Cour d'appel, 28 février 2024. 22/00930

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 28 FÉVRIER 2024 N° RG 22/00930 N° Portalis DBV3-V-B7G-VCSX AFFAIRE : Société UP C/ [Z] [T] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de Nanterre Section : C N° RG : F 19/01710 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Alexia BOURSIER Me Maryse AFONSO le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 21 février 2024 puis prorogée au 28 février 2024, dans l'affaire entre : Société UP (Société coopérative et participative) N0 SIRET: [Numéro identifiant 3] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Alexia BOURSIER de l'AARPI SOLVEIG AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: B126 APPELANTE **************** Madame [Z] [T] née le 10 janvier 1987 à [Localité 4] de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Maryse AFONSO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1832 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [T] a été engagée par la société Up, initialement sous contrat intérimaire à compter du 1er février 2012 puis sous contrat à durée déterminée à compter du 1er juin 2013 avec reprise d'ancienneté. Cette société est spécialisée dans l'offre de solutions financières pour les entreprises au profit des salariés notamment sous la forme de chèques déjeuner. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins dix salariés. Elle applique la convention collective d'entreprise Le chèque déjeuner. La salariée a été en arrêt de travail du 25 juin 2018 au 31 août 2018. Par lettre du 6 juillet 2018, l'employeur a notifié à la salariée son audition le 9 juillet 2018 dans le cadre d'uneenquête ouverte par la section Hygiène Sécurité Qualité de Vie au Travail pour fortes suspicions au sein de son équipe . Par lettre du 17 juillet 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juillet 2018. Mme [T] a été licenciée par lettre du 3 août 2018 pour faute grave dans les termes suivants: '(...) Courant novembre 2017, ce service [ Encaissement] a changé de manager depuis la prise de fonction à ce poste de Mme [W] [G]. Or, nous déplorons depuis lors une hostilité ambiante progressive et injustifiée à l'endroit de Madame [G] se manifestant par une démarche ostensiblement récalcitrante et contestataire à l'encontre de ses instructions. En particulier, vous êtes réfractaire à ses directives, et croyez bon pouvoir les remettre en cause vous attachant à agir selon vos propres convenances. (...) Également, alors que votre manager vous a donné pour instruction de prendre en charge les virements Cadhoc, vous n'avez pas jugé utile de vous y conformer et vous avez de votre propre chef délégué cette mission à une de vos collègues (') sans en avoir préalablement demandé l'autorisation à votre manager et sans même lui en avoir fait part'. (...) De plus, nous avons eu la déconvenue de constater de nombreux retard sur l'envoi des prélèvements dont vous avez la charge, un tel manquement étant d'autant plus grave et préjudiciable que certains d'entre eux portent sur des montants élevés. De surcroît, par mail en date du 19 juin 2018, votre manager a été alertée en raison de retards vous étant imputables, cette fois-ci, sur Ideastim.(...) Vous vous montrez réfractaire et encline à la défiance à l'encontre Madame [G], et ce de surcroît avec agressivité. Vous n'hésitez pas davantage à émettre des critiques incessantes à son endroit et à la dénigrer ouvertement selon des propos tels que «'elle se prend pour ma mère» (').' Également, par email du 21 juin 2018, Madame [G] a été rendue destinataire de nouvelles remontées négatives de la part de la DSC concernant un dossier dont vous aviez la charge portant plus précisément sur les mandats de prélèvements clients. (') ce retard porte sur pas moins de 35 mandats ainsi que sur une durée de près de deux semaines alors que l'entreprise est soumise à une obligation contractuelle de traitement dans un délai de 24 heures ouvrées. Dès le 22 juin 2018, Madame [G] s'est alors rapprochée de vous afin de vous faire part de cette remontée ('). Pire vous avez continué à chantonner ostensiblement un air musical que vous fredonniez, laissant ouvertement entendre avec un mépris certain ne pas être intéressée par les observations professionnelles de votre supérieure hiérarchique. (') Au surplus, courant mai-juin 2018, la Direction des Ressources Humaines a été alertée du fait d'agissements répétés, perpétrés au sein du service Encaissement, tels qu'ayant pour effet la dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à un ou plusieurs membre(s) de l'équipe. (') Dans ces conditions, la Direction des Ressources Humaines a ouvert une enquête pour des faits présumés de harcèlement moral ('). Il en résulte (') qu'un groupe de trois collaborateurs de ce service en particulier, dont vous faites partie, s'est progressivement inscrit dans une posture de refus dogmatique tendant à s'opposer au pouvoir hiérarchique et aux consignes de Madame [G]. De manière générale, (') Madame [G] fait l'objet d'une véritable campagne de critiques incessantes et de dénigrements systématiques ainsi que d'un manque de respect certain de votre part'('). En effet, il s'avère qu'outre Madame [G], deux de vos collègues sont également visées par de nombreux propos malveillants et insidieux répétés à longueur de journée au sein du service par le groupe de ces trois collaborateurs dont vous faites partie. Pire, outre l'emploi récurrent de termes désobligeants tels que «'c'est des gamines'», vous avez tenu au cours d'une conversation téléphonique courant juin 2018, les propos violents et menaçants suivants «'j'ai envie de casser des bouches» visant à l'évidence à tout le moins une de ces deux mêmes collègues voire les deux, elles seules ayant été présentes.(') Dans ces conditions, la Section HSQVT a considéré que les faits constitutifs de harcèlement moral sont établis. Il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que vos agissements mettent en cause la bonne marche du service ('). Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave'(...).' . Le 8 juillet 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement, de rectification et de remise des documents sociaux et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : - requalifié le licenciement de Mme [T] par la société UP pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la Société UP à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 8 186,22 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5 037,68 € à titre d' indemnité compensatrice de préavis, - 503,76 € au titre des congés payés afférents, - 1 200 € au titre de l'article 700 du CPC, - condamné la Société UP à remettre à Mme [T] les documents sociaux conformes à la présente décision (certificat de travail et attestation Pôle Emploi) mais ne fait pas droit à la demande d'astreinte. - dit que l'exécution provisoire ne saurait aller au-delà de ce que la loi prévoit, - dit que le salaire mensuel retenu s'élève à 2 518,84 €, - reçu la demande de la Société UP au titre de l'article 700 du CPC mais ne saurait y faire droit. - condamné la Société UP à régler l'intégralité des éventuels dépens y compris, le cas échéant, ceux afférents à l'exécution de la présente décision. Par déclaration adressée au greffe le 19 mars 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Up demande à la cour de : Sur le licenciement - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 25 janvier 2022, en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [T] devait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société UP à lui verser les sommes suivantes : - 8186,22 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5037,68 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 503,76 € bruts au titre des congés payés afférents, - 1 200 € au titre de l'article 700 du CPC, - Constater que les manquements reprochés à Mme [T] à l'appui de son licenciement sont constitutifs d'une faute grave, - Dire que son licenciement pour faute grave est justifié, En conséquence, - La débouter de toutes ses demandes à ce titre, - La débouter de sa demande sur le fondement de l'article 700 pour les honoraires engagés en première instance et en appel, - Lui ordonner de restituer à la société UP toutes les sommes qui lui ont été versées dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement du 25 janvier 2022. Sur l'article 700 du code de procédure civile - Condamner Mme [T] au paiement d'une indemnité de 1 000 €. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de : - la Déclarer recevable et bien fondée en l'intégralité de ses demandes, A titre principal, Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 25 janvier 2022 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau : - Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - En conséquence, Condamner la société UP à 17.630 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire, Confirmer le jugement du 25 janvier 2022 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, Confirmer le jugement du 25 janvier 2022 en ce qu'il a : - Condamné la société UP à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 8.186,22 € d'indemnité conventionnelle de licenciement - 5.037,68 € brut d'indemnité compensatrice de préavis - 503,76 € brut d'indemnité de congés payés afférents - 1.200 € au titre de l'article 70 du CPC - Condamné la société UP à remettre à Mme [T] les documents sociaux conformes à la décision (certificat de travail et attestation Pôle Emploi), - Dit que le salaire mensuel s'élève à 2.518,84 €, - Débouté la société UP de sa demande au titre de l'article 700 du CPC - Condamné la société UP aux dépens y compris ceux afférents à l'exécution de la décision En tout état de cause, encore : - Débouter la société UP de l'intégralité de ses demandes, - Assortir toutes les condamnations des intérêts légaux et capitalisation à compter de la saisine, - Condamner la société UP à 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens en cause d'appel. MOTIFS Sur le licenciement L'employeur expose que l'enquête menée à la suite d'alerte de salariées du service Encaissements a révélé l'attitude défiante et hostile de Mme [T] à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [G], des manquements réitérés dans l'exercice de ses fonctions, ainsi qu'un comportement inadapté, menaçant et malveillant à l'égard de collègues. Il précise que les éléments recueillis dans le cadre de l'enquête sont corroborés par les pièces versées aux débats qui établissent la chronologie des événements et illustrent la dégradation progressive des conditions de travail dans le service à compter de la prise de poste de Mme [G], en novembre 2017 et tout au long de l'année 2018, provoquée par le comportement de Mme [T] et de deux de ses collègues. La salariée réplique que jusqu'en juillet 2018, elle n'a jamais fait l'objet de reproches sur son comportement à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie. Elle indique que la lettre de licenciement porte exclusivement sur le harcèlement moral mais évoque également une forme d'insubordination sans en faire un grief distinct, mais un élément constitutif du harcèlement moral et de la violence au travail qui lui sont reprochés, de sorte que la multitude de griefs énumérés dans la lettre de licenciement, puis dans les écritures adverses, prête à confusion et rend difficile la compréhension de la qualification exacte donnée par l'employeur à la faute grave. Elle expose que l'enquête repose exclusivement sur des allégations verbales étayées par aucune pièce et s'est limitée à auditionner les cinq personnes du service sans jamais étendre les investigations à d'autres services afin de vérifier la véracité et la crédibilité des accusations , que le procès-verbal et le compte rendu d'enquêtes sont totalement 'à charge', que le fait que l'enquête conclut à la caractérisation d'un harcèlement moral ne signifie pas qu'elle ne soit pas critiquable et elle n'est couverte d'aucune présomption irréfragable. La salariée conclut que l'employeur ne prouve aucun des faits allégués, ni leur gravité, ni leur imputabilité et qu'en tout état de cause, le doute doit lui profiter. *** Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Par ailleurs, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-22.220, publié). Il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5 du code du travail et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (cf Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437, publié). Au cas présent, sont reprochés à la salariée d'avoir : 1- manifesté à plusieurs reprises son refus de se conformer aux instructions et au pouvoir de direction de sa hiérarchie, d'avoir délibérément dissimulé ses retards dans l'exécution de ses missions, 2- commis au sein du service des manquements graves qualifiés par la section HSQVT de 'violence au travail' et de 'harcèlement moral' à l'origine d'une grave dégradation des conditions de travail de ses collègues, 3- adopté un comportement hostile, agressif et dénigrant qui a gravement impacté les conditions de travail et la santé des autres collaboratrices du service. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits matériellement précis et vérifiables, notamment un comportement inapproprié de la salariée envers sa supérieure hiérarchique et des collègues, permettant d'apprécier leur réalité et leur sérieux, sans contradiction relevée dans la présentation des griefs clairement exposés, leur datation n'étant également pas exigée. Elle satisfait donc à l'exigence de motivation imposée par l'article L.12326 du code du travail, l'employeur n'ayant d'ailleurs pas qualifié juridiquement les faits invoqués en harcèlement moral mais invoquant cette définition donnée par les conclusions de l'enquête menée en juillet 2018 et ayant invoqué d'autres griefs distincts. Au préalable, il convient de relever que : - la salariée a été recrutée en qualité d'assistante clientèle au sein du service commercial, a occupé le poste d'aide comptable au sein du département Finance de la filiale Le Chèque CADHOC, a été nommée conseillère clientèle au sein du service Commercial en septembre 2014, et enfin nommée comptable le 10 juillet 2017 dans le service Encaissement à sa demande, - à compter de novembre 2017, Mme [G] a remplacé M. [J] en qualité de manager de ce service, - le service Encaissement compte deux équipes, installées dans deux bureaux distincts, l'équipe de M. [N] et Mme [E], et l'équipe de Mme [T] comprenant Mme [F], intérimaire à compter d'octobre 2017 puis en CDI, et Mme [D], - à la suite de dénonciation par Mme [F] de faits de harcèlement en mai et juin 2018, cette dernière ainsi que Mme [D] ont été reçues le 2 juillet 2018 par la responsable du service ressources humaines en charge du service Encaissement et par la responsable des ressources humaines de la société, - le 4 juillet 2018, Mme [F] a eu un malaise avec perte de connaissance sur le lieu de travail nécessitant l'intervention des pompiers, - l'employeur a saisi la section Hygiène Sécurité Qualité de Vie au Travail, ci-après section HSQVT et une enquête a été ouverte le 6 juillet 2018, - Mme [G], M. [N], Mmes [T], [D], [F], [E] et [C] ont été entendues entre le 6 et le 16 juillet 2018, les auditions étant conduites conjointement par la direction des ressources humaines et Mme [R], représentante du personnel, pour le compte de la Section HSQVT, - le compte rendu d'enquête a été examiné par la section HSQVT lors d'une réunion extraordinaire du 17 juillet 2018 en présence de six élus, trois délégués syndicaux, un avis rendu à l'unanimité ayant reconnu 'la caractérisation du harcèlement moral', - Mme [E], également entendue par la section HSQVT avec M. [N] et Mme [T], a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours et ne l'a pas contestée. S'agissant des griefs reprochés à la salariée, l'employeur produit les éléments suivants : 1- sur le grief tiré de la mauvaise exécution des missions de la salariée Il est établi au dossier que la salariée : - a transféré de son propre chef à une collègue, Mme [E], l'objectif qui lui était imparti d'imputation des virements Cadhoc sans l'autorisation de sa supérieur hiérarchique à compter du mois de février 2018 (pièces n° 10,12 et 22 de l'employeur et pièces n°14-1, 24-2 -24-3- 25-1de la salariée), Mme [T] s'est ensuite vu confiée notamment la saisie des prélèvements, (pièces n°10 et 12 de l'employeur et pièces n°5, 25.2.a et 25.2.b de la salariée), - a eu du retard dans la gestion des prélèvements en ce que Mme [G] indique que ' le 21/06/2018, j'ai été alertée par un mail de Mme [O] du service commercial, me faisant part d'un retard de 2 semaines dans la gestion des mandats, mission qui incombait à la charge de Mme [T]' (pièces n° 3 - 3bis et 12 de l'employeur). La circonstance que des difficultés informatiques aient empêché la saisie entre le 15 et le 31 mai 2018 n'explique pas le retard au 21 juin pour la saisie des mandats- prélèvements (pièces 25-2c - 26 de la salariée) alors que la situation était normalisée au 1er juin 2018 pour le traitement des virements en attente d'imputation, la salariée indiquant également par courriel du 22 juin 2018 ne pas être en retard de 15 mais de 7 jours et reconnaissant ' un retard au niveau de la boîte mail, saisie Sage et saisie des chèques Ideastim' (pièce n° 27 de la salariée), - a adopté un comportement irrespectueux le 22 juin 2018 à l'égard de Mme [G] qui lui faisait part de ce retard, Mme [G] témoignant que, 'après avoir daigné relever quelque peu la tête afin d'écouter sa manager, Mme [T] l'a aussitôt rabaissée et s'est contentée de poursuivre de chantonner un air musical qu'elle fredonnait', la salariée répliquant à l'observation de Mme [G] sur son attitude 'ce n'est pas vrai, tu n'as pas d'ordre à me donner', ce qui est pas contesté par la salariée dans ses écritures de première instance et qui l'explique par le fait que sa supérieur hiérarchique ' aurait débarqué dans le bureau sans s'annoncer' (pièce n°10 de l'employeur), - n'a pas saisi, ni averti l'employeur de l'existence de retards de prélèvements au 25 juin 2018, en ce que : . les prélèvements CDEJ (Chèque Déjeuner) et CDOM (Chèque Domicile) dans le logiciel SAGE n'ont pas été saisis depuis le 8 juin 2018, soit un retard de 17 jours (pièce n° 4 de l'employeur), ce qui n'est pas contesté par la salariée (cf pièce n° 27), un virement s'élevant notamment à la somme de 48 000 euros, . plusieurs courriels n'ont pas été traités, soit 35 messages entre le 8 et le 24 juin 2018 de demandes de mise en place de prélèvements ou de modification de prélèvements non pris en charge ( pièce n°19 de l'employeur), faits également non contestés par la salariée (cf pièce n° 27), . les virements Rev&Sens n'ont pas été saisis sur le logiciel Sage pour la période du 20 juin au 22 juin 2018, faits également non contestés par la salariée. Il ressort du dossier que Mme [T] n'a pas fait part de difficultés à sa hiérarchie dans l'exécution de son travail et Mme [G] explique lors de l'enquête diligentée par la section HSQVT que ' Au début, j'étais très présente pour [Z] car, elle n'avait vraisemblablement jamais fait de comptabilité auparavant. Elle n'est pas issue des métiers de la comptabilité. Je me suis vite rendu compte de ses difficultés professionnelles à son poste. Je me suis aperçue que ça allait être compliqué pour elle, mais je lui ai laissé le temps de se former. (...) Par la suite, début janvier 2018, un poste semblant plus adapté s'étant libéré au sein du service recouvrement, je l'ai proposé à [Z] dans la mesure où elle n'avait pas les compétences requises au sein du service encaissement. (...), poste qui sera refusé par la salariée alors qu'elle avait indiqué lors de son entretien annuel d'évaluation en janvier 2017 qu'elle souhaitait 'dans un futur proche s'éloigner de la partie comptabilité, ayant appris le métier sur le tas et ayant juste des connaissances et non de diplôme dans le secteur de la comptabilité une évolution de poste paraît compliquée.'. En outre, il est également rapporté que Mme [G] a soutenu la salariée. Ainsi, Mme [D] indique lors de son audition par la section HSQVT que ' l'existence d'un tel retard qu'elle a pu elle-même effectivement constater pendant l'absence de [Z] [ Mme [T]] (...) [Z] n'apprécie pas le fonctionnement d'[W], elle dit qu'elle est trop sur son dos ('). [Z] se sent épiée alors que c'est faux, c'est parce qu'il y a beaucoup d'alertes du fait de ses retards importants. [W] fait simplement remarquer à [Z] que c'est anormal.(...) Toutefois [W] a essayé de protéger [Z] par rapport à la DSC [Direction du Service Client]. [Z] l'a interprété différemment, elle dit qu'[W] la surveille (...) [W] fait simplement remarquer à [Z] que c'est anormal.' Mme [A], manager de proximité, membre du service Encaissement et Recouvrement supervisé par Mme [G] et représentante de section syndicale CGT, atteste que '[Z] pouvait se montrer réfractaire et pouvait faire le tri sur les taches qu'on lui avait affectées alors qu'elles faisaient partie de son périmètre.'. Mme [C], gestionnaire de contentieux au sein du service Recouvrement, témoigne également de ce que ' J'ai travaillé aux côtés de l'équipe encaissement., l'ambiance était très dégradée. On ressentait deux clans dans cette équipe (...). je n'ai jamais vu de la part de [H] et [M] la moindre dérive de comportement. Par contre s'agissant de [K] [[N]], les problèmes de comportement étaient récurrents. Il a déjà eu plusieurs altercations, il a fait pleurer des gens (...)Concernant Mme [T], elle arrivait fréquemment en retard le matin, à 10h voire 10heures 30.( ...) [P] a eu un côté nonchalant qui est préjudiciable pour la continuité d'activité des autres services. [Z] peut se décharger de ses tâches, mieux elle se porte. Certains évitaient de lui demander quoi que ce soit le matin pour éviter toute mauvaise réaction de sa part (...) Elle ne respectait pas ses horaires de travail.(...)'. Le grief tiré de ce que la salariée a manifesté à plusieurs reprises son refus de se conformer aux instructions et au pouvoir de direction de sa hiérarchie, d'avoir délibérément dissimulé ses retards dans l'exécution de ses missions, est donc établi. 2 et 3 - Sur les griefs tirés des manquements graves qualifiés par la section HSQVT de 'violence au travail' et de 'harcèlement moral' à l'origine d'une grave dégradation des conditions de travail de ses collègues, et sur l'adoption d'un comportement hostile et agressif Le rapport d'enquête de la section HSQVT indique notamment que : '- les collaborateurs les plus anciens qui s'influencent les uns les autres, se sont alors mis progressivement à refuser de manière dogmatique le pouvoir hiérarchique et les consignes de Mme [G], - ces collaborateurs ont ainsi manifesté de plus en plus d'hostilité envers ce nouveau mode de management, s'inscrivant dans une démarche contestataire permanente et de nuisance, - ce groupe n'a donc cessé de tenter de mettre à mal et de discréditer Mme [G], - les auditions ont mis en exergue que le changement de manager a marqué une rupture brutale entre un système permissif voire particulièrement complaisant (en termes de répartition des tâches, d'horaires, de pauses, une seule heure supplémentaire effectuée donnant lieu à une journée entière de récupération etc.) et un système de management normalisé depuis l'entrée en fonction à ce poste de Mme [G].' Le comportement hostile de la salariée ressort également des comptes rendus d'audition les éléments suivants, extraits pris des très longues auditions des salariés : ' Compte-rendu d'audition de Mme [F] Mme [F] relate avoir entendu Mme [T] dire en sa présence au téléphone ' j'ai envie de casser des bouches' , Mme [F] ajoutant : ' dans la mesure où la seule personne avec laquelle elle ne parlait pas c'est moi, il est donc évident que c'est de moi qu'elle parlait'. Elle indique également : '- je n'ai travaillé qu'un mois sous le management d'[Y] [ M. [J]] on prenait des pauses quand on voulait. Celui qui était le plus libre c'était [K] [ M. [N] ] En réalité, ce qu'ils reprochent à [W] [ Mme [G]], c'est qu'elle nous impose des horaires alors que c'est normal, c'est notre responsable, - le management d'[W] dérange [K], [S] et [P], -Dans l'ensemble, ils nous reprochent à [M] [ Mme [D] ] et moi d'accepter le travail que nous donne [W], - Lorsqu'[W] entre dans leur bureau, [K] [M. [N] ] et [S][ Mme [E]] refusent systématiquement le travail qu'elle leur donne('). Tout le monde se prend ici pour la manager, [W], ça énerve parce que je prends la défense d'[W], (...) Quand ils opposent des refus c'est toujours [M] [ Mme [D]] qui accepte de prendre le travail ('). Ils refusent d'avoir un travail d'équipe. Lorsque quelqu'un est absent, il est logique que nous récupérions son travail, le fait qu'ils disent que [M] et moi sommes privilégiées c'est lourd à porter car ce n'est pas le cas, - Mme [T] et Mme [E] ont prétendu que c'est ma faute si [U] [ ancienne salariée] n'est plus là et que j'ai pris son travail, - à partir du moment où [W] m'a demandé de suivre une formation sur les prélèvements, [P] ne m'adressait plus la parole, [W] nous a d'ailleurs réunies mais [P] a répondu ne pas avoir de problème, - l'ambiance au travail est repoussante. Il n'y a aucun esprit d'équipe. Jamais je n'aurais cru que ça se serait détérioré à ce point, - de manière générale, [S], [K] [ M. [N] ] et [Z] [Mme [T] ] nous critiquent toute la journée [M], [W] ou moi, - j'ai peur qu'ils se vengent du fait que j'ai parlé. On ne peut pas continuer à travailler comme ça. 'Compte-rendu d'audition de Mme [G] La salariée relate : '- lors de mes derniers congés, [H] a appris à ma demande à faire les prélèvements . [Z] n'a vraisemblablement pas apprécié et est allée se plaindre à [S]', - sous l'ancien management, un système de «donnant-donnant» avait été mis en place. Pour ma part, je refuse une telle pratique. Je considère que les collaborateurs sont liés par un contrat de travail qui doit être exécuté de bonne foi avec bienveillance et respect, - [K] était particulièrement déstabilisé par ma façon de faire. Contrairement aux habitudes antérieures, je considère qu'une heure supplémentaire ne doit pas donner lieu à une journée entière de récupération. Je n'apprécie pas le chantage que certains collaborateurs tentent d'imposer, - cette formation de Mme [F] sur les prélèvements a d'ailleurs davantage exacerbé les tensions au sein du service et a été vécue comme une menace pour Mme [T] ...[Z] se sent vraiment menacée à son poste - je me sens prise en otage aujourd'hui, je ne sais plus comment faire'. ' Compte-rendu d'audition de Mme [D] La salariée relate : '- Avant, le précédent manager, [Y] s'en fichait tant que le travail était fait. Nous étions libres et autonomes, Avec [Y] [M. [J]], on avait beaucoup de récupération. Même lorsqu'on ne faisait qu'une heure supplémentaire, on avait droit à une journée entière de récupération. Avec [W], on a beaucoup moins de récupération. [W] [ Mme [G] ]a imposé des horaires plus justes, - dès que quelque chose est fait par [W], ça ne va jamais; ils disent en permanence qu'elle fait n'importe quoi , - Elle [Mme [T]] est venue à notre rencontre en nous disant : ah bon je suis la meneuse' Bah ok, je suis la meneuse, - au début de [leur collaboration], [Z] [Mme [T] ] leur a clairement dit à [H] [ Mme [F] ] et [elle] qu'elle adore faire du mal volontairement, même sans raison parce que ça l'amuse, - j'ai surpris à plusieurs reprises Mme [F] pleurant dans sa voiture du fait de paroles de Mme [T] , - [Z] avait incité [H] à ne pas accepter son cdi. Elle lui disait 'tu devrais refuser, ils vont te le faire à l'envers'. A propos des critiques, l'hostilité et les violences, Mme [D] ajoute qu'elles «ont commencé tout doucement au moment du changement de manager (') et aussi quand [H] [ Mme [F] ] a eu son contrat à durée indéterminée (...) qu'avant tout se passait bien». ' Compte-rendu d'audition de Mme [C] Cette salariée relate : '- A l'encaissement il y a deux groupes: [H] Mme [F] ]et [M] [Mme [D]] qui ne font jamais de vagues, tu ne les entends jamais. Dans l'autre groupe, il y a [Z] [Mme [T]], [K] [M. [N]] et [S] [Mme [E]]. - [H] [ Mme [F] ] je ne l'ai jamais entendue. Elle reste toujours dans son bureau, elle est sur la défensive, dans le bon sens du terme. Elle est susceptible dans le sens où elle s'excuse beaucoup, elle est toujours en retrait. Ça fait quelques jours que je vois [H] et [M] s'isoler en mettant leurs écouteurs pour rester tranquilles et se mettre dans leur bulle. - C'est très malsain de travailler dans cette ambiance. C'est compliqué. Même moi je voudrais changer de service.'. Mme [G] atteste que ' son comportement[ celui de Mme [T]] est devenu hostile à son égard, à partir du moment où [elle] lui a fait remarquer qu'elle ne pouvait pas arranger ses horaires de travail à sa convenance, cela à partir du jour où elle s'est permise d'arriver à 10h00 du matin sans prévenir de son retard. (...) L'hostilité évidente de Mme [T] à mon égard en tant que manager, ses agissements contraires aux process, à l'organisation du service et le climat qu'elle instaurait dans le service à l'encontre de 2 collaboratrices, devenant insupportables pour ces dernières, tout en déstabilisant le bon fonctionnement du service, était inacceptable'. Mme [F] confirme ses déclarations lors l'enquête et témoigne que 'les problèmes ne se sont pas malheureusement arrêté là, la validation de mon contrat à durée indéterminée a amplifié les choses et les remarques devenu quotidiennes et plus brutale ( sic)'. S'agissant de son malaise, la salariée précise que ' un jour je me suis retrouvé seule avec eux dans le service et j'ai tellement encaissé leurs remarques que dans l'après-midi je n'y arrivais plus . J'ai fait une attaque de nerfs, je n'arrivais plus à respirer (...) C'est aujourd'hui encore difficile pour moi de me replonger dans cet épisode de ma vie', la cour relevant que Mme [T] était en congé maladie le 4 juillet 2018 lors du malaise de Mme [F]. Mme [C] atteste et elle indique en complément de son audition que 'au vu des agissements malveillants de [K] et [Z], [H] et [M] n'étaient pas bien.'. ' Compte-rendu d'audition de Mme [T] La salariée indique qu'elle a travaillé dans le même bureau que celui de Mme [F] et qu'elles n'échangeaient que très peu, Mme [F] ne lui parlant plus à son retour de congé en avril 2018 et ayant en charge les prélèvements, précisant ' ça m'arrange car ne n'aime pas faire les prélèvements'. Elle explique que Mme [G] a organisé une réunion et aurait conclu que la mésentente dans le bureau entre les trois collaboratrices ( cf Mme [T], Mme [F] et Mme [D]), 'résultait vraisemblablement d'une incompréhension'. La salariée a également répondu négativement à toutes les questions relatives aux propos qu'elle aurait tenus notamment à l'encontre de Mme [F]. L'employeur produit également des attestations, celle de Mme [C] qui indique ' au vu des agissements malveillants de [K] et [Z], [H] et [M] n'étaient pas bien. ( ...) Il y avait un vrai problème de respect en général et également un grand problème de respect de la hiérarchie et d'insubordination de la part de [K] et [Z].'. S'agissant de sa relation avec Mme [G], Mme [T] a indiqué que ' ça ne passe pas (...) [W] ( cf Mme [G] ) est trop sur mon dos (...) À chaque fois qu'[W] vient de me voir, c'est pour me tacler (...) [ Mme [G]] a du mal avec le management (...) ' et Mme [T] précise le lui avoir d'ailleurs indiqué. Dès lors, il ressort des auditions menées par la section HSQVT auprès des salariés concernés, en ce compris Mme [T], une description de faits concordants et précis sans qu'il soit nécessaire d'élargir le nombre de personnes entendues, étant relevé que l'employeur a produit en complément des attestations qui confirment les propos recueillis lors des auditions. La salariée ne justifie donc pas que cette enquête a été menée ' à charge' à son encontre et elle a eu connaissance de son contenu dans le cadre du présent litige, le respect de la contradiction ayant donc été respecté. Dès lors, le grief tiré des ' manquements graves qualifiés par la section HSQVT ', de 'violence au travail' et de 'harcèlement moral' à l'origine d'une grave dégradation des conditions de travail de ses collègues, et sur l'adoption d'un comportement hostile, agressif et dénigrant, y compris de sa supérieur hiérarchique, est établi. En définitive, tous les griefs reprochés à la salariée sont établis, ces faits s'étant déroulés sur le premier semestre 2018 comme cela ressort des auditions et témoignages, et ont perturbé l'organisation du service et détérioré les conditions de travail de plusieurs salariés. Pour sa part, si la salariée invoque à juste titre l'absence de rappel à l'ordre, il convient de relever que toutefois l'employeur n'a découvert les faits qui lui sont reprochés qu'entre mi juin et mi juillet 2018. La circonstance que la salariéeait été absente du 5 au 12 février 2018, du 19 mars au 2 avril 2018, du 16 au 23 avril 2018 du 16 au 25 mai 2018 et à compter du 25 juin 2018, ne conduit pas à remettre en cause les auditions et témoignages produits au dossier. S'il n'est également pas contesté que Mme [G] a appelé Mme [T] ' [X]' comme en témoigne Mme [E], il n'est pas contesté que Mme [G] a ainsi surnommé d'autres salariées, fait certes inapproprié mais qui n'explique pas le comportement de Mme [T] à l'égard de sa supérieur hiérarchique et de Mme [F]. La cour relève également que les SMS échangés entre Mme [T] et Mme [F] sont très fréquents et chaleureux en fin d'année 2017 mais ils deviennent rarissimes à compter du mois de mars 2018. Dès lors, si la salariée justifie de l'absence de difficulté dans sa relation avec son l'employeur depuis son recrutement et d'un dernier entretien annuel tenu en février 2018 par Mme [G] qui s'est bien déroulé, les témoins expliquent que le changement de comportement de Mme [T] est la conséquence du départ du responsable de service, très conciliantavec son mode de management, et des changements apportés par Mme [G]. La salariée, pour sa part ne produit aucune attestation qui contredit les déclarations des témoins sauf à celle de Mme [E], salariée sanctionnée pour une partie des faits reprochés à Mme [T] et à M. [N], qui indique qu'elle n'a jamais constaté que Mme [T] était irrespectueuse ni qu'il existait une ' mauvaise ambiance' dans le service à son retour de congé en juin 2018. En conséquence, les faits reprochés à la salariée, qui sont établis, rendaient impossibleson maintien à son poste de comptable, peu important son ancienneté et l'absence d'antécédents disciplinaires. Il convient donc de dire que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes. Le jugement sera donc infirmé en toutes ses dispositions. Sur la demande de restitution La restitution des sommes versées en exécution de la décision infirmée est, sans qu'il y ait lieu de l'ordonner, la conséquence de l'arrêt infirmatif rendu. Il ne sera donc pas fait droit à la demande de l'employeur de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Succombant en son appel, la salariée sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la salariée, bien que succombant en appel, ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'employeur qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il déboute la société Scop Up de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est fondé, DÉBOUTE Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, RAPPELLE que la restitution des sommes versées en exécution de la décision infirmée est la conséquence du présent arrêt, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [T] aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président