Cour d'appel, 24 novembre 2022. 19/04143

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°511/2022 N° RG 19/04143 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P32M Mme [A] [E] C/ Association UDAF DES COTES D'ARMOR Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 10 Octobre 2022 ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [A] [E] née le 30 Novembre 1968 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Monsieur [S], délégué syndical INTIMÉE : Association UDAF DES COTES D'ARMOR [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Youna KERMORGANT-ALMANGE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET,Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE Mme [A] [E] a été recrutée le 19 mai 2015 par l'association UDAF des Côtes d'Armor en qualité de mandataire judiciaire à la protection des majeurs dans le cadre d'une relation de travail à durée déterminée à temps partiel ( 60 %). La relation de travail s'est poursuivie le 1er octobre 2015, sans régularisation d'un écrit, à durée indéterminée à temps partiel ( 90%) et était régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées en date du 15 mars 1966. Elle percevait en dernier lieu une rémunération de 1 750.35 euros brut par mois. Le 2 juin 2017, l'association UDAF a adressé un courrier recommandé à Mme [E] pour lui faire grief, à titre de simple observation, de ne pas avoir répondu à un soit-transmis adressé le 1er mars 2017, resté sans réponse, par le juge des tutelles de Saint Brieuc sur la situation de Mme [X], majeure protégée, décédée le 18 août 2015. Mme [E] répondait le 26 juin 2017 à son employeur qu'elle n'avait pas exercé le suivi de cette mesure et que le secteur dont Mme [X] dépendait, ne lui avait été attribué que le 1er octobre 2015. Le 8 juillet 2017, la Directrice de l'association lui notifiait une observation à titre de sanction disciplinaire en lui reprochant des attitudes inappropriées lors d'une réunion le 9 juin 2017 en présence d'un évaluateur externe, et d'une réunion du personnel le 27 juin 2017 à propos du changement de bureaux en disant de façon suffisamment audible ' ça ne se passera pas comme cela' et en n'ayant de cesse de chuchoter et de souffler lors de la réunion. La salariée a contesté cette sanction dans un courrier du 3 août 2017. Le 31 juillet 2017, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 août suivant. Sa mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée dans l'attente de l'entretien et de la décision définitive. Le 12 août 2017, l'association lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en lui reprochant de ne pas avoir adressé, sur des dossiers à clôturer en 2015 et 2016, les relevés de fin de gestion destinés au juge des tutelles dans 10 dossiers sur les 14 dont elle avait la charge ' cela représente un nombre anormalement conséquent de rapports de clôture non réalisés, cela est d'autant plus surprenant que vous notifiez au juge, aux organismes, au notaire...le décès , mais vous n'allez pas au bout de la mission, vous savez la nécessité de présenter dans les 3 mois suivant le décès la reddition des comptes au juge des tutelles conformément aux dispositions de l'article 514 du code civil. La non-réalisation de 10 rapports sur 14 est incontestablement un manque réel de vigilance qui place l'UDAF en situation de responsabilité notamment en cas de contentieux d'un proche d'un défunt. C'est pourquoi nous sommes conduits à vous notifier cette mesure de licenciement. Ce constat est dressé dans un contexte où: - vous avez une expérience antérieure dans les fonctions de mandataire judiciaire, - vous avez peu d'ancienneté à l'UDAF 22, - pour autant, vous avez été destinataire d'une observation pour n'avoir pas répondu à un soit transmis adressé par le juge des tutelles et daté du 18 février 2016 pour le dossier de Mme [X], décédée le 18 août 2015. Vous avez contesté cette observation et l'UDAF vous a répondu en maintenant l'observation. - vous avez été destinataire d'une 2ème observation pour avoir adopté des attitudes inappropriées lors de réunions collectives.' Elle a été dispensée d'effectuer son préavis, qui a été rémunéré. Dans un courrier du 31 août 2017, Mme [E] a sollicité sa réintégration à son poste de mandataire judiciaire au sein de l'association, auquel l'employeur a répondu par la négative. Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête du 27 septembre 2017 afin de voir : - Dire que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse, - Condamner l'UDAF 22 à lui verser les sommes suivantes : - Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.512,10 euros ; - Dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 4.000 euros , - Article 700 du code de procédure civile : 2.000 euros ; - Condamner l'association UDAF 22 aux entiers dépens et frais éventuels de la décision à intervenir. L'association UDAF 22 a demandé au conseil de prud'hommes de: - Dire que le licenciement de Mme [E] est régulier et dûment justifié, - Dire que les observations en date des 2 juin et 8 juillet 2017 sont parfaitement justifiées, - Débouter Mme [E] de l'ensemble des ses demandes, - Article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros - La condamner aux éventuels dépens. Par jugement en date du 17 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a : - Dit que Mme [E] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, - Dit que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, - Dit que Mme [E] ne justifie pas du préjudice distinct subi dans le cadre d'une exécution vexatoire du contrat de travail, - Dit que les observations en date des 2 juin et 8 juillet sont justifiées. - Débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté l'UDAF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [E] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 18 juin 2019, reçue au greffe le lendemain.Elle a adressé une seconde déclaration d'appel par courrier recommandé daté du 19 juin 2019, reçue au greffe le 21 juin 2019. Les deux procédures connexes ont été jointes le 9 juin 2020 sous le numéro de RG 19/4143. En l'état de ses dernières conclusions adressées par courrier recommandé du 27 août 2019 par son défenseur syndical, Mme [E] demande à la cour de : - Réformer le jugement dans toutes ses dispositions, - Dire Mme [E] dû recevable en toutes ses demandes, - Dire que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse, - Condamner l'UDAF 22 à lui verser les sommes suivantes : - Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 512,10 euros, - Dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 4 000 euros, - Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros. - Débouter l'UDAF 22 de toute demande reconventionnelle, - Condamner l'association UDAF 22 aux entiers dépens et aux frais éventuels d'exécution de la décision à intervenir. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 novembre 2019, notifiées le 2 décembre 2019 à l'appelante, l'association UDAF des Côtes d'Armor demande à la cour de : - Confirmer le jugement, - Dire que le licenciement de Mme [E] est régulier et dûment justifié ; - Dire que les observations en date des 2 juin et 8 juillet 2017 sont parfaitement justifiées ; - Débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ; En tout état de cause - Condamner Mme [E] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 22 février 2022 avec fixation de l'affaire à l'audience du 14 mars 2022. Par arrêt en date du 07 avril 2022, la cour a ordonné une médiation dans le litige opposant Mme [E] à l'association UDAF des Côtes d'Armor et ordonné la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 10 octobre 2022. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Mme [E] demande l'infirmation du jugement qui a déclaré bien fondé son licenciement pour insuffisance professionnelle en considérant que la salariée , bien que titulaire du certificat national CNC ne disposait pas des compétences requises ni des savoirs relatifs à la fiche de poste de mandataire judiciaire, alors que : - l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, et non sur celui de l'insuffisance professionnelle, en visant l'article L 1332-2 du code du travail dans la convocation, en retenant un manque de vigilance et des attitudes délibérées de la salariée s'analysant comme des actes fautifs, en omettant de faire référence à des lacunes dues à une insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement. L'association UDAF 22 rétorque que le fait d'avoir mentionné dans la convocation à entretien préalable à licenciement l'article L 1332-2 du code du travail est sans incidence sur la cause du licenciement notifié ultérieurement à la salariée pour une insuffisance professionnelle; que la salariée a fait preuve d'un manque avéré de vigilance et de rigueur dans l'exercice de sa mission et n'a alerté à aucun moment sa hiérarchie sur ses difficultés, que son retard ne peut pas être imputé à des vacances de poste, ou à un manque de temps suffisant. L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. Mme [E] diposant d'une expérience professionnelle antérieure a commencé ses fonctions de mandataire judiciaire à la protection des majeurs ( MJPM) le 19 mai 2015 au sein de l'UDAF 22, initialement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à hauteur de 60 %. Aucun contrat écrit n'est versé aux débats. A partir du 1er octobre 2015, la salariée a poursuivi sa mission à durée indéterminée à temps partiel porté à 90 % réparti à concurrence de 60 % pour le suivi des mesures de son secteur et de 30 % pour un renfort apporté à des collègues. Aucun contrat de travail n'a été produit. Comme la salariée le soutient, les fiches de poste de MJPM titulaire et de MJPM de renfort ( pièces 2e et 3) versées par l'employeur ne lui sont pas opposables, s'agissant de documents vierges, non signés , et portant une date de création au 11 mai 2016, près d'un an après le recrutement de la salariée. L'association UDAF 22 se fonde essentiellement sur le fait que Mme [E] n'a pas transmis au Juge des tutelles seulement dix relevés de fin de gestion sur les 14 dossiers clôturés en 2015 et en 2016 dont elle avait la charge, ce qui représente un nombre anormalement conséquent de rapports de clôture non réalisés. Il lui est également reproché de ne pas avoir traité le relevé de fin gestion dans le dossier de Mme [X], décédée en août 2015, qui a dû être établi par sa cheffe de service, Mme [M], le 26 juin 2017. Contrairement à l'analyse de la salariée, ces reproches s'analysent comme une insuffisance professionnelle et ne s'inscrivent pas sur le plan disciplinaire, faute d'invoquer le comportement délibéré ou le refus de la salariée de respecter les consignes. Pour démontrer la cause objective et sérieuse du licenciement, l'employeur verse aux débats: - la liste des dossiers en cours (57) au 2 juillet 2017 suivis par Mme [E] , - l'attestation de Mme [D], cheffe de service, laquelle a effectué le 7 juillet 2017, sur la demande de la Directrice , une vérification des relevés de fin de gestion des dossiers clos en 2015 et 2016 à partir du logiciel métier Elips, et a constaté que 10 dossiers sur 14 portant la référence de Mme [E] n'avaient pas été envoyés au Tribunal d'instance. - l'attestation de Mme [M], chef de service et supérieure hiérarchique de la salariée , précisant que depuis son retour de congé maternité en janvier 2017, des entretiens ont été programmés avec Mme [E] les 7 février et 25 avril 2017, pour aborder des dossiers et que des échanges informels avaient régulièrement lieu sur la situation des majeurs protégés. - l'attestation de M.[B], juriste de l'UDAF, ayant remplacé de manière ponctuelle Mme [M] après mars 2016, indiquant n'avoir aucun souvenir d'avoir pris connaissance du soit transmis du juge des tutelles concernant le dossier clôturé de Mme [X], décédée le 18 août 2015. - le témoignage de [F] [L], ancien MJPM depuis 2015 devenue cheffe de service en 2018, selon laquelle des salariés l'ont fait part lors des entretiens individuels de leurs inquiétudes à la reprises des dossiers anciennement suivis par Mme [E]. Elle indique avoir elle-même ' constaté des dysfonctionnements notamment le non-respect des droits d'échéances et de procédures dans plusieurs dossiers (8)(..) Alors que ce sont des obligations légales prévues par le code civil, à mener dans les 3 mois de l'ouverture de la mesure de protection, beaucoup étaient manquants (10/56) et les DIPM (documents individuels de protection des majeurs) n'étaient pas effectués (42 non réalisés sur 57 dossiers).(..)' - le compte rendu de la réunion du 24 septembre 2015 sur la réorganisation du service MJPM présentée aux salariés. Ni le soit-transmis adressé par le juge des tutelles évoquant le dossier de Mme [X], majeure protégée décédée en août 2015, ni le relevé de fin de gestion de juin 2017 ne sont versés aux débats par l'employeur. Mme [E], contestant l'insuffisance professionnelle, verse aux débats : - l'attestation de Mme [Z], salariée de l'association de mai 2002 à mars 2018 (pièce 28), se présentant comme la 'référente administrative' ayant travaillé en collaboration avec Mme [E] du mois d'octobre 2015 au mois de juillet 2017. Selon elle, Mme [E] a eu un travail important à son arrivée sur le poste de MJPM au secteur ouest , pour la mise à jour des dossiers des usagers dont elle avait la gestion ; l'établissement des budgets, des inventaires et des comptes rendus de gestion. Elle était sollicitée pour la remise à jour d'un bon nombre de comptes de gestion dans d'autres secteurs dont certains n'étaient pas réalisés depuis 2014. Elle veillait à agir dans l'intérêt de son institution et des usagers, dans le respect des procédures, des échéances, elle était consciencieuse dans les notes d'information qu'elle adressait aux juges des tutelles et lors des audiences auxquelles elle se rendait. Elle est décrite comme une professionnelle très compétente, très humaine, réactive, disponible et très impliquée dans les missions qui lui étaient confiées. Elle était appréciée des usagers et des partenaires, et de ses collègues. - le tableau de suivi de ses dossiers en cours (57) au 2 juillet 2017 avec des annotations personnelles (avec couleurs) sur les inventaires réalisés par ses soins s'agissant de dossiers ouverts avant son recrutement, sur ses diligences (document individuel, livret accueil, tribunal). - l'échange des courriers entre le 2 juin 2017 et le 30 juin 2017 entre la Cheffe de service Mme [M] et Mme [E] ( pièce 4 à 6) ) concernant la clôture du dossier de Mme [X] , majeure protégée décédée le 18 août 2015, la salariée rappelant qu'elle n'avait pas exercé le suivi de cette mesure et ne s'était vue confier le secteur concerné qu'à partir du 1er octobre 2015. Si elle reconnaît avoir été informée courant 2016 par le remplaçant de Mme [M], en congé maternité de janvier 2016 à janvier 2017, de l'envoi d'un courrier du juge des tutelles concernant ce dossier clôturé avant son arrivée, elle affirme que le cheffe de service a conservé le document pour la réponse à apporter et qu'elle n'a pas été ré-interpellée à ce sujet malgré les rencontres régulières avec son supérieur. Elle ajoute que pour respecter l'injonction de la Directrice (pièce 5), elle a pris l'initiative de rencontrer sa Cheffe de service pour évoquer ce dossier le 14 juin 2017. - un rapport d'activité des mesures de protection confiées à l'UDAF 22 au titre de l'année 2016 ( pièce 29), faisant état d'un accroissement des nouvelles mesures de protection attribuées ( 190), - un courriel du 17 juillet 2017 de la directrice Mme [U] annonçant au salariés le recrutement à compter du 1er août 2017 d'une nouvelle MJPM en CDD de 6 mois en renfort ' pour la réalisation des RG non réalisés dans des dossiers en cours d'archivage. - le processus établi dans le cadre d'une démarche qualité ( pièce 23) en cas de fin de mesure de tutelle à la suite du décès du majeur protégé, aux termes duquel , dans un premier temps, le mandataire doit procéder aux actions nécessaires à l'égard du notaire, de la banque, des différents organismes , au juge des tutelles et avertir le service de comptabilité de l'association. Dans un second temps, le Chef de service doit inviter le mandataire judiciaire à faire le point sur la clôture de la mesure et lui demander d'effectuer le rapport de clôture, qui sera co-signé par le MJPM et par le chef de service. - les entretiens mensuels réalisés le 22 septembre 2015 - avant sa prise de fonction en CDI - et le 25 avril 2017 avec son chef de service Mme [M], faisant le point sur l'état d'avancement de ses dossiers, de ses rapports d'activité et ne comportant aucune instruction sur les rapports de clôture des dossiers archivés. - le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 18 mai 2016 faisant référence à un turn over important du personnel, s'agissant de salariés en arrêt maladie, en congé maternité, en congé parental d'éducation, des salariés recrutés à temps partiel assurant les remplacements. Cette réunion a rappelé les questionnements des MJPM sur le projet de la fiche de poste en cours d'élaboration par la Direction. - une pétition, non datée, signée par 21 MJPM de l'UDAF 22 alertant la Direction sur la 'situation où des tâches inscrites sur leurs fiches de postes ne sont pas réalisables dans les délais impartis et donc ne sont pas réalisés ou avec beaucoup de retard, qu'il appartient à la hiérarchie de fixer les priorités, d'alerter les salariés sur des retards éventuels et de les soutenir dans les recherches de solution et (...) à l'employeur de leur donner les moyens de remplir les missions confiées. Dans ce contexte, l'UDAF ne peut décemment pas engager la seule responsabilité d'un salarié.' La salariée rapporte la preuve que : - sur les 10 relevés de fin de gestion litigieux, 5 concernaient des dossiers déjà clôturés en 2015 avant qu'elle ne prenne ses fonctions le 1er octobre 2015 dans le secteur qui lui était attribué, - elle a été confrontée à une charge de travail importante, ce dont l'UDAF avait parfaitement connaissance, en recrutant notamment au mois de juillet 2017 un MJPM en cdd pour réaliser des relevés de gestion non effectués dans les dossiers clôturés, - l'employeur reconnaît dans la lettre de licenciement qu'elle procédait aux démarches nécessaires après le décès d'un majeur protégé 'en notifiant au juge, aux organismes et au notaire ', selon le processus dans le cadre de la charte Démarche Qualité adoptée par l'association. - lors de ses entretiens , son chef de service ne lui a fait aucun reproche sur la gestion des dossiers de fin de clôture et ne lui a pas imparti aucun délai pour y procéder. - il appartenait au au demeurant au Chef de service de l'inviter à faire le point sur la clôture de chaque mesure clôturée, ce qu'il ne faisait pas en méconnaissance du processus Démarche Qualité. - la salariée transmettait chaque année au juge des tutelles un rapport de gestion pour tous les dossiers qu'elle traitait avec le budget actualisé de chaque majeur protégé, tel que prévu par l'article 510 du code civil. Ces éléments ainsi produits permettent de considérer que l'absence de réalisation de quelques rapports de fin de gestion dans des dossiers clôturés en 2015 et 2016, dont l'association avait nécessairement connaissance, les données étant communiquées au Chef de service dans le mois suivant le décès du majeur protégé selon le process interne ( pièce 23), n'est pas en corrélation avec une insuffisance professionnelle de la salariée. Le chef de service , auquel il incombait d'inviter Mme [E] à établir ce rapport de fin de gestion à la suite du décès d'un majeur protégé selon le process interne , ne justifie pas l'avoir sollicitée pour y procéder ni de lui avoir imparti un délai pour apurer un retard , s'agissant de dossiers archivés depuis plusieurs années. Les entretiens réguliers sur l'activité de la MJPM ne font mention à aucun moment de demandes spécifiques de la cheffe de service et sur les éventuelles difficultés de la salariée sur ce point. Les reproches sont démentis par le témoignage de sa proche collaboratrice Mme [Z], décrivant Mme [E] comme réactive et consciencieuse dans l'organisation de son travail. L'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [E] n'étant pas établie au vu des pièces produites aux débats, son licenciement doit par suite être jugé sans cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement. Sur les courriers d'observations des 2 juin et 8 juillet 2017 La salariée qui a développé dans ses conclusions des demandes d'annulation des sanctions figurant dans les courriers de l'employeur des 2 juin et 8 juillet 2017 n'a présenté aucune demande relative à l'annulation des observations et sanctions disciplinaires ou d'indemnisation dans le dispositif de ses conclusions tant devant les premiers juges qu'en cause d'appel, La cour n'étant saisie d'aucune demande à ce titre, il n'y a donc pas lieu de se prononcer sur le bien fondé des mesures critiquées. Sur les conséquences du licenciement Mme [E] qui comptait 27 mois d'ancienneté et était salariée d'une entreprise comptant plus de 10 salariés, peut prétendre, en application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, à une indemnité qui ne peut être inférieure à ses 6 derniers mois de salaire. Le barème invoqué par l'association pour limiter le montant de l'indemnité allouée n'est qu'indicatif au stade pré judiciaire et ne s'impose pas au juge. Son salaire s'élevait en dernier lieu à 1 750.35 euros brut à temps partiel (90%), et en moyenne sur les 6 derniers mois à 1 674.14 euros brut par mois au vu de l'attestation Pôle Emploi. Au vu notamment de l'ancienneté de Mme [E], de son âge (48 ans) au moment de la rupture, il convient d'allouer à la salariée la somme de 10 050 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dommages-intérêts pour procédure vexatoire Mme [E] ne rapporte pas la preuve de circonstances de fait particulièrement abusives ou vexatoires dans lesquelles la relation de travail a pris fin, dans la mesure où l'employeur a respecté les modalités de la mise à pied à titre conservatoire, prévue par la loi, et que sa durée a été limitée. Le rappel de salaire durant la mise à pied a été versé par l'employeur au vu de l'attestation Pôle emploi. La salariée ne justifie pas davantage de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, par voie de confirmation du jugement. Sur les autres demandes et les dépens Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonne r le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées à la salariée et ce à concurrence d'un mois. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [E] les frais non compris dans les dépens . L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'il a rejeté la demande présentée par l'association UDAF 22. L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Confirme le jugement entrepris seulement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [E] pour procédure vexatoire et qu'il a rejeté la demande d'indemnité de procédure de l'association UDAF 22. - Infirme les autres dispositions du jugement. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Dit que le licenciement notifié à Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamne l'association UDAF 22 à payer à Mme [E] les sommes suivantes : - 10 050 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . - Ordonne le remboursement par l'association UDAF 22 aux organismes intéressés comme Pôle Emploi , organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage. - Condamne l'association UDAF 22 aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président