Cour d'appel, 29 mars 2023. 22/03105

ARRET N° [W] C/ S.A.S. CLINIQUE [4] copie exécutoire le 29/03/2023 à Me DAIME Me CHERIF LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 29 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/03105 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPQF JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 20 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 21/000152) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [E] [W] épouse [O] [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIMEE S.A.S. CLINIQUE [4] Sis [Adresse 1] [Localité 3] comparante en la personne de Mme [M] [I] épouse [G], directrice générale, assistée, concluant et plaidant par Me Mohamed CHERIF de l'AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 08 février 2023, devant Mme Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme [F] [Y] en son rapport, - l'avocat en ses conclusions et plaidoirie. Mme [F] [Y] indique que l'arrêt sera prononcé le 29 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [F] [Y] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 29 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [O] a été embauchée le 19 septembre 2001, par la clinique [4] (l'employeur ou la société), en qualité d'agent de service hospitalier en contrat à durée indéterminée. En décembre 2015, elle s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé et a été placée en invalidité de catégorie 2. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 29 octobre 2019 et n'a pas repris le travail. À la suite d'une déclaration d'inaptitude à son poste avec mention que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, du 16 juillet 2020, elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle le 4 août 2020. Elle a échoué à voir prendre en charge ses arrêts de travail au titre de la législation sur les risques professionnels par son organisme social. Estimant avoir été victime de harcèlement moral et poursuivant la nullité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 3 juin 2021. Ce dernier, par jugement du 20 juin 2022, a : - dit que les demandes de la salariée étaient recevables mais non fondées, - dit que le harcèlement n'était pas établi, - débouté Mme [O] de l'intégralité de ses demandes, - condamné cette dernière au paiement de la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, - condamné Mme [O] aux dépens. Par conclusions remises le 13 octobre 2022, Mme [O], qui est régulièrement appelante de ce jugement demande à la cour de l'infirmer en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de : - la dire recevable et bien fondée en toutes ses demandes, - dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, - juger le licenciement nul, - condamner la clinique [4] à lui payer les sommes de : - 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - 18 468 euros net à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, - 2 396,79 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis plus 239,68 euros au titre des congés payés y afférents, - 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société à la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir (attestation Pôle emploi, un bulletin de paie) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, - condamner la société aux entiers dépens, - la condamner avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts, - débouter la société clinique [4] de ses demandes reconventionnelles. Aux termes de ses conclusions remises le 30 septembre 2022, la clinique [4] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur l'existence d'un harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée affirme avoir fait, depuis 2015, l'objet de remarques désobligeantes sur ses conditions de vie ou la qualité de son travail de la part de certaines de ses collègues et/ou responsables (Mmes [R], [B], [G]), qu'une journée a été soustraite de son planning pour la semaine du 5 au 10 novembre 2019 qui devait nécessairement être rattrapée plus tard en dépit des préconisations du médecin du travail selon lesquelles elle ne devait pas travailler plus de trois jours par semaine, que lorsqu'elle a sollicité une rupture conventionnelle, elle a été dénigrée, que malgré ses alertes aucune enquête n'a été menée, que le soit-disant compte rendu d'entretiens consécutifs à l'altercation du 29 octobre 2019 est visiblement un faux et en tout cas n'apporte rien et qu'elle a rencontré des difficultés pour percevoir son maintien de salaire nécessitant l'intervention de son assurance de protection juridique Elle soutient que le motif de son inaptitude traduit le caractère pathogène du poste de travail et fait présumer du harcèlement. Elle critique les attestations produites par la société, faisant remarquer qu'elles émanent de salariés encore sous sa subordination. Elle produit notamment : - une main courante qu'elle a déposée le 18 mars 2015 auprès de la gendarmerie nationale de [Localité 5] dénonçant l'ambiance malsaine entretenue depuis l'arrivée de la nouvelle directrice Mme [G], affirmant être persécutée par cette dernière depuis quatre ans, - le courrier qu'elle a adressé à la directrice le 4 mars 2017, précisant notamment qu'il y a une mauvaise entente au sein de l'équipe, - une autre lettre du 6 mars 2017 par laquelle elle évoque « un conflit inattendu » avec sa responsable, l'accusant de lui faire des reproches injustifiés, de l'espionner et de refuser de lui venir en aide, se plaint de sa charge de travail au regard de la diminution de ses horaires de travail - son planning pour la semaine du 1er au 30 novembre 2019, - une lettre du 12 novembre 2019 aux termes de laquelle elle sollicite une rupture conventionnelle, dénonce un harcèlement régulier de la part de Mme [R] et relate plus particulièrement un incident survenu le 29 octobre à propos du service du petit-déjeuner, une irrégularité sur sa fiche de paie du mois d'octobre, la modification de la durée et de la répartition de ses horaires de travail du mois de novembre 2019 sans signature d'un avenant, - la réponse de l'employeur, du 25 novembre 2019 manifestant sa surprise, l'informant qu'il avait reçu en entretien individuel les personnes citées dans son courrier, desquels il ressort que c'était elle qui avait eu un comportement non professionnel devant les patients et, de manière générale, une mésentente entre elles et un manque de compréhension du rôle et des impératifs des unes et des autres, rappelant qu'à la suite de la lettre du 6 mars 2017, qu'il s'était rapproché de la médecine du travail qui avait émis des recommandations qui ont été mises en place et annonçant la signature prochaine d'un avenant à son contrat de travail pour tenir compte d'une réorganisation, - sa propre réponse du 23 mars 2020 par laquelle elle conteste les faits qui lui sont reprochés, - une lettre du 19 janvier 2020 par laquelle elle dénonce le comportement hystérique de Mme [R] à l'occasion du service du petit-déjeuner du 8 octobre 2019, l'accusant d'être à l'origine d'un « harcèlement global » au quotidien et relatant que Mme [B] avait appuyé son comportement, - deux attestations de Mme [A] affirmant avoir été témoin de comportements non professionnels à son égard de la part de collègues de travail, de pressions de la part de Mmes [G] et [B] et un manque de diplomatie de la part de la hiérarchie allant jusqu'au harcèlement moral par des propos humiliants et des moqueries concernant son handicap, - quatre attestations de Mme [D] faisant part de ses propres difficultés, également des confidences qu'elle lui a faites à propos de ses conditions de travail, - cinq attestations de Mme [P] relatant qu'elle a entendu la directrice et Mme [B] évoquer ensemble leur intention de la licencier, et confirmant qu'elle a été victime de harcèlement régulier de la part de cette dernière, que Mme [G] était une personne arrogante malsaine et perverse, coutumière de harcèlement envers ses salariés, - trois attestations de Mme [S] selon lesquelles Mme [G] était dans la toute-puissance et elle a, elle-même, été victime de harcèlement moral de sa part, - deux attestations de Mme [L] selon lesquelles elle avait de mauvaises relations avec Mme [B] laquelle est décrite comme arrogante et méprisante et qu'elle ne s'est jamais sentie écoutée ni soutenue par la directrice et aux termes de laquelle elle relate un épisode, de 2017, au cours duquel Mme [G], devant toute l'équipe, a laissé entendre qu'elle pouvait s'estimer heureuse d'avoir été embauchée « vu l'historique », la menaçant de licenciement si elle n'était pas contente de son poste, ses propos étant audibles des patients, - les observations du médecin du travail le 26 novembre 2019, reprenant ses dires selon lesquelles elle est harcelée par ses collègues en arrivant au travail et diverses pièces médicales, montrant qu'elle suit un traitement antidépresseur, - l'avis d'inaptitude selon lequel tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, - une lettre de son assurance de protection juridique du 11 février 2020 demandant à l'employeur de régulariser sa situation s'agissant du versement des indemnités de prévoyance. En réponse, l'employeur fait valoir que la salariée n'établit pas la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral. S'agissant de la période antérieure à mars 2017, la salariée n'établit effectivement la matérialité d'aucun fait faisant présumer un harcèlement moral. De même, le non-respect des préconisations du médecin du travail limitant le travail de Mme [O] à trois journées par semaine, évoqué dans sa lettre du 12 novembre 2019 ne résulte pas du planning versé aux débats. Par ailleurs, les attestations qu'elle produit décrivant sous un jour particulièrement infamant Mmes [G] et [B], faisant état de propos désobligeants voire insultants à son encontre, sont pour la plupart imprécises et générales et ont nécessité de la part de leur auteur une réitération jusqu'à quatre fois ce qui permet de douter de leur spontanéité. L'employeur démontre par les pièces qu'il produit que nombre des allégations factuelles qu'elles contiennent sont fausses, notamment s'agissant de Mmes [S], [L], [P] ou encore, concernant Mme [U], que celle-ci n'a travaillé que quelques mois en 2010 sous les ordres de Mme [G]. Elles sont de plus utilement contredites par celles produites par l'employeur (celles des personnes désignées comme harceleuses étant écartées) notamment celles de Mmes [T], [C], [H] et [N], dont aucun élément ne permet de considérer qu'elles sont mensongères ou serviles nonobstant le lien de subordination qui lie leurs auteurs, et dont il ressort que la mauvaise ambiance régnant dans le service était due au comportement de Mme [O] à l'égard de ses collègues . En revanche, Mme [O] présente deux faits qui se sont produits en mars 2017, mettant en cause Mme [B] et plusieurs faits qui se sont passés en 2019, mettant en cause Mme [R] (incidents concernant le petit déjeuner des 8 et 29 octobre) et Mme [G] (irrégularité de sa fiche de paie d'octobre, modification de ses horaires de travail sans signature d'un avenant) et un fait de 2020 (défaut de mise en 'uvre de la prévoyance). Elle identifie donc bien les auteurs du harcèlement dont elle se plaint. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. S'agissant des faits dénoncés par la salariée dans ses lettres de mars 2017, l'employeur justifie y avoir répondu en saisissant la médecine du travail avec pour objectif d'analyser les contraintes liées au poste de travail afin de proposer des conseils à la salariée concernée et des aménagements du poste de façon à optimiser le confort de travail, qui a procédé à une étude de poste à l'issue de laquelle des mesures concrètes ont été prises pour améliorer les conditions de travail de Mme [O] laquelle ne s'est plus manifestée avant la fin de l'année 2019 sans qu'aucun élément ne permette de penser qu'ils se soient reproduits. L'employeur rapporte la preuve par la production de comptes-rendus d'entretiens, dont la force probante n'est pas utilement contestée par Mme [O], qu'il a immédiatement cherché à faire la lumière sur l'incident qui s'est produit le 29 octobre 2019, en procédant à l'audition, non seulement de Mme [R], accusée de harcèlement moral, mais également de trois autres collègues qui ont unanimement dénoncé le comportement non professionnel de la salariée comme étant seul à l'origine de l'altercation. Par ailleurs, Mme [O] ayant été absente sans discontinuer à compter du 29 octobre 2019, la modification de planning que supposait la réorganisation de la clinique n'a pu être mise en 'uvre. Il demeure que l'employeur n'apporte pas de justification convaincante au défaut de paiement d'une journée de travail en octobre 2019 et ne fournit aucune explication quant à la rétention des sommes versées par l'organisme de prévoyance pendant plusieurs mois ayant rendu nécessaire une mise en demeure de la protection juridique de Mme [O]. Toutefois, ces deux seuls éléments se sont produits, l'un et l'autre après le départ de la salariée en congé maladie. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que les faits matériellement établis par Mme [O] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. Les demandes au titre de la nullité du licenciement étant fondées sur l'existence d'un harcèlement moral ne peuvent non plus prospérer. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de ces chefs. 2/ Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Mme [O] fait valoir qu'en ne diligentant pas une enquête après sa dénonciation des faits de harcèlement moral, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Ce dernier répond qu'il a bien diligenté une enquête à la suite de l'altercation du 29 octobre 2019 et a mis en 'uvre des actions à la suite des signalements de la salariée qui ont été portés à sa connaissance en 2017. L'article L.1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. L'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Au cas d'espèce, Mme [O] n'invoque et a fortiori ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui qu'elle alléguait au titre du harcèlement moral qui justifierait l'octroi de dommages et intérêts supplémentaires. Au surplus, l'employeur justifie avoir réagi aux deux alertes qu'il a reçues en 2017 (saisine du médecin du travail) et en 2019 (auditions des personnes concernées). Il en résulte que la demande de dommages et intérêts n'est pas justifiée. 3/ Sur les autres demandes : La salariée qui perd le procès, est tenue aux dépens d'appel et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de la disparité entre les situations économiques des parties, il ne sera pas non plus fait droit à la demande de l'employeur de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Condamne Mme [O] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.