Cour d'appel, 23 juin 2022. 17/09220

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 17/09220 - N° Portalis DBVX-V-B7B-LOA3 [G] C/ SAS GANT FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 14 Décembre 2017 RG : 15/01931 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 JUIN 2022 APPELANTE : [D] [G] née le 03 Décembre 1962 à [Localité 5] (59) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant Me Arlette BAILLOT-HABERMANN, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société GANT FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Thierry BRAILLARD de la SELARL THIERRY BRAILLARD ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant Me Corinne DIEZ de la SELEURL EKILIBRE Avocats, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Nathalie PALLE, Présidente Bénédicte LECHARNY, Conseiller Thierry GAUTHIER, Conseiller Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée du 28 novembre 2011, Mme [G] (la salariée) a été engagée par la société Gant France (la société) à compter du 1er décembre 2011, en qualité de responsable de magasin pour la boutique de [Localité 6], statut cadre, niveau 1, échelon 1, en application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes. Le 19 novembre 2014, la salariée était victime d'un accident du travail. Le 16 décembre 2014, la salariée déclarait avoir été victime d'un nouvel accident du travail. Par courrier du 17 décembre 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 janvier 2015, et lui a notifié dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 23 décembre 2014, la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 19 novembre 2014. Par courrier du 15 janvier 2015, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Par courrier du 17 décembre dernier, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 5 janvier 2015 afin d'entendre vos explications dans le cadre du licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. En réponse, vous nous avez indiqué qu'il ne vous était pas possible d'assister à cet entretien, ce dont nous avons pris acte. Après mûre réflexion et compte tenu des éléments alarmants en notre possession, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Ce licenciement est motivé par les faits suivants. Le 2 décembre 2014, nous nous sommes rendus dans la boutique de [Localité 6] dont vous êtes responsable afin de rencontrer les candidates que vous aviez sélectionnées pour le poste d'Adjoint dans le cadre du remplacement de Mme [W] [T], alors sur le départ. Vous nous avez alors présenté les candidatures de Mlle [Y] [K] et de Melle [H] [L], profils très junior pour le poste, ce qui nous a conduits à nous interroger sur le fait que vous ne nous ayez pas présenté la candidature de M. [I] [Z] qui avait manifesté à plusieurs reprises sa volonté d'évoluer au sein de notre société. En l'absence d'explications de votre part, nous avons donc décidé d'élargir le champ des candidatures en rencontrant, d'une part, M. [I] [Z] et, d'autre part, Mme [W] [T] pour faire un point sur son départ et son expérience chez GANT. C'est lors de ces entretiens que nous avons pris connaissance de faits graves qui vous étaient imputés, et que nous ont confirmé d'autres salariés. Cela nous a conduits à vous mettre à pied à titre conservatoire le 16 décembre 2014, afin de pouvoir poursuivre notre compréhension des faits. Au terme de cette analyse, il nous est apparu que ces faits justifiaient la rupture de votre contrat de travail pour faute grave. 1. Grief 1 : manquements graves et répétés à vos obligations contractuelles en qualité de Responsable de magasin 1.1 Un comportement hostile. dénigrant et humiliant avec vos collaborateurs Depuis l'annonce de votre mise à pied, et en complément des premiers témoignages, vos collaborateurs ont osé s'exprimer et dénoncer un comportement de votre part qui s'avère être dénigrant, voire humiliant à leur égard, entraînant perte de confiance et dévalorisation. Cela est injustifiable. A titre d'illustration, le 13 décembre 2014, vous avez rabaissé M. [E] devant des clients en ces tenues 'tu es nul en informatique, ça fait déjà 3 ans que je te le dis, on ne peut plus rien faire pour toi'. Ou encore, il apparait que vous n'avez eu de cesse de multiplier les agissements vexatoires en imposant par exemple à vos collaborateurs de déjeuner sur un tabouret, votre conjoint et vous-même monopolisant la table prévue à cet effet, ou encore en leur interdisant de porter des vestes pour éviter qu'ils ne vous fassent de l'ombre. Ces faits se reproduisent régulièrement, le plus souvent en présence de clients qui, pour certains, font désormais en sorte de venir quand vous n'êtes pas là, voire même ont préféré changer de boutique. Votre attitude hostile développe en outre chez vos collaborateurs un sentiment d'infériorité et d'humiliation, M. [E] nous ayant indiqué par exemple 'être dans la peur constante des reproches quotidiens'. Certains, comme Melle [N], ont même envisagé pour seule issue de quitter l'entreprise. Ce faisant, nous avons en outre découvert que vous maniez l'art de l'intimidation puisque ces mêmes collaborateurs nous ont expliqué avoir reçu ordre de votre part de se garder de signaler ces difficultés lors des visites de la direction GANT. Cette attitude est intolérable. 1.2 Le non accomplissement fautif de vos tâches au détriment de vos collaborateurs Nous avons également pris connaissance du fait que vous organisiez le fonctionnement de la boutique au regard de vos seuls desiderata personnels, au détriment de l'entreprise et de vos collaborateurs. Ainsi, il apparait que vous avez délégué à votre seule initiative nombre de vos attributions à Mme [W] [T] qui, depuis sa prise de poste en novembre 2013, effectue quotidiennement des tâches qui relèvent du responsable de boutique (Window Business, reporting hebdo, réceptions fournisseurs et commandes de réassort, gestion de la caisse, le suivi des horaires et l'édition des auto-déclaratifs, les transferts de marchandises, les retours sur les opérations en cours). Vous ne vous êtes pour autant pas davantage consacrée aux autres tâches qui étaient les vôtres. Ainsi, en tant que manager de boutique, il vous incombe notamment de former vos équipes de vente, ce à quoi vous vous êtes sciemment refusée. A titre d'exemple, M. [I] [Z] a été embauché le 12 mai 2013 en tant que vendeur avec une perspective d'évolution de 6 mois à 1 an sur un poste d'Adjoint, et n'a bénéficié à ce jour d'aucune transmission de savoir-faire de votre part, ce qui ne lui permet pas d'évoluer sur un tel poste. A l'inverse, il apparaît très clairement que vous employez le temps ainsi dégagé afin de vaquer à des occupations personnelles ou de moindre importance. Il est ainsi régulier que vos collaborateurs se retrouvent seuls en boutique à gérer 2 étages, faisant parfois face à des absences inexpliquées et prolongées dans le temps de votre part. Cela est d'ailleurs démontré par le fait que vos résultats sont sensiblement et de façon inexpliquée inférieurs à ceux des autres responsables de boutique. Votre attitude caractérise un manque d'implication délibéré de votre part, en violation des obligations qui sont les vôtres, qui affecte ainsi très clairement l'activité économique de la boutique. 2. Grief 2 : un manque de loyauté grave et patent Au-delà des manquements graves précités, nous avons au surplus constaté un manque de loyauté patent et tout aussi grave de votre part caractérisé notamment de la façon suivante : 2.1 Le non-respect des procédures internes liées aux achats personnels L'article 3-5-5 du Règlement Intérieur organise les conditions de vente au personnel, modalités régulièrement rappelées par les managers des responsables de boutique, notamment par mail de Mme [C] [A] du 4 septembre 2013 et mail de Mme [R] [P] du 3 septembre 2014, en ces termes : 'Les achats perso (usage personnel et à un tiers - famille ou amis) ne sont autorisés que pour le personnel en CDI confirmé à hauteur de 1000 euros TTC par saison [...] Attention : il est de la responsabilité du manager de vérifier que le paiement des factures relatives aux achats perso des membres de l'équipe soit bien envoyé au siège [...] impérativement avant que le produit commandé ne sorte physiquement du magasin. Les achats perso en boutique ne sont autorisés que pendant les soldes'. Or, il est manifeste que non seulement vous n'avez pas vérifié ce paiement en votre qualité de manager, mais encore que vous avez vous-même sorti des produits sans avoir procédé au règlement correspondant, en violation de ces dispositions et naturellement sans en prévenir votre employeur. Ainsi, vous avez demandé à plusieurs reprises à l'un de vos collaborateurs, M. [E], d'acheter sur son compte d'achat personnel certains produits, avant de le rembourser, ce qui vous permettait notamment de dépasser la limite de 1000 euros TTC. Ce faisant, vous avez incité un de vos collaborateurs à contourner les règles à votre profit, ce qui au surplus le plaçait lui-même dans une situation délicate. Par ailleurs, nous avons trouvé le 16 décembre 2014 dans la caisse, des étiquettes de produits dans une enveloppe à votre nom, selon votre écriture : vous étiez donc nécessairement au courant du fait que des produits étaient sortis de la boutique et ce, sans le moindre règlement préalable d'une facture correspondante (qui n'était probablement pas au surplus établie). Enfin, le même jour, nous avons également constaté la présence d'un sac avec des vêtements GANT de la collection en cours, mis de côté et ce, par vos soins selon vos collaborateurs. Non seulement, en application des dispositions précitées, en l'absence de période de soldes, aucun achat perso n'était possible, mais encore ces produits étaient délibérément écartés d'une vente potentielle, fait de nature à nuire au chiffre d'affaires de la boutique. Là encore, cette violation consciente par vos soins des règles internes en vigueur, au vu et au su de vos collaborateurs, est inadmissible et de nature à désorganiser la boutique dans la mesure où vous auriez dû avoir un comportement exemplaire du fait de vos fonctions. Ces anomalies graves dénotent en outre d'un manque de loyauté inadmissible à l'égard de votre employeur. 2.2 Vous favorisez l'accès aux moyens, locaux et collaborateurs de GANT à des personnes extérieures au personnel, sans en informer votre hiérarchie Outre le fait que cela est strictement interdit en application des dispositions du règlement intérieur que vous ne pouvez ignorer (article 3.2), vous n'avez jamais pris la peine d'en informer votre hiérarchie. Ainsi, vous savez pertinemment que l'accès à la réserve notamment, compte tenu des marchandises qu'elle renferme et des risques importants de vol et/ou de dégradation, est strictement limité au personnel de la société. Or, là encore, nous avons constaté le 16 décembre 2014 qu'un homme qui serait votre conjoint vous attendait dans la réserve pour déjeuner avec vous. Cette situation est, selon le personnel de la boutique, très fréquente et les prive de pouvoir déjeuner à la table prévue à cet effet que vous occupez avec votre conjoint. L'article 3.5.1 du règlement intérieur vous interdit en outre d'utiliser votre email professionnel à des fins personnelles. Or, le 19 décembre 2014, et alors même que vous étiez mise à pied, votre conjoint a utilisé à des fins personnelles la boîte mail de la boutique GANT Lyon. Ce non-respect inadmissible des règles applicables à tous, se double d'une violation de votre obligation de loyauté envers votre employeur auquel vous avez sciemment dissimulé des faits se déroulant dans la boutique de [Localité 6]. Vos responsabilités vous imposaient en outre d'être garant du bon fonctionnement et d'un bon climat social au sein de la boutique, ce que vous avez délibérément ignoré. 2.3 Vous vous êtes manifestée de façon intempestive directement ou indirectement auprès des salariés de la boutique pendant votre mise à pied Le 16 et le 17 décembre 2014 (soit postérieurement à votre mise à pied à titre conservatoire), vous avez appelé et envoyé des textos à plusieurs reprises aux salariés de la boutique. Votre conjoint a également tenté de joindre certains salariés et votre fille a envoyé un texto très désagréable à un des salariés, M. [I] [Z], le 17 décembre 2014 à 12h57 en ces termes : 'J'espère pour toi que t'iras loin en faisant le leche cul. Longue vie.' Vos agissements, et ceux de vos proches que vous n'avez pas contenus, sont contraires aux instructions de votre employeur et caractérisent a minima, si ce n'est de l'insubordination, un manque de loyauté patent à son égard. Pris isolément ou dans leur ensemble, les faits rappelés ci-dessus constituent indéniablement un comportement gravement fautif, rendant impossible votre maintien même temporaire au sein de l'entreprise compte tenu de vos responsabilités et de l'impact de votre attitude sur le fonctionnement de la boutique et la situation de vos collègues. Votre licenciement est donc immédiat à première présentation de la présente, sans préavis ni indemnité de rupture, et votre solde de tout compte est arrêté à cette date. Par ailleurs, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Enfin, si nous ne souhaitons pas entrer dans une quelconque polémique, nous tenons tout de même par la présente à contester vigoureusement l'accusation de prétendu harcèlement - fort opportunément - évoquée pour la première fois dans votre dernier courrier, juste après à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire. (...)'. Par requête du 21 mai 2015, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et de voir constater la réalité des heures supplémentaires réalisées par elle. La salariée a ainsi sollicité la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied et de congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul, de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour repos compensateur non pris, et de dommages-intérêts pour travail dissimulé. Par courrier du 27 mai 2015, la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône a refusé de prendre en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, l'accident du 16 décembre 2014 déclaré par la salariée. Au dernier état de ses demandes, la salariée a également sollicité la condamnation de la société à lui verser une somme à titre de rappel de prime du 2ème semestre 2014. Par jugement du 14 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - débouté la salariée de sa demande au titre de la nullité du licenciement, - débouté la salariée de sa demande de 146 857 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement nul, - dit que le licenciement de la salariée ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - condamné la société à verser à la salariée la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 40 000 euros avec mise sous séquestre auprès de la Caisse des dépôts et consignation, - condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes : - 3 751,78 euros bruts au titre de la rémunération de la période de mise à pied, outre 375,17 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 12 238,15 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.223,81 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 5 575,16 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 400 euros à titre de rappel de prime du 2ème semestre 2014, - débouté la salariée de sa demande de 3 620,74 euros bruts, outre 362,07 euros bruts de congés payés afférents, à titre d'heures supplémentaires, - débouté la salariée de sa demande de 2 000 euros à titre de dommages- intérêts pour repos compensateur non pris, - débouté la salariée de sa demande de 24 474 euros à titre de dommages- intérêts pour travail dissimulé, - condamné la société à verser à la salariée la somme de 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société de sa demande de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société aux dépens de l'instance y compris les frais d'exécution forcée du jugement. La salariée a interjeté appel de ce jugement le 16 décembre 2017 (RG n°17/9220). La société a également interjeté appel de ce jugement le 29 décembre 2017 (RG n°18/0007). Par ordonnance du 27 septembre 2018, les procédures enrôlées sous les numéros RG 18/0007 et 17/9220 ont été jointes sous le seul numéro RG 17/9220. Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 septembre 2018, la salariée demande à la cour : - d'ordonner la jonction de la présente procédure avec la procédure n°18/0007 correspondant à l'appel interjeté par la société, - de réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 14 décembre 2017 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement, a fixé le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mis à la charge de la société à la somme de 40.000 euros, et l'a déboutée de ses demandes en paiement au titre des rappels d'heures supplémentaires, de l'indemnité pour repos compensateur non pris et des dommages-intérêts pour travail dissimulé, Et, statuant à nouveau, A titre principal, - de constater que son licenciement n'est justifié par aucune faute grave, - de constater la nullité du licenciement prononcé par la société, - de condamner la société à lui verser la somme de 146,857 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire, - de condamner la société à lui verser la somme de 146 857 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - de condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - 3 620,74 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 362,07 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre d'indemnité pour repos compensateur non pris, - 24 474 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, - de confirmer les autres dispositions du jugement, - de condamner la société à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens d'instance. La salariée fait valoir : - que la société a procédé à son licenciement alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail suite à son accident du travail du 19 novembre 2014, qu'elle n'a initialement pas voulu être placée en arrêt de travail pour ne pas perturber l'activité de l'entreprise, que la caisse d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident par lettre du 23 décembre 2014, qu'elle a finalement été placée en arrêt de travail du 16 au 22 décembre 2014, que le certificat établi par le médecin est parfaitement clair et précise que l'arrêt est prescrit suite à l'accident de travail du 19 novembre 2014, que son arrêt de travail est donc préalable à l'engagement de la procédure disciplinaire, - que le certificat médical du 22 décembre 2014 a prolongé son arrêt de travail jusqu'au 22 janvier 2015, que ce certificat de prolongation est également rattaché à l'accident du 19 novembre 2014, même s'il vise également un 'choc psychologique d'origine professionnelle' justifiant la déclaration d'un deuxième accident du travail, - qu'aucun des griefs invoqués par la société dans la lettre de licenciement n'est ni fondé ni établi, que la société a versé aux débats des attestations de salariés qui ont témoigné en situation de subordination, dans un contexte particulièrement inquiétant et alors qu'elle venait d'être mise à pied sous leurs yeux, que la société a également versé aux débats des attestations de salarié antérieures à son licenciement et dont elle n'a pas fait état en première instance ; qu'elle a, quant à elle, versé aux débats de nombreux éléments attestant de ses qualités professionnelles et de son implication à l'égard de ses collaborateurs, et démontrant qu'elle a correctement rempli ses fonctions, qu'en tout état de cause, la plupart des griefs ne sont pas de nature à justifier une faute grave, - qu'elle a subi un préjudice financier et moral très important à la suite de ce licenciement survenu illégalement, dans des conditions brutales et vexatoires, qu'elle est désormais travailleuse handicapée et n'a toujours pas retrouvé d'emploi, qu'elle a développé un syndrome anxio dépressif suite aux procédés utilisés par la société, - que son contrat de travail prévoyait, outre la rémunération annuelle forfaitaire payée sur douze mois, une commission égale à 0,5% du chiffre d'affaires de la boutique, ainsi qu'un bonus annuel dépendant de la réalisation des objectifs définis conjointement avec la hiérarchie, qu'elle a perçu une prime de 1.400 euros en août 2014 mais n'a rien perçu au titre du 2ème semestre 2014, - que son contrat de travail comportait une convention de forfait pour inclure la rémunération correspondant aux heures effectuées du fait des horaires d'ouverture normaux du magasin, que la convention de forfait n'incluait pas la rémunération des heures effectuées pour des évènements exceptionnels, qu'elle était tenue d'organiser des opérations promotionnelles ou de participer à des évènements pour améliorer la notoriété de la boutique, que la rémunération de ses heures a toujours été une difficulté, qu'elle a établi un décompte des heures effectuées pour ces évènements et qui ne lui ont pas été payées, - que la société avait parfaitement connaissance des heures de travail litigieuses puisqu'elle avait au préalable validé les évènements concernés et qu'elle avait reçu les demandes de paiements d'heures supplémentaires adressées par elle. Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 mars 2020, la société demande à la cour : - de rejeter l'appel formé par la salariée et la débouter de l'intégralité de ses demandes, - d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il : - a dit que le licenciement de la salariée ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à verser à la salariée la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 40 000 euros avec mise sous séquestre auprès de la Caisse des dépôts et de consignation, - l'a condamnée à verser à la salariée les sommes suivantes : - 3.751,78 euros bruts au titre de la rémunération de la période de mise à pied, outre 375,17 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 12.238,15 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.223,81 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 5.575,16 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.400 euros à titre de rappel de prime du 2ème semestre 2014, - l'a condamnée à verser à la salariée la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a déboutée de sa demande de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance y compris les frais d'exécution forcée du présent jugement, Et, statuant à nouveau, - de rejeter l'intégralité des demandes formées par la salariée, - de confirmer les chefs suivants dudit jugement : - déboute la salariée de sa demande de 146 857 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - déboute la salariée de sa demande de 3 620,74 euros bruts, outre 362,07 euros bruts de congés payés afférents, à titre d'heures supplémentaires, - déboute la salariée de sa demande de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateur non pris, - déboute la salariée de sa demande de 24 474 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - de lui donner acte de ce qu'elle reconnaît devoir à la salariée la somme de 600 euros à titre de rappel de prime du 2ème trimestre 2014, - de condamner la salariée au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux aux dépens. La société fait valoir : - qu'elle a été informée de la suspension du contrat de travail de la salariée postérieurement au début de la procédure disciplinaire ; que la salariée a été victime d'une chute en novembre 2014 mais ne s'est vue octroyer aucun arrêt de travail ; qu'elle a pris conscience pour la première fois le 2 décembre 2014 des témoignages alarmants des salariés du magasin ; que le 16 décembre 2014, alors qu'elle allait initier la procédure, elle a reçu un courriel de la salariée évoquant une visite pour un 'suivi', mais ne faisant pas état d'un quelconque arrêt de travail, que le contrat de travail de la salariée n'était donc pas suspendu, - qu'en tout état de cause, aucun arrêt initial n'a existé suite à l'accident de travail du 19 novembre 2014, qu'il ne peut donc y avoir un quelconque arrêt « de prolongation' le 16 décembre 2014 'en raison de l'accident de travail survenu le 19 novembre 2014 », - que, à titre liminaire, le conseil de prud'hommes n'a pas retenu les manquements contractuels graves et répétés au seul motif qu'elle n'en rapportait pas la preuve, faute de justifier de l'identité des témoins conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; que le conseil de prud'hommes a violé les dispositions de l'article 16 du code de procédure civile en soulevant un moyen d'office sans inviter les parties à formuler des observations, qu'il s'est agi au surplus pour la plupart des témoignages d'une simple erreur matérielle de production de pièce d'identité, rectifiée depuis, - qu'elle a reproché à la salariée d'avoir adopté un comportement humiliant, dénigrant et hostile avec ses subordonnés, qu'elle a également reproché à la salariée le défaut d'accomplissement fautif de ses tâches au détriment de ses collaborateurs et le non-respect des directives de la direction caractérisant un manque de loyauté patent et grave ; qu'elle a versé aux débats de nombreuses attestations caractérisant les brimades répétées subies par les collaborateurs de la salariée ; qu'elle est tenue à une obligations de sécurité et de santé de résultat envers ses salariés rendant impossible la poursuite de la relation de travail avec la salariée ; qu'elle a également versé aux débats de nombreux éléments démontrant les carences de la salariée dans l'exercice de ses fonctions, - que la salariée n'a, quant à elle, versé aux débats aucun élément pertinent et sérieux pour contester les témoignages concordants de l'intégralité du personnel de la boutique qu'elle dirigeait ; que la salariée n'a pas non plus versé aux débats des éléments permettant de démontrer qu'elle a correctement et loyalement exécuté ses fonctions, - que la salariée n'a démontré aucun préjudice au titre de sa demande de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni versé aucune pièce justifiant de son inscription continue auprès de Pôle emploi et n'a pas démontré avoir subi des difficultés pour retrouver un emploi, - que s'agissant de la demande de la salariée au titre du rappel de prime pour le 2ème semestre 2014, les critères d'octroi des primes du premier semestre et du second semestre sont différents ; qu'elle a versé aux débats le document afférent à la composition des objectifs annuels 2014 et des primes du 2ème semestre 2014 ; qu'elle reconnaît devoir à la salariée une prime d'un montant de 600 euros nets, outre 60 euros au titre de l'indemnité de congés y afférente, - que contrairement à ce qu'elle prétend, la salariée n'a jamais sollicité pendant la relation de travail le paiement d'heures supplémentaires prétendument effectuées, ni contesté une prétendue absence de paiement ; que la salariée a produit un décompte approximatif de ses prétendues heures qui est en totale contradiction avec les tableaux mensuels auto-déclaratifs qu'elle lui avait communiqués ; qu'elle a toujours payé les heures ponctuelles effectuées en plus par les salariés sur des événements exceptionnels. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 mars 2020. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la jonction L'appel de la salariée et de la société ayant été joints le 27 septembre 2018, la demande de la salariée est sans objet. Sur la nullité du licenciement Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de la salariée durant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Ainsi, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dont celles issues du texte susvisé, s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident, ou de la rechute de l'état de santé du salarié, et qu'au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie et il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. En conséquence, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, il est indifférent que le certificat médical « de prolongation » produit par la salariée, du 22 décembre 2014, qui concerne les lésions à l'épaule résultant de l'accident du 19 novembre mais évoque également la survenance d'un accident de travail le 16 décembre 2014, caractérisé par un choc psychologique, n'ait pas été suivi d'une prise en charge par la caisse, par sa décision de refus du 27 mai 2015. Cependant, il résulte de ce qui précède que la suspension du contrat de travail n'emporte pas application des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsque la procédure en vue du licenciement a été engagée avant que l'employeur ne soit informé de l'arrêt de travail, puisqu'il ne peut ainsi avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie à l'origine de la suspension. En l'espèce, la salariée produit un certificat médical « de prolongation » du 16 décembre 2014, relatif à l'accident de travail du 19 novembre 2014, par lequel un arrêt de travail lui a été prescrit du 16 décembre au 22 décembre 2014, renouvelé par des certificats successifs jusqu'au 22 février 2015. Il est versé au dossier la lettre de l'employeur du 17 décembre 2014, par laquelle il a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 5 janvier 2015, intervenue dès lors postérieurement à l'arrêt de travail.. Néanmoins, la salariée produit à son dossier un courriel du 16 décembre 2014, écrit à 13 h 00, dans lequel elle indiquait à l'assistante du service des ressources humaines de l'employeur avoir consulté le matin même un médecin, dans les suites de son accident du 19 novembre 2014. Elle fait état du souhait du médecin de procéder à un examen le 7 janvier 2015, mais l'avoir repoussé au 15 janvier suivant, « à cause des soldes ». La salariée ne fait état d'aucun arrêt de travail et exprime ainsi manifestement son souhait de ne pas interrompre son travail pour éviter d'être absente durant les soldes du magasin. Par ailleurs, il n'est pas débattu que ce même jour du 16 décembre 2014, la directrice de réseau et la responsable des ressources humaines ont trouvé la salariée à son poste et lui ont remis en mains propres une décision de mise à pied conservatoire. C'est ce qu'indique au demeurant la salariée, dans sa lettre à l'employeur du 24 décembre 2014, dans laquelle elle précise également avoir oublié de remettre le certificat d'arrêt de travail le 16 décembre 2014 et l'avoir envoyé par lettre recommandée postérieurement. C'est ainsi que l'employeur, dans sa lettre du 19 décembre 2014, indique avoir reçu cet arrêt de travail le 18 décembre 2014. Dès lors, lorsqu'il a engagé la procédure en vue du licenciement de la salariée, le 17 décembre, l'employeur n'était ni informé de l'arrêt de travail de la salariée - son absence pouvant correspondre à la mesure de mise à pied conservatoire notifiée en mains propres le 16 décembre 2014 - ni, de surcroît, du lien entre cet arrêt de travail avec un accident du travail. En conséquence, la salariée ne peut prétendre à l'application des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail et particulièrement, à celles prévues par l'article L. 1226-9 du code du travail. Sa demande de nullité du licenciement fondée sur ces dispositions est dès lors mal fondée et doit être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement Sur les griefs invoqués par l'employeur Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Sur le premier grief, tirés de manquements graves et répétés aux obligations contractuelles en qualité de responsable de magasin. L'employeur soutient tout d'abord que la salariée a eu un comportement hostile, dénigrant et humiliant avec ses collaborateurs. Il cite notamment « à titre d'exemple » le témoignage de M. [E], dont la conformité aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile n'est pas contestée, la salariée relevant cependant que le témoignage est produit alors qu'un lien de subordination existe avec l'employeur, ce qui n'atteint, le cas échéant, que la force probante des documents. Le collaborateur de la salariée exprime s'être senti rabaissé « tout le temps », cite un exemple précis de remarque qui lui aurait été faite par sa responsable, avoir perdu confiance en lui, n'être serein et heureux de travailler en équipe que lorsque la salariée est absente, que celle-ci lui a demandé d'indiquer à la direction que tout allait bien sous peine qu'elle lui cause des problèmes. Il indique que la salariée lui a demandé de faire des achats personnels pour le compte de son conjoint et ne pas oser lui dire non de peur de ses réactions. Il indique avoir été sommé par la salariée ne pas porter de veste dans le magasin, afin qu'il ne soit pas assimilé à un cadre de l'entreprise, ce dont il déduit que sa capacité à faire des ventes en était réduite. Il doit être relevé que la salariée produit des courriels dont il ressort qu'elle a indiqué à sa hiérarchie avoir rencontré des difficultés en janvier 2013 avec M. [E], en raison de son comportement avec certains clients, mais qu'elle faisait le constat en février 2014, à la suite de l'entretien semestriel, que l'attitude et les qualités professionnelles de ce collaborateur s'étaient très nettement améliorées durant l'année 2013. La teneur de ces documents ne vient pas contredire le témoignage de ce collaborateur. L'interdiction faite au vendeur, par sa responsable, de porter une veste pour ne pas être confondu avec un responsable de magasin, est au demeurant évoquée dans l'attestation, régulière, de M. [Z] du 16 décembre 2014, autre collaborateur de la salariée, qui indique également se sentir « rabaissé » par la salariée et que celle-ci n'a pas présenté sa candidature comme responsable adjoint, ce qui corrobore les faits indiqués dans le préambule de la lettre de licenciement. Dans son attestation, M. [Z] indique avoir été recruté en mai 2013 avec la promesse faite par la salariée de ce qu'il allait pouvoir devenir adjoint du responsable, mais que cet objectif n'a pas été atteint, qu'il « n'apprend rien » depuis son arrivée et ne pas se sentir valorisé dans son travail. Il indique qu'il réalise le meilleur chiffre d'affaires de la boutique tandis que la salariée ne vend que très peu, ne sait pas où se trouvent les articles dans la boutique et a une connaissance limitée des produits. Il s'estime frustré de ne pas avoir évolué. Le 9 janvier 2015, ce même collaborateur a établi une seconde attestation dans laquelle il indique avoir eu des rapports très difficiles avec la salariée depuis mars - mois au cours duquel il indique avoir demandé une rupture conventionnelle - et que la salariée lui aurait par exemple demandé de ranger les cartons durant « 3/4 jours » au sous-sol. Il indique avoir voulu quitter l'entreprise à plusieurs reprises car cette situation le « rendait très nerveux et malade ». Il indique avoir ressenti « constamment la pression » de la part de sa responsable. Il précise qu'il ne pouvait déjeuner tranquillement parce que sa responsable lui demandait de libérer la place pour elle-même et son conjoint, dont l'arrivée a pu par ailleurs conduire à ce qu'une autre collaboratrice, [S], soit empêchée d'utiliser cet emplacement pour déjeuner. Il indique que sa responsable parlait « mal » à ses collaborateurs, qu'elle avait pu lui indiquer ne plus vouloir lui accorder ses vacances parce qu'elle devait elle-même partir et s'être adressée à lui en le traitant de « sale gamin » devant des clients. Il indique que la salariée pouvait leur parler « d'un très mauvais ton et (les)envoyer balader pour un rien ». Concernant cet incident, il sera relevé que, dans un courriel produit par la salariée du 24 mars 2014, celle-ci, en rendant compte à sa responsable, indique que M. [Z] était en colère contre elle lorsqu'il a quitté la boutique, reprochant à sa responsable de l'avoir traitée de « sale gamin ». Elle indique que le comportement du collaborateur est inacceptable et demande une sanction, un avertissement étant établi le jour même. Les documents produits par la salariée font état par ailleurs de la demande de rupture conventionnelle refusée par l'employeur, qu'évoque le collaborateur. Il sera relevé que l'avertissement délivré au collaborateur dans ce contexte ne permet pas pour autant d'écarter la portée de son témoignage, et étaye même, sur le plan factuel, l'état des relations professionnelles avec sa responsable dont le collaborateur fait part dans ses attestations, l'avertissement pouvant représenter sa réaction inappropriée au comportement de la salariée. Il peut être noté que l'employeur justifie de ce que M. [Z] est devenu responsable adjoint dans une autre boutique de l'entreprise. La salariée conteste la régularité de la première attestation de ce collaborateur, et note que la seconde a été produite pour la première fois en cause d'appel alors qu'elle est datée du 9 janvier 2015 et que les deux documents comportent, selon elle, des signatures différentes. Il y a lieu cependant de retenir que le fait que cette seconde attestation n'ait pas été produite en première instance ne démontre pas, à lui seul, qu'elle n'ait pas été établie par la personne qui en est censée être l'auteur, à la date indiquée. Par ailleurs, si des dissemblances existent quant à la signature sur chacune des ces attestations, l'une de ces signatures est très proche de celle qui figure sur la pièce d'identité jointe aux deux attestations des 16 décembre 2014 et 9 janvier 2015, lesquelles comportent deux textes manuscrits, de près d'une page chacune, qui présentent selon la cour une graphie caractéristique. La cour estime ainsi que ces attestations doivent être considérées comme rédigées par la personne qu'elles mentionnent. Le grief d'irrégularité sera ainsi écarté. L'employeur produit également une attestation de Mme [N] (« [S] » citée par M. [Z]), qui indique que lors de son arrivée, embauchée par contrat de travail à durée déterminée, la responsable lui faisait reproche de ne pas accomplir certaines tâches, alors qu'elle n'avait pas été formée à celles-ci et avoir dû apprendre d'autres salariés comment procéder. Elle indique, en citant des exemples précis, que la responsable lui a fait des réflexions devant des clients quant à la qualité de l'exécution de son travail. Elle indique plus généralement que la responsable pouvait rabaisser ses collaborateurs devant les clients en intervenant dans une vente qu'ils avaient engagée. Etant étudiante en BTS en alternance, elle déplore le faible niveau, selon elle, des connaissances transmises par la responsable, indiquant avoir appris surtout des autres collaborateurs, tout en concédant à la responsable de lui avoir appris les techniques de « phoning » (appel des clients) mais en indiquant qu'elle ne pas l'a pas aidée dans ces opérations comme elle l'aurait dû. Elle mentionne également n'avoir pu déjeuner dans des conditions normales dans l'entreprise en raison de ce que la salariée et son conjoint y déjeunaient. Elle précise que le 16 septembre 2014, elle n'a pu se rendre à son travail pour des raisons familiales, et a prévenu la salariée de son absence par messages sur son téléphone portable auquel elle n'a pas répondu et que, à son retour, la responsable lui a fait des reproches à plusieurs reprises durant les « 4 à 6 heures » suivantes. Elle indique que la responsable lui a, par la suite, retiré son autorisation de prendre son samedi, quelques jours avant. Elle indique avoir eu peur des réactions de sa responsable après une absence postérieure. Elle écrit : « ce n'était vraiment plus vivable de travailler dans des conditions pareilles. Elle nous mettait la pression par rapport au chiffre d'affaires alors qu'elle passait le plus clair de son temps en salle de pause sur son Ipad. Tous les matins, je me demandais dans quel état elle allait être, de quelle humeur. J'ai sérieusement cherché une autre entreprise pour faire une alternance et j'ai d'ailleurs envisagé de lâché mon BTS si rien ne changeait. Je n'avais plus aucune motivation, ni l'envie de venir travailler ». Au sujet de l'absence du 16 septembre 2014, la salariée verse à son dossier un courriel qu'elle a adressé au service des ressources humaines à ce propos, dans lequel elle porte le commentaire : « j'apprécie pas du tout », avant d'indiquer qu'un autre collaborateur était venu travailler alors qu'il avait un genou abîmé et qu'elle-même était venue travailler après avoir été malade toute une nuit. La salariée produit en contrepoint des courriels correspondant à des échanges avec cette collaboratrice. S'ils manifestent une certaine cordialité dans leur teneur, il convient de rappeler qu'ils s'inscrivaient dans une relation hiérarchique empreinte, selon les dires de la collaboratrice, d'une crainte quant aux réactions de sa responsable. Dès lors, ces échanges ne diminuent pas la force probante de l'attestation de la collaboratrice. Cette considération s'applique au demeurant aux échanges de messages par smartphones, intervenus entre la salariée et d'autres de ses collaborateurs, qui ont été constatés dans le procès-verbal d'huissier produit par la salariée. L'employeur produit encore une attestation de la responsable adjointe de la salariée, établie le 16 décembre 2014, et qui, selon les dires de la salariée, a démissionné en septembre 2014 pour suivre son conjoint. Selon l'employeur, c'est la démission de cette personne qui a déclenché le processus de recherche d'un remplaçant ayant abouti à la visite des supérieurs de la salariée le 2 décembre 2014, qui auraient alors découvert les difficultés ayant conduit à son licenciement. La responsable adjointe fait également état, de manière précise, de réflexions dévalorisantes de la salariée à l'égard de Mme [N] ou de M. [E]. Elle confirme les réflexions réitérées faites à Mme [N] en raison de son absence du 16 septembre 2014 et les craintes que cette collaboratrice a pu nourrir, après une absence d'une semaine, quant aux réactions de sa responsable lors de son retour. Elle évoque également l'opération de « phoning », menée par Mme [N], relevant l'aide qu'elle estime insuffisante de la salariée. Elle fait également état de ce que la responsable a pu s'accaparer l'espace où les salariés pouvaient déjeuner pour pouvoir y déjeuner avec son conjoint. Il sera relevé que la salariée s'étonne que ses collaborateurs, notamment M. [Z], ne soient pas plaints plus avant auprès de la direction de l'entreprise, des comportements qui lui sont maintenant reprochés. Toutefois, la relation de subordination directe existant entre la salariée et ses collaborateurs, de même que la nature des griefs invoqués, outre l'absence de certitude pouvant être raisonnablement éprouvée par ces collaborateurs, s'exprimant individuellement, qu'ils seraient crus par les supérieurs de la salariée, constituent une explication plausible qui permet d'écarter cette objection. Il convient de noter que l'employeur produit une attestation d'un vendeur (M. [B]) ayant quitté l'entreprise en novembre 2013 et ayant travaillé avec la salariée jusqu'au 3 mai 2012, qui dépeint la responsable comme une personne avec laquelle les rapports pouvaient être « corrects » tant qu'il allait « dans son sens, sans quoi un rapport de force s'établissait immédiatement sous couvert de menaces ». Le témoin indique avoir assisté à des comportements à l'égard des autres salariés qu'il qualifie de « harcèlement ». Il convient de relever que la salariée, invoquant le caractère mensonger de cette attestation, comme d'une autre attestation de M. [E] du 13 janvier 2015, justifie avoir déposé plainte le 17 mai 2018 pour faux témoignages. Il n'est pas justifié des suites données à cette plainte, qui ne repose que sur les seules affirmations de la salariée. Au surplus, dans cette plainte, la salariée reproche aux témoins d'avoir fait état de faits de vols qu'elle aurait commis, cependant que ceux-ci ne sont pas visés dans la lettre de licenciement. Ce moyen est dès lors inopérant. L'assise factuelle des comportements attribués à la salariée, responsable du magasin, par ses collaborateurs repose uniquement sur leurs déclarations. Toutefois, il y a lieu de relever la multiplicité et la convergence de celles-ci, tant sur des descriptions générales de l'attitude de la salariée que sur des éléments factuels particuliers (par exemple, interdiction aux collaborateurs de porter une veste, monopolisation avec son conjoint de l'espace dédié aux déjeuners des employés, réflexions désobligeantes faites aux collaborateurs devant les clients), qui leur donne, ensemble, un caractère probant certain, qui n'est pas affecté par l'existence d'une relation de subordination entre les témoins et l'employeur. Il sera noté que l'employeur soutient, sans que cela fasse débat, que ces attestations émanent de l'ensemble des collaborateurs qui étaient en poste avec la salariée. Il n'est à cet égard invoqué, ni justifié par la salariée d'aucune cause particulière qui expliquerait, autrement que par leur réalité, le faisceau d'éléments convergents qui ressort des attestations circonstanciées de ses collaborateurs au moment des faits. La salariée produit de multiples témoignages de clients se déclarant satisfaits de l'accueil de la salariée. Toutefois, ces attestations, qui font état de relations de clientes dépourvues de lien hiérarchiques, ne sauraient écarter la teneur des attestations des collaborateurs susvisées. Elle produit également plusieurs témoignages de personnes se déclarant étudiantes et ayant effectué des stages au sein de la boutique, qui indiquent notamment leur satisfaction à avoir travaillé avec la salariée. Cependant, la nature et les enjeux et relations entre une responsable et ses collaborateurs permanents et entre elle et des stagiaires ne permet pas de considérer que ces attestations viennent contredire la teneur de celles provenant des collaborateurs directs et permanents de la salariée. Par ailleurs, la nature des griefs s'exprimant au travers des attestations des collaborateurs ne permet pas d'exclure que la salariée ait pu adopter des comportements différenciés entre ceux qui travaillaient directement avec elle et les stagiaires qu'elle a accueillis. Ainsi, au travers de ces témoignages et sans qu'il en naisse un doute devant profiter à la salariée, s'établit la réalité de manifestations d'autoritarisme, de manque d'attention et de respect de la salariée à l'égard de ses collaborateurs, marquées d'une forme de versatilité de sa part, qui ont eu un effet déstabilisant et ont porté atteinte à la motivation des collaborateurs, voire à leur envie de poursuivre leur travail au sein de l'entreprise. La lecture des attestations susvisées traduit en outre de manière commune la perspective d'un risque psycho-social qui aurait pu être reproché à l'employeur, ce qui doit être particulièrement pris en compte au regard des fonctions d'encadrement confiée à la salariée et quant à la gravité de ce comportement. Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, ce grief est dès lors constitué. L'employeur reproche ensuite à la salariée le non-accomplissement des tâches au détriment de ses collaborateurs L'employeur reproche ainsi à la salariée d'avoir organisé le fonctionnement de la boutique en fonction de ses seuls desiderata, au détriment de l'entreprise et de ses collaborateurs. Il lui reproche ainsi un manquement à ses obligations contractuelles. En premier lieu, il reproche à la salariée d'avoir délégué indûment des tâches à sa responsable adjointe. Ses griefs sont fondés sur l'attestation établie le 16 décembre 2014 par une ancienne collaboratrice de la salariée, Mme [T], ayant exercé les fonctions de responsable adjointe entre novembre 2013 et septembre 2014. Dans cette attestation, la responsable adjointe estime avoir effectué des tâches qui incombaient à la responsable parce que celle-ci ne voulait pas s'en occuper. L'employeur cite précisément, sur la base de cette attestation : les retours sur opérations, le « Windows business, le reporting hebdo, les feuilles de caisses, le report, les fichiers fournisseurs ou les commandes de réassortiment adressées à l'entreprise ». L'attestation de Mme [N], ci-dessus examinée, fait également état de cette situation. Toutefois, s'il n'y a pas lieu de remettre en doute le fait que la responsable adjointe ait eu le sentiment effectuer des tâches qui ne lui incombaient pas, la salariée fournit des fiches de postes de responsable et de responsable adjointe, dont il ressort qu'ils avaient, assez logiquement, des responsabilités attenantes (par exemple, le premier devait anticiper les demandes de « réassort » tandis que l'autre devait veiller au « reassort » quotidien du magasin ; le premier devait connaître les procédures de caisse, de flux de marchandises tandis que le second devait gérer la caisse). Or, l'employeur ne précise pas à quelles attributions particulières de la responsable ou de la responsable adjointe se classaient les tâches qui auraient été indûment exercées par cette dernière, au regard de ces fiches de postes. Ce grief n'est pas établi. En second lieu, l'employeur reproche encore à la salariée un déficit de formation des équipes de vente. Toutefois, il ne ressort pas des fiches de postes, produites par la salariée, que celle-ci fut tenue à une obligation de formation particulière. Dès lors, le contenu des attestations des collaborateurs de la salariée faisant état de ce qu'elle ne leur transmettait pas son savoir-faire, n'est pas opérant. Ce grief n'est pas établi. En troisième lieu, l'employeur reproche à la salariée d'avoir, sur son temps de travail, effectué des activités à caractère personnel, ce qui l'amenaient à s'absenter de la boutique. La salariée invoque l'indépendance qui lui était contractuellement reconnue en sa qualité de responsable et justifie de la nécessité de s'absenter de la boutique en raison de réunions et ce que ses horaires de travail l'amenaient à travailler au-delà des horaires contractuels, à prendre sur son temps personnel pour faire la promotion de la boutique. La nature même du grief ne permet pas d'exiger nécessairement de l'employeur qu'il précise exactement les absences de la salariée, qui n'ont pu qu'être constatées ponctuellement, sans autre formalisation, par ses collaborateurs, tenus par le lien de subordination les liant à leur responsable et dans le contexte professionnel ci-dessus décrit. Les attestations des différents collaborateurs de la responsable, de manière convergente et précise quant à la raison des absences, font état de ce que celle-ci pouvait s'absenter durant les heures d'ouverture du magasin (pour des rendez-vous médicaux, pour des courses personnelles, pour des soins personnels) en prétextant devoir accomplir des tâches pour l'entreprise alors qu'il leur semblait manifeste que ce n'était pas le cas (par exemple en revenant avec des achats personnels ou, alors qu'elle avait indiqué sortir pour accomplir une démarche professionnelle, en revenant sans l'avoir accomplie). Il en résulte que la salariée pouvait ainsi s'absenter durant les heures d'ouverture de la boutique pour des raisons extra-professionnelles, alors qu'elle était censée être présente. Toutefois, il doit être relevé que la salariée était contractuellement liée par une clause de forfait en ce qui concerne ses horaires de travail (article 6 du contrat qui précise que sa rémunération est « indépendante du temps passé » par la salariée à « remplir ses fonctions »). L'employeur invoque ainsi une violation du règlement intérieur, qui prescrit en son article 3-3-5, les abandons de poste par le personnel cependant que ce même règlement définit les horaires de travail en son article 3-1 sur la base de 35 heures hebdomadaires. Ainsi, les dispositions de ce règlement paraissent inapplicables à la salariée en raison de la convention de forfait. L'employeur ne peut ainsi reprocher à la salariée que s'il démontre qu'elle portait atteinte au fonctionnement de l'entreprise. Or, l'employeur reproche à la salariée de réaliser personnellement des résultats qui sont inférieurs à ceux des managers des autres boutiques. La salariée se prévaut d'actions de promotion qu'elle a menées et de l'importance du chiffre d'affaires réalisé par la boutique, au regard des autres magasins et du contexte économique. L'employeur produit cependant des tableaux faisant état des chiffes de vente sur la période du 1er janvier au 30 novembre 2014 dans cinq boutiques, dont celle de [Localité 6]. Contrairement à ce que soutient la salariée, il est régulièrement produit l'attestation du directeur financier de l'entreprise, dont le lien de subordination avec l'entreprise est évident, qui indique avoir procédé à l'élaboration de ces tableaux, qui paraissent dès lors probants. Il ressort de ces tableaux que le pourcentage de vente personnelles conclues par la salariée dans le magasin de [Localité 6] était le plus faible (9,46 %, selon le tableau). Il sera relevé incidemment que, comme il l'indiquait dans son attestation du 16 décembre 2014, M. [Z], qui soutenait réaliser un chiffre bien supérieur à celui de sa responsable, a réalisé durant cette période un chiffre de vente trois fois supérieur. Comme le relève l'employeur, la salariée a ainsi moins vendu que les trois autres vendeurs de la boutique, ce qui dénote également avec la situation des autres responsables de boutique de l'entreprise figurant dans ces tableaux. Ainsi, dans la mesure où il est établi l'insuffisance des résultats de la salariée en ce qui concerne les ventes qu'elle réalisait, ses absences injustifiées, qui limitaient nécessairement ses possibilités d'assurer des ventes dans le magasin, ont bien un caractère fautif. Ce grief est établi. Le grief soutenu par l'employeur relatif à l'envoi par la salariée d'un courriel à caractère personnel, voire intime, avec le courriel professionnel de la salariée, n'est en revanche pas sérieux, ne serait-ce que dans la mesure où un seul message est produit et qu'il peut effectivement procéder d'une mauvaise manipulation, la salariée justifiant en outre être en congé le jour de l'envoi. Sur le deuxième grief tiré d'un manque de loyauté « grave et patent » En premier lieu, l'employeur reproche à la salariée le non-respect des procédures internes liées aux achats par le personnel des produits de l'entreprise. Il s'appuie sur l'article 3-3-5 du règlement intérieur, qui limite à 1 000 euros TTC par saison et par salarié le montant de ces achats. Il fait état de consignes de la direction concernant ces achats, dans lesquelles il est demandé au responsable de vérifier le paiement des achats avant leur sortie du magasin et que les achats ne sont autorisés que durant les soldes. L'employeur indique qu'une enveloppe au nom de la salariée, avec son écriture, comportait différentes étiquettes de produits, qui n'ont pas été déclarés et payés. Il n'est cependant produit aucun élément à son dossier par l'employeur qui permette d'établir la réalité de ces faits, qui doivent être écartés. L'employeur reproche également à la salariée d'avoir demandé à l'un de ses collaborateurs de procéder à des achats de vêtements dans le cadre de son contingent personnel, pour que la salariée puisse en faire bénéficier son conjoint. M. [E] en atteste, selon les dires corroborés sur ce point par M. [B], dont les déclarations ont été précédemment envisagées. Cependant, il n'est produit par l'employeur aucun justificatif des achats de M. [E], qui auraient pu facilement donner une assise concrète à ce grief. Dans le doute, ce grief ne doit pas être considéré comme établi. En deuxième lieu, l'employeur reproche à la responsable d'avoir permis à des tiers d'accéder aux locaux de l'entreprise, sans autorisation, se prévalant de l'article 3.2 du règlement intérieur, ce qu'il relie à des impératifs de sécurité. Il s'appuie sur les constatations des supérieurs hiérarchiques, du 16 décembre 2014, ayant constaté qu'une personne tierce à l'entreprise était présente dans la réserve. La présence dans l'entreprise du compagnon de la responsable, particulièrement durant les temps des pauses déjeuner, sans qu'aucune autorisation ne lui ait été donnée par l'employeur, est avérée par les témoignages concordants des quatre collaborateurs de la salariée. L'explication donnée par la salariée, selon laquelle son compagnon était présent le 16 décembre 2014, en raison de son accident du travail, n'est dès lors pas satisfaisante. Par ailleurs, l'employeur justifie de ce que le compagnon de la salariée a pu utiliser l'adresse professionnelle de l'entreprise pour envoyer un courriel personnel. La salariée a donc, en méconnaissance du règlement intérieur, permis de manière récurrente la présence dans l'entreprise de personnes qui n'y étaient pas autorisées. Ce manquement est dès lors établi. L'employeur reproche à la salariée d'avoir sciemment dissimulé les faits se déroulant dans la boutique de [Localité 6]. Cependant, l'employeur ne précise pas les « faits » dont il s'agit et à supposer qu'il se réfère aux faits qu'il lui reproche dans la lettre, il ne saurait être sérieusement imputé à la salariée d'avoir manqué à son obligation de loyauté pour ne pas avoir avisé son employeur des agissements fautifs qu'elle a commis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Sur le troisième grief tiré de la manifestation intempestive, directe ou indirecte, de la salariée auprès des employés de la boutique durant sa mise à pied Dans la lettre, l'employeur reproche à la salariée d'avoir adressé des messages aux salariés de la boutique, alors qu'elle avait été mise à pied. L'employeur produit la copie de la lettre recommandée adressée le 17 septembre 2014, par laquelle il demandait à la salariée de « bien vouloir mettre un terme immédiat à vos appels téléphoniques et/ou messages textos auprès de l'équipe de [Localité 6] car cela perturbe le bon fonctionnement de la boutique » et de demander à ses proches et membres de la famille de « cesser de se rendre à la boutique dans la perspective de parler aux collaborateurs, voir de faire pression sur eux ». Il produit en outre un message téléphonique du 17 décembre 2014, adressé à l'un des collaborateurs, M. [Z], qui émanerait de la fille de la salariée, manifestement repérée dans les contacts téléphoniques de son interlocuteur et s'exprimant en des termes grossiers à celui-ci. Toutefois, en l'absence d'autres éléments, la salariée ne saurait être tenue responsable de ce message, même si sa fille en était effectivement à l'origine. La salariée conteste que ce message provienne de sa fille mais ne disconvient pas avoir répondu aux « interrogations légitimes » de ses collaborateurs sur son état de santé et admet que sa fille s'est rendue au magasin pour récupérer un outil qui lui appartenait, ce qui donne une base factuelle aux faits dénoncés par l'employeur, sans que soit cependant établie la nature des échanges intervenus entre la salariée et ses collaborateurs ou la nature des propos tenus par sa fille lorsqu'elle s'est rendue dans le magasin. Ce grief n'est dès lors pas établi. Au vu de ce qui précède, il ressort que l'employeur est fondé à reprocher à la salariée son attitude professionnelle et ses pratiques managériales vis à vis de ses collaborateurs, telle qu'elle a été précédemment été décrite et établie. Il peut lui reprocher également les libertés qu'elle a pu prendre avec son obligation de présence au magasin, au détriment de ses résultats de vente et d'avoir autorisé son compagnon, personne tierce à l'entreprise, d'être présent dans celle-ci sans autorisation. Le premier de ces griefs, en considération de sa nature, tenant aux relations professionnelles critiquables instaurées par la salariée avec ses collaborateurs, doit s'apprécier au regard de sa fonction d'encadrement et des difficultés qu'il entraînait pour les collaborateurs et, par voie de conséquence, des difficultés qu'il était susceptible d'entraîner entre ceux-ci et l'entreprise. Dès lors, l'employeur était fondé à considérer que l'exécution du contrat de travail de la salariée ne pouvait se poursuivre à compter de la découverte des faits et qu'ils constituaient une violation par la salariée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave doit dès lors être jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement doit être infirmé en ses chefs dispositifs par lesquels il a condamné l'employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rémunération afférente à la période de mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis et pour les congés payés afférents. Sur le rappel de prime pour le 2e semestre 2014 La cour relève que l'article 5, alinéa 2, du contrat de travail prévoit en effet que la salariée percevra une prime annuelle d'un montant maximum de 3 000 euros, en fonction de l'atteinte de ses objectifs, payée en deux fois, en février et août de l'année, d'un montant dès lors maximum de 1 500 euros pour chaque prime semestrielle. La salariée demande un rappel de prime pour le second semestre 2014 (indiquant avoir perçu une prime de 1 400 euros en août 2014). Cependant, les conditions d'attribution de cette prime semestrielle ont été fixées par lettre du 15 septembre 2015, contresignée par la salariée, ce qui n'appelle aucune observation de sa part. La prime semestrielle de 1 500 euros comporte une partie, à hauteur de 750 euros, qui repose sur la satisfaction à 5 indices de performance, et une autre de 750 euros, correspondant au « management du point de vente ». L'employeur estime, sur la part des indices de performance, que seule la somme de 600 euros est due, tandis qu'aucune somme n'est due au titre de la prime de management, à raison des faits reprochés à la salariée. En raison du caractère fondé du licenciement pour faute grave prononcé à l'égard la salariée, notamment au regard de son comportement managérial, l'employeur doit être approuvé en ce qu'il considère que cette partie de la prime n'est pas due. En ce qui concerne la prime de performance, l'employeur estime, sans être contredit sur ce point, que les indices de taux de transformation, du panier moyen, du taux de remplissage du fichier client et du résultat d'inventaire sont atteints, tandis que celui d'indice de vente ne l'est pas. Il paraît dès lors justifié que la prime de performance devant être accordée à la salariée correspondant au 4/5e du montant prévu, soit 600 euros. La décision sera réformée de ce chef. Sur le rappel d'heures supplémentaires La salariée soutient que la convention de forfait horaire n'exclut pas le paiement des heures supplémentaires correspondant à l'organisation d'événements exceptionnels, ce qui relevait au demeurant de ses objectifs annuels. Elle estime que la somme de 134,5 heures supplémentaires, non rémunérées, sont dues, qui se rapportent à des événements qui ont donné lieu à échanges avec l'employeur et ont été ainsi nécessairement autorisées. Elle fait part de ses difficultés à se faire rémunérer ses heures supplémentaires. Elle indique particulièrement que les heures effectuées le 29 avril et le 27 mai 2014 correspondent à une soirée qu'elle avait préparée pour la première et une soirée de lancement pour la seconde. La cour relève que la validité et l'opposabilité de la convention de forfait prévue par l'article 6 du contrat de travail n'est pas discutée par les parties et que la salariée s'appuie sur l'existence d'une convention de forfait pour former sa demande, demandant le paiement d'heures supplémentaires accomplies, selon elle, au-delà du forfait. Toutefois, l'article du contrat de travail ne précise pas si ce forfait est hebdomadaire, mensuel ou annuel, ni même la quotité d'heures, ou de jours correspondant à cette convention. Les parties n'apportent aucune précision sur ce point. En conséquence, la cour n'est pas en mesure d'apprécier si les heures de travail invoquées par la salariée entraient ou non dans le forfait et pouvaient, ou non, donner lieu au paiement des heures supplémentaires réclamées. En l'absence d'éléments suffisants, cette demande n'est dès lors pas fondée et le jugement sera confirmé de ce chef. La demande de la salariée au titre des repos compensateur, comme celle, indemnitaire, formée au titre du travail dissimulé doivent dès lors être rejetées. Sur les autres demandes L'infirmation des dispositions du jugement attaqué conduit au rejet de l'ensemble des demandes présentées par la salariée. Il y a donc lieu, à titre infirmatif, de rejeter sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée devant les premiers juges tandis que la demande à ce titre formée par l'employeur en première instance, sera également rejetée. La salariée devra supporter les dépens de première instance. La salariée, succombant en cette instance, en supportera les dépens. Sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée et il est équitable de fixer à 1 000 euros l'indemnité que la salariée devra payer à la soiété au titre des frais non compris dans les dépens engagés à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, DIT n'y avoir lieu à prononcer une nouvelle jonction ; INFIRME le jugement en ce qu'il a : - retenu que le licenciement de Mme [G] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Gant France à lui verser les sommes suivantes : - 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 851,78 euros bruts au titre de la rémunération de la période de mise à pied outre 375,17 euros bruts à titre de congés payés afférents ; - 12 238,15 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 223,81 euros bruts de congés payés afférents ; - 5 575,16 euros à titre d'indemnités de licenciement ; - 1 400 euros au titre de rappel de prime du second semestre 2014 ; - 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Gant France à supporter les dépens de l'instance ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : DÉCLARE fondé le licenciement de Mme [G] pour faute grave ; REJETTE les demandes de Mme [G] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en paiement de la rémunération durant la période de mise à pied et des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi que de l'indemnité de licenciement ; CONDAMNE la société Gant France à verser à Mme [G] la somme de 600 euros au titre du rappel de prime du second semestre 2014 ; REJETTE les demandes formées par les parties en première instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus ; Y ajoutant : CONDAMNE Mme [D] [G] aux dépens de première instance et d'appel; CONDAMNE Mme [D] [G] à verser à la société Gant France la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE