de travail de 15 heures à 16 heures - le refus par l'employeur de prendre en considération ses demandes et alertes relatives à cette surcharge de travail - le fait que la question de la rémunération de ses heures supplémentaires ait été abordée lors du conseil d'administration du 12 avril 2021, alors qu'il se trouvait en arrêt maladie et balayée au motif qu'il bénéficiait d'une indemnité pour travaux extra-horaires représentant 10 % de sa rémunération mensuelle et alors même que le volume d'heures travaillées était largement dépassé - un mail de remontrance adressé par le président de la Régie du 9 décembre 2020 lui reprochant de ne pas avoir fait son travail suite au transfert de la trésorerie de [Localité 10] à [Localité 11] alors qu'il n'avait pas été mis en copie du mail adressant le nouveau RIB - la non-convocation sur sa boîte mail au conseil d'administration de la Régie du 19 mai 2021 - un mail comminatoire adressé le 17 mars 2021 par Mme [W] [U] rédigé en ces termes': «' salut [N], nous sommes bien d'accord que toute intervention d'[T] [M] dans les affaires de la Régie serait particulièrement malvenue je pense que tu en as conscience. Bonne soirée'» - la suppression de son véhicule de fonction par le conseil d'administration et l'annulation de ses congés par le président le 3 mars 2020 - le fait que le président de la Régie l'ait contraint d'assurer l'astreinte technique durant la semaine 36 de l'été 2020 alors qu'il n'en avait pas la compétence officielle - le fait que le 1er septembre 2020, le maire se soit arrogé le commandement du service technique de la Régie en dehors de toute compétence -le placement sans aucune formalité par le maire et le conseil d'administration de Mme [U] à la tête de la Régie fin septembre 2020 -la suppression arbitraire par Mme [U] de la convention d'entraide avec la Régie de [Localité 14] [Localité 5] en octobre 2020 - son effondrement psychologique ayant conduit à son placement en arrêt maladie du 18 mars au 30 avril 2021 -le fait que le maire ait dépêché la police municipale à son domicile le 19 mars 2021 pour réclamer son arrêt de travail du 18 mars 2021 -la remise en main propre de sa mise à pied de manière publique le 20 mai 2021 -la remise en main propre de la comparution devant la CNSP de manière publique le 15 juin 2021 Au soutien de l'ensemble de ces faits M.[E] produit notamment : -l'extrait du registre des délibérations de la Régie communale d'électricité d'Uckange en date du 4 février 2019 -un état des heures supplémentaires effectuées en l'absence de la régisseuse -un mail adressé le 1er septembre 2021 par le président de la Régie -un mail adressé le 16 novembre 2020 au président de la Régie -un mail adressé le 6 décembre 2020 à l'administrateur de la Régie -le compte-rendu du conseil d'administration de la Régie communale d'électricité d'[Localité 15] en date du 12 avril 2021 -les procès-verbaux du conseil d'administration en date du 3 mars 2020 et du 3 novembre 2020 -un mail adressé le 17 mars 2021 par Mme [U] -un procès-verbal du 24 septembre 2020 S'agisssant du placement sans aucune formalité par le maire et le conseil d'administration de Mme [U] à la tête de la Régie fin septembre 2020, de la suppression arbitraire par Mme [U] de la convention d'entraide avec la Régie de [Localité 14] [6] en octobre 2020, de l'effondrement psychologique de M.[E] ayant conduit à son placement en arrêt maladie du 18 mars au 30 avril 2021, de la présence de la police municipale à son domicile le 19 mars 2021 pour réclamer son arrêt de travail du 18 mars 2021, de la remise de sa mise à pied de manière publique le 20 mai 2021, de la remise de sa comparution devant la CNSP de manière publique le 15 juin 2021, le salarié ne produit aucune pièce permettant d'établir la matérialité de ces faits. A l'exception de ces faits, les autres éléments, pris dans leur ensemble, sont suffisamment nombreux et précis pour laisser supposer, l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime. Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs, l'employeur ne verse aucune pièce aux débats mais se réfère aux propres éléments de M.[E] en apportant les observations suivantes': S'agissant de l'avancement de M.[E], la société [17] confirme que le conseil d'administration a, lors de sa séance du 4 février 2019, décidé que M.[E] pourrait faire état d'un classement GF 15 sous réserve d'une mutation dans une autre entreprise de la branche, mais précise qu'il s'agissait d'une faveur concédée à M.[E] à sa demande, afin de faciliter sa postulation sur d'autres postes à responsabilité en externe sans qu'il s'agisse de l'inciter à la démission. S'agissant des heures supplémentaires effectuées par le salarié, la société [17] fait valoir que M.[E] bénéficiait déjà du maximum de la prime pour contribution individuelle des cadres et que le refus de le rémunérer au- delà a été acté lors de sa séance du 12 avril 2021 au cours de laquelle le conseil d'administration venait de constater la grave insincérité des comptes présentés par l'intéressé lors de la séance du 3 mars 2021. Elle ajoute qu'il a été fait appel à du renfort en la personne de Mme [D], directrice salariée de la Régie de Clouange afin d'assister M.[E] dans ses fonctions comptables à compter du 1er octobre 2020 à la suite de la mutation de M.[M], préparateur comptable de la Régie, en août 2020. Elle observe que cette mutation a été acceptée par M.[E] lui-même, lequel n'a formulé aucune demande d'aide avant septembre 2021. Elle fait valoir qu' en acceptant la mutation de plusieurs, agents, M.[E] a soit commis des erreurs de gestion, soit considérait que la Régie pouvait se passer temporairement de ces ressources humaines. Elle observe que M.[E] n'a jamais proposé au conseil d'administration de solliciter des recours à des CDD, à de l'interim ni même de procéder à de nouveaux recrutements. Elle fait également valoir qu'il résulte de la pièce n° 69 produite par M.[E] que le conseil d'administration lui avait donné l'autorisation de s'adresser à d'autres Régies pour négocier un dépannage en vue de pallier à l'absence de la régisseuse. Elle ajoute qu'il résulte de ce même document que la charge de travail de cette salariée momentanément absente a été distribuée entre M.[E], le responsable technique et le responsable administratif, soit trois personnes. Elle s'étonne enfin que M.[E] fasse état de prétendues heures supplémentaires alors même que le procès-verbal de la séance du conseil d'administration du 3 mars 2020 lors de laquelle l'intéressé était présent mentionne que «' le responsable administratif et le directeur parent à l'urgent depuis 3 mois. Une gestion des heures supplémentaires est rigoureusement tenue au mois le mois'». Elle fait valoir que M.[E] n'a jamais émis la moindre alerte sur sa situation de travail et son état de santé, le seul email en ce sens ayant été adressé en mode confidentiel le 6 décembre 2020 à l'un des administrateurs de la Régie, qui n'était pas son employeur'; que cette prétendue situation n'a jamais été mise à l'ordre du jour. S'agissant de l'astreinte en semaine 36 de l'année 2020 ( du 31 août au 6 septembre 2020 ), la société [17] relève qu'il résulte de la pièce adverse n° 72 que le renfort d'astreinte de la Régie de Rombas a du intervenir pour effectuer une coupure de courant en raison du manque de réactivité de M.[E], ce qui a a motivé sa décharge de la gestion opérationnelle de l'activité GRD le 2 septembre 2020. S'agissant du mail que le président du conseil d'administration a adressé à M.[E] le 9 décembre 2020, la société [17] fait valoir qu'il fait suite à des échanges tendus entre M.[E] et Mme [U] intervenue comme d'autres agents pour l'aider à préparer la cession de la Régie, au cours desquels M.[E] n'a pas hésité à dénigrer et attaquer son interlocutrice'; qu'il ne s'agissait pas d'un dénigrement ou d'une attaque personnelle mais d'une intervention afin que les échanges se déroulent de manière plus respectueuse et professionnelle. Sur le grief tenant à l'incitation à la démission': L'extrait du registre des délibérations du conseil d'administration relatif à la séance du 4 février 2019 mentionne que «' les GF (16-17) Position A ou B liés aux postes à responsabilité sur lesquels postule le directeur révèlent un écart important avec son GF 14 actuel à la Régie E&S d'Uckange. L'ensemble du conseil d'administration convient que le directeur puisse communiquer sur la base d'un «'GF 15 ' Position B-NR 280é rétroactif au 1er janvier 2019. Cet avancement lui sera accordé sous réserve de l'obtention d'une mutation dans un des autres organismes IEG en cours d'année 2019'». Cette délibération ne saurait être interprétée comme incitant M.[E] à la démission, étant constaté que ce dernier postulait sur des postes à responsabilités relevant d'un groupe fonctionnel plus élevé que le sien et que le conseil d'administration a accompagné ce projet d'évolution professionnelle en le validant et en précisant qu'il pourrait se réaliser par le biais d'une mutation dans un autre organisme, ce qui ne revêt aucun caractère vexatoire. Sur le grief tenant aux heures supplémentaire non rémunérées S'agissant de la rémunération des heures supplémentaires effectuées par M.[E], la circulaire [Localité 13].194 précise que les agents cadres ne comptent pas parmi les bénéficiaires des heures supplémentaires. La circulaire [Localité 13].936 prévoit qu'en contrepartie, les cadres peuvent bénéficier d'une rémunération supplémentaire forfaitaire pouvant aller de 0 à 10 % de la rémunération principale annuelle de chaque bénéficiaire, déterminée chaque année par les chefs d'unité. En l'espèce, M.[E] ne conteste pas avoir perçu le maximum de cette rémunération correspondant à 10 % de son traitement. Dans ces conditions, il ne peut être reproché au conseil d'administration d'avoir refusé d'accéder à sa demande de rémunération supplémentaire, étant par ailleurs relevé que ce refus a été acté lors de la séance ordinaire du 12 avril 2021 à l'occasion de laquelle il a été constaté que les comptes présentés par M.[E] au titre de l'année 2020 ne présentaient pas le caractère de sincérité requis. Sur le grief tenant à des comportements dits abusifs M.[E] dénonce également divers comportements qu'il considère comme abusifs, à savoir': -la suppression de son véhicule de fonction et l'annulation de ses congés actés dans le procès-verbal du 3 mars 2020 -le fait d'avoir été contraint de tenir une astreinte durant l'été 2020 - le fait de ne pas avoir été convié au conseil d'administration du 19 mai 2021 via l'adresse [Courriel 8] S'agissant de la suppression du véhicule de fonction de M.[E], il résulte du compte-rendu de la séance extraordinaire du conseil d'administration en date du 3 mars 2020 que le véhicule de fonction du directeur affichait 194 000 kilomètres au compteur et était en fin de vie. Ce compte-rendu précise que compte tenu des perspectives d'avenir de la Régie, il est décidé avec le consentement du directeur, de ne pas donner suite au renouvellement ou à la réparation du véhicule. Il mentionne également que diverses solutions de déplacement sont déjà utilisées par le directeur, autorisé à utiliser la carte carburant Total et les autres véhicules de l'entreprise dans le cadre de ses déplacements professionnels et personnels. Il précise enfin que le vélo reste l'usage préféré du directeur pour une question d'avenir environnemental des futures générations ( pièce n° 70 de M.[E]). Il apparaît ainsi que la décision de ne pas renouveler le véhicule de fonction de M.[E] était guidée par des motifs légitimes alors non discutés par l'intéressé, qui y avait pleinement adhéré et qui se voyait proposer des solutions de déplacement alternatives. Cette décision ne saurait dès lors être considérée comme abusive et prenant part à l'entreprise de harcèlement dénoncée. Il est par ailleurs relevé que ce compte-rendu ne contient aucune mention portant sur une quelconque annulation des congés de M.[E]. S'agissant de l'astreinte technique qui aurait été imposée à M.[E], le compte-rendu de la séance extraordinaire du conseil d'administration en date du 24 septembre 2020 indique que des absences de personnel ont contraint M.[E] à prendre l'astreinte technique de première urgence de la Régie durant la semaine 36 de l'année 2020 ( pièce n° 72 de M.[E]). La tenue de cette astreinte par le directeur revêtait par conséquent un caractère exceptionnel et était justifiée par une pénurie ponctuelle de personnel. Dans ces conditions, elle ne saurait s'analyser comme prenant part à une quelconque entreprise de harcèlement à l'encontre de M.[E], étant par ailleurs observé que ce dernier a été déchargé de la gestion opérationnelle de l'activité GRD dès le 2 septembre suivant. S'agissant de la non-convocation de M.[E] au conseil d'administration du 19 mai 2021 via l'adresse fonctionnelle directeur .[Courriel 16], il est relevé que M.[E] a bien été convoqué à ce conseil d'administration par un autre canal et y était d'ailleurs présent. Il ne s'agissait donc pas d'une man'uvre destinée à l'isoler ou à le mettre en défaut. Sur le grief tenant à la surcharge de travail Il n'est pas contesté que des absences notamment liées à des mutations et des arrêts de travail ont désorganisé la Régie et entraîné l'accroissement de la charge de travail de certains personnels, dont M.[E]. Il résulte ainsi de la pièce n° 36 produite par M.[E] que l'absence prolongée de la régisseuse a généré des heures supplémentaires pour tous les salariés de la Régie d'[Localité 15]. Le compte-rendu de la séance extraordinaire du conseil d'administration en date du 3 mars 2020 précise par ailleurs que la charge de travail résultant de cette absence est répartie entre le responsable technique, le responsable administratif et le directeur. Ce même document autorise le directeur à s'adresser aux autres Régies pour négocier un dépannage, même partiel, par une ou plusieurs d'entre elles en ressources humaines pour pallier l'absence de la régisseuse. Il en ressort que M.[E] n'était pas le seul salarié concerné par l' absorption de la charge de travail résultant de l'arrêt maladie de la régisseuse, cette charge ayant été répartie entre trois personnes. Il en résulte également que la Régie avait permis des aménagements laissés aux mains de M.[E] afin de pallier cette absence. Par délibération du 1er octobre 2020, une convention de prestation de services a ainsi été mise en place par la Régie de [Localité 7] au profit de la Régie d'[Localité 15] concernant la gestion de la paie et une partie de la gestion financière. Cette convention prévoit la mise à la disposition de la Régie d'[Localité 15] de la directrice de la Régie de [Localité 7] à raison de 6 jours équivalent temps plein par mois( pièce n° 47 de M.[E]). Pour autant, ces aides ponctuelles n'ont pas suffit à pallier l'absence des personnels non remplacés. Dans un mail du 1er septembre 2020, le Président de la régie convoquait un conseil d'administration extraordinaire pour évoquer notamment la «'charge de travail importante qui ne repose plus que sur une seule personne': le directeur'». L'employeur ne pouvait donc ignorer la situation délicate dans laquelle se trouvait M.[E]. Si cette situation a été partiellement corrigée par certaines mesures, à savoir la répartition de la surcharge de travail résultant de l'absence de la régisseuse entre M.[E] et deux autres salariés ainsi que la signature d'une convention de prestation de services avec la Régie de Clouange, ces actions correctives n'ont pas permis de soulager M.[E] d'autres tâches, dont celle de l'accueil de la régie, qui représentait un investissement horaire non négligeable. L'étude de son agenda permet en effet de constater qu'outre ses fonctions de directeur, M.[E] assurait sur la période comprise entre fin décembre 2019 et fin décembre 2020 l'accueil de la régie à raison d'un à deux jours par semaine. L'UEM ne peut s'abriter derrière les fonctions de direction de son salarié pour s'exonérer de ne pas avoir pris les mesures adéquates aux fins de le soulager dans un contexte de surcharge de travail qu'elle savait réel et durable. Cette surcharge de travail pourrait être assimilée à une forme de harcèlement moral à condition d'être accompagnée par d'autres faits générateurs d'une dégradation des conditions de travail de M.[E]. Si un fait unique est matériellement établi, il n'est en effet pas constitutif d'un harcèlement moral, qui implique la conjonction de plusieurs faits (Soc., 20 octobre 2011, pourvoi n° 10 26.402 ; Soc., 9 décembre 2009, pourvoi n° 07-45.521, Bull. 2009, V, n° 280 ; Soc., 9 mai 2018, pourvoi n° 16-22.854). Il convient par conséquent de rechercher si cette surcharge de travail s'inscrit dans un contexte intégrant d'autres faits objectifs tendant à la dégradation des conditions de travail de M.[E] ou portant atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychique. Sur le grief tenant à la réception de courriers violents ou comminatoires M.[E] fait référence à deux messages lui ayant respectivement été adressés par le Président de la Régie le 9 décembre 2020 et par Mme [U] le 17 mars 2021. Le 9 décembre 2020, le Président lui écrivait : «'Je vous ordonne de cesser immédiatement ce genre de comportement et ce genre de mail qui ne rentrent pas en adéquation avec ce dont on pourrait attendre d'un agent d'un grade fonctionnel tel que le vôtre'! Je vous rappelle que Madame [D] et Madame [X] sont là pour vous aider et non pas subir vos sentiments ou remarques déplacées'! Votre travail est de faire en sorte que la transition avec [17] se passe dans de bonnes conditions et que vous teniez la Régie à flot jusque-là donc oui, contrairement à votre situation de complaisance durant ces dernières années à «'vous faire chier à [Localité 15]'» comme vous avez pu le dire à un directeur de Régie, votre travail c'est de gérer l'intégralité des affaires de la Régie comme l'impose votre statut et votre niveau hiérarchique'! Non en effet, vous n'avez pas demandé le concours de [17], c'est votre autorité de tutelle qui l'a ordonné et si votre travail avait été fait correctement vous n'auriez pas à subir le concours de Madame [U]'! Et dans tous les cas, le conseil d'administration et Monsieur le maire d'[Localité 15] n'a pas subir vos états d'âme, nous avons une boutique à faire tourner et vous êtes payés pour cela.[...] Concernant votre dernière remarque, vous allez vous en tenir à votre responsabilité de directeur et agir de façon professionnelle, dans le cas contraire vous avez toujours la possibilité de démissionner'! J'espère ne pas apprendre que vous avez fait entrave à la bonne continuité des opérations en cours et à venir'!'». Il résulte des éléments du dossier que la critique contenue dans ce courrier était l'expression du mécontentement du Président de la Régie provoqué par les rapports tendus que M.[E] entretenait avec Mme [U] , salariée de l'UEM chargée du projet d'absorption de la Régie communale d'[Localité 15]. Au dernier état des échanges entre Mme [U] et M.[E], ce dernier lui écrivait en ces termes le 9 décembre 2020 ': «' Avant d'affirmer avec aplomb de façon infondée, apprends à douter avec un minimum de respect pour autrui [...]'. Je n'ai jamais demandé le concours forcé de l'UEM encore moins du tien...[...] Il m'est imposé tout comme toi.[...].. Je pense que je vais m'en tenir au minimum avec toi, avec vous'!'» Ces propos expliquent les remontrances du Président de la Régie. Pour autant, ce recadrage est critiquable en ce qu'il emploie des termes et un ton empreints d'une forme d'agressivité qui ont nécessairement heurté M.[E] en portant atteinte à sa dignité. Le ton employé est d'autant plus blâmable que le Président de la régie ne pouvait ignorer la surcharge de travail à laquelle était confronté M.[E] et les difficultés qui en découlaient. Comme en justifie M.[E], les échanges alors tendus avec Mme [U] résultaient par ailleurs du fait qu'il n'avait pas été mis en copie du message adressant le nouveau RIB à utiliser suite au transfert de la Trésorerie de [Localité 10] à [Localité 11], ce qui n'a pu que participer à son mal-être et à son sentiment d'exclusion. Le directeur de la régie aurait dû tenir compte de ce contexte et choisir un ton plus modéré pour s'adresser à M.[E]. Cette absence de discernement et la violence des propos qui lui ont été adressés par sa hiérarchie étant intervenus dans une période de fragilité liée à une surcharge de travail, il y a lieu de considérer que la conjugaison de ces faits procède d'une forme de harcèlement moral ayant dégradé les conditions de travail de M.[E] et porté atteinte à sa dignité. Sur la demande de nullité de la mise à la retraite d'office valant licenciement et sur les demandes subséquentes M.[E] sollicite à titre principal le prononcé de la nullité de sa mise à la retraite d'office et sa réintégration au sein de l'entreprise. Outre l'allocation éventuelle de dommages et intérêts, le harcèlement moral est sanctionné par la nullité de la rupture de la relation de travail par application de l'article L 1152-3 du code du travail, avec cette réserve que l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcé que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ( cass.soc. 30 juin 2016 n° 15-15.774). Il convient donc de rechercher si l'annulation de la mise à la retraite d'office valant licenciement de M.[E] est en lien direct avec le harcèlement moral dont il a fait l'objet au sein de l'entreprise. En l'espèce, M.[E] a été mis à la retraite d'office pour avoir commis trois fautes graves. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Elle implique que l'employeur doit diligenter une procédure disciplinaire dans un délai restreint après avoir eu une connaissance exacte des faits fautifs. Elle est appréciée in concreto. Elle peut être constituée d'une accumulation d'actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu'ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le doute profite au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail. Il appartient également à l'employeur de démontrer que le harcèlement moral est étranger à la rupture de la relation contractuelle. En application de l'article L. 1331-1 du code du travail, l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Ainsi, des faits même distincts ne peuvent pas faire l'objet de deux sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. Toutefois, dans l'hypothèse où le salarié aurait persisté dans son comportement, l'employeur serait fondé à se prévaloir des fautes précédemment commises et déjà sanctionnées, pour caractériser la gravité des faits reprochés. En l'espèce, M. [E] a été mis à la retraite d'office pour faute grave par courrier du 2 novembre 2021 rédigé en ces termes : «'A la fin du mois de mars 2021, Monsieur le maire d'[Localité 15] est alerté par Monsieur [R], directeur général par intérim de la Régie communale d'électricité d'[Localité 15] pendant votre arrêt maladie, qu'il a relevé à l'occasion de la rédaction du compte rendu de la réunion du conseil d'administration ( CA ) du 3 mars 2021 au cours de laquelle ont été présentés et validés le compte de gestion et le compte administratif de l'exercice 2020 des irrégularités importantes ayant pour conséquence directe une majoration sans fondement du montant de l'intéressement à verser aux agents de la Régie, dont vous-mêmes. Ces anomalies portent sur deux points': - en premier lieu, un accroissement indu du pourcentage de l'excédent brut d'exploitation (EBE) constituant la masse à répartir': - et en second lieu, un calcul anormal de l'EBE majorant artificiellement l'assiette de la masse de références à distribuer. Concernant l'accroissement du pourcentage d'EBE constituant la masse à répartir aux agents, il apparaît qu'il a été modifié unilatéralement par vos soins pour passer de 6 % à 7,2 %, sans information ni approbation du CA, et que ce taux frauduleux a été appliqué au titre de l'année 2018, de l'année 2019, et allait encore être appliqué au titre de l'année 2020 si Monsieur [R] n'avait pas découvert la fraude. Concernant le calcul anormal de l'EBE, il est apparu que vous avez réalisé en CA une présentation des comptes insincère, puisque des factures importantes afférentes à l'année 2020 n'étaient pas comptabilisées, cette opération aboutissant à une majoration de l'EBE et donc, de l'assiette de l'intéressement. Le calcul initial de l'intéressement afférent à l'année 2020 présente donc une double anomalie ( montant de l'EBE surévalué et application d'un pourcentage de calcul de l'intéressement non conforme ) qui aurait conduit, sans l'intervention de Monsieur [R], au versement d'un intéressement de 6378,97 € à l'ensemble des agents de la Régie, dont vous-même, soit plus du double de la somme touchée les années précédentes, ce qui n'a pu en aucune façon vous échapper. Le 5 mai 2021, dans le cadre des dispositions de la circulaire [Localité 13].846 et par lettre remise en main propre,M.le maire d'[Localité 15] vous a convoqué le 18 mai 2021 afin d'entendre vos explications, en entretien préalable à une sanction éventuelle, et évoquer ces éléments lui apparaissant constitutifs de fautes professionnelles. La veille de l'entretien, 17 mai 2021, M.le maire d'[Localité 15] vous a signifié souhaiter évoquer à cette occasion un grief supplémentaire, après avoir eu connaissance d'un mail envoyé par vos soins le 12 mai 2021 depuis la boîte e-mail professionnelle de la Régie ( regie.elec.uckange@ wanadoo.fr) et signée en tant que directeur, à des abonnés de la Régie et à des membres du conseil municipal d'[Localité 15]. Dans ce mail, vous contestez l'opération de fusion alors en cours entre la Régie d'[Localité 15] et [17] par une désinformation volontaire des destinataires, vous appuyant sur des éléments mensongers et des accusations générales son fondement. Cette utilisation des moyens de la Régie donnant un caractère «'officiel'» à votre communication ainsi que l'instrumentalisation des abonnés était totalement incompatible avec la neutralité nécessaire des fonctions de directeur et plus généralement avec une simple obligation de loyauté envers le conseil d'administration et votre futur employeur, concernant une fusion que vous avez d'ailleurs vous-même approuvé en tant que membre de ce CA. Lors de l'entretien préalable du 18 mai 2021, au cours duquel vous étiez assistés de Monsieur [F], délégué syndical d'UEM, et qui s'est déroulé en présence de Monsieur le maire d'[Localité 15] et de Monsieur [R], directeur par intérim de la Régie d'[Localité 15], vous avez reconnu les faits qui vous étaient reprochés, les mettant sur le compte d'une surcharge de travail pour les deux premiers et de simples interrogations légitimes pour le dernier. Non convaincu par ces explications, Monsieur le maire d'[Localité 15] a fait le choix le 16 juin 2021 de vous traduire devant la commission nationale supérieure du personnel, la Régie ne disposant pas de commission secondaire cadre. Votre contrat de travail ayant été repris au 1er juillet 2021 dans le cadre de la fusion d'UEM et de la Régie d'[Localité 15], et [17] disposant de sa propre commission secondaire cadre, c'est cette instance, réunie en matière de discipline, qui a été consultée le 1er octobre 2021 afin de m'éclairer avant toute décision sur les éventuelles conséquences disciplinaires de votre comportement. Les membres de la commission ont pu prendre connaissance de l'ensemble du dossier, de votre mémoire en défense, puis ensuite, en session, entendre directement vos arguments. Ceux-ci se résumaient de façon générale à considérer que les griefs reprochés n'étaient que la conséquence du manque de moyens de la Régie. Je vous ai alors fait remarquer que rien dans votre éventuelle charge de travail ne pouvait cependant justifier la modification unilatérale du taux d'intéressement distribuer, ou la diffusion d'un mail déloyal sur la fusion entre la Régie d'[Localité 15] et [17]. Vous avez alors soutenu que la direction d'UEM était à l'origine de ce manque de moyens, ayant man'uvré afin de réduire les coûts de personnel avant le rachat de la Régie. Cette accusation est totalement gratuite et déplacée, car on ne peut imaginer comment [17] aurait pu être responsable par exemple du départ en longue maladie de votre régisseuse, intervenu avant le démarrage des travaux de fusion. Par ailleurs, votre mail à 19 personnes, abonnés de la Régie des membres du conseil municipal d'[Localité 15], altère sévèrement la confiance que je peux aujourd'hui vous accorder en tant qu'employeur. Ainsi vous y écrivez, et le soutenez encore en commission, que dans le cadre de la fusion de la Régie et d'UEM, la procédure mise en 'uvre était illégale faute de mise en concurrence. Or, je vous ai rappelé que dès notre premier entretien en 2019, en présence du maire d'[Localité 15], c'est la première question à laquelle j'ai répondu. J'avais alors bien expliqué que la loi autorise les fusions entre ELD, et que, de fait, la mise en concurrence n'était pas nécessaire. Je ne comprends donc pas pourquoi, sauf volonté de nuire et de jeter le discrédit à la fois sur votre ancien et sur votre futur employeur, dans le cadre d'une procédure disciplinaire, vous avez alors affirmé que «'la procédure est illégale'» et que la Régie avait été'» bradée'», sans avoir aucun élément étayant l'une de ces accusations, qui portent gravement préjudice tant à la mairie qu'à [17]. Interrogé sur le fondement de ces accusations, vous n'avez su, à nouveau, donner d'explication ou de justification de ces allégations qui ont jeté le discrédit sur [17]. À l'issue des débats, la commission a été invitée à procéder à un vote motivé et a délibéré en faveur d'un licenciement, constituant statutairement en une mise à la retraite d'office. En possession de l'avis de la commission, je vous ai convoqué le 26 octobre 2021 pour la seconde phase de l'entretien préalable, dans le cadre de la procédure prévue par la circulaire [Localité 13].846 du 16 juillet 1985 applicable au personnel de nos industries. Lors de cet entretien, je vous ai rappelé que la sanction envisagée était un licenciement, consistant dans les IEG, en une mise à la retraite d'office, et que l'objectif de cet entretien préalable était de vous permettre de présenter vos observations et éléments de défense suite à votre comparution en commission de discipline. Vous avez répondu que vous n'aviez pas d'éléments supplémentaires à apporter. La présentation des résultats non sincères, la modification unilatérale de l'intéressement distribué, les accusations mensongères portées devant des tiers contre l'opération de fusion portent préjudice au maire d'[Localité 15] et à votre futur employeur [17] et constitue un ensemble de fautes graves. En conséquence, j'ai décidé, en application des dispositions de l'article six du statut national et de la circulaire [Localité 13].846 du 16 juillet 1985, de procéder à votre licenciement pour faute grave, constituant statutairement en une mise à la retraite d'office. Votre licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date d'envoi du présent courrier. Vous êtes, dès votre départ de l'entreprise, délié de toute obligation à notre endroit.'» M.[E] affirme qu'aucun des trois griefs contenus dans cette lettre ne constitue une cause réelle et sérieuse de mise à la retraite d'office s'assimilant à un licenciement, et encore moins à une faute grave. Il fait valoir que la faute grave rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas compatible avec sa réintégration dans l'entreprise durant quatre mois et demi entre sa mise à pied temporaire et sa mise à la retraite d'office. En l'espèce, M.[E] s'est vu notifier une mise à pied conservatoire par courrier du 20 mai 2021 rédigé en ces termes': «' En application de l'article 6 paragraphe 2 du statut national du personnel des industries électriques et gazières et du paragraphe 15 de la circulaire [Localité 13].846, en raison de la gravité de vos agissements survenus postérieurement à la réception de votre convocation en entretien préalable 1ère phase, j'ai décidé de prononcer à votre encontre une suspension de vos fonctions ( mise à pied à titre conservatoire ) dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire en cours ['] Cette mesure de suspension de fonctions est effectuée à titre conservatoire et s'accompagne d'une privation totale de votre traitement jusqu'à proposition de sanction par la commission compétente, et à défaut, pour une durée qui ne pourra excéder un mois dans le cas où une proposition de sanction n'aura pu être formulée par la commission compétente dans ce délai'». Aucune proposition de sanction de la CSNP saisie le 16 juin 2021 n'étant valablement intervenue, M.[E] a réintégré la régie dont l'activité et les actifs ont été cédés à l'UEM par contrat d'apport du 14 juin 2021 avec effet au 30 juin 2021. Sa réintégration au terme du délai d'un mois procède donc de la stricte application de la procédure, qui s'imposait à ses employeurs successifs, l'UEM ayant saisi la CSP compétente pour avis le 1er octobre 2021. Dans ces conditions, la reprise de fonction de M.[E] n'est pas de nature à atténuer la gravité des fautes qui lui sont reprochées, étant rappelé que 'le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'employeur pour apprécier le degré de gravité des fautes commises n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave'( cass.soc. 9 juin 2022 n° 00-41.326 ). Enfin, le fait pour l'UEM d'avoir proposé à M.[E] un départ négocié non accepté par ce dernier ne lui interdisait pas de poursuivre la procédure disciplinaire initiée pour faute grave. M.[E] invoque également une disproportion manifeste de la sanction prise à son égard avec la sanction d'avertissement qu'il a lui-même prononcé à l'encontre de M.[M] en 2017. Ce moyen est inopérant en ce M.[M], préparateur comptable, n'avait pas le même niveau de responsabilité que M.[E] et en ce que les faits qui lui étaient alors reprochés étaient d'une toute autre nature ( transmission d'informations confidentielles à des tiers sans autorisation préalable après mea culpa de l'intéressé). Il convient en effet d'apprécier la sanction prononcée au regard de la nature des fautes concernées, des circonstances de leur commission et de la qualité de leur auteur. Le premier des griefs reprochés à M.[E] consiste en une présentation inexacte et non sincère du compte administratif 2020. Le décret du 8 octobre 1917 précise en son article 17 que le budget des recettes et dépenses annuelles de la Régie est préparé par le directeur, voté par le conseil d'administration et approuvé par le maire. Le même texte précise en son article 23 que le directeur assure le contrôle des recettes, engage les dépenses, les liquide, en ordonne le montant et tient écriture de ces diverses opérations. Il prévoit en son article 28 que le compte administratif de la Régie est présenté par le directeur dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice. Il n'est pas contesté par M.[E] lui-même que le compte administratif 2020 qu'il a présenté comporte des erreurs conséquentes, le résultat d'exploitation ayant été arrêté sans tenir compte de plusieurs factures importantes relatives à l'exercice 2020 et représentant un montant total de 149 281 euros. Il en est résulté un excédent erroné de 179 218,06 euros anormalement élevé par rapport aux résultats habituels de la régie ( 53 321 euros en 2019, 26 244,96 euros en 2018 et 28 318,50 euros en 2017 ). Pour sa défense, M.[E] affirme que cette erreur n'était aucunement volontaire mais résultait d'un enchaînement de circonstances associé au manque de personnel. Conformément aux développements qui précèdent, M.[E] a souffert d'une surcharge de travail partiellement compensée par des aides extérieures en la personne de M.[M] et de la directrice de la régie de [Localité 7] pour l'assister dans ses fonctions comptables, pour lesquelles il était par ailleurs nécessairement compétent et qualifié eu égard à ses fonctions de directeur de la régie. En cette qualité, et riche d'une expérience professionnelle de plusieurs années, il aurait à tout le moins dû identifier comme anormal le résultat d'exploitation 2020 et rechercher les causes de cette anomalie flagrante, qui a d'ailleurs été décelée sans difficultés par M.[R], directeur intérimaire l'ayant remplacé durant son arrêt maladie du 18 mars au 30 avril 2021. En présentant un compte affecté d'une inexactitude aussi importante sans s'interroger sur les causes de l'écart pourtant significatif avec les résultats précédents, M.[E] a commis une faute grossière qui ne saurait à elle seule s'expliquer par la surcharge de travail qui était la sienne. Cette faute est d'autant plus grave que le résultat erroné de l'excédent brut d'exploitation a eu une incidence directe sur la distribution de l'intéressement aux salariés de la régie - dont lui-même ' , cet intéressement étant précisément calculé sur un pourcentage de l'EBE. S'agissant du calcul de cet intéressement, il est relevé qu'un premier contrat conclu le 15 novembre 2012 pour les années 2013 à 2015 et reconduit pour les années 2016 à 2018 selon délibération du conseil d'administration en date du 15 décembre 2015 prévoyait que le montant de l'intéressement à répartir correspondrait à 6% de l'EBE. Selon contrat d'intéressement signé le 31 juillet 2018 de la seule main de M.[E], le montant de l'intéressement a été fixé à 7, 2 % de l'EBE. Cette convention précise en préambule qu'elle a été approuvée par délibération 2018-22 du conseil d'administration de la régie. Or, comme le reconnaît M.[E], cette délibération n'a jamais existé. Pour s'en expliquer, M.[E] indique avoir établi un projet de de procès-verbal de conseil d'administration devant porter le n° 2018-22 mais avoir omis de mettre ce point à l'ordre du jour. La cour ne peut se satisfaire de cette explication, qui porte en elle-même l'aveu d'une première faute. M.[E], qui était conscient qu'il n'avait pas le pouvoir d'engager la régie sans autorisation préalable du conseil d'administration, a commis une seconde faute en ne réparant pas ce prétendu oubli. C'est d'ailleurs nécessairement conscient de cette irrégularité qu'il a approuvé sans protestations ni réserves la distribution d'un intéressement fixé à 6% de l'EBE «'issu du contrat d'intéressement initial 2013-2014-2015 reconduit en 2015'» lors des séances du conseil d'administration du 19 mai 2021 'et du 23 mars 2022. Il s'évince de ces constatations que M.[E] a augmenté unilatéralement le taux de l'intéressement sans le soumettre à l'approbation de son conseil d'administration. M.[E] soulève la prescription de ce grief, soutenant que le conseil d'administration était parfaitement informé de cette modification. Au soutien de cette affirmation, il produit les extraits des délibérations du conseil d'administration en date du 4 mars 2019 et du 3 mars 2020 validant le montant de l'intéressement à la somme de 256 643,66 euros pour l'exercice 2018 et à la somme de 252 965,86 euros pour l'exercice 2019, représentant 7,2% de l'EBE. Or, l'application du taux de 7,2% n'est pas explicitement mentionné dans ces délibérations, étant relevé que la délibération 2019-08 du 4 mars 2019 se réfère explicitement à l'accord 2017, validant ainsi le taux de 6% appliqué en 2017. L'explication avancée par M.[E] selon laquelle il s'agirait d'une erreur de frappe ne résiste pas à l'analyse des éléments du dossier, dont il résulte que le conseil d'administration n'a été ni associé à l'augmentation du taux d'intéressement, ni informé de cette augmentation. En augmentant unilatéralement le taux d'intéressement sans régulariser son prétendu oubli et sans faire preuve de la transparence requise vis à vis du conseil d'administration, M.[E] a commis une faute grave rompant la confiance que son employeur avait placée en lui et ne permettant pas son maintien au sein de l'entreprise, fut-ce durant la période de préavis. Les fautes graves commises par M.[E] étant avérées et sans lien avec le harcèlement moral subi au sein de l'entreprise, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief, il y a lieu de débouter M.[E] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de sa mise à la retraite d'office valant licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration, de rappels de salaire et d'indemnité pour mise à la retraite d'office nulle. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, M.[E] est également débouté de ses demandes formées à titre subsidiaire portant sur le versement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d' une indemnité pour mise à la retraite d'office dépourvue de cause réelle et sérieuse, la réparation de la perte de chance de bénéficier d'une retraite à taux plein et la réparation du préjudice financier lié à la perte du tarif préférentiel destiné aux agents. Le jugement est confirmé de ces chefs. Sur le manquement à l'obligation de sécurité En application de l'article L 4121-1 du code du travail, il incombe à l'employeur une'obligation de sécurité'prévue en ces termes': «'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L 4161-1'; 2 Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'» Selon l'article L 4121-2 du même code, «'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à'l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux'articles L. 1152-1'et'L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article'L. 1142-2-1'; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'». L'obligation de sécurité'pesant sur l'employeur comporte deux volets, le premier consistant à mettre en oeuvre des actions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures correctives appropriées lorsque celui-ci survient. Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l'employeur pour obtenir réparation du préjudice qu'il a subi du fait d'un manquement de l'employeur à son'obligation de sécurité. En ce cas, le salarié doit justifier de l'existence et du montant de son préjudice. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son'obligation de sécurité'à l'égard du salarié. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. L'employeur doit notamment justifier avoir pris les dispositions nécessaires pour garantir que l'amplitude et la charge du travail du salarié restent raisonnables (cass.soc 2 mars 2022 n°20-16.683). A titre infiniment subsidiaire, M.[E] sollicite la condamnation de l'UEM à lui verser la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Au soutien de sa demande, M.[E] affirme que suite au départ de trois personnels administratifs, il a assumé seul et contraint la fonction de régisseur, l'accueil des clients abonnés, l'ouverture des comptes et compteurs électriques, la gestion des paiement , la caisse en fin de journée, les relances, la coupure des abonnements, la préparation de la comptabilité quotidienne avec le Trésor Public, la gestion et la direction de la régie. Il précise que cette surcharge de travail l'a contraint à travailler 16 à 17 heures par jour dans un contexte anxiogène, humiliant et vexatoire et a conduit à un arrêt de travail du 18 mars au 30 avril 2021. Au soutien de ses dires, il produit son agenda ( pièce n° 73 ) , un tableau horaire ( pièce n° 74 ) , le compte -rendu du conseil d'administration du 29 Novembre 2018 ( pièce n° 75 ), un mail du président de la régie en date du 1er septembre 2020 ( pièce n° 69 ) et un certificat médical en date du 25 mai 2025 ( pièce n° 63 ). Pour justifier du respect de son obligation de sécurité, l'UEM fait valoir que M.[E] n'a jamais proposé au conseil d'administration d'avoir recours à des CDD, à de l'intérim ou à de nouveaux recrutements, sa seule sollicitation ayant porté sur la rémunération de ses heures supplémentaires. Elle rappelle que le statut cadre de M.[E] l'amenait à effectuer des heures supplémentaires rémunérées par une prime portée à son maximum, soit 10 % de rémunération. Elle fait également valoir que le tableau des heures supplémentaires présenté par M.[E] est inexploitable en ce qu'il vise comme heures supplémentaires des temps de travail passés en journée et ne mentionne ni les heures de prise de poste ni les heures de fin de poste, de sorte qu'il est impossible de vérifier les amplitudes horaires effectuées. L'étude de cet agenda ne permet en effet pas de vérifier les amplitudes horaires effectuées par M.[E] en ce qu'il ne mentionne ni ses heures d'arrivée ni ses heures de départ. Il permet en revanche de constater qu'outre ses fonctions de directeur, M.[E] assurait sur la période comprise entre fin décembre 2019 et fin décembre 2020 l'accueil de la régie à raison d'un à deux jours par semaine. Ce point n'est d'ailleurs par contesté par l'UEM. Dans un mail du 1er septembre 2020, le Président de la régie convoquait un conseil d'administration extraordinaire pour évoquer notamment la «'charge de travail importante qui ne repose plus que sur une seule personne': le directeur'». Il ne pouvait donc ignorer la situation dans laquelle se trouvait M.[E]. Conformément aux développements qui précèdent, cette situation a été prise en compte et partiellement corrigée par certaines mesures, à savoir la répartition de la surcharge de travail résultant de l'absence de la régisseuse entre M.[E] et deux autres salariés ainsi que la signature d'une convention de prestation de services avec la Régie de [Localité 7], laquelle a mis à disposition sa directrice à raison de 6 jours équivalent temps plein par mois pour apporter son aide en matière de gestion de la paie et de gestion financière. Pour autant, ces actions correctives n'ont pas permis de soulager M.[E] d'autres tâches, dont celle de l'accueil de la régie, qui représentait un investissement horaire non négligeable. Enfin, l'UEM ne peut s'abriter derrière les fonctions de direction de son salarié pour s'exonérer de ne pas avoir pris les mesures adéquates aux fins de le soulager dans un contexte de surcharge de travail qu'elle savait durable. Selon le certificat médical établi le 25 mai 2022 par le Docteur [O], l'examen clinique de M.[E] lors des consultations des 11 mai, 9 juin et 26 juin 2021 a notamment mis en évidence des contractures musculaires para rachidiennes et para cervicales accompagnées de douleurs ostéo-musculaires avec rachialgies compatibles avec une mauvaise posture de travail prolongée. Il résulte de l'analyse de ces divers éléments que l'UEM, subrogée dans les droits et obligations de la Régie communale d'[Localité 15], n'a pas su préserver la santé de M.[E] et a donc failli à son obligation de sécurité. En l'espèce, M.[E] affirme que la surcharge de travail qui lui a été imposé à conduit à un effondrement psychologique ayant nécessité un arrêt de travail du 18 mars au 30 avril 2021. Il déclare également que de longues stations journalières à son poste de travail devant son ordinateur ont été à l'origine de douleurs ostéo-musculaires avec rachialgies. Conformément aux développements qui précèdent, ces symptômes ont été reconnus comme compatibles avec une mauvaise posture de travail prolongée. En revanche , les avis d'arrêt de travail du 18 mars et du 6 avril 2021 ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre les arrêts prescrits et l'effondrement psychologique dont M.[E] se prévaut. En conséquence, il sera partiellement fait droit à la demande de dommages-intérêts de M.[E] dont le préjudice sera réparé à hauteur de la somme de 3 000 euros que la société [17] est condamnée à lui payer. Sur la réparation du préjudice moral subi A titre infiniment subsidiaire, M. [E] sollicite l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison': - des faits de harcèlement eux-mêmes, en provenance du Président de la Régie, du maire d'[Localité 15] et de son DGS, puis de la représentante de l'UEM à partir de novembre 2020, - de sa surcharge de travail impossible à tenir à compter de décembre 2019, - de sa mise à pied d'un mois avec privation de salaire, particulièrement vexatoire, - de son inquiétude légitime liée à sa situation financière, dans la mesure où il ne perçoit toujours pas sa pension de retraite (versement prévu entre juin et septembre 2022) et se retrouve donc sans revenus Les faits de harcèlement et la surcharge de travail y participant étant établis, il convient d'allouer à M.[E] la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice subi. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement est infirmé en ce qu'il a dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens et condamné M. [E] à payer à la société [17] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. La société [17] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. La société [17] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée à payer à M.[E] une somme de' 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par ce dernier en en cause d'appel prévus par l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 17 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Metz, sauf en ce qu'il jugé que la mise à la retraite d'office de M.[N] [E] pour faute grave est bien fondée et en ce qu'il a condamné la société [17] a payer à M.[N] [E] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile'; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant': Déboute M.[N] [E] de ses demandes, à l'exception de sa demande de réparation du préjudice subi en raison des faits de harcèlement et de sa demande de réparation du préjudice subi'suite au manquement de la société [17] à son obligation de sécurité'; Condamne la société [17] à payer à M.[N] [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi '; Condamne la société [17] à payer à M.[N] [E] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite au manquement par l'employeur à son obligation de sécurité'; Condamne la société [17] aux dépens de première instance et d'appel'; Condamne la société [17] à payer à M.[N] [E] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel prévus à l'article 700 du Code de procédure civile. Le greffier Le président de Chambre