Cour d'appel, 15 mars 2024. 20/05101

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 15 MARS 2024 N° 2024/ 088 Rôle N° RG 20/05101 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BF3SL [Y] [W] épouse [C] C/ S.A.R.L. VELA DIAGNOSTICS GERMANY Copie exécutoire délivrée le : 15/03/2024 à : Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON Me Paul GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ - MONTERO - DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 16 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/01341. APPELANTE Madame [Y] [W] épouse [C], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A.R.L. VELA DIAGNOSTICS GERMANY, sise [Adresse 2] représentée par Me Paul GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ - MONTERO - DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et par Me Markus ASSHOFF, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 11 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024 Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [Y] [W] a été engagée en qualité de spécialiste des applications, statut cadre, par la société Vela Diagnostics selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 avril 2016. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective des entreprises de fabrication et commerce de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques et produits vétérinaires. Le 11 janvier 2018, victime d'un accident de la circulation, elle a été placée en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 21 août 2018 dans les termes suivants : 'Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 25 juillet 2018, nous vous avons adressé une convocation en vue d'un entretien préalable qui a eu lieu le 16 août 2018 et auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller extérieur à la Société. Cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel. Cette décision est motivée par la désorganisation du fonctionnement de l'entreprise engendrée par votre absence prolongée, rendant nécessaire votre remplacement définitif. A titre de rappel, vous occupez actuellement le poste de Spécialiste des Applications au sein de la Société. A ce titre, vous êtes en lien permanent avec notre clientèle. De ce fait, vous devez effectuer de nombreux déplacements clients. Comme vous le savez, ce poste, de niveau Bac+2 à Bac+5, requiert une expérience et une compréhension pointue du secteur pharmaceutique. Par ailleurs, il est indispensable de parler français couramment, afin d'être en mesure de nous faire comprendre auprès de nos clients français. Votre poste nécessite donc, outre des compétences professionnelles certaines, une présence assidue et un suivi régulier et quasi-journalier des clients Or, vous êtes absente sans interruption depuis le 11 janvier 2018 (soit depuis plus de sept mois). Vos arrêts maladie sont renouvelés de mois en mois depuis cette date ; dès lors il n'est pas possible d'anticiper une date de retour certaine. Vos arrêts de travail successifs mettent la Société dans une situation très difficile. En effet, votre absence entraîne des conséquences significatives sur le fonctionnement de la Société, dans la mesure où la Société n'emploie que trois Spécialistes des Applications dans toute l'Europe. En votre absence, il manque donc un tiers du personnel ayant des compétences dans ce domaine. De plus, vous êtes la seule Spécialiste des Applications francophone. Or, la Société a conclu des contrats avec des clients et participe à des appels d'offres qui précisent qu'il sera fourni un soutien et une documentation technique en français. Ce support en langue française est requis par nos clients français (une grande partie d'entre eux ne parle pas anglais) et est nécessaire au respect de nos obligations contractuelles envers nos clients. Pendant votre absence, nous avons été obligés à plusieurs reprises de recourir à deux salariés en même temps afin d'assister les clients français : l'un des deux Spécialistes des Applications anglophones restants et un collègue français d'une autre équipe (ventes ou ingénierie) afin de traduire les échanges entre le Spécialiste des Applications et le client Les deux salariés sont obligés de se déplacer régulièrement en France pour visiter les clients sur place. Le recours à deux salariés (au lieu d'un seul), entraîne l'apparition de difficultés et d'importants retards dans la réalisation des tâches habituelles confiées aux salariés concernés, accompagnée d'une augmentation significative des frais de déplacement. A titre d'exemples, votre absence a occasionné des perturbations significatives lors des réunions suivantes : Du 23.01. au 25.01.2018 (réunion à [Localité 5]) : cette réunion a dû avoir lieu avec un Spécialiste des Applications non français et un collègue commercial français pour la traduction ; Du 30.01. au 02.02.2018 (réunion à [Localité 6]) : un Spécialiste des Applications non français était présent : il a pu communiquer en partie avec le client en anglais. Cependant, le client a dû organiser des traductions au sein de son personnel, entre un salarié anglophone et ses collègues parlant uniquement français ; Du 14.02. au 16.02.2018 (réunion à [Localité 3]) : cette réunion a nécessité le déplacement et la présence d'un Spécialiste des Applications non français et d'un collègue commercial français pour la traduction ; Du 05.03. au 09.03.2018 (réunion à [Localité 5]) : au cours d'une présentation technique d'un appel d'offres à de potentiels clients présents sur place, un collègue faisant partie de l'équipe commerciale a dû servir de traducteur ; Du 19.03. au 23.03.2018 (réunion à [Localité 5]) : un Spécialiste non français des Applications a dû se déplacer pour assister le client 'Du 19.03. au 23.03.2018 (réunion à [Localité 4]) : un Spécialiste des Applications non français a dû être présent, et le client a dû demander à l'un de ses salariés de traduire ces échanges ; Du 02.05. au 04.05.2018 (réunion à [Localité 4]) : la Société a dû organiser une formation en anglais relative au suivi des contacts français pour les Spécialistes des Applications non francophones ; Du 25.06. au 26.06.2018 (réunion à [Localité 5]) : cette réunion a nécessité le déplacement et la présence d'un Spécialiste des Applications non français et d'un collègue commercial français pour la traduction; Le 26.07.2018 (réunion à [Localité 5]) : une présentation technique client a été réalisée en anglais et traduite page par page par deux collègues français. Parallèlement aux rendez-vous en personne avec les clients, les demandes d'assistance récurrentes par courriel et/ou par téléphone doivent également être traitées en anglais et régulièrement traduites par un collègue, en plus de sa charge de travail habituelle. De plus, cette assistance en anglais des clients ne permet pas à la Société de fournir aux clients la qualité de service attendue (c'est-à-dire une personne-ressource régulière offrant une assistance en français). En outre, le manque de compréhension professionnelle du collègue traducteur entraîne le risque d'une mauvaise interprétation du destinataire, ce qui est très critique dans l'environnement médical de la Société. Ce risque s'est avéré réel dans au moins un cas. Ainsi, toute organisation viable et fiable de la Société est impossible compte tenu de votre absence prolongée. Il est donc envisagé de vous remplacer par un salarié permanent (embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée). En effet, un soutien temporaire par un travailleur intérimaire est malheureusement impossible, car le temps d'adaptation nécessaire pour un nouveau salarié avant que l'on puisse lui confier la gestion autonome d'un client est d'environ 3 à 6 mois. Ce qui fut également votre cas. Il apparaît aujourd'hui indispensable, afin de permettre la bonne marche de la Société, de confier votre poste dans son intégralité à un salarié permanent en contrat à durée indéterminée. C'est pourquoi, compte tenu de la désorganisation du fonctionnement de la Société liée à votre absence prolongée, et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif par l'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée, nous sommes aujourd'hui dans l'obligation de vous licencier. » Contestant le bien fondé de la rupture, elle a saisi le conseil de prud'homme le 13 décembre 2018. Par jugement du 16 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [W] a relevé appel du jugement le 2 juin 2020. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 novembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [Y] [X] demande à la cour de : 'REFORMER ET INFIRMER le jugement rendu le 16 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il déboute Madame [Y] [X] [C] de l'intégralité de ses demandes relatives à l'indemnisation du licenciement nul, et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, et la condamne au paiement d'un article 700 du CPC. JUGER que la GMHB SARL VELA DIAGNOSTICS GERMANY, prise en la personne de son gérant en exercice, n'établit en rien la perturbation occasionnée sur le fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée pour maladie de Mme [X] [C] et les conditions de son remplacement définitif. JUGER que le licenciement est atteint de nullité en raison de son lien évident avec l'état de santé de Madame [X] [C], et en tout état de cause se trouve être sans cause réelle et sérieuse. JUGER que ce licenciement a été notifié dans des conditions plus que vexatoires. JUGER inapplicable le barème d'indemnisation à la nullité du licenciement prononcée, et en tout état de cause inconventionnel aux normes internationales. EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la GMHB SARL VELA DIAGNOSTICS GERMANY, prise en la personne de son gérant en exercice, au paiement des sommes suivantes : Dommages et intérêts pour licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse : 68154,12 € nets. Solde de l'indemnité de congés payés sur période 11 janvier 2018 au 21 novembre 2018: 5461,54€ bruts DIRE que les condamnations prononcées s'entendent en nettes de toutes charges et contributions sociales, et emporteront intérêts capitalisés à la date de saisine du conseil de prud'hommes. CONDAMNER la GMHB SARL VELA DIAGNOSTICS GERMANY, prise en la personne de son gérant en exercice, au paiement d'une indemnité de 4000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens.' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 décembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SARL Vela Diagnostics Germany demande à la cour de : 'CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulon en date du 16 mars 2020 en toutes ses dispositions, en ce qu'il a jugé que le licenciement dont a fait l'objet Madame [X] repose sur une cause réelle et sérieuse. Révoquer l'ordonnance de clôture rendue le 15/12/2023 A titre principal, A titre subsidiaire, si la Cour d'appel était amenée à infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en date du 16 mars 2020 et à juger le licenciement de Madame [X] comme dénué de toute cause réelle et sérieuse, REEVALUER à sa juste valeur le montant des dommages et intérêts demandés par Madame [X] en fonction de l'absence de préjudice subi ; JUGER applicable au présent litige l'article L.1235-3 du Code du travail ; CONDAMNER la Société VELA DIAGNOSTICS à verser à Madame [X] la somme de 2.839,76 € bruts correspondant à l'indemnité minimale de 0,5 mois de salaire prévue par la loi ; JUGER irrecevable la nouvelle demande de Madame [X] en paiement d'une indemnité de congés payés pour la période du 11 janvier au 21 novembre 2018. En conséquence de, CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulon en date du 16 mars 2020 en toutes ses dispositions en ce qu'il a débouté Madame [X] de l'ensemble de ses demandes. A titre infiniment subsidiaire, si la Cour d'appel était amenée à déclarer recevable la nouvelle demande de Madame [X] en paiement d'une indemnité de congés payés pour la période du 11 janvier au 21 novembre 2018, CONDAMNER la Société VELA DIAGNOSTICS à verser à Madame [X] la somme de 2.188,42 € bruts correspondant à l'indemnité de congés payés pour 9,24 jours de congés payés au titre de la période du 11 janvier au 26 novembre 2018. A titre reconventionnel, CONDAMNER Madame [X] à verser à la Société VELA DIAGNOSTICS GERMANY GmbH la somme de 4.000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; CONDAMNER Madame [X] aux entiers dépens.' L'ordonnance de clôture est en date du 15 décembre 2023. Par conclusions du 15 décembre 2023, la société Vela Diagnosticsd Germany demande la révocation de la clôture et l'admission de ses nouvelles conclusions notifiées le même jour. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'ordonnance de clôture L'article 803 du code de procédure civile dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. En l'espèce, la SARL Vela Diagnostics Germany a déposé des dernières conclusions au fond le 15 décembre 2023, soit le jour de la clôture . Mme [W] ne s'y est pas opposée. Dès lors, il n'y a pas lieu de révoquer l'ordonnance de clôture. Sur la demande au titre des congés payés Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 910-4 édicte qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En l'espèce, aux termes de ses dernières conclusions, Mme [X] sollicite la condamnation de la société au paiement d'une somme de 5 461,54 euros au titre du solde de l'indemnité de congés payés pour la période du 11 janvier 2018 au 21 novembre 2018 au motif qu'elle a acquis des droits à congés payés pendant cette période durant laquelle son contrat de travail était suspendu pour arrêt de travail non professionnel et ce, en vertu de la jurisprudence de la cour de cassation du 13 septembre 2023 n°22-17.340 quant à l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie au cours du contrat et pendant le préavis dont la salariée a été dispensée. Elle conteste toute irrecevabilité qui pourrait être opposée à sa demande faisant valoir que le versement d'un solde de tout compte constitue l'accessoire et la conséquence de la procédure de licenciement et qu'en l'occurrence il était erroné, ce qui a été révélé par les arrêts susvisés. La société oppose l'irrecevabilité de la demande comme étant nouvelle considérant que l'appelante ne démontre pas que cette demande tend aux mêmes fins que sa demande initiale de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et constituerait l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de sa demande initiale. La cour relève que la demande nouvelle aux fins de faire condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des congés payés pendant la période d'arrêt de travail ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, à savoir les dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Il convient par conséquent de la déclarer irrecevable. Sur le licenciement Mme [X] sollicite de voir prononcer la nullité de son licenciement et subsidiaire de le dire sans cause réelle et sérieuse. Selon elle, il n'est pas démontré que son absence ait désorganisé la société, ni qu'un salarié ait été recruté à titre définitif pour la remplacer. Elle fait valoir qu'une organisation a été mise en place avec le recrutement de M. [P] pour remplacer Mme [H] et que Mme [A] a pris la responsabilité de son service, en plus du sien, pendant plusieurs mois. Elle en conclut que la société a pris des décisions d'organisation qui ont nécessairement entraîné des conséquences sur son poste. Elle ajoute qu'elle n'était pas la seule salariée à être ingénieur application francophone; que son travail ne consistait pas à faire de la traduction, de sorte que l'employeur ne peut soutenir que seulement deux personnes pouvaient la remplacer ce qui revient à la cantonner à des fonctions d'interprète; elle ajoute que cinq salariés parlaient français. Elle considère que le dysfonctionnement de l'entreprise n'est que la conséquence de la mauvaise organisation de celle-ci. Elle fait valoir par ailleurs que son poste n'a pas été remplacé définitivement et ne l'était pas lors de la saisine du conseil de prud'hommes affirmant que le seul recrutement intervenu, celui de M. [P], ne concernait pas son poste puisqu'il était envisagé dès avril 2018 pour remplacer Mme [H] qui avait quitté les effectifs en novembre 2017 sans être remplacée. Elle ajoute que si l'embauche de M. [P] était destinée à la remplacer définitivement, cela signifie que son licenciement était projeté dès avril 2018. Elle indique qu'elle avait l'intention de reprendre le travail le 4 septembre ce que l'employeur n'ignorait pas. Elle soutient enfin que l'employeur n'a pas fait figurer dans la lettre de licenciement la mention relative à la priorité de réembauchage ce qui démontre qu'il n'envisageait pas son retour et qu'il fondait en réalité le licenciement sur son état de santé. En réplique, la société Vela Diagnostic Germany soutient qu'elle était fondée à procéder au licenciement de Mme [X] en raison des perturbations importantes occasionnées par la prolongation de cette absence pendant près de douze mois et de la nécessité de procéder à son remplacement aux motifs que: - l'appel à deux salariés, Mme [O] et Mme [V], qui remplaçaient temporairement Mme [X] auprès de ses clients français, et à M. [E] devenu interlocuteur des clients de Mme [X], ont vu leur charge de travail augmenter et l'apparition d'importants retards dans la réalisation de leurs tâches habituelles; - qu'il n'y avait que deux salariés non francophones qui partageaient les mêmes compétences que Mme [X]; - qu'elle était dans l'incertitude de la date de reprise de poste de Mme [X] qui n'avait pas manifesté sa volonté de reprendre le travail , -que cette vacance du poste de Mme [X], qui ne permettait plus d'assurer l'accompagnement en langue française des clients francophones participant aux appels d'offre pouvait entraîner de mauvaises traductions médicales ; - que toute organisation viable et stable pour remplacer temporairement la salariée absente était impossible eu égard à la petite taille de l'entreprise et à ses compétences ; - que compte tenu de la technicité des fonctions de Mme [X], un remplacement temporaire par un salarié intérimaire était impossible en raison du temps d'adaptation nécessaire entre 3 et 6 mois ; - qu'elle a donc procédé au remplacement de Mme [X] par le recrutement définitif dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée d'un autre salarié, à savoir M. [P]; - que cette embauche n'avait pas pour objet de remplacer Mme [H] dès lors que les deux postes étaient différents. Réponse de la cour Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Il en résulte une interdiction de principe de licenciement d'un salarié en raison de sa maladie et ce, à peine de nullité. Si cet article fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement. Ainsi le trouble objectif de l'entreprise exige pour être caractérisé la perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent, ces deux conditions étant cumulatives. En l'espèce, dans le cadre de ses fonctions, Mme [X] était spécialiste des applications et avait en charge de fournir les supports relatifs aux applications pour élaborer les diagnostics des flux d'activités des société clientes partout en Europe, d'organiser des formations destinées aux salariés et aux clients sur les deux gammes de produits de la société aussi bien en interne qu'en externe, de résoudre les problèmes des applications et des flux d'activité sur le site du client; de répondre aux questions des clients et des commerciaux liées à l'application; d'assister les équipes de vente dans les opérations de ventes complexes ; de gérer les réclamations des clients et d'établir des rapports d'activité. Il résulte des pièces, de l'employeur, suivantes : - un exemple d'appel d'offre prévoyant que sera fourni un soutien et une documentation technique en français ; - l'attestation de Mme [A], chef d'équipe Application en Europe qui indique qu'elle occupe ce poste depuis le mois de mars 2016 et qu'elle était spécialiste des applications jusqu'alors, qu'avec sa collaboratrice, elle a dû prendre en charge le marché francophone du fait de l'indisponibilité de Mme [X] et qu'elles ont dû apporter un soutien applicatif à la clientèle existante ; que la prise en charge de ce marché est complexe et longue car c'est celui qui réalise le meilleur chiffre d'affaires en Europe ; que c'est pour cette raison, qu'a été mise en place une équipe propre au marché francophone composée de Mme [X], spécialiste des applications, et M. [E] technicien; qu'elle a dû mettre tout en oeuvre pour ne pas perdre de client et que ceux-ci soient satisfaits ; que ses déplacements pendant l'absence de Mme [X] ont augmenté de 70% ; que la barrière de la langue a engendré un surcroît de travail nécessitant des travaux supplémentaires ; qu'elle était régulièrement au bureau le week-end ; que la reprise des activités de Mme [X] par elle et sa collaboratrice ne pouvait qu'être une solution à court terme ; que les tâches de Mme [X] sont très exigeantes et nécessitent une formation préalable et une période d'adaptation d'environ six mois; - l'organigramme de la société dont il ressort que sont présents deux salariés spécialistes des applications, Mme [O] et Mme [V] qui ne parlent pas français, outre Mme [X]; - les interventions de Mme [A] et [V] auprès de clients français en janvier, mai, juin, août 2018; - des mails portant sur des demandes de Mme [A] de traduction en français auprès de l'autre francophone, M. [E]; - le tableau des déplacements réalisés en France par Mme [A]; - les mails de demande de clients francophones et les traductions; - le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre la société Vela Diagnostics Germany et M. [P] en qualité de spécialiste en application avec renvoi à l'annexe 1 identique à Mme [X] à compter du 10 septembre 2018; Pour justifier que M. [P] a en réalité été engagé en remplacement de Mme [H] au mois d'avril, et non pour la remplacer, elle produit un mail de Mme [A] du 27 avril 2018 qui indique avoir eu un appel très court avec M. [P] et qui demande à Mme [X] son avis sur le CV et le profil de celui-ci. Or, la cour relève que l'engagement de M. [P] n'a débuté que le 10 septembre 2018 et que Mme [H] a quitté l'entreprise bien avant l'embauche de M. [P] (décembre 2017 selon son profil Linkedln) ; aucun élément n'est produit sur le poste qu'elle occupait. Il résulte de ce qui précède que l'absence de Mme [X] pour maladie a duré plus de huit mois, que Mme [X] était spécialiste des applications et qu'elle est francophone dans une entreprise basée hors de France ; que cette absence ne permettait plus l'exercice de cette fonction dans des conditions normales, que le recrutement d'un salarié sous la forme d'un contrat à durée déterminée pour procéder au remplacement de Mme [X] n'était pas possible du fait de la technicité de l'emploi ; que l'organisation mise en place telle que décrite par Mme [A] était temporaire eu égard aux charges de travail de cette dernière et de sa collaboratrice et aux manques de compétences notamment francophones pour satisfaire les clients; que la société Vela Diagnostic Germany a dû embaucher un spécialiste des applications sous la forme d'un contrat à durée indéterminée pour commercialiser, conseiller et soutenir les clients dans le secteur de Mme [X]. Il en ressort en conséquence que l'absence prolongée de Mme [X] a perturbé le fonctionnement de la société Vela Diagnostics Germany et a entraîné pour celle-ci la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié. La cour observe par ailleurs que l'absence de mention de la priorité de réembauchage de Mme [X] est inopérant. Le jugement déféré, qui a dit que le licenciement de Mme [X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes sera donc confirmé. Sur le préjudice distinct Au soutien de sa demande la salariée fait valoir qu'il a été particulièrement maladroit de lui demander de participer au recrutement de son remplacement et de feindre d'ignorer qu'elle voulait reprendre son poste le 4 septembre 2018 . Toutefois la cour relève qu'il n'est justifié ni d'une faute dans les circonstances ou les conditions de cette rupture ni de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture elle-même. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur les autres demandes L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes seront rejetées. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit la rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y AJOUTANT DECLARE irrecevable la demande au titre de l'indemnité de congés payés DEBOUTE les parties de leurs autres demandes LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT