Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/03777

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 16 MAI 2024 (n° 2024/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03777 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOBQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY APPELANT Monsieur [Y] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Camille IMBERT, avocat au barreau de PARIS, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Raphaël GONTARD, avocat au barreau de PARIS, toque C1329 INTIMEE Société INETUM [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Léa DUHAMEL de la SELAS CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS, toque : P 173 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée à effet au 2 juillet 2018, M. [Y] [L] a été engagé par la société GFI Informatique, désormais dénommée Inetum, ci-après la société, en qualité de chef de projet senior, statut cadre, position P. 2.3, coefficient 150 pour une durée de travail à temps plein moyennant une rémunération conduisant à une moyenne mensuelle de 4 927 euros brut, non discutée par les parties. La société emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par courrier recommandé du 6 juillet 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 juillet 2020 puis s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier adressé sous la même forme le 30 juillet 2020. Il a sollicité des précisions sur son licenciement par courrier recommandé du 6 août 2020 auquel la société a répondu par courrier recommandé du 12 août 2020. Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 15 septembre 2020 afin d'obtenir la nullité de son licenciement, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de loyauté et subsidiairement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 2 mars 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny, section encadrement, a débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes, la société Inetum de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [L] aux dépens. M. [L] a régulièrement relevé appel du jugement le 14 mars 2022. Aux termes de ses dernières conclusions d'appelant n° 2, notifiées par voie électronique le 1er août 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [L] prie la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens, - le confirmer pour le surplus, Statuant à nouveau, - requalifier le licenciement en licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - débouter la société Inetum de l'ensemble de ses demandes, - la condamner à lui verser la somme de 59 124 euros (12 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : * 24 635 euros (5 mois de salaire) de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 24 635 euros (5 mois de salaire) de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de protection de la santé, * 24 635 euros (5 mois de salaire) de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, - condamner la société Inetum au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 29 juin 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Inetum prie la cour de : - rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement, - débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes, - le condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, A titre subsidiaire, - si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant de l'indemnité à 14 781 euros (trois mois), - débouter M. [L] du surplus de ses demandes. L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 décembre 2023. MOTIVATION : Sur la rupture du contrat de travail : La lettre de licenciement fixant les limites du litige au regard du courrier du 12 août 2020 est motivée dans les termes suivants : " ['] le 23/06/2020, [B] [D], directeur avant-vente, vous contacte dans le cadre d'un projet. Il souhaite que vous pilotiez le projet visant à la capitalisation des références projet BFA. La réponse par courriel que vous lui faite le 23/06/2020 est pour le moins incongrue. Vous justifiez le fait de ne pas le contacter par le fait d'être dans l'attente d'un " licenciement à effet immédiat ". Vos propos sont plus que surprenants tant sur le fond que sur la forme. Sur la forme, un licenciement implique un entretien préalable, une période de réflexion avant même qu'une notification puisse vous être adressée. Or, le 23/06/2020 aucune procédure de licenciement n'a été engagée à votre encontre. Sur le fond, nous ne sommes pas certains que [B] [D], en charge de l'avant-vente de BFA 1 soit intéressé par " la vie " de votre contrat de travail. Interpellé par [B] [D], [V] [A], directeur de division BFA 1 répond à votre mail le 24/06/2020 recadrant la démarche qui avait été initiée côté employeur. Vous aviez été approché par [K] [F], directeur professionnal services, dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui n'a pas aboutie, en aucun cas un autre mode de rupture n'avait été évoqué avec vous. [V] [A] vous demande alors expressément de vous remettre immédiatement au travail et de répondre positivement aux sollicitations de [B] [D]. Force est de constater que votre motivation n'est pas au rendez-vous, puisqu'au lieu de contacter immédiatement [B] [D], vous refusez d'accomplir le travail qui vous incombe, ce malgré l'injonction du directeur de division. Vous évoquez de nouveau le 24/06/2020 dans un courriel adressé à [V] [A] un recommandé pour un prétendu " licenciement à effet immédiat " qui devait vous être adressé et indiquez que vous prendrez contact avec [B] [D] dès qu'on vous aura confirmé que votre dernière livraison était conforme aux attentes de GFI. Cette réponse témoigne de votre insubordination. Aucune procédure de licenciement n'avait été engagée à votre encontre et ne pas avoir de retour sur un projet différent, ne vous dispense pas d'effectuer une autre mission parfaitement en adéquation avec vos compétences. Contre votre rémunération, nous attendons de vous que vous effectuiez les missions qui vous sont confiées. Les observations que vous avez fournies au cours de l'entretien du 20/07/2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour acte d'insubordination. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier avec un préavis de trois mois. ['] ". Le courrier du 12 août 2020 en réponse à la demande de précision sollicitée par M. [L] est rédigé dans les termes suivants : " ['] nous souhaitions que vous preniez en charge le pilotage du projet visant à la capitulation des références projet BFA. Le 23 juin 2020, vous avez indiqué ne pas vouloir recontacter le directeur avant vente pour réaliser le travail demandé, alors que celui-ci faisait pourtant parti de vos compétences professionnelles. Les motifs évoqués pour refuser d'effectuer son travail ne sont pas acceptables. En effet, vous avez discuté d'une rupture conventionnelle avec votre manager. Celle-ci n'ayant pu aboutir, vous avez refusé au motif que vous attendiez un licenciement immédiat, alors même qu'aucune procédure avait été initiée. Le lendemain, malgré notre injonction, vous avez maintenu votre position en réitérant votre refus de reprendre le travail. Votre attitude caractérise votre volonté de vous soustraire à vos obligations contractuelles sans aucun motif légitime. Face à ces motifs, nous avons décidé de vous licencier avec un préavis de trois mois. ['] ". Sur la cause réelle et sérieuse : M. [L] conteste la matérialité des griefs formés à son encontre par l'employeur en faisant valoir que : - il n'a jamais fait preuve d'insubordination en refusant prétendument d'accomplir un travail dans la mesure où il n'a jamais été destinataire d'un ordre de mission, alors que l'article 51 de la convention collective stipule qu'avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi et que la directive interne RHP0 8020-9 applicable au sein de la société prévoit également qu'avant toute mission un ordre de mission est remis par le responsable hiérarchique au salarié dans les sept jours calendaires précédant le début de la mission ; - l'insubordination alléguée a été montée de toutes pièces pour pouvoir se débarrasser de lui parce qu'il demandait expressément la validation du livrable antérieur, il s'appuie sur la coïncidence entre le moment où il a exigé cette validation et l'annonce par M. [F] qu'il allait être licencié, versant aux débats les mails qu'il adressait systématiquement une fois par semaine à son employeur pour dire qu'il se tenait à sa disposition restés sans réponse jusqu'à ce qu'il soit contacté par courriel des 23 et 24 juin par ses supérieurs hiérarchiques qui lui annonçaient une nouvelle mission en contradiction complète avec les menaces véhémentes de licenciement par son supérieur hiérarchique ; - cette technique a déjà été utilisée par la société qui a usé de ce procédé pour se débarrasser à moindre coût de nombreux salariés en réponse à la pandémie de Covid 19, versant aux débats les tracts syndicaux dénonçant cette situation. De son côté, la société fait valoir que : - les faits sont établis dans la mesure où M. [L] refusait d'exécuter la mission confiée sous un prétexte fantaisiste et ce malgré la demande expresse de se conformer aux directives, - il n'y a eu aucune dénonciation de faits délictueux dès lors que jamais la société ne lui a demandé de collecter les données personnelles des salariés d'un client, en effet, il ne lui a été demandé que de répertorier les collaborateurs GFI en mission à la société Générale et non pas de recueillir les données personnelles de l'ensemble des intervenants. Sur l'insubordination alléguée : L'employeur s'appuie en premier lieu sur un mail de M. [D], directeur avant vente, en date du 23 juin 2020 adressé à M. [L] et lui faisant part de ce qu'il pourrait intervenir en pilotage et production pour mener à bien un travail de capitalisation sur les références " projets " BFA et sur la réponse de M. [L] du même jour lui répondant qu'il devait s'agir d'une erreur dans la mesure où il avait été informé par [K] [F] de son licenciement imminent. L'employeur communique également un mail de M. [F] en date du 6 mars 2020, adressé à M. [L] et lui disant que s'ils avaient évoqué ensemble la possibilité d'une rupture conventionnelle, il n'avait pas senti M. [L] très " réceptif " à sa proposition, qu'ils poursuivraient donc ensemble leur chemin et dans ce cadre l'avait prié de se présenter au siège, leur objectif à tous les deux étant de lui trouver très rapidement une mission chez un client. L'employeur s'appuie encore sur un mail de M. [A] (N+2 de M. [L]) en date du 24 juin 2020 confirmant à M. [L] qu'aucun mode de rupture autre que la rupture conventionnelle laquelle n'avait pas abouti à un accord, n'était envisagée et lui demandait de se mettre au travail et de répondre positivement aux solutions aux sollicitations de M. [D]. Enfin, l'employeur verse aux débats un mail de M. [L] du 24 juin lui indiquant que M. [F] lui avait annoncé le 12 juin par téléphone qu'il allait recevoir un courrier de licenciement et qu'il attendait toujours ; enfin, il confirmait à M. [A] qu'il prendrait contact avec M. [D] dès qu'on lui aurait confirmé que sa dernière livraison du 29 novembre 2019 et conforme aux exigences de GFI. La cour considère cependant que ces éléments qui établissent que M. [L] savait depuis le mois de mars 2020 qu'aucune rupture conventionnelle n'interviendrait alors que le salarié ne produit aucun élément objectif sur le licenciement imminent dont il fait état, ne suffisent pas à caractériser une cause sérieuse de licenciement dès lors qu'aucun ordre formel de mission n'a été remis à M. [L] alors que l'article 51 de la convention collective exige que toute mission soit formalisée par un ordre de mission écrit, qu'au surplus M. [L] était en intercontrat depuis le mois de novembre 2019 soit plus de six mois, sans qu'il soit justifié qu'une autre mission lui ait été confiée et qu'enfin la mission lui a été proposée par mail du 23 juin et la procédure de licenciement a été engagée au bout de 15 jours, après des mois sans mission. Sur la réalité du motif de licenciement : M. [L] soutient que le motif réel du licenciement était la volonté de l'employeur de l'évincer car il sollicitait la validation de son ancienne mission que la société ne voulait pas lui accorder car il lui avait été confié une mission illicite et que plus généralement, la société cherchait à évincer ainsi ses salariés à cause de l'épidémie de COVID 19. Sur ce denier point, la cour relève que M. [L] ne s'appuie que sur des tracts syndicaux lesquels n'énoncent pas une vérité objectivement vérifiée de sorte qu'ils ne suffisent pas à établir la réalité du motif invoqué. Par ailleurs sur la volonté d'évincer M. [L], cette allégation est démentie par les mails communiqués par lequels les supérieurs de M. [L] lui confirment dès le mois de mars qu'à défaut d'accord sur une rupture conventionnelle, ils souhaitent le maintien des relations contractuelles et par les mails des 23 et 24 juin 2020 contenant une proposition de mission dont le sérieux n'est pas contesté. En définitive, la cour considère que la cause réelle de licenciement est le refus de mission de M. [L] mais que ce grief ne caractérise pas une cause sérieuse de licenciement. M. [L] soutient qu'au-delà de cette situation, le licenciement doit être annulé car il intervient en réalité en représailles d'une dénonciation de faits délictueux et constitue une atteinte à sa liberté d'expression. Aux termes de l'article L. 1132-3-3 dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022 applicable au litige : ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' M. [L] se prévaut de son mail du 29 novembre 2019, adressé à M. [C] dont le salarié indique qu'il était commercial au sein de la société et l'avait chargé d'une mission illicite de collecte des données personnelles des salariés de la Société générale, dans lequel il écrit :" Suite à mon intervention dans les locaux de la Société Générale du mercredi 27 novembre, tu trouveras en pièce jointe la cartographie des positionnements des sociétés externes et des personnels de la Société Générale sur les axes CSE, SEC et GDF. Je te joins également comme attendu le fichier nominatif (nom prénom et nom des employeurs) des collaborateurs qui sont attachés à la DAG. À partir du poste informatique que vous m'avez mis à disposition, l'export en format Excel de l'annuaire interne était impossible. Pour contourner les mesures de sécurité prise par la DSI de la Société Générale j'ai donc procédé à une impression papier qui m'a servi à reconstituer le fichier Excellci-joint ". La cour observe en premier lieu que M. [C], destinataire de ce mail, décrit dans les écritures de M. [L] comme un commercial de la société n'était pas le supérieur hiérarchique de ce dernier et n'avait donc pas le pouvoir de lui donner des directives. En second lieu, le mail qui n'est corroboré par aucun élément objectif ne suffit pas à établir la réalité de la mission illicite qui aurait été confiée à M. [L] ni que l'ordre provenait des supérieurs hiérarchiques de celui-ci. Enfin, ce mail ne caractérise aucunement une dénonciation de faits délictueux au sens de l'article précité, se contentant de décrire le mode opératoire que M. [L] prétend avoir utilisé. A défaut de dénonciation de faits délictueux, M. [L] ne peut prétendre à la nullité du licenciement. Par ailleurs, s'agissant de l'atteinte à sa liberté d'expression, la cour relève que le mail litigieux date du 29 novembre 2019, qu'il n'est pas adressé à la hiérarchie de M. [L], que le licenciement est intervenu plusieurs mois après et repose sur une cause que la cour a jugé exacte et réelle même si elle n'en a pas retenu le caractère sérieux. Dés lors l'atteinte alléguée n'est pas caractérisée. La demande de nullité du licenciement est donc rejetée et le jugement confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. [L] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 59 124 euros correspondant à douze mois de salaire en invoquant ses difficultés pour retrouver un emploi à la suite d'un licenciement survenu en pleine pandémie, la diminution de ses revenus et ses recherches actives avec le soutien de Pôle emploi pour retrouver un nouvel emploi. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [L] qui justifie d'une ancienneté de deux années complètes doit être indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur d'une somme comprise entre trois et trois mois et demi de salaire brut. Eu égard à l'âge de M. [L] (né en 1976), aux circonstances de la rupture, au montant de son salaire mensuel brut, à ce qu'il justifie de sa situation postérieure au licenciement, à sa capacité de retrouver un emploi, la cour condamne la société à lui verser une somme de 17 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande. Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail : Il est fait d'office application de l'article L. 1235-4 du code du travail et la société doit rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de six mois. Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [L] soutient avoir été explicitement menacé de licenciement par son supérieur hiérarchique M. [F], plusieurs mois durant. Il explique que dès le mois de décembre 2019, celui-ci lui a proposé oralement un licenciement pour faute grave pour une sortie des effectifs fin janvier 2020 ou une rupture conventionnelle pour une sortie des effectifs au mois de février 2020 moyennant une indemnité minorée de 2 à 3 mois de salaire. Il soutient que lors d'un entretien téléhonique du 31 janvier 2020, M. [F] a réitéré cet ultimatum de sorte qu'il a été contraint d'adresser un mail à ce dernier. Il explique qu'en mars 2020, tout en le démentant par écrit, M. [F] l'a menacé oralement et notamment par téléphone. Il soutient enfin que le 12 juin 2020, M. [F] lui a annoncé verbalement qu'il allait lui expédier le 19 juin 2020 un courrier recommandé pour un licenciement à effet immédiat. Il indique que durant la période d'intercontrat, les seuls échanges avec sa hiérarchie concernaient ces menaces de licenciement et fait valoir que l'absence de réponse à ses mails établit la réalité des menaces. M. [L] verse aux débats les mails qu'il a adressés à sa hiérarchie. Il n'est versé aucun élément objectif venant corroborer ses propres déclarations quant à la réalité des menaces verbales réitérées de licenciement alléguées. Au contraire, la cour observe que dans un mail du 6 mars 2020, M. [F] a expressément indiqué à M. [L] que la société entendait maintenir la relation contractuelle et qu'il souhaitait qu'il suive une formation et se présente à cette fin au siège de la société. Contrairement à ce que soutient le salarié, l'absence de réponse à ses allégations ne suffit pas à en établir la réalité d'autant qu'à deux reprises en mars et juin l'employeur a formellement indiqué qu'il souhaitait maintenir la relation contractuelle, proposant stage et mission au salarié. Enfin, M. [L] verse aux débats des tracts syndicaux selon lesquels l'employeur exerçait des pressions semblables à celles qu'il avait subies pour contraindre les salariés à accepter des ruptures conventionnelles, ce qui ne suffit pas à établir la réalité des faits dénoncés dans les tracts ni ceux subis personnellement par M. [L]. Il en est de même s'agissant de l'enquête pour harcèlement moral qui a été inscrite à l'ordre du jour de la réunion du CSE du 22 octobre 2020, à la demande de M. [A], postérieurement au licenciement de M. [L]. La cour considère en conséquence que les menaces alléguées par le salarié ne sont pas matériellement établies de sorte qu'il ne présente pas de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements de harcèlement moral. La demande de dommages-intérêts est rejetée et le jugement confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ce chef de demande. Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : M. [L] reproche à l'employeur d'être resté inerte face à ses alertes qui l'informait des menaces de licenciement émanant de son supérieur hiérarchique M. [F]. L'employeur conclut au débouté. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de prévention, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée. L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.' Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail M. [L] dans ses écritures se réfère aux échanges de mail intervenus les 23 et 24 juin 2020 que la cour a déjà évoqués et qui établissent l'affirmation par M. [A] de ce que M. [L] fait partie des effectifs et doit se mettre au travail dans le cadre de la mission qui lui est confiée. Il se réfère encore à : - ses mails de février à juillet 2020 qui font état de difficultés techniques de connexion en février 2020, résolues par les techniciens, -ses mails de mars 2020 relatifs à la formation suivie puis son souhait de la suivre en télétravail, - ses mails d'avril et mai 2020 adressés chaque vendredi dans lesquels il indique bien aller et être en attente de mission et parfois être en attente de support formation, - ses mails de juin à raison d'un par semaine chaque jeudi ou vendredi dont le contenu reste identique sauf qu'il aborde aussi ses congés et ses jours de RTT, - son mail du 3 juillet 2020 par lequel il fait part de son inquiétude de ne pas avoir reçu le courrier recommandé de son licenciement. La cour considère que ces éléments ne suffisent pas à constituer une alerte de M. [L] adressée à l'employeur quant à sa situation de souffrance face aux menaces de licenciement de son supérieur étant obervé qu'il se déclare inquiet de ne pas recevoir ce courrier et ce après que l'employeur lui ait affirmé à nouveau qu'il faisait partie des effectifs et qu'il avait une mission à lui confier. Enfin il n'est pas justifié d'une quelconque atteinte à la santé de M. [L]. En définitive, la cour considère que l'employeur en rassurant le salarié sur le maintien de la relation contractuelle, en lui proposant une mission et ce, alors que les menaces de licenciement ne sont aucunement établies comme il a été vu ci-dessus, justifie avoir pris toutes les mesures pour assurer la santé et la sécurité du salarié, de sorte que la violation alléguée n'est pas établie. La demande de dommages-intérêts est rejetée et le jugement confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ce chef de demande. Sur les autres demandes : La société, partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser M. [L] des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] [L] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause rélle et sérieuse, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Inetum à verser à M. [Y] [L] la somme de 17 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne à la société Inetum de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Y] [L] depuis son licenciement jusqu'à ce jour, dans la limite de six mois, Déboute M. [Y] [L] du surplus de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Inetum, Condamne la société Inetum aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [Y] [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE