Cour d'appel, 17 mars 2023. 21/00151

ARRET N° 23/48 R.G : N° RG 21/00151 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CHW4 Du 17/03/2023 [H] C/ E.P.I.C. INSTITUT MARTINIQUAIS DU SPORT COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 17 MARS 2023 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 03 Juin 2021, enregistrée sous le n° APPELANTE : Madame [E] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : E.P.I.C. INSTITUT MARTINIQUAIS DU SPORT [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 janvier 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de Chambre, - Madame Anne FOUSSE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 20 janvier 2023, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 17 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour. ARRET : Contradictoire ************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Madame [E] [H] a été embauchée, par contrat à durée déterminée, par le Conseil Régional de Martinique, devenu la Collectivité Territoriale de Martinique, en qualité d'agent contractuel de catégorie A pour exercer les fonctions de chargée de mission dans le domaine de la communication, à compter du 4 juillet 2011 et pour une durée de 3 ans. Par lettre du 12 décembre 2013, le président de l'institut martiniquais du sport (désigné ensuite l'IMS), établissement public industriel et commercial créé par le Conseil Régional en septembre 2013, a proposé à Madame [H] son recrutement en qualité de responsable de communication à compter du 17 mars 2014, avec une rémunération mensuelle calculée par référence à l'indice brut 653 (augmentation de sa rémunération précédente). Par avenant du 27 janvier 2014, Madame [H] a été affectée par son employeur, La REGION MARTINIQUE, à l'IMS, à compter du 30 janvier 2014, en qualité de préfigurateur de communication. Mme [H] a reçu une lettre de mission et s'est vue placée sous l'autorité du directeur de l'IMS. Le contrat de travail de Madame [H] a ensuite été prorogé par avenants successifs des 15 juillet 2014, 29 décembre 2014, et 23 mars 2015. Son terme a donc été fixé au 30 avril 2015. Du 9 au 16 avril 2015, Madame [H] a été placée en arrêt de travail au motif d'un syndrome anxio-dépressif. Cet arrêt a été prolongé au 30 avril 2015 au motif d'un burn out et de difficultés au travail. Par échange de courriers des 5, 6 et 7 mai 2015 adressé à la directrice générale des services du conseil régional, Madame [H] a souhaité être renseignée sur sa situation administrative. Par courriel du 21 mai 2015, Madame [H] a reçu un premier contrat de travail l'engageant à compter du 1er mai 2015, qu'elle a refusé de signer. Par courriel du 8 juin 2015, le directeur administratif de l'IMS lui a envoyé un contrat modifié, lui indiquant que son contrat était soumis au droit privé. Par lettre du 9 juin 2015 puis du 9 juillet 2015, la salariée a indiqué les raisons de son refus de signer ce contrat de travail. Par courrier du 1er juillet 2015, le président de l'IMS adressait des observations à Mme [H] afin qu'elle respecte les horaires de travail et le nombre d'heures convenus. Par courrier du 16 juillet 2015, Madame [H] a renouvelé ses attentes s'agissant de son contrat de travail et s'étonnait des remarques qui lui avaient été faites en raison du prétendu non-respect des horaires de travail. Par courrier du 18 février 2016, le directeur de l'IMS a rappelé à Mme [H] la réglementation en matière de stationnement sur le parking de l'établissement. Le 18 mars 2016, la salariée a fait l'objet d'un avertissement qu'elle a contesté. Le 7 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré Madame [H] inapte temporairement en lui prescrivant un suivi psychologique. Elle a été placée en arrêt maladie le même jour, prolongé jusqu'au 2 décembre 2016. Procédure du fait du non-paiement du salaire : Privée de son salaire à compter du 1er juillet 2016, du fait de l'absence de signature du contrat de travail, Mme [H] a attrait l'IMS devant le conseil de prud'hommes de Fort de France en paiement de son salaire, outre des dommages et intérêts. Elle a sollicité également la reconnaissance de son ancienneté depuis le 30 janvier 2014 et le statut de cadre. Par jugement du 23 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Fort de France a condamné l'IMS à payer à Mme [H] la somme de 20 001,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juillet à novembre 2016 mais débouté Mme [H] de toutes ses autres demandes. Mme [H] a relevé appel de ce jugement. Par arrêt du 29 novembre 2019, la cour d'appel de Fort-de-France a infirmé le jugement du 23 novembre 2017 et, statuant à nouveau, a condamné l'IMS à payer à Mme [H] la somme de 74 147.97 euros à titre de salaire à compter de décembre 2017 ', celle de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier. En outre, elle a dit que le statut de cadre est attribué à Mme [H] à compter du 1er mai 2015, outre l'affiliation à une caisse de retraite des cadres, que son ancienneté doit être reprise et les bulletins de salaire modifiés. Le 12 mai 2020, l'IMS a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt, puis s'est désisté suivant acte du 25 novembre 2020. Une ordonnance de désistement a été rendu le 7 janvier 2021. Suivant acte du 1er octobre 2021, Mme [H] a assigné l'IMS devant le juge de l'exécution du tribunal judiciaire de Fort-de-France. Par jugement du 5 juillet 2022, le tribunal judiciaire a ordonné à l'IMS de justifier du paiement à Mme [H] de la somme de 17 000,33 euros sous astreinte provisoire de 200 euros par jour de retard courant pendant une durée de trois mois. Par courrier du 14 mai 2018, Madame [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 19 juin 2018, l'IMS a notifié à Madame [H] son licenciement pour faute grave comme suit : «Madame [H], Suite à notre entretien qui s'est tenu le 25 mai 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants, présentés lors de l'entretien préalable, : - Absence de contrat de travail signé, - Non-respect du règlement intérieur depuis votre retour de congé maternité, soit depuis le 21 février 2018, en dépit des rappels à l'ordre qui vous ont été adressés en particulier les 23/03/18 et le 27/03/18 - Absences injustifiées les 12/03/18, 15/03/18 et 23/03/18 sans en référer au responsable du personnel, - Retards systématiques sur le lieu de travail et refus de pointer à l'arrivée et au départ à l'IMS, - Perte de confiance et mésentente avec le personnel de l'IMS et la direction, ce qui a entrainé un climat conflictuel gênant la bonne marche de l'établissement, - Insubordination à l'égard du directeur général compte tenu de votre refus systématique de vous adresser à lui, Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et qui constituent une faute grave, votre maintien à l'IMS est impossible. Votre licenciement prend effet dès la notification de celui-ci dès réception de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous adresserons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement». Procédure du fait du licenciement : Par requête du 5 avril 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France. Par jugement contradictoire du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a : - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, - débouté le défendeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [H] aux dépens de la présente instance. Le conseil a, en effet, considéré que le licenciement pour faute grave de Mme [H] est justifié et estimé la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail injustifiée, la salariée ayant toujours refusé de signer son contrat de travail Par déclaration électronique du 25 juin 2021, Mme [H] a relevé appel du jugement dans les délais impartis. Par ordonnance du 20 mai 2022, le conseiller chargé de la mise en état a, sur incident, écarté la sanction de l'irrecevabilité des conclusions remises au greffe le 8 décembre 2021 par l'EPIC IMS et déclaré les conclusions recevables. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 novembre 2022. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions transmises par la voie électronique le 24 aout 2022, Mme [H] demande à la cour d'infirmer en tous points le jugement du 3 juin 2021, et statuant à nouveau de: - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, - condamner l'IMS à lui payer les sommes suivantes : * 6 959 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 8 001 euros à titre de préavis, * 800.10 euros à titre de congés payés sur préavis, * 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, * 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du CPC - ordonner la remise d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi, et des bulletins de salaire relatifs au préavis sous astreinte de 200 euros par jour de retard. Au soutien de ses demandes, la salariée avance que l'IMS n'a toujours pas exécuté l'intégralité de l'arrêt du 29 novembre 2019, et ajoute que, cette dernière lui reste redevable de la somme de 17 000,33 euros. Elle insiste sur la mauvaise foi de son employeur. Selon Mme [H], les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis et ne justifient pas un licenciement. Elle fait observer qu'elle a dû prendre l'initiative de solliciter un contrat, son employeur ne lui en ayant pas proposé. Mme [H] argue qu'elle n'avait pas été informée que son nouveau contrat serait de droit privé. Elle oppose qu'elle aurait dû être informée par l'IMS de son changement de statut à venir ainsi que des conséquences sur son salaire net, eu égard aux cotisations prélevées. Elle affirme que l'employeur ne peut ainsi pas lui reprocher de ne pas avoir signé le contrat de travail. Elle rappelle que c'est la cause unique du litige et que l'employeur a commis une faute d'autant qu'elle n'a pas été rémunérée pendant 18 mois. Elle fait valoir que la lettre de licenciement ne précise pas quel non-respect au règlement intérieur elle aurait commis. S'agissant des absences injustifiées, Mme [H] indique que le 15 mars 2018 elle était absente car elle a été reçue par le président de l'IMS. Elle indique avoir informé qu'elle souhaitait prendre congé les 12 et 13 mars en raison d'un décès. En ce qui concerne l'absence du 23 mars, la concluante indique qu'elle avait égaré son badge ce jour et ne trouve plus trace du mail dans lequel elle avertissait la gestionnaire RH de son impossibilité de badger. S'agissant des retards et refus de pointer Mme [H] rappelle que, c'est sur l'employeur que pèse l'obligation de fournir les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisées par le salarié, or il ne le fait pas. Elle soulève que, l'employeur a toléré ses retards sans la sanctionner. Selon elle, il est ainsi mal venu de la licencier pour faute grave pour ce même motif. S'agissant de la perte de confiance et la mésentente avec le personnel de direction, la salariée affirme que ces faits sont prescrits, qu'ils ne reposent sur aucun élément concret et enfin elle ajoute qu'ils ne sauraient justifier un licenciement pour faute grave. Par ailleurs Mme [H] s'inscrit en faux quant au reproche d'insubordination et ajoute qu'il ne repose sur aucun élément de preuve. Elle fait observer qu'elle n'était pas la seule salariée à souffrir du burn out et fournit à cet effet des attestations faisant état d'humiliations verbales «la verrue» proférées par l'employeur devant ses collègues. Elle conclut donc à ce que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. S'agissant de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, elle rappelle l'absence de tout paiement de son salaire mais également l'absence de perception des indemnités journalières pendant son arrêt maladie du fait de la pratique de la subrogation par son employeur. Aux termes de ses conclusions d'appel du 13 septembre 2022, l'IMS demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Mme [H] aux dépens et à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions l'IMS fait valoir que, la juridiction de première instance a procédé à une analyse complète des faits qui lui ont été exposés et a conclu que le comportement de Mme [H] justifiait son licenciement pour faute grave. Il fait observer que les documents de fin de contrat ont été remis à la salariée par acte d'huissier en juillet 2020. Il avance que le licenciement de Mme [H] est justifié en raison de ses absences injustifiées, ses retards récurrents, le non-respect du règlement intérieur, d'une perte de confiance et d'insubordination. Il ajoute que ces actes revêtaient un caractère répété. Il fait observer que c'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'apprécier la gravité de cette faute au regard de la fonction de l'intéressé ou son niveau de formation. Il argue que si l'appelante n'a pas été sanctionnée pour ses retards, c'était par soucis d'apaisement, et par crainte d'être accusé de harcèlement moral. Il ajoute tout de même avoir transmis à la salariée une lettre d'observation au mois de juillet 2015, puis en 2018 sur le caractère fautif de ses retards, un courriel de recadrage en mars 2017 ainsi qu'un avertissement en 2016. Il fait état des relevés de badgeage mettant en lumière le non-respect des horaires. Selon lui, la relation contractuelle a débuté le 1er mai 2015. Il ajoute que Mme [H] a refusé de signer son contrat, quand bien même ses demandes de statut cadre et du maintien de salaire initial ont été acceptées. L'IMS conclut que Mme [H] n'a pas été transféré du conseil régional vers l'IMS, et qu'elle n'était pas tenu de reprendre les termes de son contrat initial. Il fait valoir que la salariée ne peut se prévaloir de ne pas avoir été informée alors ses fonctions ont été explicitées dans la lettre de recrutement du 12 décembre 2013. Selon l'employeur la salariée n'hésitait pas à insulter et critiquer les membres de la direction. Selon lui, il apparait que l'appelante n'accomplissait pas les tâches qui lui étaient confiées et ne respectait pas non plus les consignes diffusées à l'ensemble du personnel notamment concernant le stationnement de son véhicule sur l'axe réservé à la sortie de secours. Le courrier du 18 février 2016 n'est pas une sanction disciplinaire mais d'un énième rappel des règles. Selon elle, seule l'attestation de M. [Y] est conforme. Finalement l'IMS demande à la cour de rejeter les demandes pécuniaires formulées par Mme [H] puisque cette dernière a été licenciée pour faute grave. MOTIVATION Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Suivant l'article L 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. (') Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est constant que la cause réelle est celle qui peut être appréciée objectivement et qu'il est possible de vérifier. Elle doit en outre être exacte, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas consister en un prétexte destiné à couvrir un autre motif. La cause doit également être sérieuse, c'est-à-dire suffisamment importante pour que l'entreprise ne puisse envisager de poursuivre la relation fixée par le contrat de travail sans que cela ne lui cause de préjudice. Ensuite, la faute grave se définit comme celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver l'existence de la faute grave imputable à la salariée. Il revient à la juridiction, au cas où elle estimerait que cette faute est démontrée mais ne revêt pas les caractéristiques de la faute grave, de retenir que le licenciement repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse. Les motifs contenus dans la lettre de notification du licenciement fixent les données du litige. L'employeur reproche d'abord à Mme [H] l'absence de contrat de travail signé, lui imputant la responsabilité de sa non-signature. La salariée ne conteste pas avoir refusé de signer les contrats de travail tels qu'ils lui ont été soumis en faisant valoir que certaines clauses qu'ils comportaient ne pouvaient être acceptées par elle en l'état. La salariée réclame l'application des dispositions de l'article L 1224-3-1 du code du travail et souligne que l'existence d'un contrat de travail écrit n'est pas une obligation. La cour constate que le contrat de travail avec la Région Martinique s'est achevé, le 30 avril 2015 sans que la situation de Mme [H] ne soit anticipée et que le premier contrat de travail proposé à la signature de la salariée par l'IMS date du 21 mai 2015. Certes, il n'est pas obligatoire, de principe, que le contrat de travail soit écrit cependant le fait que l'IMS soit un établissement public à caractère industriel et commercial le soumet à des règles spécifiques et en particulier en matière de paye des salariés laquelle dépend des règles de la comptabilité publique. Mme [H] qui a accepté son emploi par l'IMS ne peut donc, à bon droit, prétendre qu'il importe peu que le contrat ne soit pas écrit. Ensuite, selon les dispositions de l'article L 1224-3-1 du code du travail, sous réserve de l'application de dispositions législatives ou réglementaires spéciales, lorsque l'activité d'une personne morale de droit public employant des agents non-titulaires de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial, cette personne morale ou cet organisme propose à ces agents un contrat régi par le présent code. Le contrat proposé reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. (') L'IMS a été créé en 2013 et, à compter du 30 janvier 2014, Mme [H] a été affectée par la Région Martinique, son employeur, à cet établissement, son contrat de travail étant renouvelé successivement jusqu'au 31 décembre 2014, 31 mars 2015 puis 30 avril 2015. La chronologie des faits démontre que les dispositions légales sus rappelées ne s'appliquent pas à la situation professionnelle de Mme [H], puisqu'à la création de l'IMS, elle est restée la salariée de la Région Martinique. De même, lors de son embauche par l'IMS, son contrat de travail avec la Région étant terminé, il n'y a pas eu transfert du contrat de travail à l'IMS lié à une reprise d'activité de la personne morale de droit public par l'EPIC, puisque celle-ci avait eu lieu en 2013. Au final, il s'avère que l'IMS, en n'anticipant pas l'embauche de Mme [H] déjà présente dans ses effectifs, au 1er mai 2015 s'est montrée négligente et ne peut, de ce fait, reprocher à Mme [H] de n'avoir pas signé le contrat de travail proposé, et ce d'autant plus que contrairement au contrat conclu avec la Région, la salariée n'y avait plus le statut de cadre. Ce premier motif ne saurait dès lors justifier le licenciement de la salariée pour faute grave. S'agissant du non-respect du règlement intérieur depuis le 21 février 2018, l'employeur ne produit pas ce règlement, pour autant, il apparaît que ce non-respect concerne les retards, les refus de pointage et les absences injustifiées. Il justifie par les éditions de présence pour la période concernée, de nombreuses anomalies de badgeage concernant Mme [H] consistant en des retards et non-respect des horaires, voire des absences totales de badgeage. Il produit également un courriel de rappel adressé à Mme [H], le 23 avril 2018 et des attestations de collègues de la salariée témoignant de la liberté que celle-ci prenait par rapport aux horaires de travail. Mme [H] ne saurait trouver un justificatif à son comportement, qu'elle admet donc, en ce qu'elle subissait un arriéré de salaires impayés. En effet, il convient de rappeler à nouveau que le paiement du salaire relevait du comptable public et de règles spécifiques et non de l'IMS directement. Il est ensuite établi par l'analyse des mêmes éditions de présence, que comme reproché à Mme [H] dans la lettre de licenciement, elle était absente les 12, 15 et 23 mars 2018 sans justification. La salariée produit un courriel adressé par elle-même à son employeur, du 12 mars 2018, et dans lequel elle sollicite que les 12 et 13 mars soient considérés comme des jours de congés annuels. Cependant, elle ne justifie pas de l'accord de son employeur et son message ne concerne pas la journée du 23 mars 2018. Le non-respect répété des horaires tels que fixés par le règlement intérieur par Mme [H] et les absences injustifiées du travail constituent effectivement des comportements fautifs de sa part. S'agissant enfin de la perte de confiance, la mésentente avec le personnel de l'IMS et la direction et l'insubordination à l'égard du directeur général, l'employeur produit surtout les attestations de différents collègues de Mme [H] qui font état de comportements de sa part, tels des cris ou paroles virulentes au sein de l'établissement, des critiques ouvertes à l'égard de son employeur. Déjà sanctionnée par un avertissement le 18 mars 2016 pour manquement à la loyauté, les éléments produits montrent que ce comportement de la salariée a perduré. D'autres pièces jointes aux débats témoignent également du refus de la salariée à effectuer des tâches qui lui ont été confiées (par exemple le plan d'action dans le projet Naming ou pour la signalétique). Dès lors, si la mésentente avec les collègues ou la perte de confiance ne peuvent à elles-seules constituer une faute, il est en l'espèce reproché à Mme [H] des faits précis (cris, critiques ouvertes à l'égard de l'employeur, refus de tâches) qui eux caractérisent un comportement fautif. Ces motifs contenus dans la lettre de licenciement sont ainsi matérialisés par l'employeur. Au regard de l'analyse de chaque motif de la lettre de licenciement et de la réalité de tous, à l'exception de la signature du contrat de travail, il s'avère que la faute grave est caractérisée par l'IMS, le caractère répété des manquements de la salariée et leur addition rendent le maintien de la salariée dans l'établissement impossible. La faute grave, dûment démontrée par l'employeur, a pour conséquence que le licenciement de Mme [H] a une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur : Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [H] reproche à son employeur de ne pas l'avoir informé sur son statut, d'être la cause du syndrome anxio-dépressif qu'elle a développé et plus généralement d'adopter un comportement fautif vis-à-vis de son personnel. Comme il a été dit précédemment, l'IMS n'a pas anticipé l'embauche de Mme [H] dans ses effectifs au 1er mai 2015 de sorte que la revendication de la salariée de conserver son statut de cadre, en particulier, n'a pu être gérée en amont et que les dissensions de la salariée avec l'IMS se sont cristallisées sur la signature du contrat de travail. Pour autant, il ressort des bulletins de paye de Mme [H] qu'elle a été embauchée pour un salaire brut de 4 000,39 euros brut, comme annoncé dans le courrier de proposition d'embauche du 12 décembre 2013 et sans perte de revenu par rapport à son contrat de travail avec la Région Martinique. Il convient de rappeler encore que l'IMS ne peut se voir reprocher les difficultés subies par la salariée pour la perception de son salaire, au regard des règles applicables en la matière et qui s'imposent également à l'employeur. Ainsi, la seule impréparation du changement de statut de Mme [H] ne saurait constituer une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail. Au surplus, l'IMS justifie avoir fait tout ce qui était en son possible pour que Mme [H] puisse percevoir son salaire le plus rapidement possible après son embauche. Les éléments fournis par Mme [H] relatifs au comportement prétendument fautif de son employeur envers le personnel manquent de pertinence et de contenu. La salariée ne saurait au surplus en tirer un argument pour obtenir des dommages et intérêts, faute de préjudice personnel démontré. Si la cour ne saurait remettre en cause le syndrome anxio-dépressif dont a souffert la salariée et attesté par les différents arrêts de travail, le lien de causalité de cette souffrance physique et morale de la salariée avec un comportement déloyal de l'IMS n'est pas établi par Mme [H]. Dès lors, faute de preuve de la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, la demande de dommages intérêts est rejetée et le jugement confirmé également de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents : Mme [H] a reçu, le 29 juin 2018, son certificat de travail et une attestation pôle emploi et a refusé de signer le reçu pour solde de tout compte. L'attestation Pôle Emploi rectifiée (sur le montant des salaires) a été signifiée à la salariée avec l'ensemble des documents la concernant, le 28 juillet 2020. La remise tardive de certains documents s'explique par les procédures en cours. Or, Mme [H] ne prouve pas que la remise tardive de certains documents est due au seul manquement de l'employeur. Dès lors, sa demande de dommages et intérêts est rejetée. Le jugement est encore confirmé de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes les dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne Mme [E] [H] aux dépens, Condamne Mme [E] [H] à verser à l'IMS la somme de 2 500,00 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE