Cour d'appel, 20 septembre 2022. 19/03043

ARRÊT N° N° RG 19/03043 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HOCB GLG/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 02 juillet 2019 RG :F 17/00507 [P] C/ Association VAUCLUSIENNE D'ENTRAIDE AUXPERSONNES HANDICAPEES (AVEPH) COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2022 APPELANTE : Madame [L] [P] née le 08 Novembre 1961 à [Localité 3] ([Localité 3]) [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Clément CHAZOT, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Association VAUCLUSIENNE D'ENTRAIDE AUX PERSONNES HANDICAPEES (AVEPH) prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité au siège social sis [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 6] Représentée par Me Isabelle COPPIN-CANGE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de MARSEILLE Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 03 Juin 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel Monsieur Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : à l'audience publique du 17 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 20 Septembre 2022 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ; ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 20 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [L] [P] a été embauchée par l'Association Vauclusienne d'Entraide aux Personnes Handicapées (AVEPH), sise à [Localité 6] (84), en qualité de directrice de l'hébergement et de l'accompagnement, statut cadre classe 1 niveau 2 indice 800, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 mai 2007, soumis à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Ce contrat a été modifié par avenant du 2 février 2012, fixant son forfait annuel à 205 jours, puis par avenant du 12 décembre 2012, lui confiant la direction du Foyer de Vie (FDV), du Foyer d'Accueil Médicalisé (FAM) et du Service d'Activité de Jour (SAJ), dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, préfigurant la future direction autonome des établissements dans le cadre du Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale récemment constitué. Licenciée pour faute grave par lettre du 15 septembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, le 4 octobre 2017, afin de voir dire son licenciement abusif et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Déboutée de l'ensemble de ses demandes par jugement du 2 juillet 2019, la condamnant à payer à l'AVEPH la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, Mme [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 25 juillet 2019. Aux termes de ses conclusions du 15 octobre 2019, l'appelante demande à la cour de : '' Réformer le jugement entrepris dans son intégralité. ' Dire et juger que son licenciement est abusif. ' Dire et juger qu'elle a subi un préjudice moral dû au comportement de son employeur lors de la rupture du contrat de travail. En conséquence : ' Condamner l'AVEPH à lui verser les sommes suivantes : ' 48.616,80 euros à titre d'indemnité de licenciement ' 29.170,08 euros à titre d'indemnité de préavis ' 2.917 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis ' 97.221,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ' 14.583,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ' 29.170,08 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives à l'organisation de l'entretien de forfait et d'entretien annuel d'évaluation et d'entretien sénior ' Intérêts au taux légal ' 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance.' Elle expose que : ' elle n'a bénéficié au cours de l'exécution de son contrat de travail que d'un seul entretien de forfait, ainsi que d'un seul entretien d'évaluation et annuel senior, en mars 2015 ; ' son licenciement a pour origine la constitution entre l'AVEPH et l'APEI de [Localité 4] d'un Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale (GCSMS) à la demande du Conseil Départemental de Vaucluse en vue de créer un nouvel établissement, projet qu'elle a conçu et présenté en 2013, mais dont l'APEI a voulu l'écarter, ce qui l'a fragilisée au point que, dès janvier 2014, elle faisait part de sa crainte d'être licenciée ; ce projet interrompu ayant été repris dans un autre cadre, l'employeur a trouvé divers prétextes pour la licencier ; ' la situation s'est aggravée avec la nomination de Mme [Z] en qualité de directrice générale, laquelle a fait preuve d'un comportement autocratique et déloyal à son égard ; ' les faits qui lui sont reprochés ne sont pas justifiés : elle n'a pas insulté la directrice générale lors du comité de direction du 6 juillet 2017, ce que M. [T], président de l'association, n'a d'ailleurs pas évoqué dans son courrier du 24 juillet 2017 ; aucune suite n'avait été donnée à son courriel adressé le 25 janvier 2017 à M. [F], membre du bureau et vice-président de l'association, dont il est fait état dans la lettre de licenciement ; M. [O], titulaire d'une délégation de direction générale en l'absence de Mme [Z], ainsi que M. [A], responsable des ressources humaines, ont été tenus informés des recrutements auxquels elle a dû procéder dans l'urgence ; les changements de plannings ont été réalisés à la demande du personnel, préparés avec un membre du CE, présentés à chaque salarié concerné, et validés lors d'une réunion d'équipe. L'association intimée demande à la cour au dispositif de ses conclusions du 10 janvier 2020 de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner l'appelante à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en sus de celle déjà allouée, outre aux entiers dépens. Elle réplique que : ' le projet de fusion entre l'AVEPH et l'APEI de [Localité 4] initié à la demande du Conseil Départemental de Vaucluse et de l'Agence Régionale de Santé, abandonné puis repris en mars 2016, n'impliquait nullement la mise à l'écart de Mme [P], puisque son contrat de travail devait être transféré en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, qu'elle devait prendre la direction du nouvel établissement, ce qu'elle a refusé du fait de ses mauvaises relations avec l'APEI, et que toutes les démarches ont été tentées en vue d'obtenir la création d'un poste de directrice qualité et communication conformément à ses attentes, afin de ne pas la mettre en difficulté une fois la fusion intervenue ; ' la candidature de Mme [Z] ayant été retenue à l'issue d'une sélection drastique pour remplacer M. [R], directeur général, qui partait à la retraite, Mme [P] a adopté un comportement inacceptable, tenant à son égard des propos dégradants et insultants lors du comité de direction du 6 juillet 2017, et se permettant de procéder de manière unilatérale à des recrutements et des modifications de plannings en totale contradiction avec les règles applicables ; ' la nouvelle directrice générale ayant appris de surcroît, le 9 septembre 2017, que Mme [P] avait tenu des propos dégradants, méprisants et irrespectueux à son endroit dans un courriel adressé à M. [F], vice-président de l'AVEPH, n'avait d'autre choix que de lui notifier son licenciement pour faute grave ; ' Mme [P] ne peut se plaindre de l'absence d'entretiens de suivi de sa charge de travail puisqu'elle réalisait chaque quinzaine des entretiens de coordination, qu'elle organisait librement son emploi du temps, qu'elle ne travaillait jamais le vendredi après-midi, et qu'elle a perçu lors de son départ la somme de 20 897,78 euros au titre de son compte épargne temps. Par ordonnance du 14 avril 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 juin 2022. MOTIFS DE L'ARRÊT ' sur l'absence d'entretiens de forfait et d'évaluation Aux termes de l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu'au 10 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. En l'espèce, Mme [P] indique à titre liminaire qu'elle n'a bénéficié que d'un seul entretien annuel de forfait en mars 2015. Cependant son affirmation selon laquelle, 'à ce simple titre, (elle) est en droit d'obtenir des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives à l'oganisation de l'entretien de forfait', ne suffit pas à caractériser son préjudice. Précisant de manière surabondante qu'elle 'n'a eu qu'un seul entretien annuel d'évaluation et annuel senior au cours de la relation de travail, toujours en mars 2015", elle ne caractérise de même aucun préjudice à ce titre. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef. ' sur le licenciement * sur la faute grave L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. La faute grave est celle qui rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. En l'espèce, Mme [P] a été licenciée pour faute grave par lettre du 15 septembre 2017, signée par Mme [Z], directrice générale, et ainsi motivée : 'Nous faisons suite à notre entretien préalable du lundi 11 septembre 2017 et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour fautes graves, compte tenu des éléments suivants : Nous vous avons convoquée pour un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Lors de notre entretien qui s'est déroulé dans le bureau de la Directrice Générale le lundi 11 septembre 2017 à 11h30, en présence de Monsieur [G] [T], Président de l'association AVEPH, vous étiez accompagnée par Monsieur [W] [H], salarié de l'association. Nous vous avons précisé alors l'ensemble des griefs qui vous étaient reprochés : ' Propos dégradants, insultants et diffamatoires à l'encontre de la Directrice Générale. ' Lors du Comité de Direction du jeudi 6 juillet 2017 qui s'est déroulé dans la salle de réunion de l'AVEPH - [Adresse 5], vous avez fait preuve d'un comportement dégradant et insultant à mon égard. En effet vous m'avez prise à partie devant l'ensemble des membres du Comité de Direction, disant précisément à l'Assistante de Direction, Madame [J] [U], « j'espère que vous notez [J] ». Vous m'avez reproché de m'être rendue sur l'établissement du FDV FAM SAJ en présence du Directeur Général de l'APEI, Monsieur [N], un jour où vous n'étiez pas présente dans l'établissement. Vous avez ensuite poursuivi en indiquant à l'ensemble des membres du Comité de Direction, la phrase suivante : « on baisse sa culotte devant le Directeur Général de l'APEI ». Je vous rappelle que l'APEI est un partenaire de travail avec qui un projet d'envergure est en train de voir le jour. Ce projet va dans le sens des bénéficiaires que nous accueillons au sein de nos établissements. Je regrette profondément que vous puissiez tenir de tels propos, me concernant et concernant également le Directeur Général de l'APEI. Ces propos sont d'autant plus intolérables et préjudiciables pour notre association, qu'ils sont tenus en comité de direction, mettant ainsi vos collègues dans une situation d'otage. Ainsi, par vos propos, vous portez atteinte à mon intégrité de femme, à l'intégrité de ma fonction de Directrice Générale, à celle de l'association AVEPH que je représente et à celle de l'ensemble des personnes en situation de handicap pour qui nous travaillons quotidiennement. Lors de ce Comité de Direction, j'ai tenté en vain de vous raisonner en vous indiquant que nous discuterions de tout cela lors de notre point de coordination. Vous avez alors continué à me prendre à partie en indiquant que « vous faisiez les choses en face contrairement à moi » et que « nous n'avions pas la même définition du mot respect ». Là encore, les mots utilisés étaient fortement déplacés, violents et prononcés devant vos collègues cadres et Directeurs. Je considère donc que vous m'avez clairement manqué de respect ce jour-là en utilisant de tels propos et en le faisant devant les membres du Comité de Direction. Votre comportement est totalement inadapté dans le cadre de la fonction de Directrice que vous occupez sous mon autorité. Lors de notre entretien du 11 septembre, vous nous avez indiqué avoir été très en colère ce jour-là. Vous ne niez pas les propos tenus et expliquez même que les termes employés font partie de votre vocabulaire. Vous avez de surcroît prononcé les termes suivants en vous adressant à moi « il n'y a pas le même investissement d'une part et de l'autre ». Ces propos tenus lors de l'entretien disciplinaire confirment la teneur des griefs qui vous sont reprochés. ' Le samedi 09 septembre 2017, un nouveau fait est porté à notre connaissance, avec la transmission d'un e-mail que vous aviez adressé le 25 janvier 2017 à un membre du Conseil d'Administration. Dans ce message, vous tenez des propos dégradants à mon égard et vous vous permettez de porter un jugement sur ma capacité de travail. Pour vous citer, vous écrivez notamment en parlant de votre Directrice Générale : « elle aborde les choses par petit bout, semble un peu rigide, se réfère à la loi en permanence sans vraiment la connaître et je crains qu'il n'y ait pas l'envergure utile et attendue pour l'avenir de l'AVEPH.» « Pas de prise de risque !!! Communique peu ou mal... je sens une personne gentille mais qui n'est pas dimensionnée et ne sera pas dimensionnée car elle décide seule sans échange avec les cadres, en petit chef... elle restera dans celui du cheffaillon pointilleux sur les détails mais incompétent sur les vrais sujets à aborder et surtout à défendre. Ce n'est certainement pas une battante, dommage pour l'AVEPH. » Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer de tels propos diffamatoires, tenus seulement deux mois après la nomination de votre nouvelle Directrice Générale. ' Non prise en compte des liens avec votre hiérarchie avec décisions prises de façon unilatérale sans information préalable ni demande de concertation à votre hiérarchie ' non respect de la réglementation du droit social faisant courir le risque de délit d'entrave à votre employeur ' Le 14 août 2017, vous adressez un e-mail à l'ensemble du personnel concernant le déplacement des réunions d'équipes de votre établissement indiquant que la réunion hebdomadaire se déroulera les mardis après midi de 13h30 à 16h00 et non plus le matin. Vous indiquez aussi que les plannings sont modifiés en ce sens. Vous précisez que ces temps de réunion sont obligatoires pour les personnes en poste. Ainsi, en tant que Directrice Générale, je suis donc informée au même moment et au même titre que l'ensemble des salariés de l'association, de ce changement que vous décidez unilatéralement de mettre en oeuvre dans le cadre de l'organisation du temps de travail de vos équipes. Or, en tant que Directrice d'établissement, il vous appartient de veiller scrupuleusement à respecter la réglementation en vigueur. Je vous rappelle que l'article 20.8 « conditions de travail » de notre CCN 66 indique : « Les variations d'horaires liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est observé. » Je constate ainsi que ce changement de planning « prévisible » n'a fait l'objet d'aucune consultation des IRP. Cela peut représenter un délit d'entrave qui entraîne de fait la responsabilité de la Directrice Générale et du Président de l'association avec un risque pénal. Cette faute est donc grave, de la part d'une directrice de FDV FAM SAJ, dont la gestion des plannings fait clairement partie des attributions. Cette faute fait aussi peser un risque financier important en cas de litige, sur l'association et donc pouvant être préjudiciable au service rendu aux bénéficiaires. ' Le lundi 28 août 2017, je suis informée par e-mail que deux personnes sont embauchées en CDI au sein des établissements que vous dirigez. Or, je constate que je suis en copie de cet e-mail au même titre que le Responsable RH et la Responsable Paie. Les membres de votre équipe sont les destinataires principaux de cet e-mail. Non seulement, j'apprends de manière collective cette double embauche en CDI, mais ce qui est plus grave, c'est que je n'ai jamais été consultée pour valider ces embauches. Or cela est contraire au document unique de délégation de l'association qui stipule dans son article 6.2.1 la chose suivante « les Directeurs d'établissement embauchent et licencient le personnel après avis du Directeur général, et proposent toutes les sanctions, modifications de contrats, etc... ». Il apparaît donc clairement que vous n'avez pas respecté cette règle de délégation. De plus, Monsieur [A], Responsable RH, n'a lui non plus, pas été consulté pour ces embauches. Un simple e-mail daté du 28 août 2017 lui a été adressé afin de préparer les contrats de travail. Là encore, Monsieur [A] n'avait comme information que votre e-mail alors que la bonne pratique consiste à ce que le service RH ait toutes les informations nécessaires à la réalisation du contrat, la vérification des diplômes, le calcul de l'ancienneté. Au cours de notre entretien du 11 septembre, vous ne niez pas les faits et indiquez que cela correspond aux pratiques de l'association. Pour expliquer le non respect de la procédure d'information des IRP, vous vous justifiez en disant que le changement de planning éait à l'initiative de l'équipe et non de la Direction. Or, cela ne vous écarte pas de votre obligation de consultation des IRP. À partir de l'ensemble de ces faits, je constate que votre comportement est inadapté et inacceptable de la part d'une Directrice d'établissement. Ce comportement s'inscrit dans une continuité malgré les rappels qui vous ont été adressés récemment par notre Président, suite à une tentative de votre part, par le moyen d'envoi d'e-mails aux membres du bureau de l'association, cherchant à nuire à votre Directrice Générale, laquelle a pris ses fonctions depuis seulement quelques mois. Ainsi, malgré la prise en considération de votre situation dès mon arrivée, je ne peux que constater et déplorer des agissements déloyaux et malfaisants à mon égard. En cherchant à nuire à votre hiérarchie, votre attitude et vos agissements mettent en péril non seulement le projet de reconstruction de nos établissements sous l'égide de A3 LUBERON, mais risquent de porter gravement atteinte à l'ensemble du projet de notre association et donc en cela constituent un risque de préjudice majeur pour l'avenir des personnes que vous accueillons. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'association s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Vos explications recueillies lors de notre entretien du 11 septembre ne sont pas de nature à infléchir cette décision. Votre licenciement interviendra donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement [.../...]' Contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, le compte-rendu de la réunion du comité de direction du 6 juillet 2017 n'est nullement probant des 'propos dégradants, insultants et diffamatoires' prétendument tenus à cette occasion par Mme [P] à l'encontre de Mme [Z], directrice générale. En effet, ce document intitulé 'relevé de décisions' mentionne seulement, au titre du 'démarrage des travaux du FDV FAM SAJ', que Mme [P] observait que des 'questions posées depuis des mois' étaient 'restées sans réponse', alors même que les travaux commencés le jour même nécessitaient le déplacement de son bureau (finalement installé dans un Algeco), que les 'deux DG' (APEH et APEI) avaient visité l'établissement dont elle était la directrice sans qu'elle en ait préalablement informée et en son absence, ce qui dénotait 'le peu de respect de la personne' et 'une forme de pratique professionnelle particulière', et que l'engagement pris fin avril début mai d'entamer des démarches concernant sa demande de création d'un poste de directrice qualité et communication n'avait été suivi d'aucun effet. L'employeur ne saurait par ailleurs utilement se référer à l'attestation de M. [H], directeur des activités médico-sociales et économiques, produite par la salariée, le témoin déclarant au contraire : 'j'ai personnellement assisté au Codir du 06 juillet 2017. J'affirme que Mme [P] n'a jamais insulté la Directrice Générale. Les propos exacts sont les suivants « une fois encore, on baisse culotte devant l'APEI ». Ce « on » correspond à l'AVEPH et s'inscrit dans l'histoire des relations entre les deux associations (AVEPH - APEI). Pour information, les deux associations tentent depuis plus de 7 ans de se rapprocher pour créer ensemble un établissement commun (FDV - SAJ - FAM), d'abord dans le cadre d'un GCSMS (dissolution judiciaire), puis plus récemment dans le cadre d'une troisième association de gestion dite A3 Luberon. Dans ce projet de rapprochement, Mme [L] [P] a pris une part très active dans l'écrit du projet, et s'est rendue seule à la soutenance du projet devant la commission d'appel à projet (juillet 2011) et qui l'a validé. Dans la colère des propos tenus par Mme [P] lors de ce Codir, il faut entendre le désarroi de cette dernière face au sort qui lui est réservé dans la poursuite du projet. En effet, elle sait, comme tous les membres du Codir, depuis de nombreux mois qu'elle ne sera pas la directrice du nouvel établissement de l'association « A3 Luberon ». De plus, on lui annonce en juin que son bureau sera physiquement détruit à la rentrée de septembre sans qu'il y ait une une solution trouvée pour qu'elle puisse se mettre à l'abri. La directrice générale lui demande, lors de cette réunion de Codir, de faire des propositions techniques. Pour mémoire, Mme [P] ne participe plus aux réunions de reconstruction du FDV depuis plusieurs mois, alors même que des visites et des réunions ont eu lieu sur l'établissement qu'elle dirige.' La salariée justifie au surplus qu'à la suite de cette réunion, M. [T], président de l'association, lui a adressé, le 24 juillet 2017, une simple lettre de recadrage, soulignant que le projet A3 Luberon entrepris en collaboration étroite avec l'APEI de [Localité 4] ne pouvait souffrir d'aucune attitude contraire aux engagements mutuels, que l'association avait renouvelé sa confiance à Mme [Z], laquelle avait la responsabilité de mener à bien les directives fixées et votées par le conseil d'administration, et que si la directrice d'établissement était 'libre de contester le positionnement de (sa) hiérarchie et/ou de l'association', elle devrait à l'avenir s'en tenir scrupuleusement aux fonctions et missions qui lui incombaient. De même, le grief relatif au courriel adressé par Mme [P] à M. [F], vice-président de l'association, le 25 janvier 2017, critiquant la nouvelle directrice générale, ne peut être retenu. Outre qu'ils ont déjà été évoqués par le président de l'association dans sa lettre de rappel à l'ordre, comme Mme [Z] l'a d'ailleurs rappelé dans la lettre de licenciement, de sorte qu'ils ne pouvaient plus donner lieu à des poursuites disciplinaires, les faits étaient prescrits lors de l'engagement de la procédure de licenciement, le 30 août 2017, peu important qu'à ses dires, la nouvelle directrice générale n'ait eu connaissance de ce courriel que le 9 septembre 2017. Le déplacement de la réunion hebdomadaire de l'équipe éducative du mardi matin au mardi après midi, sans la consultation préalable des instances représentatives du personnel prévue par l'article 20.8 de la convention collective, n'est pas contesté par la salariée, laquelle avait pour mission 'd'organiser le travail du personnel des établissements dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.' Mme [P] justifie toutefois, par la production de plusieurs courriels et du 'relevé de décisions' du 1er août 2017, non seulement que ce changement est intervenu à la demande même de l'équipe éducative afin d'alléger les horaires de travail du mardi, mais en outre qu'il a été réalisé en lien avec Mme [C], responsable de la paye, membre titulaire et secrétaire du comité d'entreprise, dans le respect de la note de service établie par le président de l'association, le 4 janvier 2012, demandant à l'encadrement de terminer les réunions au plus tard à 17h30 et de faciliter l'exercice de la responsabilité familiale des employés. M. [H] atteste de surcroît que dans l'exercice de ses fonctions de directeur des activités médico-sociales et économiques, comme dans le cadre de ses précédentes fonctions de directeur adjoint de l'ensemble des établissements de l'association, il a 'personnellement été appelé à plusieurs reprises à modifier les dates et heures de réunions d'équipes', conformément à l'avis des membres des équipes éducatives, 'sans que cela passe par le Comité d'entreprise'. Le dernier grief concernant les recrutements décidés par Mme [P] sans l'avis préalable de la directrice générale est également injustifié puisque l'appelante établit, par divers courriels et témoignages, qu'elle a dû procéder aux deux embauches litigieuses dans l'urgence, suite à la démission d'une aide-soignante dont la rupture conventionnelle avait été refusée et à la nécessité de remplacer une infirmière décédée tragiquement, que M. [O], directeur administratif et financier, a été régulièrement tenu informé des recrutements en cours, verbalement et par écrit, dans le cadre de la délégation générale dont il était titulaire en août 2017, ce qu'il confirme par attestation, qu'elle a communiqué de même avec M. [A], responsable des ressources humaines, lequel lui a indiqué, le 30 août 2017, que les contrats de travail étaient conformes aux règles de droit en vigueur, et que Mme [Z] a été destinataire des courriels afférents. Ainsi, non seulement aucun des griefs énoncés dans la lettre n'est constitutif d'une quelconque faute, mais Mme [P] établit en outre que les relations entre les deux associations ont été émaillées de nombreuses difficultés, concernant notamment la direction du futur établissement dont l'APEI voulait à tout prix l'écarter, considérant qu'elle n'était 'pas suffisamment docile pour plaire au DG APEI' (cf compte-rendu du CA de l'AVEPH du 16/12/2014), que la collaboration jugée impossible dans de telles conditions ayant néanmoins été reprise en 2016, elle a été délibérément écartée des réunions 'au regard du souhait de l'APEI ne ne pas travailler avec les acteurs de l'ancien projet' (cf courriel du DG de l'AVEPH du 23/06/2016), que le poste de directrice d'établissement au sein de la nouvelle structure lui étant fermé, l'employeur a tenté de la 'reclasser' en créant un poste de directrice communication et qualité conforme à ses attentes, mais qu'il n'a pu obtenir le financement nécessaire et que la décision de licenciement coïncide avec le refus du Conseil départemental de Vaucluse notifié par lettre du 8 septembre 2017. Dès lors, ce licenciement n'étant pas fondé, le jugement sera infirmé. * sur l'indemnisation Alors âgée de 56 ans, titulaire d'une ancienneté de dix ans et trois mois dans l'association employant au moins onze salariés, Mme [P] percevait un salaire mensuel brut de 4 861,68 euros. Elle ne communique aucun élément sur sa situation postérieure. La durée du préavis rappelée à l'article 11 du contrat de travail étant de six mois, l'indemnité compensatrice de préavis s'établit à 29 170,08 euros, outre 2.917 euros de congés payés afférents. Calculée sur la base d'un mois de salaire par année d'ancienneté pour les cadres, dans la limite de douze mois, l'indemnité conventionnelle de licenciement sera également fixée conformément à la demande. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable, une somme de 29 170,08 euros, équivalente à six mois de salaires, sera allouée à Mme [P] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si son licenciement est injustifié, la salariée n'établit pas qu'elle 'a été contrainte de quitter son poste immédiatement et sans ménagement', ni ne fait la preuve que l'attestation contraire de M. [A] produite par l'employeur, qu'elle conteste et qui a fait l'objet d'un dépôt de plainte, est inexacte. Enfin, il sera fait application d'office des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Le jugement sera ainsi partiellement infirmé. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives à l'organisation de l'entretien de forfait et des entretiens d'évaluation et senior, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Statuant de nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'Association Vauclusienne d'Entraide aux Personnes Handicapées (AVEPH) à payer à Mme [P] les sommes suivantes : ' indemnité compensatrice de préavis 29 170,08 euros ' congés payés afférents 2 917,00 euros ' indemnité conventionnelle de licenciement 48.616,80 euros ' dommages et intérêts (art. L. 1235-3 C.T.) 29 170,08 euros ' article 700 du code de procédure civile 2 000,00 euros Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2017, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, et celles à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt, Ordonne le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, Condamne l'intimée aux entiers dépens. Arrêt signé par le Président et par le Greffier . LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,