Cour d'appel, 22 juin 2022. 19/09990

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 22 JUIN 2022 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09990 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAW73 Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/07263 APPELANT Monsieur [Y] [T] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050 INTIMEE SAS EUROGEM prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Eve DREYFUS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1814 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 16 décembre 2021 Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : M. [Y] [T] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) Eurogem, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 juin 2009, en qualité de technicien multi-services. Le 17 juillet 2014, le salarié a été victime d'un grave accident du travail, et il n'a repris son activité que le 13 février 2015. Par courrier du 3 avril 2017, M. [Y] [T] s'est plaint auprès de ses supérieurs hiérarchiques des conditions dans lesquelles s'est déroulé son entretien d'évaluation le mois précédent ainsi que du contenu de cette évaluation et de la proposition de rupture amiable qui lui a été faite quelques jours après cette évaluation. Dans le dernier état des relations contractuelles, régies par la convention collective nationale de l'immobilier, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 397,42 euros (moyenne sur les 12 derniers mois). Le 5 avril 2017, M. [Y] [T] a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Le 13 septembre 2017, M. [Y] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul. Le 20 août 2018, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, ainsi libellé : « Nous faisons suite à votre entretien préalable un licenciement en date du 8 août 2018 auquel vous étiez présent et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Cette décision intervient suite à vos visites médicales des 13 et 23 mars 2018. Au cours de la seconde visite et après une étude de poste du 6 mars 2018, le médecin du travail, le Docteur [J] [U], a émis les conclusions suivantes vous concernant : "salarié inapte au poste de technicien de maintenance. Reclassement sur un poste avec restriction et aménagement : pas de port de charges de plus de 5 kg, pas de travail en hauteur, pas de mouvement de flexion/extension du dos à répétition, pas de positions contraignantes". Suite à cet avis d'inaptitude, nous avons mené des recherches de reclassement au sein de la société Eurogem et du Groupe afin de vous proposer un autre emploi approprié à vos aptitudes. Vous avez été reçu le 7 mai 2018 à un entretien et vous avez été informé des motifs s'opposant à votre reclassement. Il en est ressorti que : - vous n'avez pas de diplôme, pas de connaissances particulières en informatique - vous avez des expériences professionnelles dans les domaines techniques et manuels tels que la plomberie ou l'électricité - vous n'êtes mobile ni en région, ni à l'étranger. Compte tenu de vos qualifications, notamment de votre absence de diplôme et des restrictions apportées par le médecin du travail, les recherches de reclassement menées au sein de la société et du Groupe n'ont pas abouti. Dans ce contexte, la poursuite de votre contrat de travail et votre maintien dans l'entreprise s'avèrent impossible". Le 5 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Industrie, a statué comme suit : - déboute M. [Y] [T] de l'ensemble de ses demandes - déboute la SAS Eurogem de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamne M. [Y] [T] aux dépens. Par déclaration du 4 octobre 2019, M. [Y] [T] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 20 septembre 2019. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 octobre 2019, aux termes desquelles M. [Y] [T] demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement intervenu en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : I- A titre principal : la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur - prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société en fixant la rupture à la date du licenciement pour inaptitude prononcée le 20 août 2018 - condamner la société à verser au salarié la somme de 24 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul Si la résiliation judiciaire est jugée sans reconnaissance du harcèlement moral : - condamner la société à verser au salarié la somme de 24 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. II- A titre subsidiaire : l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu - prendre acte de l'abandon par la société Eurogem de sa demande en irrecevabilité et ainsi que l'absence de tout argumentaire en défense par la société Eurogem concernant le licenciement intervenu - dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude résultant du comportement fautif de l'employeur - dire que l'employeur ne démontre pas avoir interrogé l'intégralité des entités du groupe en France - dire que l'employeur a fait preuve de déloyauté dans le cadre de ses recherches de reclassement, notamment dans la formulation de son courriel d'interrogation des entités du groupe - en déduire le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement - condamner la société à verser au salarié la somme de 24 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse III- En tout état de cause - dire que l'inaptitude de M [T] trouve son origine dans son accident du travail du 17 juillet 2014 - condamner la société Eurogem à payer à M [T] : * la somme de 6 027,66 euros au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement doublée vu l'inaptitude professionnelle * 4 794 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 479 euros de congés payés y afférents IV- En toute hypothèse - condamner l'employeur à délivrer des bulletins de paie et documents de fin de contrat dont une attestation Pôle emploi conforme au jugement sous astreinte de 150 euros par jours de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement et dans la limite de 4 mois - condamner l'employeur à verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouter la société Eurogem de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 29 janvier 2020, aux termes desquelles la SAS Eurogem demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris du 5 septembre 2019 en toutes ses dispositions - débouter Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions - dire que le licenciement de Monsieur [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse - constater que la Société Eurogem n'a commis aucun manquement à ses obligations dans la procédure de licenciement et de recherche de reclassement de Monsieur [T] - dire que l'inaptitude de Monsieur [T], ayant donné lieu à son licenciement, n'est pas d'origine professionnelle Et statuant à nouveau : - condamner Monsieur [T] au paiement d'une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Monsieur [T] aux entiers dépens de l'instance. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 23 février 2022. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [Y] [T] affirme qu'il a été soumis, en mars 2017, à une évaluation professionnelle inique et ne respectant pas les formes légales et que l'alerte qu'il a adressée à sa hiérarchie sur ces faits, le 3 avril 2017, est restée sans réponse alors qu'il expliquait : « Mon responsable,M. [W] est venu me chercher le 15 mars 2017 sur mon lieu de travail et m'a fait passer un entretien sur le champ il a rempli seul un document intitulé « entretien annuel d'évaluation 2016/2017 » avec des croix et des pourcentages sans aucune explication puis a conclu en ces termes : « Collaborateur techniquement insuffisant pénalise énormément l'équipe et le manager ». Je conteste fermement le procédé déloyal qui a été utilisé, à savoir un entretien sur le champ, sans convocation, information ni préparation puis une signature à la hâte  Je conteste fermement le contenu de cette évaluation pour les raisons suivantes : - la tâche GMAO/PORTAIL consistant à entrer des données informatiques ne correspondant ni à mes fonctions, ni à mes tâches, ni à ma formation. Bien que ma dernière évaluation (positive) remontant à 2013 précise des formations à venir, je n'en ai jamais eu d'autres que les formations électricité « BR » légalement obligatoires tous les 3 ans. Vous ne pouvez donc me reprocher des carences techniques sans détails ni faits précis. J'ai de bons rapports avec les collègues et aucun problème particulier. Les notes concernant mes performances en management sont totalement incompréhensibles (...) Vous m'avez modifié mon lieu de travail à plusieurs reprises. Pendant près de deux ans, j'ai cumulé deux lieux de travail, [Localité 5] (site de l'amiral) le matin et "L'Alma Eiffel" l'après-midi ». Le salarié explique qu'il a ensuite été appelé, à plusieurs reprises, par un dénommé M. [N] qui, en invoquant l'entretien d'évaluation du 15 mars 2017, lui a proposé un rendez-vous à l'occasion duquel il lui a proposé une rupture amiable de son contrat de travail sous peine d'être licencié s'il refusait. Alors que le médecin du travail avait délivré un avis d'aptitude mais avec restriction, son supérieur hiérarchique M. [W] lui a indiqué, le 23 novembre 2016, par téléphone : « Il faut que tu te trouves un boulot ». Confronté à ces pressions pour qu'il quitte la société, le salarié a écrit une nouvelle fois à sa hiérarchie, le 6 septembre 2017, pour dénoncer cette situation sans obtenir davantage de réponse. M. [Y] [T] affirme que ces agissements répétés de sa hiérarchie et le mépris accordé à ses alertes ont entraîné une dégradation de son état de santé physique et mental, ainsi qu'en atteste différents médecins (pièces 2.4, 2.5, 2.16, 2.18). En outre, alors qu'il se trouvait en arrêt maladie, ses revenus n'ont pas été régulièrement maintenus à compter de juillet 2017, date à laquelle l'organisme de prévoyance aurait dû prendre le relais de l'employeur dans le versement du complément de revenus. Ainsi, entre août et décembre 2017, il s'est trouvé totalement privé de ses compléments de revenus et par la suite l'employeur ne s'est pas acquitté de l'intégralité des sommes dues puisque l'appelant a perçu une somme totale nette de 15 163 euros, alors qu'il pouvait prétendre à 21 291 euros, soit un manque à gagner de 6 128 euros. Enfin et en dépit de la sommation d'avocat du 13 septembre 2018, la société s'est refusée à lui délivrer une attestation Pôle emploi conforme précisant les 12 derniers mois de salaire perçus durant la période précédant la maladie soit d'avril 2016 à mars 2017 (pièce 5.1). Le salarié appelant estime que l'ensemble de ces agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral qui a eu un retentissement tant sur ses conditions de travail que sur son état de santé. La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante une dégradation de la santé du salarié ainsi que l'imputation par celui-ci de cet état de fait à ses conditions de travail, que l'intéressé présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant la loyauté de l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur répond, qu'en sa qualité de technicien de chantier, M. [Y] [T] était affecté sur différents sites et qu'il est courant, dans ces conditions, que l'entretien annuel se déroule sur le lieu de travail du salarié et non au siège de l'entreprise. L'employeur conteste, par ailleurs, avoir privé le salarié de formations et justifie de celles qu'il a pu suivre (pièces 2 et 3). La société intimée verse aux débats une attestation de M. [R] [W], chargé d'opérations coordinateur, qui indique qu'il avait eu "plusieurs remontées négatives concernant le manque d'efficacité de M.[T] à son poste de la part de ses responsables directs" justifiant les constats effectués dans son entretien d'évaluation. Il ajoute que l'entretien d'évaluation s'est déroulé dans un cadre tout à fait normal et courtois (pièce 5). Il est, également, produit le témoignage de M. [L] [N], juriste social, qui a reçu le salarié afin d'examiner avec lui la solution la plus adéquate aux difficultés rencontrées et qui relate l'objet de cet entretien et le caractère très empathique de leurs échanges, toute en confirmant qu'il a bien été question d'une rupture amiable du contrat de travail (pièce 4). L'employeur se défend de ne pas avoir répondu au courrier d'alerte du salarié du 3 avril 2017 en indiquant qu'il n'a jamais reçu un tel document qui a vraisemblablement été rédigé pour les besoins de la cause. La société intimée affirme qu'elle s'est bien acquittée, dans les délais légaux, des démarches qu'elle avait à accomplir pour que le salarié bénéficie du maintien de son salaire pendant son arrêt maladie et qu'elle a notamment transmis, le 16 août 2017 (pièce 9), à l'organisme de prévoyance le formulaire « prestations incapacité temporaire de travail » alors que M. [Y] [T] ne lui a adressé que le 6 septembre 2017 ses relevés IJSS permettant l'ouverture de ses droits (pièce 6). Enfin, l'employeur relève qu'il ressort des pièces médicales versées au dossier que le salarié souffrait de douleurs chroniques et dégénératives sans qu'un lien de causalité ne soit établi avec ses conditions de travail. Cependant, la cour observe que, concernant l'organisation de l'entretien annuel d'évaluation du salarié, l'employeur ne dénie pas ne pas lui avoir adressé de convocation de manière à lui permettre de se préparer à cet entretien et qu'il n'est justifié du caractère cordial des échanges que par l'attestation du supérieur hiérarchique expressément mis en cause par M. [Y] [T]. Par ailleurs, il n'est produit aux débats aucune pièce objectivant les griefs formés à l'encontre du salarié lors de cet entretien d'évaluation et qui ont amené l'employeur à le faire convoquer par un de ses juristes pour qu'il soit envisagé une rupture de la relation contractuelle. L'existence de cette rencontre, non contestée par l'employeur mais qui n'a donné lieu à aucun compte rendu officiel, suffit à caractériser les pressions dénoncées par le salarié pour qu'il quitte la société. S'il n'est pas démontré que l'employeur a bien retiré le courrier d'alerte que l'appelant lui a été adressé le 3 avril 2017, il est en revanche établi qu'il a été destinataire du second courrier du 6 septembre 2017, de M. [Y] [T], qui comportait en pièce jointe son premier envoi et qu'il n'y a pas été répondu avant le 17 novembre 2017. Les pièces produites par l'employeur viennent confirmer que le salarié ne s'est vu dispenser qu'une seule formation entre 2013 et la date de son licenciement, à savoir celle obligatoire pour lui permettre de réaliser des travaux d'électricité, et qu'il n'a pas bénéficié de mesures d'accompagnement et d'adaptations aux nouvelles tâches d'enregistrement de données informatiques qui lui était confiées. Enfin, l'examen des bulletins de salaire de M. [Y] [T] démontre qu'il est resté plusieurs mois sans percevoir le complément de salaire qui aurait dû lui être versé par l'organisme de prévoyance, sans que l'employeur ne justifie des démarches qu'il aurait dû accomplir auprès de ce dernier pour l'inviter à régulariser, dans les meilleurs délais, cette situation (pièce 1.3 salarié). L'ensemble de ces agissements ayant entraîné une dégradation des conditions de travail du salarié et une atteinte à ses droits, à sa dignité, ainsi qu'à son état de santé physique et mental, il sera considéré que la société intimée s'est bien rendue responsable de faits de harcèlement moral à son encontre. 2/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient à M. [Y] [T] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur les faits de harcèlement moral évoqués au point précédent, qui étaient suffisamment graves pour empêcher le maintien de la relation contractuelle. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef et il sera prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, cette rupture produisant les effets d'un licenciement nul à compter du 20 août 2018. Sur l'indemnité pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois de salaire. Au regard de son âge à la date du licenciement, 55 ans, de son ancienneté de plus de 9 ans dans la société, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient d'allouer à M. [Y] [T], une somme de 21 577 euros en réparation de son entier préjudice. Le salarié peut, également, légitimement prétendre aux sommes suivantes : - 4 794 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 479 euros au titre des congés payés y afférents. Il sera ordonné à la SAS Eurogem de délivrer au salarié, dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et les documents de fin de contrat, dont une attestation Pôle emploi, rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. 3/ Sur l'indemnité spéciale de licenciement Lorsque postérieurement au constat de l'inapttude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. L'inaptitude du salarié procédant à la fois des conséquences de son accident du travail survenu le 17 juillet 2014, ainsi qu'en atteste les documents médicaux versés aux débats et de la dégradation de ses conditions de travail, en raison des faits de harcèlement moral subis, le salarié est en droit de revendiquer une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale. Le salarié ayant 9 ans et 3 mois d'ancienneté et son salaire de référence étant de 2 397,42 euros, il pouvait prétendre à une indemnité légale de 5 544,08 euros [(2 397,42 x ¿) x 9] + [(2 397,42 x1/4) x 3/12], soit à une indemnité spéciale de 11 088 euros. M. [Y] [T] ayant perçu une somme de 5 060,34 euros à titre d'indemnité de licenciement, il lui sera alloué une somme de 6 027,66 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement. 4/ Sur les autres demandes La SAS Eurogem supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer la somme de 2 000 euros à M. [Y] [T] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la SAS Eurogem de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [T] aux torts exclusifs de la SAS Eurogem à effet au 20 août 2018, Condamne la SAS Eurogem à payer à M. [Y] [T] les sommes suivantes : - 21 577 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 4 794 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 479 euros au titre des congés payés y afférents - 6 027,66 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS Eurogem aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,