Cour d'appel, 27 juin 2024. 23/01483

ARRÊT N° /2024 PH DU 27 JUIN 2024 N° RG 23/01483 - N° Portalis DBVR-V-B7H-FGQF Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY 21/00463 23 juin 2023 COUR D'APPEL DE NANCY CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2 APPELANTE : Madame [KZ] [O] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jean-luc TASSIGNY, avocat au barreau de NANCY, substitué par Me Jean-Marc ROMMELFANGEN, avocat au barreau de NANCY INTIMÉE : S.A.S. ISS FACILITY SERVICES - ISS PROPRETE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Amandine THIRY de l'AARPI MILLOT-LOGIER, FONTAINE & THIRY, avocat au barreau de NANCY, substitué par Me Marie KOEHL, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats et du délibéré, Président : WEISSMANN Raphaël, Conseillers : BRUNEAU Dominique, STANEK Stéphane, Greffier lors des débats : PERRIN Céline DÉBATS : En audience publique du 21 Mars 2024 ; L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 06 Juin 2024 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;puis à cette date le délibéré a été prorogé au 27 Juin 2024; Le 27Juin 2024, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [KZ] [O] a été engagée sous contrat de travail à durée déterminée, par la société ISS FACILITY PROPRETE SERVICES à compter du 19 février 2019 au 31 décembre 2019, en qualité de gestionnaire ressources humaines. La relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat à durée déterminée à compter du 02 janvier 2020 au 30 juin 2020, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 01 juillet 2020. A compter du 21 mai 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail, pour maladie, renouvelé de façon continue. En date du 20 mai 2021, elle a été victime d'un accident du travail, dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM de Meurthe-et-Moselle par décision du 28 janvier 2022, après un premier refus de prise en charge par décision du 09 septembre 2021. Par courrier du 02 juillet 2021, Madame [KZ] [O] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 juillet 2021. Par courrier du 30 juillet 2021, Madame [KZ] [O] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 28 septembre 2021, Madame [KZ] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins : - de dire et juger que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - de condamner la société ISS FACILITY SERVICES à lui payer les sommes suivantes : - 4 600,00 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 460,00 euros au titre des congés payés afférents, - 460,00 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 342,00 euros à titre de rappel de salaire sur prime de 13ème mois au prorata temporis, - 6 900,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3 mois de salaire, - 8 649,24 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, - 40 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société ISS FACILITY SERVICES à rembourser les indemnités journalières versées par la CPAM, indûment perçues, - d'ordonner la remise d'une attestation France Travail (ex. Pôle Emploi) rectifiée, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard, passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, - d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 23 juin 2023, lequel a : - déclaré que le licenciement de Madame [KZ] [O] pour faute grave justifié, - débouté Madame [KZ] [O] de l'ensemble de ses demandes sauf en ce qui concerne sa demande de rappel de 13ème mois de salaire au prorata temporis qui lui sera justement restitué, - en conséquence condamné la société ISS FACILITY SERVICES à verser à Madame [KZ] [O] la somme de 1 342,00 euros, - rappelé que l'exécution provisoire est assortie de plein droit, - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement au titre des articles 514 et 515 du code de procédure civile, - mis la totalité des dépens à la charge à la charge de la partie demanderesse, - débouté la partie défenderesse de ses demandes. Vu l'appel formé par Madame [KZ] [O] le 08 juillet 2023, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Madame [KZ] [O] déposées sur le RPVA le 12 janvier 2024, et celles de la société ISS FACILITY SERVICES déposées sur le RPVA le 07 février 2024, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 21 février 2024, Madame [KZ] [O] demande : - de dire et juger l'appel interjeté par Madame [KZ] [O] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 23 juin 2023 recevable et bien fondé, Réformant le jugement entrepris dans la mesure utile : - de dire et juger que la mesure de licenciement pour faute grave notifiée à Madame [KZ] [O] avec effet à la date du 30 juillet 2021 n'est pas justifiée et ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - sur la base d'une ancienneté de 2 ans, 5 mois et 17 jours, et d'un salaire brut de 2 300,00 euros, de condamner la société ISS FACILITY SERVICES à verser à Madame [KZ] [O] les sommes suivantes : - 4 600,00 euros à titre d'indemnité de préavis, - 460,00 euros au titre des congés payés afférents, - 460,00 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 342,00 euros à titre de rappel de salaire sur prime de 13ème mois au prorata temporis, - 6 900,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3 mois de salaire, - 8 649,24 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, - 40 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - de condamner la société ISS FACILITY SERVICES à verser à Madame [KZ] [O] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - de condamner la société ISS FACILITY SERVICES à rembourser à Madame [KZ] [O] les indemnités journalières indûment perçues par la société, - de rejeter l'ensemble des demandes formulées par la société ISS FACILITY SERVICES devant la Cour, en particulier celle ayant trait à une infirmation du jugement au titre de l'indemnité de 13ème mois et celle sollicitant la condamnation de Madame [KZ] [O] à son profit sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société ISS FACILITY SERVICES à verser à Madame [KZ] [O] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société ISS FACILITY SERVICES demande : - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy dans son intégralité à l'exception des dispositions relatives au rappel de salaire de 13ème mois, - de débouter Madame [KZ] [O] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions, - d'infirmer le jugement entreprise en ses dispositions relatives au rappel de salaire de 13ème mois, Statuant à nouveau : - de débouter Madame [KZ] [O] de sa demande formulée au titre du 13ème mois de salaire prorata temporis, * A titre reconventionnel et y ajoutant : - de condamner Madame [KZ] [O] à la somme de 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner Madame [KZ] [O] aux entiers dépens. SUR CE, LA COUR Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de Madame [KZ] [O] déposées sur le RPVA le 12 janvier 2024, et de la société ISS FACILITY SERVICES déposées sur le RPVA le 07 février 2024. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Par le présent courrier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Cette décision est motivée par les faits suivants. Vous avez été engagée en qualité d'adjointe RI-1 à compter du 1er janvier 2020 (ancienneté reprise au 19 février 2019). Depuis le 4 mai 2021, vous êtes amenée à travailler avec Madame [T] [FY], Responsable des Ressources Humaines en contrat de travail temporaire. Le 20 mai 2021 aux alentours de 12h00, Madame [D] [FY] vous a adressé la parole afin de vous demander si un courrier recommandé dont elle avait demandé l'envoi la veille était bien parti, Cette demande, e priori anodine, a été le point de départ d'une altercation entre vous et Madame [D] [FY], altercation que vous avez qualifiée d'agression verbale. Vous avez alerté votre hiérarchie par un mail du même jour à 12h24, en affirmant que Madame [D] [FY] aurait tenu des propositions diffamatoires et procédé à des insinuations mettant en cause votre intelligence. Madame [D] [FY] a également alerté le 20 mai 2021 l'agence de travail temporaire sur l'existence de difficultés relationnelles avec vous, rendant très difficile l'exécution de sa mission. Par un nouveau mail du 21 mai 2021, à 12h35, vous avez à nouveau alerté votre hiérarchie en alléguant cette fois d'une « agression verbale » de Madame [T] [FY] à votre encontre, et en interrogeant votre hiérarchie sur le non- renouvellement du contrat de Madame [D] [FY] Par un troisième mail du 21 mai 2021, à 20h50, vous avez une dernière fois tenu a alerter votre hiérarchie en exposant votre version des faits survenus le 20 mai 2021. Au vu des alertes ci-dessus, et lesdites alertes concernant directement le service des Ressources Humaines, une enquête interne a été immédiatement décidée et dilligentée par le Siège. Le but de cette enquête était d'analyser les causes de cette altercation, de déterminer la part de responsabilité de chacun en vue de faire cesser le trouble. Cette enquêté a été confiée à Monsieur [K] [L], Juriste droit social Senior tout juste arrivé dans l'entreprise le 10 mai 2021. Il nous apparaissait important en le choisissant d'apporter à toutes les parties un gage fort d'impartialité, Monsieur [L] n'ayant aucun passé professionnel ni avec vous ni avec Madame [FY] ni avec aucune des personnes auditionnées. Au cours de cette enquête, 14 personnes ont été entendues. A chacune il a été garanti le strict respect de la confidentialité de ses propos. Chaque entretien a fait l'objet d'un compte-rendu détaillé dont le contenu a été soumis e la validation de tous (es intéresses. Seuls [K] [L] et Madame [N] [H], Présidente d'ISS France ont eu accès à ces comptes-rendus détaillés, afin d'éviter toute pression extérieure sur l'un des interviewés et de garantir un climat de confiance. Au terme de cette enquête, aucun élément permettant de conclure à une « agression verbale » à votre encontre n'a pu être caractérisée. En revanche et à notre surprise, cette enquête interne a eu pour conséquence de porter à notre connaissance un certain nombre de faits fautifs que nous considérons comme graves. En effet, plusieurs collaborateurs du Hub de [Localité 5] ont fait état d'une situation de souffrance au travail résultant directement de votre comportement. Au vu des alertes en question, l'enquête a été étendue pour permettre d'entendre d'anciens collaborateurs de la Société afin de s'assurer de la réalité des faits 'évoqués par les salariés du Hub de [Localité 5]. Il était important pour l'enquêteur d'entendre les témoignages de personnes ayant quitté la Société, ces dernières n'ayant rien à gagner ni à perdre en nous révélant leur version des faits. Au terme des auditions, il en ressort que vous avez été à l'origine de nombreuses altercations avec différents collaborateurs amenés à travailler avec vous : - Madame [G] [W], assistante des opérations PSS - Madame [KZ] [P], chargée de captation, - Madame [A] [S], Adjointe Ressources Humaines, - Madame [Y] [MZ], Assistante des Ressources Humaines, - Madame [D] [FY], Responsable des Resseurces Humaines, - Monsieur [Z] [M], Responsable Client, - Madame [KF] [B]. Responsable Client Ces altercations répétées et ces tensions ont conduit à une dégradation des conditions de travail de ces personnes, et ont eu un impact sur leur avenir professionnel au sein du Groupe ISS puisque certains de ces collaborateurs ont préféré quitter l'entreprise plutôt que de continuer de travailler avec vous. Ces altercations répétées ont pris place sur une période relativement courte, débutant en Juillet 2019 et s'étirant jusqu'au 20 mai 2021. Les collaborateurs n'ayant pas eu d'altercations avec vous ont également fait état d'un sentiment d'anxiété, de « boule au ventre », votre comportement étant décrit comme manipulateur, dénigrant, possessif, jaloux, agressif, oppressant et poussant ces derniers à simuler la cordialité et la sympathie afin d'éviter de ne s'attirer des problèmes avec le service des ressources humaines (et de voir de ce fait et selon leur ressenti, leur emploi menacé). Concrètement, il a été fait état des agissements suivants : Mise en porte-à-faux constante des personnes amenées à travailler avec vous, ou pour vous, à l'égard de la hiérarchie, et ce sans motif réel ou sérieux (retard mineur dans la livraison d'une agrafeuse, ce qui a conduit à l'été 2019 à de très nombreuses « alertes » de votre part à l'encontre de Madame [G] [W]) ; Déformation des faits afin de pouvoir vous présenter sous un jour favorable, et de nuire à la réputation professionnelle de la personne faisant l'objet de votre déplaisir. Rétention d'information afin de pouvoir nuire à la réputation professionnelle des assistants et adjoints RH (par exemple en ne communiquant pas la liste des personnes devant passer une visite médicale, ou les adresses mails des membres du CSE ou de la CSSCT, en n'informant pas a priori des procédures et process mais en attendant qu'ils ne soient pas respectés pour pouvoir faire état du manquement à la hiérarchie, etc). Remarques rabaissantes sur la qualité professionnelle de certains de vos collègues (notamment ceux rattachés à Direct, que vous décriviez en des termes grossiers) voire sur leur physique (par exemple, à propos du poids de Madame [A] [S]) ; Immixtion constante dans les relations professionnelles ou personnelles des collaborateurs du Hub de [Localité 5]. La tendance à vous donner de l'importance ; ainsi, vous évoquez auprès des personnes de votre entourage professionnel votre influence supposée au Siège votre proximité avec Madame [AX] [VH] (Directrice des Ressources Humaines), l'amitié de votre époux avec M. [I] [E] (Directeur des Opérations) alors même que ces allégations sont fausses. De même, vous avez déjà pu faire état de votre accès à des données confidentielles tel que le salaire de vos collègues ou leurs éventuels problèmes avec le Trésor Public. Pris isolement cette tendance ne constituerait qu'une indélicatesse, mais au vu de l'ensemble des éléments recueillis, cette tendance vient s'inscrire dans un comportement plus général qui a pour effet de dégrader les conditions de travail de vos collègues. A fortiori, c'est à proprement parler inacceptable au regard de votre fonction RH. Vos sautes d'humeur, votre propension à dramatiser les éléments les plus anodins, participent à dégrader l'ambiance de travail en créant un climat oppressant de sympathie simulée afin d'éviter une crise, ou à devoir mettre en place une organisation de travail spécifique afin d'éviter les interactions entre vous et certains de vos collègues (ce qui a été le cas pour Mesdames [KZ] [P] et [G] [W]). Il est profondément anormal que des collaborateurs puissent faire état de tels faits, et aient l'intime conviction que vous ayez la capacité de leur imputer des faits réels mais sortis de leur contexte, voire des faits imaginaires, afin de pouvoir les conduire a quitter l'entreprise. Il ressort de l'enquête Interne que les faits du 20 mai 2021 impliquant Madame [T] [FY] correspondent à un schéma déjà mis en oeuvre par le passé à l'égard de Mesdames [G] [W], [KZ] [P], [A] [S] et [Y] [MZ] : - Rétention d'information, suivi de mails afin de mettre la personne visée en porte-a-faux à l'égard de sa hiérarchie ; - Crises déclenchées à propos de faits mineurs, accompagnés de mail à la hiérarchie afin de nuire à la personne visée ; - Il en résulte une ou plusieurs altercations, où vous pouvez vous positionner en victime des agissements de vos collègues. Il en résulte soit un départ volontaire de la personne visée, soit une décision de la hiérarchie de mettre fin au contrat de la personne visée au vu des éléments que vous rapportez. Ces faits ne sont pas tolérables, a fortiori au vu de votre fonction qui implique une exemplarité toute particulière. Au cours de votre entretien préalable et des échanges consécutifs, vous vous êtes bornée à faire état du fait que vous seriez victime d'une a chasse aux sorcière » que l'ensemble des éléments évoqués à votre encontre sont dénués de fondement et que l'enquête aurait été partielle et partiale et ne refléterait pas la réalité. Or, l'enquête interne a été dépêchée en veillant à garantir la confidentialité des échanges, mais aussi en sélectionnant un enquêteur n'ayant aucun préjugé d'aucune sorte, que ce soit à votre égard, à l'égard de Madame [D] [FY] ou plus généralement sur aucun des protagonistes possibles intervenant sur le Hub de [Localité 5] En outre, au vu des mails recueillis et du verbatim des entretiens qui se sont tenus lors de l'enquête, nous ne pouvons que conclure que les faits alléguez à votre encontre sont établis. Quant à l'enquête en elle-même, ont été entendus les personnes présentes au moment de l'altercation du 20 mai 2021, des salariés dont la présence régulière eu Hub de [Localité 5] permet de contextualiser ladite altercation, et enfin d'anciens collaborateurs n'ayant plus de subordination juridique avec le Groupe IBS. La circonstance que l'ensemble des salariés avec qui vous avez pu collaborer n'ont pas ôte entendus ne permet en rien de remettre en cause ni la qualité de l'enquête ni les témoignages des collaborateurs entendus à son occasion. Dans ces conditions, nous ne pouvons qu'en tirer les conséquences et constater la totale impossibilité de poursuivre notre collaboration. De ce fait, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement sera effectif à la date d'envoi du présent courrier » (pièce n° 14 de l'employeur) ». L'employeur expose que le 20 mai 2021, Madame [KZ] [O], gestionnaire des ressources humaines, s'est vivement emportée, sans raison, contre Madame [FY], sa supérieure hiérarchique, en mission d'intérim (pièces n° 5, 6, 8 et 10) ; qu'à la suite de ces faits, il a ordonné une enquête interne sur cet incident, qui par la suite s'élargissait à l'audition de 13 salariés ou anciens salariés ayant travaillé avec Madame [KZ] [O] (pièce n° 10). L'employeur fait valoir qu'il ressortait de ces auditions des comportements de Madame [KZ] [O] agressifs vis-à-vis de ses collègues, ainsi que des faits de rétention d'informations vis-à-vis de sa hiérarchie. Madame [KZ] [O] conteste tout comportement inadapté et fait valoir que c'est elle qui a été agressée verbalement le 20 mai de 2021, ce qui a entraîné un arrêt de travail, reconnu par la CPAM comme accident du travail. Elle produit à cet égard un certificat médical de son médecin traitant faisant état d' « un syndrome anxieux sévère avec retentissement personnel important en lien avec sa situation professionnelle actuelle et la charge de travail qui en découle, étant soumise à des pressions psychologiques de la part du directeur régional et de la directrice des opérations avec qui elle travaille en collaboration » (pièce n° 6). Elle confirme l'existence d'une « ambiance déplorable » dans le service où elle travaillait, mais la met sur le compte « d'autres personnes, membres de la hiérarchie de l'entreprise », dont elle ne donne pas les noms. Elle produit également des attestations de salariés, se louant d'avoir travaillé avec elle (pièces n° 21 à 28). Madame [KZ] [O] expose que l'enquête interne menée par l'employeur n'était pas impartiale et n'a pas respecté les droits de la défense. Elle fait ainsi notamment valoir qu'après sa convocation à l'entretien préalable, elle a soumis les noms de 34 salariés avec qui elle travaille pour qu'ils soient entendus, mais en vain (pièce n° 13) et qu'en outre, n'ayant pu avoir accès aux témoignages de salariés la mettant en cause ni même à un compte-rendu de ces témoignages. Motivation : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, ce qui est le cas en l'espèce. Sur les griefs propos agressifs, injurieux et menaçants proférés sur le lieu de travail et de rétention d'informations : L'employeur produit le rapport d'enquête qu'il a commandé à Monsieur [K] [L], juriste nouvellement engagé dans l'entreprise et les comptes-rendus des auditions de salariés, menées dans le cadre de cette enquête interne concernant les agissements de Madame [KZ] [O]. Madame [KZ] [O] fait valoir qu'elle a été agressée verbalement le 20 mai 2021 par Madame [FY]. Cependant, elle ne donne aucune précision sur les propos agressifs que lui aurait adressés Madame [KZ] [O], notamment ni dans ses conclusions et ni dans les courriels qu'elle a adressés à sa hiérarchie pour dénoncer le comportement de Madame [FY] (pièces n° 5 et 8). Madame [U], chargée de captation, indique qu'il y a des tensions récurrentes au sein du service RH ; que Madame [KZ] [O] « peut être très agréable certain moment, et l'instant d'après elle peut être très dure ». Sur l'altercation ayant opposé Madame [KZ] [O] et Madame [FY], elle indique que la première a eu du mal à accepter le remplacement de la prédécesseur de Madame [FY] et de partager son bureau avec cette dernière. Elle indique également avoir eu l'impression que Madame [FY] a eu des difficultés à trouver sa place « notamment par manque d'informations données par Madame [KZ] [O] ». Elle indique également avoir vu Madame [FY] pleurer. Sur l'origine de l'altercation, elle explique qu'à la demande de Madame [FY], alors en télétravail, elle est allée chercher un document dans le bureau que celle-ci partageait avec Madame [KZ] [O], ce que cette dernière n'avait pas accepté. Sur l'altercation elle-même, elle indique avoir entendu le ton monté entre les deux femmes mais n'avoir pas entendu les paroles échangées (pièce n° 27). Madame [FY], responsable des ressources humaines et supérieur hiérarchique de Madame [KZ] [O], explique que le jour de l'altercation, alors qu'elle-même était en télétravail, elle avait demandé à une assistante d'aller chercher une lettre dans le bureau qu'elle partagée avec Madame [KZ] [O], afin de l'envoyer en recommandé. Madame [KZ] [O] a alors alerté la hiérarchie sur le fait que l'assistante était entrée dans le bureau et sur le manque de confidentialité qui en découlait. Le lendemain, elle a voulu s'expliquer avec Madame [KZ] [O] et indique que le ton est monté, qu'elle lui a dit savoir qu'elle ne voulait pas d'elle dans le service et lui avait rappelé qu'elle était théoriquement sa supérieure. Elle affirmait qu'il n'y avait eu aucun échange d'injures ni de paroles agressives. Madame [FY] indique plus généralement que Madame [KZ] [O] n'a jamais accepté sa présence ce qui s'est notamment manifesté par le fait qu'elle a refusé à plusieurs reprises de lui communiquer les informations nécessaires à la réalisation de son travail (pièce n° 23) Madame [V], responsable de site, indique que Madame [KZ] [O], après le départ de la prédécesseur de Madame [FY], Madame [R], a voulu s'imposer comme étant la véritable responsable des ressources humaines. Elle indique également que Madame [KZ] [O] était très attachée à Madame [R]. Madame [V] indique avoir peur de Madame [O] et faire attention à ce qu'elle peut dire devant elle. Elle indique également que Madame [KZ] [O] peut être parfois « très agréable » et parfois une toute autre personne ; qu'elle a sans cesse besoin de de rappeler à l'équipe sa position hiérarchique, faisant mention de ce que « il connaît du monde, qu'elle a le bras long ». Madame [V] d'y venir au travail « la boule au ventre » (pièce n° 24). Madame [C] indique que Madame [KZ] [O] lui fait peur, que ses réactions sont toujours excessives et qu'étant apprécié par la direction, elle a une capacité de nuire à ceux qu'elle n'apprécie pas. Elle indique également que l'ambiance peut être très bonne au sein du service, « comme elle peut être invivable » ; que lorsque Madame [KZ] [O] est là, elle est anxieuse en se demandant si la journée va se passer normalement et s'il va y avoir « des débordements ou des dérives » ; qu'elle ne peut s'exprimer en confiance devant Madame [KZ] [O] par peur « d'être pris en grippe ». Madame [C], assistante des opérations, fait état d'altercations entre Madame [W] et Madame [O] et de remarques blessantes de celle-ci à l'endroit de Madame [S]. Elle indique que Madame [KZ] [O] traitait Madame [MZ] de « boulet » qui ne « fait que de la merde », la faisant pleurer. Elle précise qu'après avoir voulu, avec d'autres collègues, apporter du soutien à Madame [MZ], Madame [KZ] [O] les avait «incendiées ». Elle indique également qu'au moment du départ de Madame [MZ], elles avaient offert un cadeau à cette dernière, sans convier Madame [KZ] [O], laquelle avait fait un « scandale » et c'était mise à hurler « ça commence à me casser les couilles ses conneries » et à dire d'autres grossièretés. Madame [MZ] indique aussi avoir « assisté à des propos grossiers par téléphone envers [X] [UN] », à propos d'un document adressé par erreur à des salariés. Plus généralement, Madame [MZ] expose qu'il y avait de bons moments avec Madame [KZ] [O] mais qu'elle avait la manie d'entretenir les ragots et les tensions, de nourrir des conflits en se posant comme victime (pièce n° 25). Madame [B], responsable client, expose que dans le service l'ambiance « est très mauvaise », « beaucoup de bla-bla ne servant à rien, qui viennent beaucoup de Madame [KZ] [O], des sous-entendus, etc. ». Elle indique que Madame [KZ] [O] « peut être très gentille, puis parfois elle s'enflamme pour rien ». Elle indique également que Madame [R], prédécesseur de Madame [FY], arrivait à la canaliser mais que depuis son départ elle veut tout chapeauter, remettant toujours en question le travail des autres « pièce n° 26). Monsieur [M], responsable client, indique que depuis l'arrivée de Madame [KZ] [O], l'ambiance est tendue, conflictuelle, certains collègues allant au travail avec « la boule au ventre ». Il explique que Madame [KZ] [O] a poussé Madame [W] au départ en provoquant de grosses tensions pour des broutilles ; qu'elle a l'habitude de menacer ses interlocuteurs en disant « j'ai des dossiers sur tout le monde » ; qu'elle dénigre ses collègues, les disant « nuls, incapables de faire leur travail ». Il indique qu'en mai 2021 il avait eu une altercation avec elle en raison d'un désaccord juridique et que le ton était monté très vite. Il dit de Madame [KZ] [O] qu'elle est compétente mais qu'elle gâche cette compétence par son comportement vis-à-vis de ses collègues (pièce n° 31). Madame [MZ] a travaillé dans l'entreprise en intérim puis en CDD courant 2020, en qualité de gestionnaire RH. Elle indique qu'au début cela se passait bien avec Madame [KZ] [O], jusqu'à ce que cette dernière lui demande de « choisir un camp », ce qu'elle avait refusé. Elle précise avoir, par prudence, gardé une trace écrite de chaque comportement inadapté de Madame [KZ] [O] envers elle : soit des critiques imméritées, le dénigrement de son travail, son rabaissement, le souhait exprimé à haute voix qu'elle n'obtienne pas de CDD, puis la menace s'une rupture anticipée de son contrat, son agressivité verbale, son refus de lui communiquer des informations simples dont elle avait besoin pour son travail, ses tentatives de la déconcentrer quand elles travaillaient dans le même bureau en parlant fort au téléphone ou en faisant du bruit, sa colère lorsque les collègues lui avaient offert un cadeau de départ auquel elle n'avait pas été associée (pièce n° 32). Madame [G] [W] a travaillé dans l'entreprise d'avril 2000 à août 2020 comme assistante de direction. Elle confirme les déclarations de ses collègues sur le comportement de Madame [KZ] [O]. Elle explique qu'au début ça se passait bien entre elles mais qu'à l'été 2019, Madame [KZ] [O] était devenue agressive envers elle, lui reprochant par plusieurs courriels envoyés en copie toute la hiérarchie, de ne pas lui avoir envoyé des agrafes et des enveloppes qu'elle avait demandées, alors que ses fournitures lui avaient été remises ; elle allait jusqu'à appeler 40 fois par jour le directeur régional à propos de cette affaire. Madame [W] indique avoir demandé à ne plus travailler avec elle, la trouvant perverse, fausse, mauvaise. Elle explique également qu'elle devait s'isoler pour passer des coups de téléphone professionnel, Madame [KZ] [O] écoutant toutes ses conversations et intervenant dans ses affaires (pièce n° 28). Monsieur [J], manager, indique que chaque fois qu'il y a une altercation entre Madame [O] et une autre salariée, cela finissait par le départ de ce dernier. Il citait les exemples de Mesdames [S], [P] et [F]. Il indiquait aussi avoir trouvé une intérimaire, Madame [MZ], en pleurs à cause de Madame [KZ] [O] (pièce n° 34). L'employeur produit le courriel adressé par Madame [P], chargée de captation, à sa hiérarchie le 15 septembre 2024, dans lequel elle indique avoir refusé le renouvellement de son CDD qui lui était proposé en raison du comportement agressif Madame [KZ] [O] à son égard, qui allait jusqu'à s'ingérer sans ses relations avec ses autres collègues en leur reprochant notamment d'avoir prévu un dîner avec elle (pièce n° 41). Il ressort ainsi de ces témoignages, ainsi que du compte rendu d'enquête, que Madame [KZ] [O] a eu un comportement inapproprié à l'égard de plusieurs salariés travaillant dans son service, certains vulnérables en raison de leur contrat de travail précaire ou de leur position hiérarchique inférieure, en faisant preuve d'agressivité verbale, d'accès de colère sous le moindre prétexte dans le but manifeste de les destabliliser. Il en ressort également que plusieurs de ses salariés n'avaient pas voulu continuer à travailler dans l'entreprise en raison du comportement de Madame [KZ] [O]. Ces faits caractérisent une faute grave justifiant son licenciement. Madame [KZ] [O] sera donc déboutée de ses demandes aux titres de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de Madame [KZ] [O] au titre des heures supplémentaires : Madame [KZ] [O] indique avoir accompli 460,50 heures supplémentaires entre 2019 et 2021 et réclame à ce titre la somme de 8649,24 euros. L'employeur s'oppose à cette demande. Il n'est pas contesté que Madame [KZ] [O] était soumise au régime des 35 heures. Motivation : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant La cour constate que Madame [KZ] [O] a fourni, sous forme de tableaux récapitulatifs, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies (pièces n° 37 et 38) ainsi que des copies de courriels professionnels envoyés en dehors des horaires normaux de travail (pièce n° 58). Ils permettent à la société ISS FACILITY SERVICES d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, étant rappelé qu'en tant qu'employeur elle a l'obligation de mettre en place un système permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chacun de ses salariés.  En l'espèce, l'employeur fait valoir que la demande de Madame [KZ] [O] ne repose sur aucun fondement, ni aucune argumentation ; que Madame [O] n'apporte aucun argument, ni élément permettant de justifier sa demande, se contentant de produire un relevé d'heures supplémentaires au soutien de sa demande, dont il relève le caractère systématique. Il indique également que les courriels professionnels qu'elle produit et qui ont été envoyés à des heures tardives ne sont pas indicatifs d'un travail réellement fourni. Il fait également valoir que Madame [KZ] [O] n'a jamais informé son employeur de la réalisation de la moindre heure supplémentaire. Il produit à cet égard un courriel eu 13 avril 2021 par lequel il alertait Madame [KZ] [O] sur la nécessité de respecter le temps de repos, auquel elle avait répondu que tout allait bien quant à sa charge de travail (pièces n° 43 et 44°. La cour constate que l'employeur ne produit aucune pièce sur le nombre d'heures travaillées par Madame [KZ] [O] et que s'il conteste le caractère signifiant des courriels tardifs produits par la salariée, il les a pris suffisamment au sérieux pour lui envoyer un rappel sur son droit au repos. Il devra en conséquence verser à Madame [KZ] [O] la somme de 8649,24 euros, le jugement du conseil de prud'hommes étant infirmé sur ce point. Sur la demande de rappel de paiement du 13ème mois : C'est par une juste appréciation des faits et du droit, que le conseil de prud'hommes, dont la cour adopte les motifs, a condamné l'employeur à verser à Madame [KZ] [O] la somme de 1342 euros à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour « préjudice moral » : Madame [KZ] [O] ne motivant pas cette demande et notamment en quoi elle est distincte de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle sera déboutée de cette demande, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point. Sur la demande de condamner l'employeur à rembourser à Madame [O] les indemnités journalières qui lui étaient destinées mais indument perçues par la société ISS FACILITY SERVICES : Cette demande n'étant pas chiffrée, elle sera rejetée. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens : Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles Les parties seront condamnées au paiement des dépens, chacune par moitié. PAR CES MOTIFS La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy, en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu'il a débouté Madame [KZ] [O] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ses dispositions soumises à la cour ; STATUANT A NOUVEAU Condamne la société ISS FACILITY SERVICES à verser à Madame [KZ] [O] la somme de 8649,24 euros au titre des heures supplémentaires ; Y AJOUTANT Déboute Madame [KZ] [O] et la société ISS FACILITY SERVICES de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Madame [KZ] [O] et la société ISS FACILITY SERVICES aux dépens, chacun par moitié. Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier. LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE Minute en quatorze pages