Cour d'appel, 22 mai 2024. 21/03758

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03758 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IG3B MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 29 septembre 2021 RG :19/00411 [W] C/ S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES Grosse délivrée le 22 MAI 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 22 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 29 Septembre 2021, N°19/00411 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 07 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 22 Mai 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [B] [W] né le 28 Janvier 1986 à [Localité 2] [Adresse 3] [Adresse 3] Représenté par Me Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES [Adresse 5] [Adresse 5] Représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS de la SCP DRUJON D'ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Isabelle GUITTARD, avocate au barreau d'AIX-EN-PROVENCE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 21 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 22 Mai 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [B] [W] a été engagé à compter du 14 août 2006, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'équipier de vente par la SAS Carrefour hypermarchés. Du 11 février 2015 à mars 2019, M. [B] [W] est placé plusieurs fois en arrêt maladie. Suite à l'avis du médecin du travail, rendu le 23 septembre 2019, M. [B] [W] a été licencié pour inaptitude le 30 octobre 2019. Par requête du 18 septembre 2019, M. [B] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins d'ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et le condamner au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - débouté M. [B] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - dit n'y avoir lieu à l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens. Par acte du 18 octobre 2021, M. [B] [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 décembre 2021, M. [B] [W] demande à la cour de : - infirmer le jugement du 29 septembre 2021, Statuant à nouveau, - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, A titre principal, - dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul, en raison des faits de harcèlement moral constatés, A titre subsidiaire, - dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira à tout le moins les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner l'employeur à verser les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul (et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse) : 19 608 euros nets, - indemnité légale de licenciement : 5719,35 euros nets, - préavis de deux mois : 3268,20 euros, - congés payés sur préavis : 326,82 euros, - dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur : 15 000 euros nets, - dommages et intérêts pour préjudice financier en raison du paiement tardif des compléments de salaires, des indemnités de fin de contrat et de la remise tardive de l'attestation pour Pôle emploi : 1000 euros, - dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du paiement tardif des compléments de salaires, des indemnités de fin de contrat et de la remise tardive de l'attestation pour Pôle emploi : 500 euros, - retenue sur le bulletin de paye du mois de juin 2019 sans le moindre fondement : 327,27 euros, - article 700 du CPC : 2500 euros, - condamner l'employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 150 euros par jour de retard (bulletin de paye rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pour Pôle emploi) à compter de la notification du 'jugement'. M. [B] [W] soutient essentiellement que : - sur le harcèlement moral - le harcèlement résulte du témoignage de M. [V] [R], collègue de travail, - il a fait l'objet d'un changement d'horaire totalement inédit et injustifié destiné à le confiner dans des activités dévalorisantes et isolées de ses autres collègues habituels. - ses supérieurs hiérarchiques s'employaient à le surveiller de manière insistante et volontairement oppressante. - il a dénoncé les agissements de sa direction auprès du médecin du travail qui a adressé une alerte auprès de la société Carrefour. - il a également alerté la direction centrale du magasin et l'inspecteur du travail. - il a pris le soin de communiquer régulièrement à son délégué syndical, M. [L] [C] les difficultés subies au travail. - suite à ces reproches injustifiés sur la qualité de son travail, plusieurs salariés ont décidé de signer une pétition de soutien. - ce harcèlement a eu des répercussions sur son état de santé qui s'est progressivement dégradé en même temps que ses conditions de travail se dégradaient. - l'employeur a mandaté à deux reprises des médecins pour procéder à des contrôles inopinés du bien fondé de ses arrêts maladie. - lors d'une visite médicale en date du 16 septembre 2019, le médecin du travail a d'ores et déjà constaté son impossibilité de retravailler dans de telles conditions. - entre 2017 et fin 2019, l'effectif total du magasin est passé de 170 salariés à 149, le mode de rupture majoritairement constaté pour les salariés en CDI étant la démission. - entre 2017 et 2019, le nombre de jours d'absences pour maladie a progressé de 35 %, passant de 3202 à 4321 jours. - il faut mentionner le nombre anormalement élevé d'inaptitudes définitives prononcées par le médecin du travail en 2019 au sein du magasin Carrefour, au nombre de cinq, dont seulement deux reclassements. - fin 2019, la situation était telle que le médecin du travail a dû adresser à la direction du magasin une alerte relative aux risques psychosociaux occasionnés par les changements importants dans l'organisation du magasin. - au cours de l'année 2019, le secrétaire du CSE avait lancé l'alerte dénonçant un management malveillant aggravant le climat social dans un contexte de restructuration. - lors d'une réunion des IRP en date du 29 avril 2019, le management avait également été dénoncé de même que les conséquences néfastes des restructurations en cours, du manque de personnel et des conséquences délétères de tous ces éléments sur la santé des salariés du magasin. - sur le défaut de paiement du régime de prévoyance en cas d'arrêt de travail - l'accord d'entreprise Carrefour prévoit un régime de maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident à hauteur de 90 jours à 100% pour les salariés cumulant plus de 10 ans d'ancienneté. En complément, un contrat de prévoyance au niveau du groupe Carrefour France prévoit une garantie complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail, laquelle prend la suite du régime institué au sein de l'accord d'entreprise et ce pendant toute la durée de l'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale. - il a perçu son complément de salaire jusqu'au 10 mai 2019. - à compter du 11 mai, il n'a pas bénéficié du régime de prévoyance instituant une garantie de 75% du salaire journalier brut. - après avoir adressé une lettre recommandée directement à la société APGIS le 2 septembre 2019, il lui a été repondu que les sommes lui revenant avaient bien été versées à la société Carrefour et qu'il devait se rapprocher de son employeur pour obtenir le versement de ces compléments de salaires. - aucun versement n'a été réalisé par l'employeur, qui a en outre opéré une retenue sur salaire d'un montant de 327,27 euros, sans aucune justification. - au 30 septembre 2019 (soit avec plus de quatre mois et demi de retard ), l'employeur a enfin reversé une partie des compléments de salaires à hauteur de 1696,89 euros, puis deux autres paiements sont intervenues les 31 octobre et 30 novembre 2019, pour respectivement 657,74 euros et 328,87 euros. - en outre, il a dû subir de nouveaux retards particulièrement douloureux lors de la remise de ses documents de fin de contrat et du versement des indemnités de rupture. - sur la résiliation judiciaire - compte tenu des agissements inacceptables de l'employeur et du défaut de paiement du complément de salaire prévu par la prévoyance, versé à l'employeur et non reversé pendant plus de 4 mois et 20 jours, malgré des relances, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée. En l'état de ses dernières écritures en date du 7 mars 2022, la SAS Carrefour hypermarchés a demandé de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 29 septembre 2021 en toutes ses dispositions, En conséquence : - débouter M. [B] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Y ajoutant, - condamner M. [B] [W] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d'appel. La SAS Carrefour hypermarchés fait essentiellement valoir que : - sur le harcèlement moral - le salarié ne rapporte pas la preuve de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. - la modification des horaires de travail, justifiée par des considérations économiques, concernait plusieurs salariés et n'était que la traduction du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur. - le contrat de travail de M. [W] fait apparaître une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et ne fait pas état d'horaires de travail expressément précisés. - les assistants de vente ont des horaires de travail planifiés de manière hebdomadaire et peuvent être amenés à travailler indifféremment en matinée ou en après-midi et de ce fait participer à l'ouverture ou à la fermeture du magasin en fonction de leurs horaires de travail. - elle a averti et informé M. [W] de cette répartition notamment pour les semaines évoquées par celui-ci en 2019. - la modification des horaires de travail de l'appelant était justifiée par les nécessités du service et de l'activité du rayon. - le départ collectif invoqué par M. [W] ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des parties, celui-ci né démontrant aucunement ses allégations à ce titre. - les allégations de M. [W] sur la réduction des effectifs sont complètement fausses, le bilan produit démontrant bien au contraire qu'il n'y eu aucune volonté de réduire drastiquement les effectifs puisque les départs sont volontaires, justifiés, automatiques ou naturels. - les démissions ont été données sans équivoque et sans réserve. - les arrêt maladie dépendent de circonstances extérieures et non maîtrisées par l'employeur. - le courrier d'un délégué syndical du 25 avril 2019 ne vise pas nommément M. [W]. - le document retraçant la série de questions qui aurait été posée lors de la réunion du CSE du 29 avril 2019 n'est ni signé par les IRP ni par la direction. - le courrier du 4 décembre 2019 est postérieur au licenciement de M. [W] et ne fait une fois de plus aucune allusion à une situation de harcèlement moral. - les tâches confiées au salarié ne sont aucunement dévalorisantes et relèvent de sa qualification contractuelle d'assistant de vente niveau 2. - l'appelant ne produit aucun élément permettant d'étayer la théorie selon laquelle il aurait sciemment été isolé. - les consignes données au moyen d'un tableau sont destinées à tous les collègues de travail de l'appelant. - M. [W] se plaint auprès de l'inspecteur du travail, par courrier du 12 mars 2019, de persécutions de la part de son supérieur hiérarchique, M. [U], lequel a été nommé manager de rayon à la fin de l'année 2018 et n'a été en contact avec M. [W] que 12 jours en tout sur la période allant du mois de janvier 2019 au mois de mars 2019. - les attestations des collègues de travail de M. [W] ne reposent que sur leurs perceptions et ne font que relater les propos de ce dernier. - à la lecture des emails produits par l'appelant, il en ressort que ce dernier tire le moindre prétexte pour extrapoler les intentions de ses supérieurs hiérarchiques, ne supportant manifestement pas la situation de subordination pourtant inhérente à son contrat de travail. - les pièces médicales ne font que relater les dires de l'appelant. - la contre visite réalisée au domicile du salarié est une faculté ouverte à l'employeur par les dispositions légales en vigueur et relève de son simple pouvoir de direction. - la mise en 'uvre de ce droit ne saurait être constitutif ou assimilé à une forme de harcèlement moral. - la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne saurait dès lors prospérer. - sur le complément de salaire au titre de la prévoyance - elle a bien versé le complément de salaire prévu par la prévoyance comme en témoignent les bulletins de paie produits aux débats. - la réception différée des compléments de salaire est indépendante de sa volonté. - l'APGIS, en charge de la prévoyance et du complément de revenus en cas d'arrêts de travail, n'a procédé à l'indemnisation de ce dossier que le 16 septembre 2019 en raison de la régularisation par la sécurité sociale des 3 jours de carence le 28 août 2019. - M. [W] n'a pas été le seul salarié à recevoir de manière différée son complément de salaire, ce qui conforte l'absence d'une quelconque volonté de nuire. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 11 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 21 août 2023 à 16 heures et fixé examen de l'affaire à l'audience du 21 septembre 2023. L'affaire a par la suite été déplacée à l'audience du 7 mars 2024. MOTIFS Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. En l'espèce, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 18 septembre 2019 et a ensuite été licencié par courrier en date du 30 octobre 2019. Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié invoque un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [W] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d'actes de harcèlement : - il a fait l'objet d'un changement d'horaire totalement inédit et injustifié destiné à le confiner dans des activités dévalorisantes et isolées de ses autres collègues habituels, - un comportement particulièrement méprisant et abusif de l'encadrement à son égard. Pour étayer ses affirmations, M. [W] produit les éléments suivants : - pièce n°19 : une attestation de M. [R] [V] employé libre-service dans le secteur PGC, ainsi libellée : « Je soussigné moi monsieur [R] [V] employé libre-service (conseiller de vente) dans le secteur PGC de l'hypermarché Carrefour [Localité 2] ZI de la courtine depuis le 1er juillet 1998. Atteste que monsieur [B] [W] (mon collègue de travail ) qui travaille dans mon secteur subit de mon point de vue un acharnement total sur sa personne sur plusieurs points. " Changement d'horaire dès son retour de formation et sans avoir son accord ni même d'avoir été averti de la planification d'horaire de l'après-midi et régulièrement jusqu'à la fermeture qui est de 21h chose qui ne c'est jamais produite en ma connaissance dans le secteur sachant que lui-même a toujours été du matin avec des horaires régulières tout comme nous tous". [B] est une personne très sociable polyvalente serviable et très bon dans son travail. Je constate amèrement que le matin en son absence le chef de rayon monsieur [H] le critique ouvertement sur ces tâches de travail effectuer l'après-midi et je ne comprend pas pourquoi une personne aussi exemplaire subis tout ça sans explication ni même argument. Je constate également que depuis que [B] est absent il est critiqué par le chef [T] [H] j'ai même entendu un employé demander des nouvelles de [B] celui-ci à répondu" pour ce qui concerne [B] ce n'est qu'une question de temps avant qu'il craque et qu'il quitte notre magasin". J'ai même vu et constater que le directeur monsieur [O] et le chef de rayon monsieur [H] venaient tous les deux dès la première heure pendant plusieurs jours pour chercher les erreurs dans le rayon attribuer à [B]. Un après-midi je suis venu faire mes courses avec ma femme et je me suis approché de [B] pour lui dire bonjour et à ce moment là j'ai vu plusieurs fois passer le directeur monsieur [O] avec un regard froid. Le lendemain avant même de me dire bonjour, le directeur Monsieur [O] m'a dit 'que si je voulais voir [B] , je pouvais passe d'après-midi avec lui". Depuis la venue récente de notre chef monsieur [T] [H], je constate qu'il y a encore plus de tension et de favoritisme l'équipe a été volontairement diviser et [B] fait partie des personnes qui en font les frais. Depuis que [B] est d'après-midi, son moral est au plus bas car sa vie de famille et de jeune papa est compromise et il ne peut plus s'épanouir comme il se doit avec sa famille. Je ressent que [B] est à mon sens mis au placard du fait de tout ce que l'on entend le matin. Moi-même je le vis mal depuis que mon collègue de travail subis tout ça, car je trouve sa injuste car aucun employé mérite et n'a subi tout ça en ma connaissance. Je tiens aussi à préciser que [B] était en formation et que le rayon auquel il a été affecté, a été délaissé et négliger de son départ en formation jusqu'à son retour. » - pièce n°18 : des photographies de tableaux sur lesquels figurent des instructions - pièce n°20 : une attestation de M. [F], ainsi libellée : « Mon collègue [B] [W] se plaigner en permanence de l'harcèlement et de la pression de la part de sa hiérarchie, et cela depuis son retour de formation. J'ai même vu son chef henault [T] se cacher derrière un poteau au fond du rayon pour le surveiller alors que [B] étais en train de faire son travail, ça ma choqué, je n'ai jamais vu une chose pareille en quatorze ans chez Carrefour. [B] nous disais que son chef contrôlai même sa benne à carton pour voir le nombre de carton qu'il a jeté. Ils ont changé ses horaires de travail sans motif réel, c'est un peu une punition de faire les fermetures jusqu'à 21h. A son retour de formation, il a était convoqué pour lui faire savoir qu'il n'a plus sa place dans l'entreprise et quand est ce qu'il compte partir. [B] est un bon collègue de travail toujours le sourire et surtout il aide beaucoup ses collègues » - pièce n°21 : une attestation de M. [K] [P], ainsi libellée : « Je soussigné [P] [K], travaillant à Carrefour [Localité 2] hypermarché depuis Février 2006 dans le rayon épicerie, atteste que mon collègue de travail [B] subit une pression constante de la part du nouveau chef de rayon M. [U] [T] et du Directeur M. [O]. La cause est due à un changement d'horaire imprévu suite à un basculement d'horaire de l'après-midi en faisant des fermetures qui ne s'est jamais vu dans le secteur épicerie. J'ai remarqué que plusieurs reproches ont été faites à [B] notamment sur sa cadence de travail. [B] est un bon collègue de travail, toujours de bonne humeur dès le matin et serviable. J'entends le matin que l'après-midi on demande à [B] toutes sortes de tâches de travail. Ce changement d'horaires et cette pression l'a démoralisé. » - pièce n°9 : lettre de la médecine du travail à l'employeur du 14 février 2019 : 'Mr [O], Mme [G], Je souhaite, par ce courrier établi avec son accord, attirer votre attention sur la situation de votre salarié Mr [B] [W], actuellement assistant de vente au rayon épicerie, que je suis dans le cadre de la médecine du travail depuis l'année 2013. Je l'ai reçu à sa demande à deux reprises le 08/11/2018 et 14/02/2019. Lors de ces entretiens, il m'a rapporté que ses conditions de travail lui seraient devenues de moins en moins supportables depuis plusieurs mois. En effet il me déclare être sous pression de façon quotidienne et se sentir anormalement surveillé dans son travail. ll me dit également subir de façon répétée des réflexions négatives ainsi que des propos humiliants et rabaissants, parfois même devant les clients, de la part de la direction et de son manager. Enfin, il m'indique avoir eu des changements d'horaires, vécus comme injustes car ciblés sur lui (affecté uniquement d'après-midi depuis son retour de formation). A ce jour, ce salarié souhaite poursuivre son travail dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et psychique. Je me tiens naturellement à votre disposition si nécessaire pour toutes informations complémentaires. Bien cordialement.' - pièce n°11 : lettre de M. [W] à l'inspection du travail du 12 mars 2019, dans laquelle il indique subir depuis plusieurs mois des persécutions de la part de son directeur M. [O] et de son manager M. [U], qui lui confient des missions ingrates, le suivent dans les rayons, se cachent et observent son travail, lui font des reproches incessants et des réflexions, lui donnent des ordres inhabituels comme 'compter des palettes passées en rayon, dictée les tâches effectuée dans l'après-midi'. M. [W] évoque encore une mise à l'écart, une communication par tableau, une absence de communication orale concernant l'activité de travail et du magasin, le déclassement après son retour de formation, le changement d'horaires sans avoir été averti, des attitudes et des gestes déplacés, diviser l'équipe en lançant des rumeurs sur lui. L'inspection du travail accuse réception de courrier le 15 mars 2019, en ces termes : '... Je vous propose de prendre rendez-vous auprès de notre service en contactant le numéro de mon secrétariat au 04.90.14.75.75 (uniquement le jeudi matin) ou de vous déplacer au service de renseignement droit du travail qui reçoit tous les matins, du lundi au vendredi, de 8 h 30 A 11 h 30 sans rendez-vous à l'adresse suivante : DIRECCTE UT [Localité 4] [Adresse 1] Vous pouvez également solliciter une visite auprès du médecin du travail pour évoquer votre situation. Je vous enjoins aussi à prévenir vos représentants du personnel et ou le CHSCT qui pourront vous apporter un appui. ...' - pièce n°12 : un courrier adressé à M. [O] et réceptionné le 15 mars 2019, dont l'objet est 'signalement de propos et d'attitudes de dénigrements de la part de monsieur [T] [U] chef de rayon PGC'. M. [W] dénonce des pressions quotidiennes, des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants, des demandes contradictoires de la part de M. [U]. Il ajoute être extrêmement affecté par ces agissements répétés et demande l'intervention de M. [O]. - pièce n°17 : messages envoyés à '[L]', M. [W] précisant qu'il s'agit de M.[C], délégué syndical, les : - 10 octobre 2018 : 'menace et reflexion devant les clients' de la part de sa chef [X] manager PGC, qui l'a 'menacé et fait des réflexions sur mes tâches de travail notamment sur des cartons que je n'ai pas jeté sachant que je venais de terminer mon travail et que je m'aprêtais à partir...' - 26 octobre 2018 : 'attitude et moquerie déplacer' de la part de M. [O], M. [W] lui reprochant des réflexions concernant ses arrêts maladie précédents, le seul à avoir eu ses congés d'été 2019 déplacés sans justification ni discussion, de moqueries. - 29 octobre 2018 : 'pression de la chef épicerie [X] [Z]', concernant ses vacances d'été 2019, celle-ci voulant lui faire signer un document concernant son 'soit-disant' refus d'accepter les congés d'été 2019. - 8 novembre 2018 : 'pression du directeur' M. [W] fait état d'une surveillance du directeur qui se permet des réflexions sur la rapidité de son travail et son organisation concernant le remplissage des rayons. - 8 novembre 2018 : 'compte rendu de mon rendez vous à la médecine du travail' - 18 novembre 2018 : 'courrier de la chef [X] et du directeur'. M. [W] conteste tout arrangement concernant les congés 2019, tel que retenu dans ce courrier. - 14 janvier 2019 : 'changement d'horaire non planifié' - 21 janvier 2019 : 'changement d'horaire non averti' - 29 janvier 2019 : 'convocation du directeur' - 29 janvier 2019 : 'entretien avec le nouveau chef épicerie monsieur [U]'. M. [W] indique que le comportement de M. [U] n'a pas été très agréable, ce dernier lui ayant fait part de son mécontentement sur l'état du rayon. - 29 janvier 2019 : 'Discussion houleuse avec le chef de rayon épicerie [T] [U]'.M. [W] indique avoir refusé de signer un document dans lequel il reconnaissait être en heure négative en fin d'année 2018, M. [U] l'ayant menacé d'un avertissement. - 30 janvier 2019 : 'Réflexion et surveillance du chef de rayon épicerie monsieur [T] [U]', ce dernier lui reprochant une 'attitude trop molle' pour remplir les rayons. Un collègue lui a rapporté que le 'chef' s'est caché vers 18 heures pendant une vingtaine de minutes pour le surveiller. - 1 février 2019 : 'Réflexion et intimidation de la part du directeur monsieur [O]' - 1 février 2019 : 'Rendez vous pris avec la médecine du travail' - 15 février 2019 : 'Rendez vous pris avec la médecine du travail pour la deuxième fois' - 26 février 2019 'Mauvaise état du rayon conserver un condiment' : constatation de M. [W] à son retour d'arrêt maladie. - 10 mars 2019 : 'Pression du directeur et réflexion du chef de rayon' - 16 mars 2019 : 'Reflexion du chef de rayon monsieur [T]' qui lui aurait dit ne pas avoir besoin de lui en rayon, lui intimant l'ordre d'aller ranger les rayons, les TG et ramasser tous les cartons du magasin pour aller les jeter. - 18 mars 2019 : 'Surveillance et tâche de travail dévalorisante', à savoir ramasser les cartons vides dans le magasin et les mettre dans la benne alors que tous ses collègues se sont vu attribuer la tâche de remplir un rayon. Il ajoute que le chef lui a mis la pression à le suivre tout l'après-midi dans les rayons et la réserve. - 19 mars 2019 : 'Mensonge pression et tâche de travail dévalorisante' - pièce n°22 : attestation de Mmes [I] et [M], et M. [E], de l'équipe drive, du 5 mars 2019 dans laquelle les salariés indiquent : '... [B] est un collaborateur souriant, de bonne humeur et bienveillant. Il a toujours était présent pour nous apporter son aide que ce soit pour la satisfaction client ou pour nous aider dans nos tâches quotidiennes facilitant nos conditions de travail.' - pièce n°15 : pièces médicales : - un certificat médical du docteur [N] du 11 février 2015 : « Je soussigné, certifie avoir examiné Monsieur [W] [B] qui me dit qu'il est harcelé à son travail, alors qu'il ferait son possible pour faire son travail correctement. Il commence un état dépressif réactionnel. » -un certificat médical du docteur [N] du 6 mars 2015 : « Je soussigné, certifie donner des soins à Monsieur [W] [B] qui me dit qu'il est harcelé à son travail, sans raison. Il est triste, mais il fait des efforts pour ne pas arrêter son travail, en prenant les médicaments de l'état dépressif réactionnel qu'il présente. » - un certificat médical du docteur [N] du 13 janvier 2016 : « Je soussigné, certifie que Monsieur [W] [B] est toujours autant stressé par rapport à son travail. » - un certificat médical du docteur [N] du 1er février 2019 : « Je soussigné, certifie que Monsieur [W] [B] présente un état dépressif. » - un certificat médical du docteur [N] du 20 mars 2019 : « Je soussigné, certifie que Monsieur [W] [B] est fatigué. Son état de santé nécessite un arrêt de travail jusqu'au 13/04/2019. » - pièce n°16 : un certificat médical du docteur [J], psychiatre : « Je soussigné , Docteur [J] [D], certifie donner mes soins à Monsieur [W] [B] depuis le 25 mars 2019 et affirme qu'il présente un état dépressif majeur avec irritabilité, repli sur Soi, pessimisme, tendances interprétatives et répercussions importantes sur sa vie familiale. Il a besoin d'un suivi spécialisé et d'un traitement psychotrope. Selon Monsieur [W] cet état est n relation avec un conflit professionnel. Il est nécessaire de prévoir une mise en inaptitude définitive et absolue à son poste ainsi qu'à tout poste dans son entreprise ». M. [W] vise également dans ses écritures les pièces suivantes : - pièces n°7 et 8 : contre-visites par des médecins mandatés par l'employeur les 4 août 2018 et 21 février 2019, qui ont conclu que les arrêts de travail étaient justifiés. - pièce n°13 : un courrier de la société Carrefour à M. [W] du 19 janvier 2019 pour lui indiquer qu'il n'avait pas justifié dans le délai de 48h son absence. - pièce n°14 : lettre de contestation adressée à l'employeur le 28 février 2019 dans laquelle le salarié indique avoir averti M. [U] le 12 février, après une douzaine d'appels pour lui faire part de la prolongation de son arrêt de travail et ce, dans le délai de 48 heures. - pièce n°6 : arrêts de travail - pièce n°23 : avis d'inaptitude du 16 septembre 2019 dont les conclusions sont les suivantes : 'Inaptitude au poste Premier avis A revoir dans un délai maximum de 15 jours pour une deuxième visite Etat de santé ne permet pas d'envisager le maintien au poste. Pas de proposition de reclassement, d'aménagement de poste, ou de mutation ce jour. Etude du poste et des conditions de travail et échange avec employeur à organiser avant la deuxième visite.' - pièce n°38 : extrait du bilan social 2019, M. [W] indiquant qu'au cours de cette période, le mode de rupture majoritairement constaté pour les salariés en CDI est la « Démission ». - pièce n°40 : extraits du bilan social Carrefour [Localité 2] : M. [W] indique qu'entre 2017 et 2019, le nombre de jours d'absences pour maladie a progressé de 35 % (passant de 3202 à 4321 jours). - pièce n°41 : extraits du bilan social Carrefour [Localité 2] : M. [W] soulève le nombre anormalement élevé d'inaptitudes définitives prononcées par le médecin du travail en 2019 au sein du magasin Carrefour (au nombre de cinq, dont seulement deux reclassements et par conséquent trois licenciements). - pièce n°42 : lettre de la médecine du travail à l'employeur du 4 décembre 2019: 'Objet : Alerte Risques Psychosociaux Copie : - Secrétaire du CSE - Inspection du travail Monsieur le Directeur, J'ai été sollicité par certains de vos collaborateurs pour une dégradation des conditions de travail au sein de votre établissement. Les nombreux changements opérés ces derniers temps sur le fonctionnement et l'impact sur l'organisation de la structure semblent avoir un effet délétère sur l'état de santé de certains de vos collaborateurs. Dans ce contexte, je crains que vous ayez à faire face à une augmentation significative de l'absentéisme, des accidents du travail ou des maladies professionnelles qui viendront se rajouter aux problématiques déja mentionnées. Je ne peux pas ignorer les remontées d'informations qui m'ont été faites, sans vous en avertir afin d'éviter toute nouvelle aggravation de la situation, et toute altération de l'état de santé des salariés en activité. Comme vous le savez, l'employeur doit préserver l'état de santé physique et mentale des salariés, et je vous invite donc à mettre rapidement en oeuvre les mesures nécessaires et indispensables à une amélioration de la situation au sein du magasin Le service de santé au travail peut vous aider dans cette démarche si vous le souhaitez, démarche qui devra être préventive, collective et participative.' - pièce n°43 : courriel du délégué syndical à l'employeur en date du 25 avril 2019 : 'Monsieur le directeur, Ces dernières semaines nous vous avons alerté à plusieurs reprises au sujet des agissements du manager épicerie Monsieur [T] [U], aujourd'hui encore les élus CGT ont été sollicités par des salariés concernant des problèmes liés à la souffrance et au mal-être au travail, des conflits avec leur hiérarchie, des problèmes d'organisation et de surcharge de travail. Notre inquiétude porte aussi sur le fait que tous ces cas se sont multipliés sur une courte durée. Nous vous relatons donc les faits et les agissements portés à notre connaissance. Monsieur [U] exerce une surveillance disproportionné et injustifiée des faits et gestes de ses salariés, il nous a été rapporté que ce dernier se cachait derrière des palettes ou des racks pour les surveiller, il prend des photos des rayons afin de leur mettre la pression. Il intervient dès qu'un salarié renseigne un client ou échange avec un fournisseur ou avec un co1lègue de travail. Ces agissements récurrents constituent un non-respect des droits et des libertés individuelles, en effet ses méthodes porte atteinte à la dignité des salariés article L1121-1 du code du travail, (Nul ne "peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché). De plus, Monsieur [U] détourne régulièrement ses salariés de leurs tâches de travail principales en les affectant à diverses missions , et pour leur reprocher par la suite (pour exemple : la présence d'un produit périmé ou le manque d'une étiquette de prix ou tout simplement un déficit de remplissage dans leurs rayons...) tout laisse penser que c'est volontaire d'après les salariés, qui nous déclaren t: ( il nous pousse à bout, et cherche à nous faire craquer, il nous regarde avec mépris et antipathie) . ... Monsieur [U] fait des remarques désobligeantes sans cesse à ses salariés, sur le rythme de travail, la façon de travailler, sans apporter la moindre solution, notamment concernant la lutte contre les produits périmés, il n'est pas à l'écoute des avis et suggestions de son équipe, un manque total de reconnaissance à leur égard, malgré tous les efforts fournis et la qualité de leur travail, il participe ainsi à aggraver le climat social difficile dans l'entreprise suite aux plans de restructurations et de transformation annoncées par nos dirigeants, (RCC, GPEC en Cours de négociation location gérance etc. Fermeture de magasin...). ... Les salariés vivent mal cette situation, ne supportent plus cette pression quotidienne, plusieurs d'entre eux sont suivis par des psychiatres et ont pris contact avec la médecine du travail en lien avec leur souffrance au travail. Monsieur [U], avec son management autoritaire et malveillant va à l'encontre des valeurs de l'entreprise, ses agissements entraînent une dégradation importante et continue des conditions de travail. Par conséquent, nous vous alertons sur la nécessité de faire une mise au point afin que soit respecté les règles relatives à la sécurité et à la préservation de la santé des salariés, notamment l'article L 4121 -1 code du travail. La CGT de Carrefour [Localité 2] ne peut pas accepter plus longtemps le sacrifice de la santé moral et physique des employés sous aucun prétexte. C'est pour cela que nous avons décidé de vous alerter. En cas de besoin, on sera en mesure de vous fournir les preuves nécessaire prouvant les agissements de Monsieur [U], Nous disposons d'attestation et de témoignage.' - pièce n°44 : 'Compte-rendu de réunion des IRP du 29 avril 2019" dans lequel la CGT dénonce un mauvais management (psychologique, harcèlement moral) avec les salariés par le manager PGC. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. L'employeur conteste tout harcèlement aux motifs suivants : - en sa qualité d'employeur, il a toute latitude pour modifier les horaires de travail de M. [W], sans nécessairement recueillir son accord à moins que ces horaires n'aient fait l'objet d'un accord spécifique contractualisé, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Le contrat de travail signé entre les parties prévoit sur ce point : 'Votre base horaire hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif. Cette durée hebdomadaire du travail peut varier dans le cadre des dispositions relatives à la modulationt du temps de travail, telle que définie dans l'accord d'entreprise Carrefour.' Il n'est pas contestable que l'employeur peut envisager un aménagement de l'horaire, sans que la durée du travail s'en trouve diminuée ou allongée, et ce dans l'exercice de son pouvoir de direction. La Cour de cassation retient à ce titre que « Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur » (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-14.702 ; Cass. soc., 8 nov. 2011, no 10-19.339). La cour observe que M. [W] ne se plaint aucunement d'une atteinte excessive à sa vie privée, seul M. [R] en faisant état en ces termes : ' Depuis que [B] est d'après-midi, son moral est au plus bas car sa vie de famille et de jeune papa est compromise et il ne peut plus s'épanouir comme il se doit avec sa famille., la cour rappelant que c'est au salarié qu'il appartient de faire état de l'incompatibilité du changement d'horaires avec ses obligations personnelles ou familiales. L'employeur réfute les allégations du salarié sur un changement d'horaires de travail sans aucune information de M. [W] et se réfère aux propres pièces de l'appelant, desquelles il résulte effectivement que : - pièce n°17 de M. [W] : message envoyé à [L] le 14 janvier 2019, dans lequel il lui fait part d'un appel de son 'nouveau chef' pour l'informer de ses nouveaux horaires à son retour de formation. - pièce n°17 de M. [W] : message envoyé à [L] le 21 janvier 2019, dans lequel il indique qu'il vient d'apprendre de deux collègues que ces derniers avaient été avertis par courrier du changement des horaires de travail à leur retour de formation. L'employeur évoque encore les nécessités du service et l'activité du rayon, justifiant la modification des horaires de travail, dans la mesure où, après étude, il s'est avéré que plus de 60 % du chiffre d'affaires était réalisé après 16 h 00, nécessitant d'adapter les effectifs présents au long de la journée à la fréquentation du magasin, au flux clients. La cour relève qu'aucun élément n'est versé aux débats justifiant cette allégation. Pour autant, il résulte de ces éléments que M. [W] a non seulement été averti du changement d'horaires mais qu'il n'a pas été le seul à changer du matin pour l'après-midi. Le grief tenant à la modification des horaires de travail ne sera pas retenu. L'employeur indique encore que le courriel du délégué syndical adressé à l'employeur le 25 avril 2019 ne fait pas état de M. [W]. Cependant, à la lecture de cet email, M. [L] [C] stigmatise le comportement de M. [U], supérieur hiérarchique de M. [W], et indique avoir été saisi par plusieurs salariés, sans citer leur nom. Il apparaît encore que les agissements reprochés à M. [U] dans ce courriel rejoignent en partie ceux dont se plaint M. [W], à savoir : une surveillance disproportionnée et injustifiée. L'employeur conteste le document mentionnant une série de questions adressée par la CGT lors d'une réunion CSE du 29 avril 2019 (Pièce n°44 de M. [W]) au motif qu'il n'est signé ni des représentants du personnel, ni de l'employeur. Néanmoins, par email du même jour, soit le 29 avril 2019, M. [O] écrit à M. [C] en ces termes : 'Monsieur , Bonjour , pour faire suite à votre mail et nos échanges lors du CSE de ce jour J'ai reçu Mr [U] le 27-04-2019 afin de l'entendre sur les faits exposés Suite à cela il a été sensibllisé sur les agissements évoqués dans votre mail Afin de permettre de trouver une solution , je vous ai proposer de revenir vers moi lors du CSE (après consultation des collaborateurs qui pourraient être concernés) Afin de proposer soit une réunion collective,des entretiens individuels ou tout autres proposition aidant à trouver une issue à ce problème Dans l'attente de votre retour.' La cour relève que M. [O] ne conteste aucunement les accusations portées à l'encontre de M. [U] par les salariés du service auprès du délégué syndical. L'employeur indique justement que la lettre du 4 décembre 2019 de la médecine du travail est postérieure au licenciement de M. [W], le rédacteur ne faisant aucunement mention de ce dernier, ni du ou des services concernés par les plaintes des salariés sur la dégradation des conditions de travail. Concernant les tâches dévalorisantes, l'employeur produit une 'fiche ECC destinée à vous aider à réaliser votre entretien annuel. A ce titre, elle n'est ni exhaustive, ni contractuelle', de l'assistant de vente niveau 2 : 'Mission générale L'assistant(e) de vente (niveau 2) conseille et incite les clients dans leurs décisions d'achat en valorisant l'offre marchandise et l'image de l'entreprise grâce à une connaissance approfondie des produits. ll/elle veille à proposer un espace marchand attractif pour les clients, suscitant l'envie et l'acte d'achat. ... Domaines de responsabilité/activités principales Assister et participer aux brefs quotidiens animés par son manager ; Informer régulièrement sa hiérarchie de l'avancement du travail et alerter en cas de retard et/ou dysfonctionnement ; Proposer son aide à des collègues plus juniors ou à d'autres équipes et assurer des missions de remplacement pour pallier aux absences ponctuelles. Accueillir les clients, leur apporter des informations sur les produits en mettant en avant leurs avantages et leur prodiguer des conseils si besoin ; Mettre en place les actions de théâtralisation des produits et les opérations commerciales du magasin (mise en avant des produits en allée centrale, installation de la signalétique en magasin, stand dégustation') tout en étant force de proposition ; Nettoyer et maintenir en état de propreté et d'hygiène le plan de travail, les outils utilisés, le rayon et la réserve ; Participer aux réouvertures du magasin (facing, nettoyage, remplissage des ruptures). Vérifier la qualité des produits et/ou matières premières réceptionnés et alerter sa hiérarchie si nécessaire ; Préparer les produits à la vente, les étiqueter, installer la signalétique du rayon et contrôler l'affichage régulièrement pour corriger les anomalies ; Approvisionner régulièrement son rayon et mettre en valeur les produits en fonction des ventes en suivant les règles d'implantation ; Réaliser la rotation des produits, retirer les invendables et remettre en rayon les retours clients tout au long de la journée, après avoir contrôlé la qualité et la fraicheur des produits. Informer son responsable du niveau des ventes des produits afin de faciliter l'enregistrement des commandes. Participer aux actions d'amélioration du parcours client du rayon ; Aborder les changements avec ouverture d'esprit avec ouverture.' Le dossier de l'employeur comporte également la convention collective d'entreprise Carrefour en son article 11 de l'annexe I ' Employés ' Ouvriers, Classification des emplois de la catégorie « employés » : 'Assistant(e) de vente niveau II Conseille et incite les clients dans leurs décisions d'achat en valorisant l'offre marchandise et l'image de l'entreprise grâce à une connaissance approfondie des produits : - accueille les clients, identifie leurs besoins et les sert ; - propose et oriente le choix du client en faisant valoir les avantages du produit ou du service ; - conseille le client sur le mode de conservation, de consommation ou d'utilisation du produit ; - prépare le produit à la vente ; effectue des interventions simples (montage, réglage) ; - implante les produits et les met en scène sur le lieu de vente. Adapte l'approvisionnement au flux client ; -effectue les auto contrôles d'hygiène, de sécurité, de qualité ; retire les produits non vendables ; - prépare, garnit et fait cuire les plats à partir de produits semi-finis.' Les tâches de M. [W] consistaient notamment à assurer le nettoyage et le maintien en état de propreté et d'hygiène du plan de travail, des outils utilisés, du rayon et de la réserve, de sorte que le grief tenant à l'accomplissement de tâches dégradantes ne sera pas retenu. Concernant l'isolement de M. [W], l'employeur soutient justement que le salarié ne produit aucun élément. La société démontre en outre que M. [W] n'était pas le seul au rayon épicerie l'après-midi, M. [A] travaillant en binôme avec lui sur les semaines du 11 et du 18 mars 2019. Concernant les instructions données par l'intermédiaire d'un tableau, la lecture de ces documents montre que ce mode de communication concerne l'ensemble des salariés et n'est pas limité à M. [W], de sorte qu'il ne peut s'agir d'un acte harcelant. En définitive, il résulte de ces éléments que M. [U] a eu un comportement managérial inadéquat tant vis à vis de M. [W] que vis à vis d'autres salariés. L'employeur indique que l'appelant n'a travaillé avec M. [U] que sur une période de 12 jours, ce qui n'enlève pas aux actes reprochés leur caractère harcelant. En effet, il n'est pas nécessaire, pour que des actes puissent être considérés comme des agissements de harcèlement moral, que ceux-ci se soient déroulés sur une longue période. Il a en effet été relevé supra que M. [O] ne contestait pas dans son courrier en réponse au délégué syndical les critiques émises par les salariés à l'encontre de M. [U], et notamment la surveillance excessive dont s'est plaint M. [W]. Il en résulte que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement querellé sera dès lors réformé de ce chef. Au regard des éléments retenus par la cour, le préjudice subi par le salarié en raison des actes de harcèlement commis par l'employeur sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 3000 euros. Le harcèlement moral ayant été retenu par la cour et ses effets se poursuivant jusqu'à l'arrêt de travail de M. [W], il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail aux termes desquels toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.' M. [W] justifie avoir été indemnisé par Pôle emploi jusqu'au mois d'août 2020, aucune pièce n'étant produite sur sa situation postérieure. L'indemnité devant lui être allouée au titre de la nullité de la rupture doit dès lors s'élever à la somme de 10000 euros. M. [W] se verra également attribuer la somme de 3268,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 326,82 euros bruts pour les congés payés afférents. Le salarié sollicite encore la somme de 5719,35 euros d'indemnité légale de licenciement alors qu'il a perçu lors du licenciement la somme de 7840,83 euros à ce titre. Il ne détaille aucunement le mode de calcul utilisé de sorte qu'il sera débouté de cette demande. Sur le défaut de paiement du régime de prévoyance en cas d'arrêt de travail M. [W] sollicite des dommages et intérêts pour préjudice financier et préjudice moral, respectivement d'un montant de 1000 euros et 500 euros. Le salarié soutient que l'employeur devait lui verser la somme nette de 1780,51 euros au titre du complément de salaire prévu par la prévoyance d'entreprise, selon un calcul à parfaire arrêté au 27 août 2019, dans la mesure où à compter du 11 mai 2019, il n'a pas bénéficié du régime de prévoyance instituant une garantie de 75% du salaire journalier brut normalement dû. M. [W] soutient ensuite avoir perçu de l'employeur les sommes de 1696,89 euros, puis deux autres paiements les 31 octobre et 30 novembre 2019, pour respectivement 657,74 euros et 328,87 euros. Le retard dans le paiement des sommes dues en complément de salaire n'est pas contestable. Pour autant, l'employeur produit une attestation de l'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS), ainsi libellée : 'Attestons avoir reçu par le biais des flux d'ayants droit le 31/05/2019. La Déclaration d'arrêt de travail du 20/03/2019. Suite à plusieurs échanges avec ADP et suite avec la régularisation de la Sécurité sociale des 3 jours de carence - 15/04/2079 au 17 /04/2019 en date du 28/08/2019. Dossier indemnisée à l'APGIS le 16/09/2019 date de l'édition. Fait à Vincennes le 01 juillet 2020. Service Prévoyance' Il en résulte que le retard de paiement n'est aucunement dû à l'employeur mais au traitement du dossier par l'organisme de prévoyance suite à l'envoi par le salarié de son arrêt de travail le 31 mai 2019. Aucune faute ne peut dès lors être retenue à l'encontre de l'employeur. M. [W] fonde également sa demande de dommages et intérêts sur le retard de l'employeur dans la transmission de ses documents de fin de contrat et du versement des indemnités de rupture. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice occasionné par le retard invoqué et non sérieusement contesté par l'employeur. Force est de constater la carence de M. [W] à ce titre, ce dernier ne démontrant aucun retard de prise en charge par Pôle emploi consécutif audit retard. Le salarié produit des courriers de relance d'impayés de loyers, le premier en date du 7 juillet 2019, s'agissant d'une 'relance précontentieuse' et concernant dès lors un loyer du ou des mois antérieurs, à un moment où M. [W] percevait ses indemnités journalières sans aucun retard. Le dernier courrier de 'relance précontentieuse' est du 20 septembre 2019 pour un retard de loyer de 52,32 euros, M. [W] ayant été licencié le 30 octobre 2019. En conséquence, le lien entre le retard invoqué et les difficultés de paiement de loyer n'est pas rapporté. M. [W] soutient enfin que l'employeur a procédé à une retenue sur salaire d'un montant de 327,27 euros sur le salaire du mois de juin 2019, sans aucun justificatif. Le bulletin de salaire correspondant comporte une déduction de ce montant avec le libellé suivant 'acompte prime vrt'. La cour relève que l'employeur n'argumente aucunement sur la demande ainsi présentée par le salarié de sorte qu'il sera condamné à lui rembourser la somme indûment retenue, les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point. M. [W] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice subi, distinct de celui déjà indemnisé par le rappel de salaire. L'appelant sera dans ces circonstances débouté de ses demandes de dommages et intérêts, les premiers juges n'ayant pas statué sur ce chef de prétention. Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnisation. Sur les documents de fin de contrat L'employeur sera condamné à remettre au salarié un bulletin de paye, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [W]. Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société Carrefour. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Réforme le jugement rendu le 29 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre M. [B] [W] et la SAS Carrefour hypermarchés aux torts de l'employeur, avec effet au 30 octobre 2019, produisant les effets d'un licenciement nul, Condamne la SAS Carrefour hypermarchés à payer à M. [B] [W] les sommes suivantes : - 10000 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 3268,20 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 326,82 euros bruts pour les congés payés afférents, - 3000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, - 327,27 euros bruts de rappel de salaire, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, Ordonne la délivrance par la SAS Carrefour hypermarchés à M. [B] [W] d'un bulletin de paye, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt, dans le mois de sa signification, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Condamne la SAS Carrefour hypermarchés à payer à M. [B] [W] la somme de 1500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette le surplus des demandes, Condamne la SAS Carrefour hypermarchés aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,