Cour d'appel, 15 juin 2022. 19/03577

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83F 15e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 15 JUIN 2022 N° RG 19/03577 N° Portalis DBV3-V-B7D-TO4R AFFAIRE : Société ASTEK C/ [J] [R] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Juillet 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne-Billancourt N° Section : Encadrement N° RG : F 16/01208 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : - Me Sylvain MERCADIEL - Me Céline COTZA Copie numérique certifiée conforme délivrée à : - Pôle emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant fixé au 12 janvier 2022 prorogé au 09 février 2022 prorogé au 23 mars 2022 prorogé au 11 mai 2022 prorogé au 08 juin 2022 prorogé au 15 juin 2022 les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Société ASTEK N° SIRET : 347 989 808 [Adresse 2] [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Sylvain MERCADIEL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0511 APPELANTE **************** Monsieur [J] [R] né le 21 Novembre 1978 à [Localité 6], de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représenté, par Me Céline COTZA de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0392 substitué par Me Camille MARTY, avocat au barreau de Paris INTIMÉ **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 novembre 2021 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller, Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé, Greffier lors des débats : Monsieur Mame NDIAYE, FAITS ET PROCÉDURE, Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2004, Monsieur [J] [R] a été engagé par la société anonyme Astek en qualité de consultant. La relation entre les parties était régie par la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. La société emploie au moins onze salariés. A compter du mois de janvier 2008, Monsieur [R] a occupé différents mandats syndicaux au sein de la société. Par requête reçue au greffe le 13 juin 2016, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, afin notamment d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour des faits de discrimination syndicale. Par courrier daté du 6 juillet 2018, il a adressé sa démission à la société, en mettant en substance en relation sa décision avec les faits de discrimination syndicale dont il se déclarait victime. Au moment de l'audience publique devant la juridiction prud'homale le 21 février 2019, le salarié sollicitait notamment la requalification de la rupture en licenciement nul ainsi que le versement de diverses sommes à titre d'indemnités. Par jugement du 18 juillet 2019, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, section encadrement, a : - dit que le salarié avait fait l'objet d'une discrimination syndicale ; - dit que la société avait commis un manquement à son obligation d'assurer l'employabilité du salarié ; En conséquence, - condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes : . 24 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; . 7 000 euros à titres de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'assurer l'employabilité du salarié ; - requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat en licenciement nul ; En conséquence, - condamné la société à verser les sommes suivantes : . 50 448 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; . 7 000 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; - ordonné le remboursement par la société à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de quatre mois ; - rappelé que les créances de nature salariale allouées porteraient intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce ; - dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seraient capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil ; - débouté le salarié du surplus de ses demandes ; - condamné la société à payer au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société aux dépens. Par déclaration au greffe du 25 septembre 2019, la société Astek a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 23 décembre 2019 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Astek expose notamment que : - les faits de discrimination syndicale et de manquement à l'obligation d'assurer l'employabilité qui lui sont reprochés ne sont pas établis, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié doit produire les effets d'une démission, aucun grief ou manquement contractuel ne lui étant imputable ; - s'agissant des faits de discrimination allégués par le salarié, la différence de salaire dont il fait état est justifiée, au regard notamment de ses niveaux d'expérience et d'expertise, son niveau de rémunération étant équivalent avec celui perçu par des salariés occupant les m^mes fonctions et disposant de la même ancienneté ; - s'agissant du manquement à l'obligation d'assurer l'employabilité allégué par le salarié, il n'est pas établi dès lors qu'elle justifie s'être conformée à son obligation de formation et que le salarié a bénéficié d'entretiens consacrés à ses perspectives d'évolution professionnelle, dans le cadre de ses entretiens professionnels annuels. Elle demande donc à la cour de : - infirmer le jugement ; - dire que la prise d'acte du salarié doit produire les effets d'une démission ; - débouter le salarié de sa demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - débouter le salarié de sa demande à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; - débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; - débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'assurer l'employabilité des salariés et absence d'entretien professionnel ; - débouter le salarié du surplus de ses demandes. En réplique, par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 21 janvier 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Monsieur [R] et le syndicat Betor Pub, intimés, soutiennent en substance que : - le salarié a subi une inégalité de traitement, au regard de son salaire inférieur à celui de salariés placés dans une même situation que la sienne ; - l'appelante a manqué à son obligation d'assurer l'employabilité des salariés, dans la mesure où, d'une part , en dépit de ses demandes, le salarié n'a jamais pu suivre de formation qualifiante lui permettant de conserver son employabilité et, d'autre part, où il n'a jamais bénéficié de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail ; - la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée par les manquements de l'employeur, lesquels résultent du blocage de sa rémunération et de sa carrière, du blocage de son évolution de carrière et de l'absence de maintien de son employabilité, la société ayant refusé tout dialogue concernant sa situation ; - le syndicat justifie d'un préjudice, au vu de la discrimination subie par le salarié en raison de son mandat syndical et des conséquences de cette dernière sur l'engagement d'autres salariés et l'action syndicale. Par conséquent, ils demandent à la cour de : - confirmer le jugement, sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité pour violation du statut protecteur et en qu'il a débouté le syndicat de ses demandes ; - condamner l'appelante à payer au salarié la somme de 84 882 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; - condamner l'appelante à verser au syndicat une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ; - condamner la société à payer au salarié la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner au paiement des intérêts légaux au jour de la saisine avec capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code de procédure civile ; - condamner aux entiers dépens et aux frais d'exécution ; - dire qu'en cas d'exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l'article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s'ajouteront aux dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 13 octobre 2021. MOTIFS Sur la discrimination alléguée L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Par ailleurs, l'article L. 2141-5, alinéa 1er du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Enfin, selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il est constant que le salarié a successivement occupé les mandats suivants au sein de la société : délégué personnel titulaire entre les mois de janvier 2008 et janvier 2015 ; membre suppléant du comité d'entreprise entre les mois d'août 2011 et janvier 2015 ; conseiller du salarié entre les mois d'octobre 2014 et septembre 2017 ; délégué syndical à compter du mois de janvier 2015 (les éléments versés par les parties ne permettent pas de déterminer la date d'achèvement de ce dernier mandat). Par ailleurs, les bulletins de paie produits par le salarié démontrent, d'une part, que son salaire mensuel de base brut mensuel s'élevait à 3 712 euros à compter du courant de l'année 2008, 3 786 euros à compter du courant de l'année 2010, 4 000 euros à compter du courant de l'année 2012 puis 4 042 euros à compter du mois d'octobre 2015 et, d'autre part, qu'il occupait depuis le courant de l'année 2010 l'échelon 2.3 du niveau de classification prévu par la convention collective applicable. Au soutien de ses allégations selon lesquelles il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire, le salarié fait état de différents éléments : - le salaire moyen de cadre position 2.3 employés par la société s'élevait, pour les années 2011 à 2013 à 4 388 euros, 4 381 euros et 4 474 euros, ainsi qu'il résulte du bilan social de l'année 2013 ; - les niveaux de rémunération plus élevés que le sien perçus par plusieurs de ses collègues qui avaient été affectés sur les mêmes missions que lui (4 130 euros pour Monsieur [L] entre 2007 et 2010 lorsque lui-même percevait 3 786 euros ; 4 455 euros pour Monsieur [D] entre 2011 et 2013 alors que lui-même percevait 3 860 euros puis 4 000 euros ; 4 290 euros pour Monsieur [S] entre 2012 et 2014 alors que lui-même percevait 4 000 euros) ; - le pourcentage d'augmentation moyenne de salaire pour les années 2013 à 2015, lesquels se sont élevés à 3,37 % , 2,94 % et 3,22 %, alors qu'il n'a bénéficié d'aucune augmentation les deux premières années et d'une augmentation de 1,07 % pour la troisième. Sur ce dernier point, la cour relève que les bilans sociaux de la société pour les années 2013 à 2015 laissent ressortir, pour chacune de ces années des taux d'augmentation moyen de : - 2,87 %, 3,23 % et 1,69 % pour les consultants ; - de 3,62 % et 2,42 % pour les cadres hommes et femmes respectivement, puis 2,92 % et 3,03 % et enfin 3,32 % et 2,79 % ; - 3,01 %, 2,78 % et 1,29 % pour les salariés appartenant aux mêmes tranches d'ancienneté que le salarié (6 à 10 ans puis plus de 10 ans). Ces niveaux de rémunérations et d'augmentations, tels qu'ils ne sont pas contestés par l'appelante quant à leur réalité, démontrent que le salarié a perçu une rémunération ou des augmentations inférieures à celles dont ont bénéficié d'autres salariés au sein de l'entreprise. De façon générale, ces écarts au détriment du salarié, concomitants à l'exercice pour celui-ci de mandats syndicaux, laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur ses activités syndicales. Par conséquent, il appartient à l'employeur de prouver que l'ensemble des décisions contestées est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En réplique, pour soutenir que l'évolution du salaire de l'intimé est étrangère à toute discrimination fondée sur son état de santé, l'employeur soutient notamment : - que les augmentations de salaire sont attribuées individuellement, au mérite, sur la base de critères précis (performance individuelles des salariés, changement de fonction...) figurant sur les bilans sociaux produits par le salarié et qu'elles sont votées en comité de carrière ; - que les moyennes des augmentations figurant dans les bilans sociaux auxquelles se réfère le salarié concernent différentes fonctions distinctes correspondant à la position 2.3 et regroupe des salariés de niveaux de compétences, d'ancienneté et d'expériences différentes, ce qui peut justifier des niveaux de rémunération variables ; - que les curriculum vitae de Messieurs [L], [S] et [D], qu'elle verse aux débats, démontrent que leurs niveaux d'expérience, d'expertise ou des différences de fonctions pouvaient expliquer leurs niveaux de rémunération supérieurs à celui du salarié ; - que le salarié a régulièrement bénéficié d'augmentations, y compris durant l'exercice de ses mandats représentatifs (13,16 % en 2007, 4,46 % en 2008, 1,99 % en 2010, 1,95 % en 2011, 3,63 % en 2012, 1,06 % en 2015) ; - que le niveau de rémunération du salarié à toujours été supérieur aux minimas conventionnels prévus par la convention collective applicable ; - que l'absence d'augmentation du salarié au cours de certaines années est objectivement justifiée, d'une part, par le fait qu'il percevait une rémunération équivalente à celles de salariés occupant les mêmes fonctions et disposant d'une même ancienneté que lui et, d'autre part, par ses degrés d'implication et de perfomance individuelle 'simplement correctes et satisfaisantes', selon l'appelante, au vu de ses entretiens annuels d'évaluation. S'agissant du niveau de salaire dont bénéficiait le salarié, il est établi, au vu des éléments avancés par le salarié, que ce dernier percevait une rémunération inférieure à celle versée aux autres salariés qui occupaient un niveau de classification identique au sien, position 2.3 de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Bien que la société soutienne que ce niveau de classification regroupait des fonctions, niveaux d'expériences ou d'ancienneté différents, elle reste excessivement générale dans ses affirmations. Ainsi, elle ne fournit aucun élément suffisant à justifier que le salarié percevait une rémunération inférieure à la rémunération moyenne de cadres placés à un niveau de classification identique. A ce titre, les curriculums vitae de Messieurs [L], [S] et [D] versés aux débats par la société ne saurait suffire à justifier la situation du salarié en matière de rémunération au regard d'autres cadres relevant du même niveau de classification. De la même manière, les éléments produits par les parties démontrent que le salarié a bénéficié d'augmentations de niveaux moindres que celles pratiquées au sein de l'entreprise, particulièrement entre les années 2013 et 2015. Celles-ci apparaissent ainsi inférieures tant, notamment, aux niveaux d'augmentations dont ont bénéficié les consultants, que de ceux alloués aux cadres ainsi qu'aux salariés situés dans des tranches d'ancienneté comparables à celles de l'intimé. Bien qu'il apparaisse que les augmentations étaient fixées sur la base de critères individuels, les arguments invoqués par la société pour justifier les taux d'augmentations appliqués au salariés apparaissent excessivement généraux et insuffisamment circonstanciés. En particulier, aucun élément ne permet d'établir en quoi le salarié ne remplissait pas chacun des critères d'attribution des augmentations individuelles et, à tout le moins, n'était pas fondé à percevoir un niveau d'augmentation comparable à la moyenne, particulièrement pour les années 2013 et 2014, pour lesquelles il n'a pas été augmenté. En ce sens, les comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation produits par la société, concernant notamment les années 2013 à 2015, ne laissent ressortir aucune insatisfaction de la société qui permettrait de mettre en relation sa performance professionnelle avec ses niveaux d'augmentation. La cour relève par exemple qu'au titre de son investissement au sein de la société, les compte rendu des entretiens tenus les 28 mai 2013 et 7 mai 2014 mentionnent l'attribution de notes de 3,5/ et 4/4. De même, le compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation qui s'est déroulé le 17 juin 2015 souligne le très bon déroulement de la mission du salarié au sein du client. La note d'implication attribuée au salarié (2/4) est mise en relation avec son 'manque de confiance en ASTEK [qui] l'empêche de s'impliquer sur d'autres aspects'. A défaut de précision, cette formulation particulièrement vague doit être mise en relation avec les revendications salariales portées par l'intimé auprès de son employeur depuis 2013 au moins. Au vu de l'ensemble des éléments produits par les parties, les niveaux de rémunération et d'augmentation alloués au salarié par son employeur s'expliquent par l'exercice par ce dernier de ses activités syndicales. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit que le salarié a fait l'objet d'une discrimination syndicale. Sur la réparation du préjudice résultant de la discrimination Aux termes du l'article L. 1134-5, alinéa 3 du code du travail , les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. En l'espèce, le salarié a débuté l'exercice de ses activités syndicales au mois de janvier 2008. L'évaluation de la perte de salaire qu'il a subie mensuellement, qu'il fixe à 291,67 euros, apparaît cohérente au regard des salaires moyens pratiqués au sein de la société et de sa rémunération mensuelle. Si le préjudice en matière de pension de retraite allégué par le salarié est certain au regard de la perte de salaire, la cour relève néanmoins que le salarié est excessivement imprécis quant à son évaluation. Le salarié sera donc justement indemnisé par le versement d'une somme de 21 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice résultant de la discrimination. Le jugement sera donc infirmé sur le montant alloué au salarié à ce titre. Sur les manquements aux obligations d'assurer l'employabilité et d'organiser un entretien professionnel Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En outre, l'article L. 6315-1 du code du travail en sa rédaction applicable depuis le 7 mars 2014 prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. L'article précité mentionne par ailleurs depuis le 10 août 2016 que cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. En l'espèce, l'appelante reconnaît que le salarié n'a bénéficié que de trois formations au cours des années 2010, 2011 et 2012 (14 heures sur la gestion d'un projet informatique, 14 heures sur le logiciel MS Projet, une formation intitulée 'Business Object XI 3"). A défaut de précision quant au contenu de ces formations, au vu de leur caractère isolé au regard de la durée de la relation contractuelle et dans un contexte où le salarié avait formulé de nombreuses demandes de formations, outre les quatre réponses négatives adressées par l'employeur au salarié consécutivement à ses demandes entre 2007 et 2014, les comptes rendus annuels d'évaluation de ce dernier comportent de nombreux souhaits de formation, notamment en matière de développement personnel, programmation réseaux. Il est établi que l'employeur a manqué à son obligation d'assurer l'employabilité de son salarié. Par ailleurs, en application de l'article L. 6315-1 du code du travail, 'l'entretien annuel d'évaluation' dont a bénéficié chaque année le salarié ne saurait être confondu avec l'entretien professionnel qu'il appartenait à l'employeur d'organiser après l'année 2014. A ce titre, la lecture des comptes-rendus de ces entretiens annuels d'évaluation ne laisse pas apparaître de discussion spécifique entre les parties sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Ainsi, la cour précise que la thématique de discussion intitulée 'souhaits pour l'année à venir' ne saurait, au regard de son caractère généraliste, se substituer aux sujets devant être évoqués en application de l'article précité. Au surplus, la société ne démontre nullement qu'à partir de l'année 2016, ces entretiens comportaient des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Les manquements de l'employeur à ses obligation de maintien de l'employabilité du salarié et d'organisation de l'entretien professionnel sont ainsi démontrés. Le préjudice causé au salarié par ces manquements résulte de ce que ceux-ci l'ont privé de la possibilité de s'adapter aux exigences du marché professionnel et d'anticiper ses évolutions. Le salarié sera donc justement indemnisé par le versement d'une somme de 2 000 euros à titre de réparation consécutivement aux manquements de l'employeur à ses obligations d'assurer l'employabilité du salarié et d'organiser un entretien professionnel. Le jugement sera donc infirmé sur le montant alloué au salarié à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Par ailleurs, selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre dudit code interdisant les discriminations est nul. En l'espèce, le courrier daté du 6 juillet 2018 adressé par le salarié à la société à l'occasion de la rupture de son contrat de travail est rédigé dans les termes suivants : 'Par cette lettre, je vous informe de ma décision de démissionner du poste de Consultant que j'occupe depuis le 24 mai 2004 dans votre entreprise. Après 14 ans au service d'Astek et de ses clients, je souhaite exposer les raisons de mon départ, même si vous les connaissez déjà en grande partie (...). Bien que mes évaluations client et la durée de mes interventions attestent de ma grande implication et de la bonne qualité de mes différentes prestations, Astek est demeuré obstinément indifférent à ces efforts. Il se trouve effectivement que mes différents collègues, en les remplaçant et en me remplaçant sur mes missions passées, bénéficiaient d'un meilleur 'traitement' alors même qu'ils oeuvraient sur les mêmes missions que moi. La différence de rémunération, avec celles de mes collègues mais aussi en comparaison des rémunérations moyennes des Bilans Sociaux, ne peut qu'interpeller (...) Une situation que je n'ai cessé de signaler depuis 2013 dans mes Compte Rendu d'entretiens annuel, sans qu'Astek ne daigne jamais y apporter la moindre réponse. Mon implication active comme consultant mais aussi comme représentant du personnel depuis 2007 ne peut être être occultée. La liste des actions menées est longue mais je n'ai fait qu'exercer mon rôle. Comme vous le savez, l'hermétisme d'Astek en retour à mes tentatives de dialogues m'a amené à saisir les Prud'hommes en 2016 pour discrimination syndicale, afin qu'un nom soit donné à cette différence de traitement que j'attribue aux mandats syndicaux que j'exerce encore jusqu'à ce jour dans l'entreprise. Aujourd'hui, le sentiment grandissant de malaise et de négligence que je ressens en restant au sein d'une société qui fait comme si le problème n'existait pas me contraint à prendre la décision que l'on m'incite implicitement à prendre lorsqu'on a pour seule réponse l'ignorance. Dans ces circonstances, je ne peux que quitter l'entreprise'. La matérialité des faits de discrimination allégués par le salarié dans sa lettre est établie, ainsi qu'il a été montré précédemment. Il y a lieu de souligner que les comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation produits par les parties démontrent le caractère ancien des revendications du salarié en la matière. En particulier, les comptes rendus des entretiens organisés les 28 mai 2013 et le 7 mai 2014 mentionnent, pour le premier, le souhait du salarié d' 'une rémunération se rapprochant de la moyenne de sa catégorie' et, pour le second, une incompréhension de celui-ci concernant 'ce décalage qui s'amplifie de par la stagnation de son salaire depuis 2 ans'. De même, le courrier du conseil du salarié reçu par la société le 17 mai 2016 démontre que celui-ci a sollicité auprès de son employeur un examen de sa situation, avant de saisir la juridiction prud'homale au vu de la réponse négative que lui a adressée la société par courrier du 16 juin 2016. Il apparaît ainsi que les faits reprochés par le salarié à l'employeur revêtent un caractère relativement ancien et qu'il n'ont pu être résolus de manière amiable, en dépit de ses tentatives. En outre, les manquements de l'employeur à ses obligation de maintien de l'employabilité du salarié et d'organisation de l'entretien professionnel sont caractérisés. Outre le fait qu'il n'est nullement établi que le salarié avait entendu rompre son contrat de travail pour des motifs autres que ceux qu'il reproche expressément à l'appelante, la gravité des manquements établis résulte de différents éléments. Ces manquements consistent notamment en une atteinte à la liberté syndicale du salariale et caractérisent une discrimination. Par ailleurs, ils se rapportent à la rémunération du salarié, laquelle caractérise un élément déterminant du contrat de travail. Enfin, ils concernent des questions de rémunération et de formation pour lesquelles la poursuite de l'exécution de son contrat de travail par le salarié conduisait, d'une part, à accroître les différences subies en matière de salaire et, d'autre part, à se tenir éloigné des possibilité de développer son employabilité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié s'analyse en un licenciement nul. Sur les conséquences de la prise d'acte aux torts de l'employeur Dans la mesure où la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié s'analyse en un licenciement nul, ce dernier est fondé à percevoir diverses sommes, compte tenu de son ancienneté de 14 ans et 3 mois, de son salaire mensuel moyen de 4 042 euros brut, au vu du montant du salaire tel qu'il n'est pas contesté par l'employeur et de son âge (39 ans) au moment de la rupture. En application de l'article L. 1235-3-1 du code travail, le salarié sera indemnisé par le versement d'une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Par ailleurs, si le salarié justifie avoir été désigné en qualité de délégué syndical par le syndicat CFDT comme le révèle un courrier de ce dernier daté du 24 avril 2015, il n'apporte pas d'élément suffisant à démontrer qu'il avait effectivement exercé ces fonctions jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Cela étant, la société reconnaît qu'il a exercé ces fonctions jusqu'au mois de septembre 2017, ce dont il résulte qu'il bénéficiait de la protection en cas de licenciement prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail jusqu'au mois de septembre 2018. Il y a donc lieu d'allouer au salarié une somme de 11 048 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur. Le jugement sera donc infirmé sur les montants ainsi alloués au salarié. Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat Aux termes de l'article L. 2132-3, alinéa 2 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. La discrimination syndicale dont a fait l'objet M. [R] a porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession que le syndicat Bétor Pub représente. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a débouté le syndicat de sa demande de dommages et intérêts et la Société Astek condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts à ce titre. Sur les autres demandes Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il condamne la société à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à l'employeur, dans la limite de quatre mois, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les intérêts au taux légal avec capitalisation sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif. Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre une somme de 1 000 euros au salarié. La société, succombant, sera condamnée aux dépens d'appel, sans qu'il n'y ait lieu d'y inclure les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l'article 10 du décret du 12 décembre 1996 en cas d'exécution forcée de la présente décision. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 18 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, sauf en ce qu'il condamne la société anonyme Astek à verser à Monsieur [J] [R] les sommes de 24 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'assurer l'employabilité du salarié, 50 448 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 7 000 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur et l'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société anonyme Astek à verser à Monsieur [J] [R] les sommes suivantes : - 21 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination ; - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des manquements aux obligations d'assurer l'employabilité du salarié et d'organiser un entretien professionnel ; - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 11 048 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; - 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société anonyme Astek à verser au Syndicat Betor Pub la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. DIT que les intérêts au taux légal avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil sont dus à compter du présent arrêt ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; CONDAMNE la société anonyme Astek aux dépens d'appel. - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,