Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/03790

29/03/2024 ARRÊT N°2024/116 N° RG 22/03790 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PCCF CB/AR Décision déférée du 04 Octobre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01393) Sectin COMMERCE 1 - CHAPUIS [P] [Y] C/ Caisse CAISSE REGIONALE CREDIT MUTUEL MIDI ATLANITQUE confirmation Grosse délivrée le 29 03 24 à Me Pauline VAISSIERE Me Sébastien HERRI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT NEUF MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [P] [Y] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE CAISSE REGIONALE CREDIT MUTUEL MIDI ATLANITQUE prise en la personne de son représsentant légal domiciliéès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : N.DIABY ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2003 par la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Midi-Atlantique, ci-après le Crédit mutuel en qualité de chargé d'études. Le 1er septembre 2011, M. [Y] était promu chargé d'affaires professionnelles. La convention collective applicable est celle de la branche du Crédit mutuel. Le Crédit mutuel emploie au moins 11 salariés. Selon lettre du 13 mars 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 mars 2020. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 3 avril 2020. Le 13 octobre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et solliciter différents rappels de salaire. Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil a : - dit que le licenciement de M. [P] [Y] repose sur une faute grave. En conséquence : - débouté M. [Y] de toutes ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à charge de M. [Y]. Le 27 octobre 2022, M. [Y] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 7 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Y] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il déboute M. [Y] de l'ensemble de ses demandes. Statuant à nouveau : - juger que le licenciement de M. [Y] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - juger que M. [Y] est bien fondé à solliciter une classification correspondant au statut cadre niveau VI de la convention collective. En conséquence, à titre principal : - condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique au paiement des sommes suivantes : - 11 514,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 151,42 euros au titre des congés payés afférents, - 44 216,15 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 66 211,18 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, - 36 623,65 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 3 662,36 euros au titre des congés payés afférents. A titre subsidiaire, si par l'impossible la cour ne faisait pas droit à la demande de reclassification de M. [Y] : - condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique au paiement des sommes suivantes : - 7 676,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 767,61 euros au titre des congés payés afférents, - 35 886,14 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 57 733,26 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi. En toute hypothèse : - condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 alinéa 1 du code de procédure civile, - condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique aux entiers dépens. Il soutient que la faute grave n'est pas établie par son adversaire alors que les faits qui lui sont reprochés avaient pour effet non pas d'engager son employeur mais d'attester que le prêt ne pouvait être consenti. Il conteste la classification qui lui était reconnue par l'employeur. Dans ses dernières écritures en date du 17 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, le Crédit mutuel demande à la cour de : - confirmer la décision entreprise, - débouter M. [Y] de toutes ses demandes, - le condamner à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Y] aux entiers dépens. Il soutient que la faute grave est établie le salarié ayant signé une fausse attestation. Il estime que le salarié ne peut revendiquer une classification supérieure à celle qui lui était reconnue. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la classification, Celle-ci dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des dispositions conventionnelles. Lorsqu'un salarié revendique une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l'employeur c'est sur lui que repose la charge de la preuve que ses fonctions excédaient celles afférentes à la classification dont il bénéficiait. En l'espèce, M. [Y] qui était chargé de clientèle professionnelle était classé technicien, niveau V. Il revendique la classification cadre, niveau VI. Les critères requis pour exercer un emploi de niveau V sont ainsi définis : Plusieurs années d'expérience ont permis au titulaire d'acquérir un fort degré de technicité et d'autonomie, il sait mener des activités d'études, d'analyses, de synthèse. Le titulaire a la responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise de décision et d'initiative dans le respect des règles en vigueur. Il y a un champ d'activités élargi aux aspects juridiques et réglementaires de son activité dont il suit les évolutions. Dans la famille commerciale, le titulaire de l'emploi a démontré, sur plusieurs exercices, sa capacité à gérer un portefeuille de clientèle et à prospecter. Il est capable de procéder à des analyses de risques de rentabilité et d'opportunité sur son portefeuille, d'en tirer les conclusions et de mettre en place des solutions adaptées. Le titulaire peut être amené à animer une équipe. Sa contribution aux activités opérationnelles de son équipe reste cependant prédominante. Il s'appuie sur sa technicité pour faire partager à d'autres collaborateurs, grâce à ses qualités relationnelles et pédagogiques. Sa fonction peut toutefois nécessiter de se consacrer régulièrement à des activités d'organisation, d'animation et de contrôle. Les critères requis pour exercer un emploi de niveau VI sont ainsi définis : Le titulaire intervient sur un domaine d'activités spécialisé et exerce des responsabilités qui nécessitent la maîtrise de techniques complexes et une compétence professionnelle confirmée. Il peut en être : - la gestion de tout ou partie d'une activité ou d'une entité. A ce titre, il peut encadrer un effectif dont le niveau de qualification est diversifié ou caractérisé par une certaine expertise ; - la réalisation d'étude ou de prestation d'assistance, de conseil ou de contrôle. Il coordonne l'action de différents intervenants, anime des groupes de travail. Il résulte de la propre argumentation du salarié que les fonctions qui étaient les siennes pouvaient relever de l'un ou de l'autre niveau. C'est, au regard des termes rappelés ci-dessus, le degré de complexité dans la maîtrise des techniques et celui de l'autonomie qui permettent de distinguer ce qui relève de l'un ou de l'autre niveau. En effet, si l'animation d'une équipe ne constitue pas un critère spécifique puisqu'elle peut relever de l'un ou de l'autre niveau, il apparaît que les techniques complexes ne sont visées qu'au niveau VI. Par ailleurs le niveau V relève d'une autonomie limitée (dans certains cas une prise de décision et d'initiative) alors que le niveau VI suppose la coordination de l'action de différents intervenants. En l'espèce, le fait que le salarié a exercé pendant plusieurs années la fonction ne saurait être démonstratif puisqu'il n'est prévu aucun passage automatique au niveau VI. De même le fait que d'autres salariés exerçant des fonctions relevant du même intitulé soient classés au niveau VI est insuffisant puisqu'il n'est donné aucun élément sur la complexité des affaires gérées par ces salariés, sur leur degré d'autonomie ou encore sur la coordination d'intervenants, ce qui est différent de l'encadrement d'une équipe, critère effectivement non pertinent. Si le salarié était certes correctement évalué par son manager, il subsiste qu'il était notamment mentionné (pièce 16) que la prise de décision n'était pas son point fort et qu'il avait souvent besoin d'une contre validation. S'il est établi qu'il pouvait suppléer le directeur de l'agence pendant ses congés, il ne peut en être tiré une conséquence particulière alors que l'employeur qui ne supporte pas la charge de la preuve démontre que les délégations qui étaient accordées au salarié demeuraient très limitées et ne s'étendaient pas à la délivrance d'attestations ou à la validation électronique de documents relatifs au personnel. L'attestation (pièce 20) d'une ancienne salariée, par ailleurs en conflit avec l'employeur et qui doit donc être envisagée avec circonspection, ne saurait être suffisante en ce qu'elle indique seulement que d'autres collègues avec les mêmes fonctions relevaient du niveau VI mais sans aucun élément de précision sur le degré de technicité et/ou d'autonomie atteint qui peut être différent même sur des fonctions similaires. La comparaison que le salarié veut établir avec Mme [U] n'est pas suffisamment étayée, aucun élément n'étant donné sur la réalité de ses fonctions et ses limites de compétence. Au total le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce qu'il relevait du niveau VI. Ses demandes de rappels de salaire ne pouvaient qu'être rejetées et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [Y] a été licencié dans les termes suivants : La Caisse de Crédit Mutuel de [Adresse 6] a été contacté dans la journée du 13 mars 2020 par le responsable d'une concession automobile pour avoir des explications sur la délivrance d'une attestation de refus de prêt pour l'achat d'un véhicule automobile à un de leur client. Il s'avère que ce client est un client de la Caisse de [Localité 4] Pyrénées, ancien salarié du Crédit Mutuel Midi Atlantique. Le Concessionnaire a appelé la Caisse de [Adresse 6] afin d'avoir des explications sur les motivations de ce refus car cette démarche correspond, selon lui, à une pratique peut coutumière qu'il n'a jamais connu malgré ses nombreuses années d'expérience. Le Directeur de la Caisse de Crédit Mutuel de [Localité 2] [Localité 5] a été informé par la Caisse de Crédit Mutuel de [Adresse 6] de l'existence de cette attestation. En effet, cette dernière ne comprenait pas comment elle avait pu délivrer une attestation pour le compte d'un client d'une autre caisse (avec cachet sur signature de la Caisse de [Localité 5]). Après requête à partir de la synthèse commerciale du client, il apparaît que c'est vous qui avez délivré à cet ancien salarié et client de la Caisse de [Localité 4] Pyrénées cette attestation sans prêter attention à l'entête. Vous avez donc établi une fausse attestation que vous avez rédigé avec l'entête de la Caisse de [Localité 2] Dupuy en engageant cette caisse sans délégation et en mettant le tampon de la Caisse de [Localité 5]. Vous en avez fait bénéficier un client de la Caisse de [Localité 4] Pyrénées qui s'avère être votre ami. A aucun moment, nous trouvons la trace d'une étude de faisabilité du projet. Tout projet nécessite l'élaboration d'un dossier, d'une analyse pour décision : Revenus et charges pour établir un endettement, un solde disponible. Il n'en est rien. Aucune intervention de votre part pour juger de votre professionnalisme sur ce dossier, uniquement de la complaisance auprès d'un ami client d'une autre Caisse. Ces pratiques ne sont pas en adéquation avec les règles déontologiques de notre entreprise. Nous vous rappelons les dispositions du Recueil de Déontologie : Concernant la qualité du service, et notamment le professionnalisme du personnel, «Tout collaborateur agit avec une attitude professionnelle. Il remplit ses fonctions avec rigueur et honnêteté». Les collaborateurs doivent avoir un comportement intègre qui implique un devoir de loyauté et de responsabilité : « Le devoir de loyauté et de responsabilité consiste pour le collaborateur à ne pas utiliser sa fonction ou les pouvoirs qu'elle confère pour : ' Obtenir un avantage indu ou susciter un comportement répréhensible, ' Abuser des avantages résultant de son statut, ' Faire supporter à un tiers une erreur dont il est directement ou indirectement responsable. Il consiste également à appliquer loyalement les dispositions réglementaires ainsi que les instructions et les procédures en vigueur au sein de 1 'entreprise. Ce devoir implique aussi de ne pas chercher à dissimuler des situations anormales et de ne pas laisser se perpétuer des comportements qui seraient manifestement illégaux ou contraires aux règles d'éthique ». Concernant la probité des collaborateurs : « Les collaborateurs doivent exercer leur métier avec rigueur et probité au sein de l'entreprise et vis-à-vis de la clientèle ou de tiers. Il leur est interdit de s'immiscer dans toute relation d'affaire entre l'établissement qui les emploie et un tiers proche ou un membre de leur famille, ou de faire bénéficier ceux-ci d'un avantage dérogatoire par rapport aux modalités et aux conditions appliquées à la clientèle ». Les pratiques déviantes relevées et rappelées ci-avant sont contraires aux règles déontologiques en vigueur dans notre société. Notre établissement est soumis à des dispositions déontologiques très strictes qui visent notamment à exercer sa fonction avec rigueur, probité et professionnalisme. Nous ne pouvons pas accepter une telle attitude. Tous ces éléments démontrent de votre part des manquements graves aux règles et procédures en vigueur et constituent une faute grave. Nous sommes donc au regret de constater que votre comportement fautif ne permet pas d'envisager votre maintien au sein de notre société, même pour la durée limitée du préavis. Nous vous confirmons la mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 14 mars 2020. Votre contrat de travail sera donc rompu à compter du jour suivant la première présentation de cette lettre, et nous vous adresserons par courrier séparé tous les documents inhérents à la rupture. La matérialité de la signature par M. [Y] de l'attestation de refus de crédit en date du 11 mars 2020 n'est pas contestée. Il apparaît tout d'abord que cette attestation présente une première anomalie en ce qu'elle est éditée au nom de l'agence de [Adresse 6] alors que M. [Y], qui n'avait pas, aux termes de la pièce 7 de l'employeur, pouvoir de signer des attestations travaillait au sein de l'agence de [Localité 2] [Localité 5]. L'attestation de Mme [F], en conflit avec l'employeur, est à envisager avec circonspection ainsi que rappelé ci-dessus. Elle est en outre fort peu probante puisqu'elle indique que l'agence de rattachement apparaissait sur une attestation de refus alors que l'agence de rattachement du client était celle de [Localité 4], de sorte qu'elle n'a pas valeur d'explication du comportement du salarié. Surtout, M. [Y] soutient qu'en réalité il a bien instruit le prêt et que l'attestation de refus n'engageait pas le Crédit mutuel de sorte qu'il n'a commis aucune faute. Ainsi le salarié considère que seul un accord de crédit aurait pu constituer un avantage dérogatoire. Toutefois la cour constate au contraire que le salarié n'a pas instruit de véritable demande de prêt. En effet, les documents produits en pièce 7 destinés à le démontrer établissent le contraire. Outre que la note manuscrite n'a aucune date certaine, l'attestation litigieuse a été établie le 11 mars 2020 et le salarié mis à pied à titre conservatoire le 13 mars 2020. Or, la pièce contient un document postérieur, à savoir l'attestation émise par Pôle emploi au profit de la compagne du supposé emprunteur le 16 mars 2020. Le document est ainsi une véritable reconstruction a posteriori de ce qui aurait constitué une instruction du dossier en dehors du support informatique. La cour ne peut davantage suivre l'appelant dans son argumentation selon laquelle seule une autorisation de crédit aurait pu être fautive alors que la personne qui le sollicitait ne pouvait en bénéficier et que le document n'a pas servi à celui-ci à se désengager. En effet, l'attestation de M .[G], bénéficiaire de l'attestation, même à envisager avec prudence, demeure instructive. Il en résulte en effet que s'il indique avoir néanmoins acquis le véhicule c'est uniquement parce qu'il a présenté l'attestation de refus au delà du délai contractuellement prévu de sorte que le document était bien destiné à le désengager. Il en résulte également que le prêt a finalement été monté même avec retard à raison de l'épidémie de Covid. Des éléments produits, il est donc établi de manière certaine que, sollicité par un ancien collègue qui n'était pas son client, le salarié a signé sur papier à entête d'une agence qui n'était pas la sienne une attestation de refus de prêt alors qu'il n'avait aucunement instruit un véritable dossier de prêt, que ce soit de manière conforme ou non conforme au procédé prévu en interne. Si la simple instruction non conforme d'un dossier de prêt pourrait faire débat sur le plan disciplinaire, il en est autrement d'une attestation que la cour ne peut que qualifier de complaisance pour un dossier de prêt qui n'avait pas été instruit et ne pouvait l'être par ce salarié au moment où elle a été établie. La cour ne saurait retenir comme le soutient implicitement le salarié que seule une attestation d'accord de prêt pourrait être fautive. Compte tenu des fonctions exercées et nonobstant une ancienneté certaine, qui n'amoindrit pas la faute en l'espèce, de tels faits, fautifs, ne permettaient pas le maintien du salarié dans l'entreprise au regard d'une relation banque/client qui impose la fiabilité des attestations délivrées. C'est à juste titre que les premiers juges ont admis la faute grave et le jugement sera donc confirmé. Le jugement est ainsi confirmé en toutes ses dispositions. L'appelé étant mal fondé, M. [Y] sera condamné au paiement d'une indemnité que la situation respective des parties conduit à limiter à 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 octobre 2022 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [Y] à payer à la Caisse régionale de crédit mutuel midi-atlantique la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [Y] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .