Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/01096

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/01096 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IMJD LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 10 février 2022 RG :F20/00177 [X] C/ S.A.S. MIKA Grosse délivrée le 14 mai 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 10 Février 2022, N°F20/00177 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 09 Novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Février 2024 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [A] [X] née le 15 Mai 1987 à [Localité 1] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Françoise CIRRE, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. MIKA [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Roland MARMILLOT de la SELARL SOCIETE D'AVOCAT ROLAND MARMILLOT, avocat au barreau d'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 09 Octobre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 mai 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [A] [X] a été engagée à compter du 18 février 2019, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel, dont le terme était fixé au 23 février 2019, en qualité de vendeuse niveau I par la SAS Mika, spécialisée dans le commerce de détail de la chaussure. La salariée exerçant ses fonctions au sein de la boutique « Shoozze » du centre commercial Carrefour, situé [Adresse 5]. Le 31 janvier 2019, avec effet au 1er mars 2019, un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet avait été signé entre les parties. La rémunération mensuelle brute prévue au contrat s'élevait à 1738,57 euros décomposée ainsi : 1521,25 euros bruts pour 151,67 heures de travail et 217,32 euros bruts pour 17,33 heures supplémentaires. La salariée a été placée en arrêt maladie du 6 novembre au 12 décembre 2019. Du 4 janvier au 31 janvier 2020, Mme [A] [X] a été placée en arrêt pour accident du travail, à la suite d'un malaise survenu sur son lieu de travail. Suivant courrier du 29 janvier 2020, Mme [A] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, invoquant divers manquements de la part de ce dernier, ainsi : -harcèlement moral (surveillance continue, reproches incessants, absence de pause déjeuner) -manquement à l'obligation de sécurité et non-assistance à personne en danger -non-respect des temps de repos et des temps de travail journalier et hebdomadaire -absence de paiement d'heures supplémentaires et retenue sur le salaire -engagement d'embauche non tenu -absence de délivrance des bulletins de salaires, rétention de la déclaration d'accident du travail et retard dans le versement du salaire de décembre 2019 -non-respect du droit à l'image -absence de transmission des attestations de salaire à la CPAM. Par requête du 28 décembre 2020, Mme [A] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange aux fins de requalification de la prise d'acte en licenciement nul ainsi de voir condamner la SAS Mika à diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Orange a : - débouté Mme [A] [X] de l'ensemble des demandes, - condamné Mme [A] [X] à payer à la SAS Mika, prise en la personne de son représentant légal en exercice, la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [A] [X] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 25 mars 2022, Mme [A] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 26 octobre 2022, Mme [A] [X] demande à la cour de : - recevoir l'appel de Mme [A] [X] et le déclarer bien fondé, - infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes d'Orange le 10 février 2022, Statuant à nouveau, En conséquence, - recevoir Mme [A] [X] en son appel et la déclarer bien fondée en son action, - fixer le salaire de référence à 1.998,77 euros, - requalifier le contrat de travail à durée déterminée conclu le 18 février 2019 en un contrat de travail à durée indéterminée, - dire que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur, En conséquence, A titre principal, - requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail en licenciement nul, A titre subsidiaire, - requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner la société SAS Mika à verser à Mme [A] [X] les sommes suivantes : - 1.767,16 euros à titre d'indemnité spéciale de requalification, - 2.452,05 euros à titre de rappel de salaire base minimum conventionnel, - 245,26 euros à titre d'incidence congés payés sur rappel précité, - 320,82 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires mensualisées, - 32,06 euros à titre d'incidence congés payés sur rappel précité, - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait des agissements de harcèlement moral, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail (obligation de prévention des agissements de harcèlement), - A titre principal : 11.992,62 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, - A titre subsidiaire : 11.992,62 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.998,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 199,88 euros à titre d'incidence congés payés, - 458,05 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 45,81 euros d'incidence congés payés, - 523,61 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 52,36 euros à titre d'incidence congés payés sur rappel précité, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos, hebdomadaire et non-respect du temps de pause, - ordonner la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la juridiction se réservant le droit de liquider l'astreinte, - assortir les condamnations prononcées des intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - ordonner la capitalisation des intérêts, - sur l'appel incident, réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange en ce qu'il a condamné Mme [A] [X] à payer à la SAS Mika, la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société SAS Mika de sa demande de 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC de première instance , - condamner la société SAS Mika à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance, outre les entiers dépens , - condamner la société SAS Mika à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel outre les entiers dépens. Mme [A] [X] soutient que : -sur la requalification : -la société Mika a eu recours au contrat de travail à durée déterminée alors même qu'un contrat de travail à durée indéterminée avait été signé préalablement entre les parties -l'employeur ne rapporte aucunement la preuve d'un surcroît temporaire d'activité pour la période très limitée du 18 au 23 février 2019 -elle a occupé les mêmes fonctions de manière pérenne en cdi une semaine plus tard -elle est fondée à faire valoir l'irrégularité du contrat à durée déterminée qui lui a été soumis, peu important que les relations ont été novées, par la suite, en un contrat de travail à durée indéterminée -en application des dispositions de l'article L.1245-2 du code du travail, lorsqu'il est fait droit à la demande du salarié, doit être accordée à ce dernier une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure à un mois de salaire -par une erreur manifeste d'appréciation, le conseil de prud'hommes d'Orange a considéré que le contrat était « régulier en tous points » et a rejeté la requalification sans motiver sa décision -sur la classification du poste de vendeuse : -elle été engagée en qualité de vendeuse, qualification employée - niveau I - filière vente alors qu'en réalité elle occupait un poste de responsable de magasin correspondant à la classification niveau 5 - agent de maîtrise de la convention collective -elle occupait précédemment un poste de vendeuse au sein de la bijouterie La vie en or, située au sein du centre commercial Auchan Le pontet, et ce, depuis le 1er avril 2006; elle a d'ailleurs obtenu en février 2019 un congé sabbatique auprès de cet employeur pour justement intégrer le poste de responsable de magasin au sein de la société Mika et s'assurer que ce poste pouvait lui convenir; elle était la meilleure vendeuse en chiffre d'affaires au sein de la bijouterie et c'est bien évidemment le souhait d'évoluer vers un poste de responsable qui l'a poussée à postuler auprès de la société Mika; il est clair qu'elle n'aurait pas risqué de solliciter un congé sabbatique auprès de son employeur pour occuper un poste équivalent à celui qu'elle occupait jusqu'à présent au sein de la bijouterie -cumulant plus de treize années d'ancienneté dans la vente en bijouterie, elle avait, de toute évidence, les compétences pour occuper un poste de responsable et elle justifie de plus de 6 ans de pratique professionnelle dans la vente, et a même déjà eu une courte expérience professionnelle dans la vente de chaussures -sur la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité « de résultat »: -elle a été victime de la part de son employeur de plusieurs faits constitutifs de harcèlement moral -son préjudice doit être réparé non seulement sur ce fondement mais également au titre de l'obligation de prévention des risques professionnels -sur le bien-fondé de la prise d'acte de la rupture : -l'employeur a commis de nombreux manquements justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts : -surveillance et contrôle abusif par le biais des caméras de vidéosurveillance et absence de pause déjeuner constitutifs de harcèlement moral -manquement à l'obligation de sécurité « de résultat » et non-assistance à personne en danger -non-respect des jours de repos hebdomadaires et non-respect du temps de pause journalier -non-paiement des heures supplémentaires ; -attributions relevant des fonctions de responsable sans la classification adéquate et le bénéfice de la rémunération correspondante -retard dans la délivrance des bulletins de salaires de septembre à décembre 2019, retard dans le versement du salaire de décembre 2019, et rétention de la déclaration d'accident de travail -non-respect du droit à l'image -absence de transmission des attestations de salaire à la CPAM En l'état de ses dernières écritures du 27 juillet 2022, contenant appel incident, la SAS Mika demande de : -confirmer la décision entreprise le 10 février 2022 en ce qu'elle a débouté Mme [A] [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, Sur l'appel incident, - réformer la décision entreprise le 10 février 2022 en ce qu'elle a condamné Mme [A] [X] au versement de la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, En tout état de cause, - débouter Mme [A] [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamner Mme [A] [X] à payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [A] [X] aux entiers dépens, de première instance et d'appel. La société fait valoir que : -sur la demande de requalification : -les parties ont conclu le 31 janvier 2019 un cdi à temps complet à effet au 1er mars 2019 seulement mais il s'avère que, postérieurement à la signature de ce contrat, elle a fait face à un surcroît temporaire d'activité, pour la période très limitée du 18 au 23 février 2019, s'agissant de la dernière semaine des soldes d'hiver et de l'arrivée de la nouvelle collection printemps/été; au lieu de recruter une autre personne, elle a estimé légitime de proposer ce poste temporaire à Mme [A] [X] puisqu'elle allait être, dans les jours à venir, celle qui l'occuperait de manière pérenne -elle n'avait aucun intérêt à salarier Mme [A] [X] dans le cadre d'un cdd de quelques jours seulement puisque le cdi était déjà signé, si ce n'est parce qu'elle faisait réellement face à un surcroît temporaire d'activité; une embauche en cdd est toujours plus chère qu'un cdi, notamment pour des courtes durées - la décision entreprise en première instance sera confirmée, ce d'autant que la salariée ne formule aucune critique à son égard -sur la classification au poste de vendeuse : -une simple comparaison de la convention collective avec les tâches effectuées par Mme [A] [X] suffit à confirmer qu'elle a été employée au bon poste, celle-ci omettant de préciser que pour atteindre l'échelon 5, elle doit avoir rempli au préalable les conditions des échelons précédents et notamment l'échelon 4; Mme [A] [X] ne justifie absolument pas, à titre d'exemple, avoir plus de 6 ans de pratique professionnelle, dont au moins 3 ans dans la branche de la vente de chaussures -l'argumentation concernant son précédent emploi ne constitue pas la preuve qu'elle occupait un poste de responsable -sur le harcèlement moral : -Mme [A] [X] est dans l'incapacité de rapporter le moindre commencement de preuve ou élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, la salariée était d'ailleurs seule au sein du magasin -elle ne supportait que très difficilement les remarques, mêmes les plus anodines -les constatations du médecin à l'arrivée à l'hôpital ont été totalement exagérées et elle a déposé plainte auprès du conseil de l'ordre -l'employeur n'a jamais empêché la salariée de prendre ses pauses pour déjeuner -sur la prise d'acte de la rupture : rien ne permettait à la salariée de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur -les demandes indemnitaires sont infondées et l'affirmation selon laquelle elle effectuait des heures supplémentaires ne ressort d'aucune pièce versée aux débats. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la requalification du contrat à durée déterminée Aux termes de l'article L. 1242-1 du code du travail « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L. 1242-2 du même code précise qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, dont : « 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; » L'article L 1245-1 du code du travail dispose qu' est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4. En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. Il est constant en l'espèce que les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée à temps complet le 31 janvier 2019 avec prise d'effet au 1er mars 2019. Le 18 février 2019, elles ont conclu un contrat à durée déterminée à temps partiel pour la période du 18 au 23 février 2019. Il est indiqué que « le contrat est conclu pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité ». Le seul fait qu'il s'agisse d'une période de fin des soldes d'hiver et de début de la nouvelle collection printemps/été est insuffisant à démontrer la réalité du motif d'accroissement temporaire de l'activité énoncé dans le contrat. L'intimée indique elle-même qu'il s'agissait d'un poste que la salariée allait ensuite occuper de manière pérenne. Les missions liées à la vente et au fonctionnement du magasin telles que précisées dans les deux contrats sont quasiment identiques, étant relevé par exemple que l'indication dans le contrat à durée déterminée de la mission de « changer la vitrine et les rayons (îlots) au moins une fois par semaine » ou encore de « dynamiser et faire évoluer le point de vente » ne relèvent en rien des tâches temporaires prétendues, l'employeur n'ayant nullement mentionné dans le cdd celles qui auraient pu relever de missions à accomplir en fin de soldes et de début de mise en place de la nouvelle collection. Le contrat à durée déterminée conclu le 18 février 2019 avait donc manifestement pour objet et pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il y a donc lieu de faire droit à la demande de requalification en contrat à durée indéterminée à compter du 18 février 2019, en application de l'article L. 1245-1 précité. Mme [A] [X] a droit à l'indemnité de requalification prévue à l'article L. 1245-2 du code du travail compte tenu de l'irrégularité du contrat à durée déterminée, peu important que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée prenant effet à compter du 1er mars 2019. Il convient donc de condamner la SAS Mika à payer à Mme [A] [X] la somme de 1767,16 euros au titre de l'indemnité de requalification, correspondant à un mois de salaire brut et ce par infirmation de la décision des premiers juges dont il convient effectivement de relever le caractère laconique de la motivation sur ce point. Sur la classification Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Ainsi, déterminer la classification dont relève un salarié suppose l'analyse de la réalité des fonctions par lui exercées, au vu des éléments produits par les parties, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable, les mentions portées sur le bulletin de paie ou les mentions du contrat de travail constituant des indices. Le contrat de travail mentionne que Mme [A] [X] a été embauchée en qualité de vendeuse au positionnement « employée - niveau 1 - filière vente » de la grille de classification de la convention collective des détaillants de chaussures. L'appelante prétend relever en réalité du niveau 5 - agent de maîtrise. L'annexe I « classification des emplois » (Avenant n°78 du 8 décembre 2014) définit ainsi les employés « vente » du niveau 1 : « Vendeur débutant moins de 1 an de pratique professionnelle dans la vente et moins de 6 mois dans la branche Range les produits en réserve, les étiquette sous la responsabilité d'un responsable Effectue les ventes simples Aucune responsabilité, aucune initiative, aucune autonomie Contrôle systématique, constant, total, et proche Consignes précises et détaillées » Le niveau 5 - agents de maîtrise correspondant à : « Responsable de magasin Gère le stock courant (commandes, avoirs, litiges simples avec les fournisseurs) selon les directives de sa hiérarchie Anime l'équipe de vente Gère les conflits avec la clientèle Alerte la hiérarchie sur les problèmes de non-conformité des livraisons Est sous la responsabilité d'un cadre ou de l'employeur Délégation pour l'animation et le conseil d'une équipe » Or, le contrat de travail prévoit que Mme [A] [X] sera notamment chargée des missions suivantes: « Missions liées à la vente et au fonctionnement du magasin : - Vente (encaissement des paiements) - Accueil et conseil client - Réception des marchandises - Mise en rayon - Gestion des stocks et des réassorts et contrôle des entrées de marchandises dans le logiciel de caisse - Faire et s'assurer de l'entretien journalier du magasin, des réserves et y compris des vitrines - Changer la vitrine et les rayons (îlots) au moins une fois par semaine - Veiller à l'approvisionnement des rayons (pour les chaussures : ordre décroissant) - Comptabiliser les recettes en fin de journée, tenu des fonds de caisse - Faire et s'assurer de la mise en valeur des articles et accessoires sur les mannequins - Faire et s'assurer des étiquetages des marchandises - Faire et s'assurer de la mise en place des promotions éventuelles - Dynamiser et faire évoluer le point de vente - Obligation de proposer et rentrer le fichier client - Gestion du logiciel - Gestion des conflits avec la clientèle ». Missions liées à la gestion et l'animation de l'équipe de vendeurs : - Gérer les plannings - Gérer les remplacements - Veiller rigoureusement au respect des heures d'ouverture et fermeture du magasin - Participer au recrutement des collaborateurs (sélection des candidatures, réception des candidats en entretien) Missions liées à la représentation de la Société au sein du centre commercial - Participer aux réunions du centre commercial auxquelles la Société est convoquée ». Ainsi, les missions définies contractuellement correspondent bien à celles d'un agent de maîtrise du niveau 5. Mme [A] [X] explique qu'elle a concrètement été amenée à effectuer l'ensemble des tâches énumérées au sein du contrat de travail, qu'elle gérait le magasin de manière parfaitement autonome puisqu'elle tenait seule la boutique, réalisait la totalité des encaissements et comptabilisait les recettes de la journée. Elle indique qu'elle assurait également la gestion des stocks. L'employeur n'apporte lui-même aucun élément venant contredire la réalisation effective de ces missions relevant d'un poste de responsable de magasin alors que Mme [A] [X] était bien en permanence seule à la boutique du centre commercial. L'intimée se contente simplement de commenter les échanges de sms produits par l'appelante desquels il ressort que le 4 janvier 2020, Mme [A] [X] faisait valider la disposition des chaussures par sa hiérarchie. Or, cela montre bien que Mme [A] [X] était autonome et seule présente physiquement au sein de la boutique et le fait de faire le point par téléphone avec son employeur ne remet nullement en cause la classification revendiquée, étant relevé que la convention collective prévoit bien que le « responsable de magasin » gère le stock courant selon les directives de sa hiérarchie et se trouve de manière générale « sous la responsabilité d'un cadre ou de l'employeur ». Le fait de se plaindre par ailleurs d'être surveillée en permanence ne signifie pas que la salariée n'exerçait pas les fonctions relevant du niveau 5. En outre, d'autres messages montrent bien l'initiative dont elle disposait « j'ai bien tout trié et mis en magasin, il y a certains que j'ai intégré et d'autres que j'intègre au fur à mesure en attendant j'ai mis en rayon afin de pouvoir les vendre avec -20%, aujourd'hui c'est samedi je privilégie la vente si j'ai pas fini [W] prendra la relève ». Par ailleurs, aucune disposition de la convention collective n'exige de remplir au préalable les conditions des échelons précédents pour se voir attribuer le niveau 5, étant relevé que si Mme [A] [X] n'avait pas trois ans dans la branche tels qu'exigés pour le niveau 4, il n'est pas contestable, au vu de son curriculum vitae qu'elle cumulait plus de 13 ans d'ancienneté dans la vente de bijouterie et que les missions dont elle était chargée dans le cadre de son précédent poste (accueil, vente et conseil sur les produits, devis et facturation, commandes fournisseurs et gestion des stocks, réception et gestion du service après-vente, prise de rendez-vous, encaissement et proposition de crédit, création et gestion d'un portefeuille client) sont autant de compétences et de pratique professionnelle permettant de la considérer comme un « vendeur très qualifié ayant plus de 6 ans de pratique professionnelle » du niveau 4. Il convient donc, par infirmation du jugement déféré, de faire droit à la demande de classification au niveau 5 et de paiement du salaire minimum conventionnel afférent, outre la majoration de 25 % d'heures supplémentaires contractualisées. Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [A] [X] fait état d'un harcèlement moral dans les conditions suivantes: - elle s'est vue imposer des conditions de travail qui l'ont amenée à un épuisement professionnel allant jusqu'à faire un malaise hypoglycémique sur son lieu de travail le 4 janvier 2020 alors qu'elle était en train d'effectuer une vente auprès de clients -cet épuisement ayant été provoqué par divers manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, notamment l'absence de pause déjeuner pendant ses journées de travail -la boutique restant ouverte entre 12 heures et 14 heures, elle était ainsi seule à être présente dans la boutique et, de ce fait, dans l'impossibilité de s'absenter pour prendre sa pause déjeuner, ni même procéder à un déjeuner rapide dans la réserve du magasin, aucune pièce n'étant d'ailleurs dédiée à cet effet -elle a fait l'objet d'une surveillance et d'un contrôle totalement abusif par le biais des caméras de vidéosurveillance du magasin L'appelante produit les pièces suivantes : -un sms adressé par Mme [B] le 4 janvier 2020 : « « Désolé vous êtes un peux trop au portable alors portable en réserve dans le sac à main avec vos affaires », ce à quoi Mme [A] [X] répondait : « Je suis désolé je suis au téléphone car j'attends des réponses de votre part pour les photos, ou pour transmettre le CA à [P]. Sachez que je n'utilise pas mon téléphone à des fin personnels également. Par contre si les caméras, c'est pour visionner le vole clients je comprends maintenant moi j'ai déjà travaillé sous caméra et je n'ai jamais autant été visionné et observer comme vous le faite et sachez de plus que je travail et je n'ai pas de pause il été convenue que je puisse passé au moins un appel et avantages également c'est que je ne suis pas fumeuse. J'estime que je fais bien mon travail » -la plainte déposée pour des faits de harcèlement moral le 10 janvier 2020 dans laquelle elle déclare notamment : « « mon contrat est de 39 heures, je vous présente mon planning de travail, vous pourrez constater que l'on m'impose de travailler certains jours 10 heures par jour sans aucun repos ou pause je ne peux pas manger. Certaines semaines je n'ai pas de jours de repos, j'ai travaillé 15 jours d'affilée pendant les fêtes de noël. Je n'ai pas eu mes bulletins de paye depuis septembre 2019, lorsque j'envoie un mail pour demander si les jours travaillés me seront payés ou compensés par un jour de repos on ne me répond pas (...) Je suis victime de harcèlement de la part de mon employeur et de la famille [B], qui semble diriger cette entreprise de fait, il s'agit de M. [B] [T], de sa femme [C] et surtout de Mme [L] [B], la mère. Ils demeurent [Adresse 3] (siège social de l'entreprise) . C'est surtout à elle que j'ai affaire, elle m'envoie sans arrêt des messages, m'espionne sans arrêt avec les sept caméras du magasin, via son téléphone, il n'a pas été stipulé dans mon contrat de travail que j'étais filmée en permanence. Cette femme visualise tous mes faits et gestes dans le magasin, me donne des ordres, me fait des reproches dès que je touche à mon téléphone portable, alors que c'est pour le travail, je n'en peux plus d'être sans arrêt filmée, espionnée, harcelée par ces gens. Je suis visionnée et surveillée en permanence par toutes ces personnes qui exercent sans arrêt des pressions par téléphone, je ne peux plus travailler dans ces conditions. A tel point que le 04/01/2020, alors que je travaillais 10 heures non stop, j'ai fait un malaise et je me suis effondrée dans le magasin vers 14h30. Les agents de sécurité de carrefour sont intervenus et ont appelé M. [B] [T], ce dernier leur a répondu qu'effectivement il m'avait vu à la caméra faire un malaise mais il n'a pas appelé les secours pour autant, il n'a rien fait pour m'aider, j'estime qu'il s'agit de non assistance à personne en danger. Suite à ces faits, j'ai été transportée à l'hôpital d'[Localité 1] par les pompiers au service des urgences. Le médecin a diagnostiqué un traumatisme psychique important, au vu des pressions et du harcèlement qui est exercé par la famille [B] dans le cadre de mon travail. Le médecin précise bien, ce qui est vrai, que je n'ai pas le droit de faire de pause pour manger, d'ou mon malaise pour hypoglycémie (...). Suite à mon malaise, la famille [B] a revu mon planning de travail, ne me mettant plus 10 heures par jours consécutifs pendant une semaine et ils m'accordent le 14/01/2020 en repos. Dès la semaine suivante c'est reparti du lundi au samedi sans repos. J'estime que mes conditions de travail sont anormales et de nature à causer une détérioration de ma santé » -l'attestation d'intervention du SDIS de [Localité 6] le 4 janvier 2020 à 14h22 -le certificat médical initial du 4 janvier 2020 établi par le docteur [S] [O], praticienne hospitalière qui a examiné Mme [A] [X] à 15 heures et mentionnant : « Le patient déclare avoir eu un malaise sur son lieu de travail et être victime de harcèlement de la part de ses employeurs. Examen médical et constat de lésions : -traumatisme psychique important : la patiente pleure. Elle dit être harcelée par ses employeurs sur son lieu de travail qui exercent sur elle des pressions et la surveillent par le biais de caméras sur le lieu du travail. -n'a pas le droit de s'arrêter pour manger ni faire de pause durant son temps de travail -la patiente fait ce jour un malaise au travail qui s'avère un malaise hypoglycémique : glycémie 0g67 » -le bulletin de sortie des urgences le 4 janvier 2020 à 20 heures -l'arrêt de travail initial pour accident du travail du 4 janvier 2020 jusqu'au 14 janvier 2020 mentionnant « harcèlement psychique et pression exercés au travail et malaise hypoglycémique » et la prolongation jusqu'au 31 janvier 2020 mentionnant « harcèlement moral » -la notification de prise en charge par l'assurance maladie de l'accident du travail pour « malaise hypoglycémique » -une prescription médicale de Passiflora le 13 janvier 2020 -une prescription médicale de Stresam le 14 janvier 2020 -les plannings de travail Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses actes et décisions étaient étrangers à tout harcèlement moral. Face à ces éléments, la SAS Mika fait valoir que : - la journée du 4 janvier 2020 est la dernière journée travaillée par la salariée et ce jour-là, elle sollicitait à plusieurs reprises son employeur afin qu'il valide la disposition des chaussures et leur mise en rayon; les photos adressées par message étant insuffisantes à l'employeur pour déterminer si la mise en rayon était conforme, celui-ci a utilisé les caméras de surveillance du magasin afin de vérifier l'homogénéité de la mise en place et a alors constaté que Mme [A] [X] passait beaucoup de temps sur son téléphone portable; c'est dans ces circonstances que par sms du 4 janvier 2020 à 13h43, il indiquait à la salariée qu'il convenait qu'elle laisse son téléphone portable avec ses affaires en réserve; or, quelques minutes plus tard, les pompiers ont dû intervenir pour un malaise et ont conduit Mme [A] [X] aux urgences de l'hôpital d'[Localité 1] -ainsi, tout porte à croire que l'appelante a largement exagéré la situation, notamment dans le cadre de sa prise en charge hospitalière, son malaise étant intervenu dans les minutes qui ont suivi le sms de son employeur alors qu'il s'agissait d'une remarque que la salariée n'a pas supportée, étant précisé que depuis le début de la relation de travail, elle ne supporte que très difficilement les remarques même les plus anodines -lors de son arrivée à l'hôpital les constatations faites par le médecin ont été totalement exagérées par ce dernier et pour cette raison, la société a été contrainte de déposer plainte auprès du conseil de l'ordre; il en est de même de l'arrêt de travail pour accident du travail, totalement irrégulier, le médecin devant se limiter aux constatations médicales personnelles -Mme [A] [X] soutient ensuite qu'elle a subi du harcèlement moral dès lors qu'elle n'avait pas de pause déjeuner pendant ses journées de travail, or, jamais l'employeur ne l'a empêchée de prendre des pauses pour déjeuner; plus encore, il rémunérait ses pauses comme du travail effectif et les plannings ne mentionnent pas de pause puisque la salariée est seule dans le magasin, de sorte que c'est donc à elle de prendre des pauses quand elle veut, en fonction des clients présents dans le magasin; même si l'employeur était totalement indifférent à la santé de sa salariée, ce qui est loin d'être le cas, il est évident qu'il ne l'empêcherait pas de manger au risque évident de nuire à sa productivité -Mme [A] [X] soutient que son malaise hypoglycémique du 4 janvier 2020 en est la preuve, or, il convient de replacer ce malaise dans sa réalité médicale, une glycémie à 0,67g étant simplement légèrement faible mais loin d'être une situation grave; le fait qu'elle parle « d'épuisement » est tout à fait exagéré et hors de propos -force est donc de constater qu'il n'existe aucun fait de harcèlement moral, ce d'autant que la salariée est quasi systématiquement seule au sein du magasin, le harcèlement à distance étant possible mais dans ce cas il est matérialisable; or, aucun élément laissant supposer des faits de harcèlement au travail n'est versé aux débats -Mme [A] [X] n'a pas été licenciée pour utilisation excessive de son téléphone personnel et s'agissant du fait que la preuve de l'impossibilité de prendre des pauses déjeuner résiderait dans le fait qu'elle était seule au sein du magasin, cela n'est pas un argument, la surface de vente étant réduite, un seul salarié suffisait -la réalité est que la salariée atteignait l'échéance de son congé sans solde et que pour des raisons personnelles, elle a préféré réintégrer le groupe Auchan, présentant évidemment plus d'avantages que la SAS Mika. L'employeur produit : -un extrait wikipédia sur la glycémie -des extraits du Vidal sur la Passiflora mentionnant qu'il s'agit d'un médicament homéopathique utilisé pour lutter contre les troubles du sommeil et sur le Stresam indiquant qu'il s'agit d'un anxiolytique -la plainte à l'ordre des médecins du 29 mars 2021 sur le fondement de l'article L. 4123-2 du code de la santé publique faisant état de ce que les constatations relatées par le docteur [S] [O] ne sont ni personnelles, ni médicales -le procès-verbal du conseil départemental de l'ordre des médecins de [Localité 6] suite à la plainte déposée pour contestation d'un certificat médical faisant état de la discussion intervenue préalablement à la conciliation : « Le Dr [O] reconnait une erreur de rédaction dans les certificats. Dans l'arrêt de travail initial du 4 janvier 2020, la notion de harcèlement psychique et de pression exercée au travail, correspond aux propos allégués par la patiente, le Dr [O] n'ayant pas pu constater elle-même un lieu de causalité entre l'état de la patiente et les faits reprochés par elle à son employeur » Force est de constater que l'employeur se contente d'indiquer que, le 4 janvier 2020, il a utilisé les caméras de surveillance du magasin afin de vérifier l'homogénéité de la mise en place des chaussures, ce qui est peu convaincant dans la mesure où il ressort des messages échangés que Mme [A] [X] adressait des photographies à 12h20 puis 12h52 et que le seul message qu'elle recevra ensuite à 13h43 est le suivant : « désolé vous êtes un peux trop au portable alors portable dans le sac à main avec vos affaires ». Par ailleurs, la SAS Mika ne s'explique en rien sur la présence des nombreuses caméras dans le petit commerce et sur la surveillance permanente dont la salariée fait état. De plus, l'employeur ne justifie nullement que la salariée avait la possibilité de prendre des pauses pour le déjeuner alors qu'elle était seule dans le magasin et ne pouvait donc s'absenter puisque ce dernier restait ouvert entre 12 et 14 heures, ni même manger dans la réserve puisqu'elle ne pouvait laisser la boutique sans surveillance. De plus, les plannings versés aux débats montrent l'absence de toute pause déjeuner et l'employeur ne saurait objectivement invoquer la rémunération des temps de pause. Enfin, les échanges de sms du 4 janvier 2020 montrent bien que la salariée travaillait entre 12 et 14 heures, l'employeur lui reprochant à 13h43 l'usage de son téléphone portable. Il ressort bien de l'intervention des pompiers et des éléments médicaux que Mme [A] [X] a fait, le 4 janvier 2020, un malaise sur son lieu de travail, ce qui ne saurait être remis en cause par la documentation wikipédia sur l'hypoglycémie que l'intimée se contente de verser aux débats alors que l'échange de sms montre aussi que la salariée ne supportait plus de se trouver ainsi en permanence épiée. Si les certificats médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n'ont pas constaté eux-mêmes puisqu'ils retranscrivent les propos de leur patient, ils peuvent permettre néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l'espèce, le docteur [O], si elle ne pouvait effectivement dans l'arrêt initial de travail mentionner au titre des « constatations détaillées » : « harcèlement psychique et pressions exercées au travail », elle indique cependant également que la salariée a fait un « malaise hypoglycémique », qu'elle pleure et présente un « traumatisme psychique important », ce qui ne constitue pas seulement la reprise des doléances de la patiente mais bien un diagnostic médical et un constat personnel, mettant en évidence un lien entre les faits relatés par Mme [A] [X] et la dégradation de son état de santé. Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que la salariée était épiée en permanence et soumise à un rythme de travail sans aucune pause pour pouvoir se restaurer, ces méthodes, qui ont, au vu des éléments médicaux produits, entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée, caractérisent un harcèlement moral. Mme [A] [X] est en droit d'obtenir la réparation du préjudice moral subi, sur le fondement de l'article 1240 du code civil, qui sera justement évalué à la somme de 4000 euros. Manifestement, comme le soutient l'appelante, l'employeur a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement, laquelle est indépendante du harcèlement moral lui-même. Or, la défaillance de l'employeur dans son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ouvre droit pour le salarié à une réparation du préjudice résultant de cette défaillance, réparation qui est distincte de celle liée aux conséquences du harcèlement effectivement subi Mme [A] [X] a bien subi sur son lieu de travail une souffrance liée au harcèlement moral subi que l'employeur n'a en rien empêché. Il sera accordé la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la prise d'acte de la rupture Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. En l'espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 29 janvier 2020 invoquant divers manquements de la part de l'employeur et notamment les faits de harcèlement moral que la cour a retenus. Or, il sera rappelé qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul, de sorte la prise d'acte de la rupture doit s'analyser en un licenciement nul. Le fait que Mme [A] [X] atteignait l'échéance de son congé sans solde et qu'elle a pu réintégrer le groupe Auchan étant sans incidence, au vu des faits de harcèlement moral suffisamment établis. Sur les conséquences indemnitaires Mme [A] [X], engagée le 18 février 2019, a pris acte de la rupture le 30 janvier 2020, de sorte qu'elle disposait d'une ancienneté d'un an, préavis compris. Le salaire minimum de référence afférent à la classification niveau 5 - agent de maîtrise de la convention collective s'élève à 1749 euros brut, outre le forfait d'heures supplémentaires contractuel, soit au total 1998,77 euros. Mme [A] [X] est fondée à solliciter une indemnité au moins égale à six mois de salaire conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, de sorte qu'il sera fait droit à la demande de paiement de la somme de 11 992,62 euros. Elle a droit également à une indemnité compensatrice de préavis équivalant à un mois de salaire, soit la somme de 1998,77 euros, outre 199,88 euros de congés payés afférents ainsi qu'à une indemnité légale de licenciement de 458,05 euros (mais non à la somme de 45,81 euros, l'indemnité légale de licenciement ne générant pas de congés payés). Sur le rappel d'heures supplémentaires Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Mme [A] [X] fait valoir que : -elle a été amenée à effectuer des heures supplémentaires, notamment lors des ouvertures et des fermetures du magasin -elle devait se présenter systématiquement 15 minutes avant l'ouverture à 9h30, et ce, afin de préparer l'ouverture de caisse et il en était de même lors de la fermeture du magasin à 19h30 dans la mesure où elle devait effectuer la fermeture de la caisse ainsi que le ménage au sein de la boutique Mme [A] [X] verse aux débats un tableau récapitulatif des horaires journaliers de travail qu'elle indique avoir accomplis du 25 février 2019 au 4 janvier 2020, avec la précision de 36,5 heures supplémentaires réalisées au titre de l'ouverture et la fermeture du magasin. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'intimée se contente seulement de répliquer que Mme [A] [X] « soutient qu'elle devait tous les jours, venir 15 avant et partir 15 minutes après les horaires mentionnés au planning, soit 30 minutes supplémentaires par jours. Cette assertion ne ressort d'aucune pièce versée aux débats. » Ainsi, l'employeur se borne à discuter la pertinence des éléments produits par la salariée sans fournir le moindre élément de nature à établir la réalité des heures accomplies par cette dernière. Il convient donc, par infirmation du jugement déféré, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, à hauteur de 523,61 euros, outre 52,36 euros de congés payés afférents. Sur les dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos hebdomadaire et non-respect du temps de pause L'article 5 de l'accord du 15 décembre 1997 relatif à l'octroi du repos hebdomadaire annexé à la convention collective applicable dispose que « La durée totale du repos obligatoire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine ». Par ailleurs, l'article L. 3121-16 du code du travail dispose que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». La preuve du respect des temps de repos et de pause incombe à l'employeur qui en l'espèce n'apporte aucun élément. Les dispositions précitées ont un caractère impératif, ayant pour finalité la protection du droit au repos et à la santé des salariés, de sorte que leur méconnaissance cause nécessairement un préjudice à ces derniers. En l'espèce, le non respect des temps de repos hebdomadaire et de pause a privé la salariée d'un repos minimum pour lutter contre la fatigue, portant ainsi atteinte à sa sécurité et à sa santé, lui ayant causé, de ce seul fait, un préjudice. La cour estime en conséquence que ce préjudice sera réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros, le jugement déféré étant infirmé Sur les demandes accessoires et les dépens Il sera ordonné la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, une astreinte n'étant pas nécessaire. Il sera rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation); les sommes à caractère indemnitaire, à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées. La capitalisation des intérêts est de droit, conformément à l'article 1343-2 du code civil, pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SAS Mika et l'équité justifie d'accorder à Mme [A] [X] la somme de 5000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Infirme le jugement rendu le 10 février 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orange en toutes ses dispositions, -Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, -Condamne la société SAS Mika à verser à Mme [A] [X] les sommes suivantes : - 1767,16 euros à titre d'indemnité de requalification, - 2452,05 euros à titre de rappel de salaire de base minimum conventionnel, - 245,26 euros de congés payés afférents, - 320,82 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires mensualisées, - 32,06 euros de congés payés afférents, -4000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait des agissements de harcèlement moral, - 2000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail -11 992,62 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement - 1998,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 199,88 euros de congés payés afférents, - 458,05 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - 523,61 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 52,36 euros de congés payés afférents - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos, hebdomadaire et non-respect du temps de pause, - Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, -Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - Ordonne la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France travail anciennement Pôle emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément au présent arrêt dans les deux mois de sa notification, -Rejette le surplus des demandes, -Condamne la SAS Mika à payer à Mme [A] [X] la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne la SAS Mika aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,