Cour d'appel, 30 septembre 2022. 20/00845

ARRÊT DU 30 Septembre 2022 N° 1641/22 N° RG 20/00845 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S3QE MLB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 13 Décembre 2019 (RG 17/01488 -section 4) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [K] [U] [Adresse 1] [Localité 5] représenté par Me Alain COCKENPOT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Véronique HENDI, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : SA GRISS [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Faustine MONCHABLON, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Margaux CHAVANE, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 09 Juin 2022 Tenue par Marie LE BRAS magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 Mai 2022 EXPOSÉ DU LITIGE : Le groupe industriel Pentair était initialement organisé autour de quatre divisions opérant de façon indépendante dont la division Valves & Controls à laquelle appartenait la SA Griss. La division Valves & Controls concevait, produisait, vendait et faisait de la maintenance de vannes, adaptateurs, actionneurs de vannes et dispositifs de contrôle pour les marchés de l'énergie et de l'industrie. Elle était composée de quatre entités, à savoir la SA Griss comprenant 2 sites ([Localité 3] et [Localité 4]), la société CRT Contrôle, la société Pentair Valves & Controls (PVCF) et la société Flow Control Technologies (FCT) installée sur le site de [Localité 7] dans le Tarn. M. [K] [U] a été embauché par la SA Griss en qualité de responsable ressources humaines des établissements d'[Localité 3] et de [Localité 4] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2009. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable à la relation de travail. Le 21 décembre 2016, une réorganisation de la division Valves & Controls en France a été annoncée impliquant notamment pour la SA Griss la fermeture de l'usine de production de [Localité 4] et une réduction des effectifs d'[Localité 3]. C'est dans ce contexte que par courrier du 22 décembre 2016, il a été proposé à M. [U] un avenant à son contrat afin d'assurer, à raison d'une présence sur place de 3 jours toutes les 2 semaines, la gestion des ressources humaines de la société FCT distante de près de 900 km, tout en conservant la gestion des ressources humaines de l'établissement d'[Localité 3] dont il avait déjà la responsabilité. Par courrier du 20 janvier 2017, M. [U] a constaté que cette modification de son contrat n'était accompagnée d'aucune évolution de sa rémunération, et indiqué qu'il ne pouvait donc 'y donner une suite favorable', et 'restait disposé à patienter un temps raisonnable afin d'envisager ultérieurement l'évolution de mon contrat de travail pour les raisons économiques énoncées' tout en acceptant de continuer 'à gérer provisoirement par interim les ressources humaines de la société FCT dans l'attente de la définition de l'organisation à venir, ce qui ne vaut pas acceptation ou refus de la modification de mon contrat de travail'. Par courrier du 1er février 2017, la SA Griss l'a informé qu'elle reviendrait vers lui début avril avec 'une meilleure visibilité du projet de cession de la division Valves & Controls' . Le 28 avril 2017, la société Griss a été reprise par le groupe Emerson. Par lettre remise main propre du 9 mai 2017, M. [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail faisant état d'une souffrance au travail, de salaires impayés, de modifications régulièrement apportées à ses fonctions, d'un exercice de ses fonctions rendu difficile, de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et de discrimination. Par requête réceptionnée par le greffe le 9 octobre 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de voir attribuer à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire rendu le 13 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lille a notamment : - jugé que M.[U] ne démontre pas de manquements suffisamment graves de son employeur rendant impossible la poursuite de la relation de travail, - la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, - débouté M. [U] de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SA Griss et de l'ensemble de ses demandes afférentes, - jugé que le préjudice de la SA Griss n'est pas établi, - débouté la SA Griss de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts au titre du non-respect du préavis par M. [U], - jugé que M. [U] ne démontre pas le harcèlement moral et l'a débouté de sa demande indemnitaire afférente, - jugé que la violation de l'obligation de sécurité n'est pas établie et l'a débouté de sa demande indemnitaire afférente, - jugé que la discrimination dont aurait été victime M. [U] n'est pas établie et l'a débouté de sa demande indemnitaire afférente, - jugé que la convention de forfait jours est valide, - débouté M. [U] de ses demande au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et du reliquat des bonus 2015, 2016 et 2017, - jugé que la durée de repos quotidien entre 2 journées travaillées n'était pas respectée de manière régulière, - condamné en conséquence la SA Griss à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros, - condamné la SA Griss à payer M. [U] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à la charge des parties leurs propres dépens. Par déclaration reçue au greffe le 22 janvier 2020, M. [U] a interjeté appel du jugement en ce qu'il a : - jugé qu'il ne démontrait pas de manquements suffisamment graves de son employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, - dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, - jugé qu'il ne démontrait pas le harcèlement moral, - jugé que l'obligation de sécurité n'est pas établie, - jugé que la discrimination dont il aurait été victime n'est pas établie, - jugé que la convention de forfait jours est valide, -l'a débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, au titre du repos compensateur, au et au titre du reliquat des bonus 2015, 2016 et 2017. Dans ses dernières conclusions déposées le 5 novembre 2020 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [U] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé mal fondée la prise d'acte de la rupture, - condamner la SA Griss à lui payer en raison du bien-fondé de la prise d'acte, les sommes suivantes : *25 910,79 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2 591,07 euros au titre des congés payés y afférents, *18 351 euros à titre d'indemnité de licenciement, *103 643,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause et même en l'absence de rupture imputable à l'employeur, - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé qu'il n'était pas victime de harcèlement moral et/ou de discrimination et en ce que la SA Griss n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, - condamner la SA Griss au paiement des sommes suivantes : *51 821,58 euros au titre de la réparation du harcèlement moral, *103 643,16 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité, *51 821,58 euros au titre de la discrimination, - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé que la convention de forfait-jours était valable, - condamner la SA Griss à lui payer les sommes suivantes : *83 753,37 euros au titre des heures supplémentaires, outre 8 375,33 euros au titre des congés payés y afférents, *20 230,62 euros au titre du repos compensateur, outre 2 023,06 euros au titre des congés payés y afférents, *6 877,55 euros au titre du bonus 2015, outre 687,75 euros au titre des congés payés y afférents, *2 995,47 euros au titre du reliquat du bonus 2016, outre 299,54 euros au titre des congés payés, *2 292,51 euros au titre du bonus 2017, outre 229,25 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la SA Griss à lui remettre l'attestation Pôle emploi ainsi que les bulletins de salaires rectifiés, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que : *la SA Griss n'avait pas respecté sa durée de repos quotidien, *la SA Griss ne pouvait prétendre au paiement de la somme de 20 106 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect du préavis, - condamner la SA Griss au paiement de la somme de 7 259,25 euros pour non-respect du repos quotidien, outre 725,92 euros au titre des congés payés, - débouter la SA Griss de toutes ses demandes, - condamner la SA Griss au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions déposées le 6 août 2020 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la SA Griss demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et l'a condamnée à payer à M. [U] les sommes de 2 000 euros pour non-respect des temps de repos quotidien et de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau de : - juger que la prise d'acte de M. [U] doit produire les effets d'une démission, - juger que les prétentions et demandes de M. [U] sont infondées, - débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [U] à lui payer les sommes suivantes : *20 106 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le non-respect du préavis, *5 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile, - condamner M. [U] aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION : - sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, M. [U] invoque dans ses conclusions les faits suivants : - un refus de lui faire bénéficier d'une évolution professionnelle en 8 ans de présence au sein de la société et plus particulièrement en 2014 lors du remplacement de la DRH France de la société alors qu'il avait exprimé son intérêt pour le poste mais n'a pas bénéficié du même processus de recrutement que Mme [D] finalement désignée, - une réduction de son périmètre d'intervention, - une modification de son contrat, - un exercice difficile de ses fonctions, - une absence de valorisation de sa notation en contradiction avec les évaluations très positives de son travail. * sur l'absence d'évolution professionnelle et le non-recrutement au poste de DRH France : Pour établir la matérialité des faits allégués, M. [U] produit un échange de courriels, en anglais non traduit mais compréhensible, entre lui et Mme [I], DRH Europe, qui a eu lieu entre le 8 et le 10 avril 2014 à la suite de l'annonce du départ de la DRH France (pièce 20), ainsi que sa demande le 23 novembre 2016 d'une formation en anglais afin d'obtenir le certificat TOEIC (pièce 58). Il ressort de l'échange de courriels que M. [U] a été autorisé à candidater sur le poste de DRH France courant avril 2014 mais que le choix s'est finalement porté sur Mme [D]. Il n'en resulte pas en revanche, comme il le prétend, qu'il bénéficiait de l'avis favorable de la DRH France en place, Mme [Y], ni qu'il n'a pas fait l'objet du même processus de sélection que Mme [D], un tel processus pour ce niveau de responsabilité étant généralement constitué d'étapes que tous les candidats ne franchissent pas nécessairement. Il allègue en outre, sans pièce à l'appui, détenir une plus grande expérience que Mme [D] concernant notamment le droit du travail et les négociations avec les syndicats. Si M. [U] fait aussi valoir qu'il a demandé à bénéficier d'une formation en langue anglaise en novembre 2016, il ne prétend pas qu'il avait un niveau similaire, voire meilleur que Mme [D] lors de la phase de recrutement du DRH France en mai 2014. Enfin, il dénonce plus généralement l'absence de promotion et évolution de carrière en 8 ans, sans produire, en dehors de sa candidature en 2014 sur le poste de DRH France, de pièces illustrant des candidatures à d'autres postes au sein de l'entreprise et qui n'auraient pas été étudiées. Le grief tiré du refus de lui faire bénéficier d'une évolution de carrière n'est pour toutes ces raisons pas matériellement établi par les pièces invoquées à l'appui de cette allégation. * sur la réduction du périmètre d'intervention de M. [U] : Il est acquis aux débats, la société Griss le reconnaissant dans ses conclusions, que : - en avril 2014, le transfert du service paye des sites d'[Localité 3] et de [Localité 4] dont M. [U] avait jusqu'alors la charge, a été opéré au profit de M. [S] qui venait d'être nommé responsable paye France au département finances installé également sur le site d'[Localité 3] (pièce 38 de M. [U]). - en avril 2016, la responsabilité du 'back office' (administration des ressources humaines) du services RH de la société GRISS a été transférée à Mme [Z], collègue de M. [U], à l'origine responsable RH du site de [Localité 6], ce transfert ayant conduit à la suppression de l'autorité hierarchique de M. [U] sur la seule collaboratrice qui lui restait, Mme [O], placée sous les ordres de Mme [Z] à compter de février 2017 pour continuer à s'occuper du 'back office' du site d'[Localité 3]. (Pièce 41 de M. [U] ) Les faits allégués apparaissent ainsi matériellement établis, sachant que la société Griss ne contredit pas l'appelant lorsque celui-ci soutient qu'il était initialement à la tête d'un équipe de 5 personnes et s'est retrouvé seul à compter de février 2017 compte tenu de la réduction du périmètre de ses missions. * sur la modification du contrat de travail : M. [U] dénonce la modification de fait de son contrat de travail, à la suite de la suppression du site de [Localité 4] et de la proposition qui lui a été faite par la suite en décembre 2016 de s'occuper des ressources humaines de la société FCT située à [Localité 7] dans le Tarn, soit à 900 km de chez lui, ou en cas de refus de voir son rayon d'intervention restreint au seul site d'[Localité 3], ce qui correspondait selon lui à une rétrogradation. Suite à la proposition d'avenant qui ne prévoyait aucune évolution de sa rémunération et qu'il n'a pas entendu accepter ou refuser en l'état, il justifie avoir proposé d'assurer l'interim du responsable RH de ce site dans l'attente d'une nouvelle proposition de sa direction, laquelle, malgré son engagement de revenir vers lui en avril 2017, ne lui a pas présenté de nouvel avenant contractuel. (Ses pièces 3,4,5) Il est ainsi matériellement établi que M. [U] a été amené à compter de février 2017 à exercer des fonctions sur un site particulièrement éloigné, sans évolution de rémunération même si les frais et charges étaient entièrement pris en charge, et sans régularisation d'un avenant contractuel dans un délai raisonnable par la société Griss, en dépit de son engagement du 1er février 2017 de revenir vers lui dès début avril 2017. * sur l'exercice difficile de ses fonctions : Contrairement à ce que soutient M. [U], sa pièce n°44 qui est une copie d'écran accompagnée d'aucun commentaire, ni explication, ne suffit pas à établir le fait qu'il aurait eu accès avec retard aux logiciels RH et Paye du groupe ainsi que les difficultés que cela aurait généré dans l'exercice de ses fonctions. Cette même pièce n'établit pas non plus que la société Griss s'était engagée à embaucher un collaborateur pour l'aider sur le site de [Localité 7] avant de finalement y renoncer. En revanche, lors des échanges de courriels de mars 2017 avec notamment Mme [D] et Mme [Z] concernant le respect des instructions données à l'équipe chargée du 'back office'(pièce 40), M. [U], qui dénonçait un contre-ordre donné par Mme [Z], s'est adressé à Mme [D] en ces termes 'Tu m'as retiré le management avec la nouvelle organisation, me retires-tu également le peu d'autorité qui me reste dans ma fonction' Dois-je encore parler à [W] (son ancienne collaboratrice), ou faut-il systématiquement que je m'adresse par écrit à sa hierarchie'...j'ai de plus en plus l'impression de ne pas être entendu, d'être isolé et exclu de l'équipe. Pourquoi ne peux-tu pas de temps en temps me donner raison'', analyse non partagée par Mme [D] qui réfutait toute remise en cause de ses responsabilités, analysant les difficultés soulevées comme étant d'un problème de fonctionnement et non de positionnement. Ces courriels établissent matériellement les tensions existantes suite à l'arrivée de Mme [Z] sur le volet 'back office' et l'éclatement des fonctions de M. [U]. * sur l'absence d'évolution de sa notation : M. [U] dénonce le fait qu'il a toujours obtenu la note 5 correspondant à 'répond aux attentes' alors que plusieurs entretiens annuels mentionnaient qu'il était au delà des attentes et qu'il a été remercié le 24 novembre 2016 par le DRH Monde pour sa contribution lors du PSE. Il précise que la note 5 ne favorise pas la mobilité et l'évolution de carrière, seuls les salariés notés 6 et 7 étant considérés comme à potentiel élevé, et que cette note n'est pas très bonne mais moyenne dès lors que 143 salariés sur 249 ont été notés en 2016 avec une note égale ou supérieure à 5, ce qui est justifié par sa pièce 88. Au delà du courrier de remerciement du DRH Monde dont il justifie en sa pièce 85, M. [U] présente également les compte-rendus d'entretien annuels d'évaluation où il est indiqué qu'il avait été au-delà de certaines attentes (2013, 2014) parfois en dépit 'd'une année particulièrement difficile' (2013, 2014) et que les 'valeurs' du groupe ont été atteintes voire dépassées' (2013), la note finale étant cependant de 5. En 2015, il a été aussi fait mention dans un anglais compréhensible que : - ses performances avaient été globalement de grande qualité, avec des propositions d'idées et un respect des délais, - durant le dernier trimestre, malgré des décisions difficiles à admettre, il avait participé avec professionnalisme à la préparation du plan social jusqu'au dernier jour, mais la note de 5 lui était encore donnée. Même si l'entretien annuel de 2016 n'est pas transmis, il résulte de l'échange de courriels des 13 et 22 décembre 2016 que la note 5 lui a été à nouveau attribuée par Mme [D], ce qu'il a contesté en faisant état de ce qu'il avait pu subir en tant que représentant du Groupe Pentair pendant la mise en place du PSE, sa supérieure lui répondant que ce qu'il avait vécu faisait partie de ses fonctions, qu'elle avait dû tenir compte du fait que cela avait affecté ses résultats et que la note 5 était selon elle une 'note supérieure'. (pièce 38/39) Ces éléments établissent matériellement que sa notation n'a pas évolué depuis au moins 2013 et est restée à la note moyenne de 5 en dépit de commentaires positifs significatifs liés notamment à son implication dans la préparation du plan social. M. [U] produit enfin des pièces médicales, notamment un certificat médical du 28 avril 2017 évoquant un syndrôme anxieux important avec prescription d'anxiolytiques, et des mentions sur son dossier à la médecine du travail en juillet 2015 faisant état d'une augmentation de la charge de travail et des pressions ainsi que d'un mauvais sommeil. Il résulte de tous les éléments présentés par M. [U] que certains faits allégués sont matériellement établis, à savoir : - la réduction du périmètre de ses fonctions et la suppression de l'équipe d'agents placés sous ses ordres, - des tensions qui sont résultées de ces évolutions avec notamment sa supérieure hierarchique, - une notation qui stagne depuis plusieurs années à la note moyenne de 5 malgré des commentaires et des remerciements soulignant son investissement et son professionnalisme notamment pour la gestion du plan social, - une modification de fait de ses missions avec in fine la proposition de lui faire assurer la gestion des ressources humaines d'un site situé à 900 km en présentiel une semaine sur 2, situation qui aurait nécessité une modification de son contrat de travail dans un délai raisonnable. Pris dans leur ensemble, tous ces faits matériellement établis, complétés par les pièces médicales, laissent présumer ou supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son endroit. Il incombe dès lors à la société Griss de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement. Cette dernière soutient en substance que la réduction puis la modification des fonctions de M. [U] obéissaient toutes 2 à des nécessités organisationnelles et de 'rationnalisation du fonctionnement de l'entreprise' que d'autres collaborateurs des ressources humaines ont également subies, 'tant les responsables des ressources humaines que la directrice des ressources humaines ont vu leur périmètre d'intervention évoluer', notamment Mme [Z]. Si la réalité du PSE en 2016 n'est pas remise en cause, l'appelant fait cependant à juste titre valoir que l'intimée ne produit aucune pièce pour justifier des décisions prises à son égard sachant que la première réduction de son périmètre d'intervention est intervenue dès 2014 avec le retrait du service de paye. Aucune nécessité de délocalisation du service RH n'est en outre avancée, les personnes assumant la paye et le back office en ses lieu et place étant d'ailleurs venues exercer lesdites missions sur le site d'[Localité 3] où M. [U] les exerçait auparavant avec l'appui de collaborateurs qui lui ont été de ce fait retirés. Aucune pièce n'est donc produite pour justifier des supposées nécessités organisationnelles alléguées, sachant par ailleurs que l'éclatement des fonctions de M. [U] entre lui et Mme [Z] et le retrait de tout lien hierarchique avec son ancienne collaboratrice ont généré des tensions et des difficultés pour lui à se positionner en tant que responsable RH. Il n'est en outre démontré par aucune pièce de l'intimée que les autres responsables RH ont subi une telle réduction de leur fonctions du fait des réorganisations mises en oeuvre entre 2014 et 2016. La société Griss procède également par affirmation lorsqu'elle prétend, sans pièce à l'appui, que ces évolutions visaient à répondre 'au souhait de M. [U] de continuer à gérer 2 sites', le réel souhait de l'intéressé exprimé à plusieurs reprises dans ses courriers ou courriels cités plus haut étant de cesser de voir réduire ses responsabilités et missions (pièces 40, 38,39, 4). Si comme elle le dit, la présentation d'un projet d'avenant contractuel est en soi étranger à toute situation de harcèlement et répond simplement à des exigences légales, la société Griss ne présente en revanche aucun élément objectif pour justifier le choix qui a été fait de proposer à M. [U] d'assurer, en plus du 'front office' d'[Localité 3], la gestion des ressources humaines d'un site très éloigné situé dans le Tarn. Elle n'explique pas non plus pourquoi elle n'a pas respecté son engagement de revenir vers lui début avril 2017 et a au contraire laissé cette situation provisoire perdurer sans soumettre à M. [U] un nouvel avenant contractuel, ce qui a nécessairement contribué, compte tenu de la distance, à dégrader ses conditions de travail et a eu un impact sur sa situation familiale. Par ailleurs, s'agissant de la notation de M. [U], la société Griss se contente de reprendre le commentaire fait par Mme [D] en décembre 2016, à savoir que la note 5 est une note supérieure et qu'elle a tenu compte de l'impact des évenements sur ses résultats, sans présenter d'élément objectif pour illustrer ce constat de la supérieure hierarchique et évaluatrice de M. [U] depuis 2014, en contradiction avec le message du DRH Monde, et pour justifier l'absence de hausse de sa note notamment en 2014 et 2015 au regard des commentaires et compliments faits à celui-ci pour son implication dans la mise en place des réorganisations et du plan social. Il n'est également nullement démontré par aucune pièce le caractère valorisant de la note 5 pour contredire la pièce 88 de l'intéressé dont il résulte que c'est en réalité la note médiane. Ainsi, à défaut pour la société Griss de démontrer par des éléments objectifs que les décisions intéressant M. [U] sont étrangères à toute situation de harcèlement moral, il sera retenu que M. [U] a subi un tel harcèlement de la part de sa hierarchie. Le jugement sera infirmé en ce sens. Ce dernier sollicite à titre de réparation du préjudice en résultant une somme de 51 821,58 euros correspondant selon lui à 6 mois de salaire sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois de 8 636,93 euros, prime de mars 2017 incluse. Toutefois, outre le fait que M. [U] ne détaille pas l'assiette de son calcul pour aboutir à cette somme, la moyenne du cumul des 3 derniers salaires bruts n'y correspondant pas, la société Griss fait en outre à juste titre observer que dans son calcul, la prime annuelle versée en mars 2017 n'a pas été proratisée. Au vu des bulletins de salaires de M. [U], il convient de retenir un salaire de référence de 6 702,20 euros basée sur la moyenne des 12 derniers mois, plus favorable que la moyenne des 3 derniers mois incluant un pro rata de prime annuelle 2017. Il sera en conséquence alloué à M. [U] en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'il a subi, une somme de 40 213,20 euros, correspondant à l'équivalent de 6 mois de salaire, étant rappelé que, contrairement à ce que soutient la société Griss, le préjudice ainsi réparé est d'une nature distincte de celui qui est susceptible de résulter de la perte de son emploi. - sur la discrimination : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En l'espèce, M. [U] soutient avoir été victime de discrimination en ce que, contrairement à d'autres salariés : - il n'a bénéficié d'aucune promotion, - il n'a pas bénéficié du paiement des RTT non pris, - il n'a pas perçu de bonus en 2016, - il n'a pas reçu son évaluation 2016. Toutefois, ces faits, même à les supposer matériellement établis, ne permettent pas pris dans leur ensemble de laisser supposer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L.1132-1 du code du travail dans la mesure où ainsi que le relève la société Griss, l'appelant n'invoque et ne donne aucun élément concernant le motif discriminatoire qui aurait conduit aux faits ainsi dénoncés. Au surplus, dans l'hypothèse où il s'agirait en fait d'une allégation, mal qualifiée, d'atteinte au principe d'égalité de rémunération au sens de l'article L. 3221-2 du même code, ce qui n'est pas la qualification juridique retenue par M. [U] pour asseoir ses prétentions, cela ne pourrait porter que sur les différences salariales, à l'exclusion de l'absence de promotion et de la non-réception de son évaluation 2016. Or, en l'état des pièces produites par M. [U], les faits allégués ne sont pas matériellement établis en l'absence d'éléments concernant les situations professionnelles, le niveau de responsabilité , les fonctions et le niveau salarial des autres salariés dont il cite les noms, à savoir Mme [Z], Mme [O], Mme [X], M. [A] ou encore M. [V], M. [F] et Mme [B] pour apprécier s'ils ont une situation identique à celle de M. [U]. Au vu de l'ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit qu'aucune situation de discrimination n'est établie par M. [U] et l'a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre. - sur la convention de forfait-jours : Il est en l'espèce constant que les parties sont convenues dans le contrat de travail de M. [U] d'une convention de forfait-jours de 215 jours de travail par an, étant précisé que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie définit précisément les conditions d'application d'une telle convention dans le respect des exigences légales et européennes, ce qui n'est pas contesté par M. [U]. Celui-ci soutient en revanche que cette convention de forfait-jours ne lui est pas opposable et qu'il est donc fondé à solliciter le paiement de toutes les heures supplémentaires qu'il dit avoir accomplies, dans la mesure où la société Griss n'aurait jamais respecté l'obligation qui lui est faite par les dispositions légales et conventionnelles d'assurer le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail pesant sur lui pour garantir qu'elles demeurent raisonnables. Il prétend notamment que la société Griss n'a mis en place aucun document de contrôle des journées de travail et qu'il n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel spécifique avec son supérieur hierarchique à ce sujet, l'évocation à travers une question sur l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle à l'occasion de l'entretien d'évaluation de 2016 étant insuffisant pour satisfaire à l'obligation susvisée. La société Griss soutient au contraire qu'un tel suivi peut parfaitement être assuré à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, sans qu'il soit nécessaire d'organiser un entretien spécifique, rappelant que M. [U], en sa qualité de responsable ressources humaines, était un salarié 'averti' en capacité d'alerter sa hierarchie en cas de durée déraisonnable de travail. Ce dernier moyen sera dès à présent écarté dès lors que l'obligation de surveiller la charge de travail des salariés soumis au forfait jours s'impose à l'employeur quelles que soient les fonctions du salarié. Par ailleurs, en application de l'ancien article L. 3121-46 et de l'actuel article L. 3121-60 du code du travail applicables chacun à une partie de la relation de travail, l'employeur a l'obligation de s'assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet au salarié une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette exigence est d'ailleurs reprise précisément dans l'article 14 de la convention collective qui stipule notamment que le salarié bénéficie chaque année d'un entretien au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge du travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, 'celles-ci devront rester raisonnables et assurer une nonne répartition dans le temps du travail des intéressés'. Or, force est de constater que la société Griss ne justifie nullement de l'organisation de tels entretiens annuels. A supposer qu'ils soient concommitants à l'entretien d'évaluation, il ne ressort d'aucun des compte-rendus d'entretien produits par M. [U], l'intimé ne communiquant pour sa part aucune pièce sur ce point, que le sujet de la charge de travail et de sa répartition ait été un jour abordé de manière précise et complète depuis la signature du contrat et à tout le moins depuis 2011. Si sur le support d'entretien professionnel du 7 mars 2016 (pièce 18), il est fait mention à la rubrique 'articulation vie personnelle/vie professionnelle' d'un 'équilibre dégradé, notamment du fait du PSE qui requiert la présence sur le site de [Localité 4] et des temps de travail très élevés...aucun aménagement possible pour l'instant, la fin du PSE devant arranger la situation', ce seul commentaire, en fin d'entretien, sans évocation concrète de l'organisation et de la répartition du temps de travail de M. [U] ainsi que de l'évaluation de la charge de travail effective ne peut suffire à satisfaire à l'obligation susvisée même pour l'année 2016. Il s'en déduit que la société Griss ne démontre pas avoir respecté dans le cadre de l'exécution de la convention de forfaits-jours, l'obligation imposée par la convention collective d'organiser un entretien annuel, de sorte que cette convention de forfaits-jours est inopposable à M. [U] et que le décompte de ses heures de travail doit s'opérer selon les régles de droit commun en matière de durée du travail. Le jugement sera infirmé en ce sens. Il sera rappelé qu'en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. M. [U] prétend avoir accompli entre 2014 et 2017 de très nombreuses heures de travail qu'il détaille en page 38 de ses conclusions comme suit : - 63,71 heures effectuées au-delà des heures théoriques sur une semaine de moins de 35 heures, soit 2 500,89 euros - 820,70 euros effectuées au-delà des heures théoriques sur une semaine de plus de 35 heures, soit 40 558,18 euros, - 176,82 heures effectuées à partir de la 9ème heure, soit 10 744,45 euros, - 739,32 heures de trajet (hors temps de travail), soit 29 949,85 euros. A l'appui de sa demande de rappel de salaire d'un montant total de 83 753,37 euros, il présente les élements suivants : - le détail des dates et horaires de passage à différents péages entre le 7 mai 2014 et le 31 décembre 2016 (pièce 50), - le temps de trajet et kilomètres entre le site de [Localité 4] et celui d'[Localité 3], soit 1h41 pour 140 km (pièce 51), - le temps de présence au bureau selon l'outil mis en place par l'employeur, entre le 1er avril 2014 et le 31 mars 2017, avec mention des jours de déplacement (pièce 52), - un tableau récapitulatif de l'ensemble de ces éléments entre mai 2014 et mars 2017 avec le calcul des heures supplémentaires selon lui accomplies par semaine (pièce 49). Les pièces et décomptes ainsi versés par le salarié apparaissent suffisamment précis pour permettre à son employeur d'y répondre par les pièces qu'il a eu l'occasion d'établir dans le contrôle des heures de travail effectuées. Or, la société Griss qui réfute l'existence d'heures supplémentaires, ne produit aucune pièce de nature à contredire les décomptes de M. [U], se limitant à contester l'absence de précision quant aux horaires de travail les jours de déplacement et la prise en compte selon elle injustifiée de la pause déjeuner, mettant également en avant le fait que M. [U] n'a jamais revendiqué jusqu'alors le paiement d'heures supplémentaires. Cependant, l'analyse des dates et heures de passage aux péages, ce listing étant cohérent avec les jours de déplacement relevés dans l'outil de comptage de l'employeur, donne des éléments suffisamment précis sur les horaires de travail de M. [U] les jours de déplacement. En outre, il ressort du décompte très précis des heures supplémentaires figurant en pièce 49 que M. [U] a systématiquement déduit sa pause déjeuner. Aussi, à défaut pour la société Griss de produire des pièces contredisant les éléments précis présentés par M. [U], il est établi que celui-ci a accompli de très nombreuses heures supplémentaires au delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Seules les heures excédant cette durée pouvant être retenues au titre des heures supplémentaires, il y a lieu cependant de déduire du décompte de M. [U] les 63,71 heures effectuées sur une semaine de moins de 35 heures. De même, s'il doit être tenu compte des temps de trajet entre les 2 sites de travail comme temps de travail effectif, ils ne peuvent être comptabilisés comme heures supplémentaires que pour la part qui ajoutée au temps de travail au bureau, excèderait la durée légale de travail par semaine. Pour l'ensemble de ces raisons, étant rappelé que le taux horaire fixé au contrat est de 38,024 euros, M. [U] percevant également un avantage en nature de 305,50 euros par mois au titre du véhicule mis à sa disposition, il convient sur la base des pièces et décomptes présentés par M. [U] de lui accorder à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, une somme de 79 000 euros, outre 7 900 euros de congés payés y afférents. Il résulte par ailleurs du décompte de M. [U], contredit par aucune pièce de la société Griss, que c'est 515 heures cumulées sur les années 2014 à 2016 que M. [U] a accomplies au delà du contingent annuel de 130 heures fixé depuis 2009 par un accord collectif dont la société Griss ne discute pas la réalité, sachant qu'il n'est pas non plus prétendu par l'intimée que l'intéressé aurait bénéficié de repos compensateur à ce titre. Il convient en conséquence de lui accorder à titre de rappel de salaire de ce chef la somme de 20 230,62 euros, outre 2 023,06 euros de congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens. Il ressort également du décompte de M. [U] présenté en sa pièce 49 que la durée du repos quotidien n'a pas été respecté à plusieurs reprises. L'appelant sollicite à titre de réparation une somme de 7 259,25 euros. Est inopérant le moyen que lui oppose la société Griss tiré de l'incapacité de M. [U] à déléguer des tâches et alléger sa charge de travail dès lors qu'il incombait à l'intimée en tant qu'employeur et au vu des heures relevées sur l'outil de comptage, de prendre les dispositions pour y remédier, sachant que c'est surtout en fin d'année 2016 et début 2017, soit quand l'aide de sa dernière collaboratrice lui a été retirée que les temps de repos quotidiens se sont réduits. M. [U] n'invoquant pas de préjudice autre que celui qui résulte nécessairement de l'atteinte portée à son droit au repos, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il lui a accordé une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts à ce titre. - sur l'obligation de sécurité de la société Griss : M. [U] dénonce le manquement de la société Griss à son obligation de sécurité de résultat, mettant notamment en avant : - l'insuffisance des mesures prises lorsqu'il a été harcelé par un ancien salarié, M. [H], - l'absence de soutien lorsqu'il a été agressé par des salariés grévistes le 25 avril 2016, - sa surcharge de travail et le non-respect de la réglementation en matière de forfait-jours, - l'absence de réaction face à l'attitude de Mme [D], sa supérieure hierarchique, - l'absence de visite médicale régulière. Il résulte de ce qui précède que la société Griss ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de M. [U] restaient raisonnables et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celui-ci, ce dont il résulte qu'elle a manqué en tant qu'employeur à son obligation de sécurité. Constitue également un manquement à cette obligation le fait de n'avoir pris aucune mesure pour prévenir et remédier au harcèlement moral dont M. [U] a fait l'objet et veiller à ce que ses conditions de travail ne se dégradent pas, sachant qu'au vu de la nature des décisions prises concernant son champ d'intervention et ses notations, la société Griss était nécessairement au courant, par l'intermédiaire notamment de la DRH France. En effet, il n'est justifié d'aucune intervention ou accompagnement de la part de la direction de la société Griss malgré les messages d'alertes et d'incompréhension de M. [U], surtout en 2016. Il n'a notamment été donné aucune suite à l'entretien professionnel de mars 2016 qui faisait pourtant état 'd'un avenir démotivant si l'on regarde la perte de responsabilité', 'd'une vision de recul dans sa carrière au lieu de progression',de pertes de responsabilités passées et à venir à l'issue du PSE, 'd'un équilibre totalement dégradé' entre vie privée et vie professionnelle. Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par M. [U], il convient pour l'ensemble de ces raisons et par voie d'infirmation, de retenir que la société Griss a manqué à son obligation de sécurité. Au vu des pièces médicales et des courriels produits par l'appelant et évoqués plus haut illustrant sa souffrance au travail, celui-ci justifie d'un préjudice qu'il convient de réparer à hauteur d'une somme de 10 000 euros de dommages et intérêt, étant rappelé que, contrairement à ce que soutient la société Griss, le préjudice ainsi réparé est d'une nature distincte de celui qui est susceptible de résulter de la perte de son emploi. - sur les bonus des années 2015 à 2017 : M. [U] prétend que le bonus annuel de 10% prévu à son contrat de travail en complément de sa rémunération fixe, ne lui a pas été versé au titre des années 2015 et 2017 et seulement en partie pour l'année 2016, faisant valoir que d'autres salariés l'ont pourtant perçu. C'est cependant à raison que les premiers juges ont retenu que conformément à l'article 7 de son contrat de travail, M. [U] n'avait pas vocation à percevoir le bonus 2017 dès lors qu'il avait quitté la société avant le 30 septembre 2017. Il résulte par ailleurs du contrat que les critères d'attribution de ce bonus sont définis chaque années et peuvent varier d'une année à l'autre. Son versement n'est donc pas acquis. Or, les documents réunis en la pièce 11 de M. [U] établissent que les critères d'éligibilité relativement aux performances du groupe n'étaient pas réunis pour l'année 2015, le document d'explication du 'Bonus Plan' notifié à l'intéressé le 1er juin 2015 rappelant explicitement que le versement du bonus est conditionné à l'atteinte préalable desdits objectifs. C'est d'ailleurs le sens de la lettre qui lui a été adressée le 21 mars 2016 pour lui notifier l'absence de bonus pour l'exercice 2015. S'agissant du Bonus 2016, il admet avoir reçu une somme à ce titre mais selon lui moindre qu'attendue, reprochant à la société Griss de lui avoir notifié sa fiche d'objectif qu'en septembre 2016. Or, sa pièce 12 est la notification du pourcentage de bonus susceptible de lui être versé en fin d'exercice et non la fiche d'objectifs individuels à atteindre qu'il reconnaît pourtant avoir reçue. A défaut d'élément concernant les objectifs qu'il dit avoir atteints, M. [U] ne démontre pas qu'il était en droit d'obtenir le versement d'un reliquat au titre du bonus 2016. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes au titre des bonus 2015 à 2017. - sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières : Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Le manquement invoqué par le salarié doit être d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. A travers les manquements ci-dessus retenus, M. [U] revendique à raison la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Griss. En effet, la situation de harcèlement moral qu'il a subi jusqu'en 2017, le non-respect par l'intimée de son obligation de sécurité à ce titre et par rapport à l'importante surcharge de travail de son salarié jusqu'en 2017 ainsi que le non-respect de la réglementation jusqu'en 2017 en matière de convention forfaits-jours qui a abouti à l'exécution d'un nombre très important d'heures supplémentaires et au non-respect régulier du droit au repos, étaient d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail. Le fait que M. [U] puisse être considéré comme un salarié 'averti' selon les termes de l'intimée, compte tenu de ses fonctions de responsable ressources humaines, n'est en outre pas de nature à atténuer la gravité des fautes commises par la société Griss dans le cadre de l'exécution de la relation de travail, ses obligations étant identiques à l'égard de tous les salariés quelles que soient leurs fonctions. Il convient en conséquence, par voie d'infirmation, de dire que la prise d'acte de M. [U] produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour les raisons retenues plus haut, le salaire de référence de M. [U] est sur la moyenne des 12 derniers mois, de 6 702,20 euros, celui-ci n'ayant pas revendiqué qu'il soit tenu compte de ses heures supplémentaires pour en fixer le montant. Les parties s'accordant sur une durée de préavis de 3 mois, il convient d'accorder à M. [U] une somme de 20 106,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 010,66 euros de congés payés y afférents. L'indemnité conventionnelle de licenciement étant plus avantageuse que l'indemnité légale et les parties s'accordant sur la méthode de calcul à appliquer, il convient de la fixer à la somme de 14 208,64 euros. Enfin, M. [U] sollicite le versement d'une somme de 103 643,16 euros de dommages et intérêts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir que s'il a effectivement retrouvé un emploi en juin 2017 auprès de la société V33, il a dû s'éloigner de sa famille, cet emploi étant dans le Jura. En application de l'article L1235-3 du code du travail applicable à l'espèce, la réparation du préjudice subi tiré de la perte injustifiée de son emploi ne saurait être inférieure à l'équivalent de 6 mois de salaire. Au jour de la rupture du contrat de travail, M. [U] était âgé de 46 ans. Il bénéficiait de plus de 8 ans d'ancienneté au sein de la société Griss. Il justifie par la production de quelques pages de son nouveau contrat de travail qu'il a retrouvé un emploi dès le 13 juin 2017 dans le Jura, sa nouvelle adresse étant située à [Localité 5]. En revanche, M. [U] qui allègue d'une situation familiale difficile, ne produit aucun élément concernant notamment le fait que sa famille n'aurait pas déménagé pour le rejoindre dans cette ville. Il ne fait pas non plus état d'une perte de revenus. Il convient en conséquence au regard des éléments susvisés, l'intéressé ayant retrouvé très rapidement un emploi sans perte de salaire alléguée, de condamner la société Griss à lui verser à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 40 213,20 euros. La prise d'acte de M. [U] ayant produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a débouté la société Griss de sa demande indemnitaire reconventionnelle pour la non-exécution par son salarié de son préavis. - sur les demandes accessoires : Au vu de ce qui précède, il convient de faire droit à la demande de M. [U] tendant à ce qu'il lui soit remis par la société Griss une attestation Pôle Emploi rectifiée et conforme au présent arrêt. Partie perdante, la société Griss devra supporter l'intégralité des dépens d'appel, étant observé que M. [U] n'a pas fait appel des dispositions du jugement laissant à chaque partie la charge des dépens de première instance par elle exposés. Il est enfin inéquitable de laisser à M. [U] les frais irrépétibles exposés en appel. La société Griss sera condamnée à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa demande sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS, La cour statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement entrepris en date du 13 décembre 2019 en ses dispositions critiquées sauf en celles condamnant la société Griss à verser à M. [K] [U] une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la durée du repos quotidien et la déboutant de sa demande reconventionnelle et en celles déboutant M. [K] [U] de ses demandes au titre des bonus et de la discrimination, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la convention de forfait-jours est inopposable à M. [K] [U], DIT que la prise d'acte par M. [K] [U] de la rupture de son contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Griss à payer à M. [K] [U] les sommes suivantes : - 79 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 7 900 euros de congés payés y afférents, - 20 230,62 euros au titre du repos compensateur, outre 2 023,06 euros de congés payés y afférents, - 40 213,20 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'il a subi, - 10 000 euros en réparation du préjudice causé par le manquement de la société Griss à son obligation de sécurité, - 20 106,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 010,66 euros de congés payés y afférents, - 14 208,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 40 213,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT que la société Griss devra remettre à M. [K] [U] une attestation pôle emploi rectifiée et conforme au présent arrêt ; CONDAMNE la société Griss à payer à M. [K] [U] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; DIT que la société Griss supportera les dépens d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Marie LE BRAS