Cour d'appel, 29 mars 2023. 22/02975

ARRET N° [U] C/ S.A.S. GROUPEMENT INTERNATIONAL DE MECANIQUE AGRICOLE (GI MA) copie exécutoire le 29/03/2023 à Me TOUAHRIA Me PIAT LDS/IL COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 29 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/02975 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPII JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 18 MAI 2022 (référence dossier N° RG 20/00250) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [L] [U] né le 27 Mai 1962 à [Localité 6] ([Localité 6]) de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 5] [Localité 3] concluant par Me Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON ET : INTIMEE S.A.S. GROUPEMENT INTERNATIONAL DE MECANIQUE AGRICOLE (GIMA) Prise en la personne de son représentant légal en exercice. [Adresse 2] [Localité 4] représentée et concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS DEBATS : A l'audience publique du 08 février 2023, devant Mme Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [N] [J] indique que l'arrêt sera prononcé le 29 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [N] [J] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 29 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [U] a été embauché à compter du 1er janvier 1995, en qualité d'agent de contrôle, par la société Groupement international de mécanique agricole (la société ou l'employeur). Au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de contrôleur usinage coefficient 215 qualification P3B niveau 3 échelon 1. À compter du 22 septembre 2005, il a occupé divers mandats au sein des instances représentatives du personnel sur la liste CGT, jusqu'en juin 2020. Le 4 avril 2008, l'employeur lui a infligé une mise à pied disciplinaire pour violences envers l'un de ses collègues de travail et insubordination caractérisée. Sur sa requête, le conseil de prud'hommes de Compiègne, par jugement du 13 mai 2013, a reclassifié son emploi et a condamné la société à lui verser 3 692,52 euros à titre de rappel de salaire. De février à juin 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. S'estimant victime de discrimination syndicale, d'inégalité de traitement salarial et de harcèlement moral, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 12 novembre 2020 afin d'obtenir le versement de dommages et intérêts. Par jugement rendu en formation de départage le 18 mai 2022, le conseil a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions remises par RPVA le 1er août 2022, demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - condamner la société à lui verser les sommes de : à titre principal : - 30 488,52 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale, - 30 488,52 euros à titre de dommages intérêts pour le harcèlement moral, - 9 783,27 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour le manquement à l'obligation de santé et de sécurité, à titre subsidiaire : - 19 566,54 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour l'inégalité de traitement) - 19 566,54 euros à titre de dommages intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail, - en tout état de cause, condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Aux termes de ses conclusions remises le 3 octobre 2022, la société GIMA demande à la cour de confirmer le jugement en son intégralité et de, - à titre principal, débouter le salarié de ses demandes et, à titre subsidiaire, les réduire à de plus justes proportions, - en tout état de cause : - fixer le salaire moyen de M. [U] à 3 185,81 euros brut, - écarter les pièces adverses 13, 14, 23, 24 et 40, - débouter le salarié du surplus de ses prétentions, - très subsidiairement revoir les sollicitations indemnitaires à de plus justes proportions, - débouter le salarié de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - à titre reconventionnel : condamner le salarié à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la demande tendant à voir écarter certaines pièces produites par M. [U] : M. [U] demande à la cour d'écarter des débats certaines attestations au motif qu'elles ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ou que, de son point de vue, elles sont dépourvues de force probante. Or, la non-conformité d'une attestation aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne justifie pas à elle seule qu'elle soit écartée des débats. Il appartient seulement au juge d'apprécier souverainement si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. De même, ce n'est pas parce qu'une attestation est jugée dépourvue de force probante qu'elle doit être écartée des débats. La demande de ce chef sera par conséquent rejetée, la valeur probante des pièces étant examinée au cas par cas. 2/ Sur la discrimination syndicale : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [U] expose avoir été victime de mesures discriminatoires en matière de sanction disciplinaire et de rémunération et avoir subi de fortes pressions liées à l'exercice de son mandat syndical, cette situation ayant nuit gravement à son état de santé. - S'agissant des sanctions disciplinaires, il soutient : - qu'il a été le seul à être sanctionné par une mise à pied le 4 avril 2008 alors qu'il n'a fait que se défendre face à l'agression de M. [B] et qu'il a été affecté à un autre secteur ce qui a entraîné une perte de revenus de 806,85 euros mensuels depuis le mois d'avril 2008 et que, pour des faits plus graves un autre salarié de l'entreprise n'a pas eu une telle sanction, - qu'en 2014 la société a réduit ses responsabilités et ses missions en le passant du poste de contrôleur d'usinage au poste de contrôleur choc sous le prétexte d'une éventuelle disparition de son poste alors que la société a recruté une personne en interne à ce poste, qui continue de travailler sur celui-ci malgré l'arrêt de la ligne Renault de mars à juin 2014 et que dès 2013 il travaillait déjà sur un autre poste de contrôleur grosse fonte ligne MCM. Il produit : - l'attestation de M. [W] selon laquelle lors de l'entretien préalable à la mise à pied disciplinaire, il lui a été dit qu'il n'avait d'autre choix que d'accepter la sentence ou d'être licencié et qu'il a déclaré que son geste était un geste d'autodéfense, - l'attestation de M. [Y] selon laquelle M. [B] a frappé le premier, - un procès-verbal de dépôt de plainte datée du 17 décembre 2020, pour sanction sévère et disproportionnée, - ses bulletins de salaire du mois de décembre 2006 au mois de décembre 2008, - une lettre de mise à pied disciplinaire d'une journée, du 26 août 2021, concernant un salarié auteur d'une agression verbale et physique présentant des antécédents de violence, - la fiche de poste « contrôleur usinage » et « les instructions qualité retouches pignons choqués », - la bourse de l'emploi diffusée le 19 mars 2015 proposant notamment un poste de technicien qualité mesures (usinage aciers et fontes), - quatre attestations, dont trois non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, selon lesquelles il travaillait en 2014 à la place qu'occupe aujourd'hui M. [P], - ses bulletins de paie de mai et juin 2014 où apparaissent successivement les affectations 0502 et 0303, - son entretien individuel opérateur de 2014 où il est mentionné qu'un changement de fonction est à prévoir à la suite du déploiement de l'autocontrôle aux fontes et au regard de l'évolution de l'organisation, soit au poste de cariste soit au poste de contrôleur dans un autre secteur que les fontes ou autre poste et au cours duquel il a exprimé le souhait de rester contrôleur dans les prochaines années, - son certificat de formation professionnelle de fraiseur obtenu le 5 juin 1992, - le jugement du conseil de prud'hommes de Beauvais du 13 mai 2013. - S'agissant de la discrimination salariale, il fait valoir : - qu'il subit une inégalité de rémunération et que la société a été contrainte de le faire passer au coefficient P3B par jugement du conseil de prud'hommes, - que lorsqu'il a été passé à sa demande en horaire de journée, la société l'a contraint à signer un avenant prévoyant une dégressivité de ses primes d'équipe jusqu'à leur suppression en exerçant sur lui un odieux chantage et que ses collègues placés dans la même situation ont reçu les primes, - qu'il a été privé d'augmentation individuelle pendant 12 ans depuis l'introduction d'instance en 2011. Il produit notamment les pièces suivantes : - les attestations, non conformes aux dispositions de l'article 202, de MM [X] et [F] certifiant, pour le premier, avoir évolué de P1A à technicien en l'espace de 9 ans et le second, être rentré dans l'entreprise en 1995 en tant que P1A et être passé technicien d'atelier en 2004, - son avenant au contrat de travail du 16 février 2016 prévoyant que pour tenir compte du changement de cycle horaire la société a décidé d'appliquer une dégressivité de ses primes à raison de 80 % en avril 2016, 60 % en mai 2016, 40 % en juin 2016 et 20 % en juillet 2016 jusqu'à leur suppression, - une attestation de M. [H], non conforme aux dispositions de l'article 202, selon laquelle il lui arrivait souvent de faire les horaires de journée tout en étant payé soit d'équipe soit de nuit, -une attestation de M. [A], syndiqué et élu CGT, non conforme aux dispositions de l'article 202, selon laquelle il n'a pas eu d'augmentation de 2004 à 2017 et il n'a été augmenté que lorsqu'il a menacé la direction d'une action en justice, - une attestation de M. [V], élu CGT, non conforme aux dispositions de l'article 202, selon laquelle il a eu une augmentation individuelle au bout de 10 ans, - son compte rendu d'entretien individuel de 2015 aux termes duquel il se plaint de ne pas avoir eu d'évolution individuelle depuis 2008. - S'agissant des pressions exercées à son encontre, il soutient que : : - la société lui a reproché un manque d'assiduité alors que ses absences à son poste résultent de l'exercice de son mandat syndical et que son manque de productivité est en réalité consécutif à un dysfonctionnement interne de la société (manque de cariste), - la société a tenté d'entraver son investissement au sein de l'entreprise, par exemple en 2015, en refusant de décaler ses congés, - il a subi de nombreux dénigrement de la part de sa hiérarchie ce qui l'a contraint à porter plainte contre le directeur général et à saisir l'inspection du travail pour dénoncer les agissements du directeur des ressources humaines, ainsi que des humiliations publiques notamment lors des réunions du comité d'entreprise, - à la suite d'un dénigrement supplémentaire le 1er février 2019, il a été en arrêt de travail et la société a réussi à influencer la caisse primaire d'assurance-maladie puisque cette dernière a refusé de prendre en charge l'accident au titre des risques professionnels. À l'appui de ses allégations, il produit : - son bilan d'entretien individuel du 8 novembre 2017 aux termes duquel son supérieur écrit qu'il doit améliorer son assiduité au poste pour continuer à faire évoluer son efficience et faire preuve de plus d'investissement notamment lors de problèmes rencontrés et lui même répond que son manque d'assiduité tient au fait qu'il est dérangé « par des personnes » depuis son mandat et que s'il attend régulièrement à son poste sans produire c'est par manque de disponibilité des caristes, - deux attestations selon lesquelles le manque de productivité est lié à un manque de ravitaillement de la part des caristes, - un courrier adressé le 25 février à la directrice des ressources humaines par lequel il se porte volontaire pour travailler la semaine du 27 au 31 juillet dans un souci d'intérêt général, - un procès-verbal de dépôt de plainte anonymisé dirigée contre le directeur général du site de [Localité 4] pour des comportements inappropriés ainsi que son classement sans suite avec rappel à l'ordre, - deux courriers adressés à l'inspection du travail en janvier et février 2019, se plaignant d'être publiquement rabaissé par le directeur des ressources humaines et notamment le 10 janvier 2019 où il a mis en doute le fait que ce soit lui qui soit l'auteur des tracts qu'il distribuait et le 1er février 2019, ou, au cours d'une réunion du comité d'entreprise il lui a dit qu'il racontait « des conneries », - une attestation, irrégulière, de M. [R] relatant que le 10 janvier 2019, à réception d'un tract, le directeur des ressources humaines s'est tourné vers lui en disant « ce n'est pas possible ce n'est pas vous qui avez écrit cela ' », - les attestations irrégulières de MM [T] et [A] selon lesquelles lors d'une réunion plénière du comité d'entreprise du 1er février 2019, M. [E] lui a demandé d'arrêter de « raconter des conneries » et que s'il n'était pas content il pourrait « aller voir ailleurs », - le dossier d'instruction de sa déclaration d'accident du travail comportant les réserves émises par l'employeur et la décision de refus de prise en charge du 3 mai 2019. L'irrégularité des attestations en ce que n'y figurent pas le lien de subordination et la mention de la sanction encourue en cas de fausse attestation ne justifie pas en l'espèce leur retrait des débats, la cour étant en mesure d'en apprécier la force probante. Les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'une situation de discrimination syndicale. La société répond qu'ils sont justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - Sur la mise à pied et le changement de poste en 2014 : La société conteste la version des faits à l'origine de la mise à pied disciplinaire, affirme que cette sanction était justifiée et constituait même une mesure de clémence compte tenu de la gravité des faits reprochés au salarié. Aux termes de la lettre de mise à pied, il est reproché au salarié d'avoir frappé au visage l'un de ses collègues de travail, M. [B], après un différend portant sur l'utilisation d'une machine de contrôle en libre-service, cet incident mettant en lumière sa persistance à ne pas respecter la consigne de sa hiérarchie. Il est mentionné qu'il a reconnu les faits, a regretté d'être allé aussi loin en expliquant son geste envers son collègue comme un geste spontané d'autodéfense alors que celui-ci s'avançait vers lui après qu'il l'ait invectivé sans raison valable. L'employeur précise également que compte tenu de l'engagement fort à éviter le renouvellement de tels actes et l'acceptation du salarié d'accepter de travailler dans un autre environnement, l'atelier d'usinage des pièces de fonte, il acceptait de revenir sur la mesure de licenciement envisagé. Le fait que M. [U] soit l'auteur d'un coup au visage de M. [B] n'est pas contesté. La version donnée dix ans plus tard par M. [Y] selon laquelle le premier coup aurait été porté par M. [B] est dépourvue de toute crédibilité. En effet, cette version ne correspond pas à ce qu'a soutenu M. [U] à l'époque. De plus, M. [B] témoigne de ce que ce dernier s'est présenté à son domicile au mois de mai 2020 pour lui demander de signer une attestation aux termes de laquelle il reconnaissait être l'agresseur pour lui permettre de gagner son procès. Par ailleurs, la menace de licenciement s'il ne reconnaissait pas les faits ne résulte que de ses propres allégations. M. [U] n'a pas contesté la sanction prononcée alors que l'ensemble de la procédure démontre qu'il est prompt à dénoncer ce qu'il considère comme des injustices et à saisir les autorités compétentes (inspection du travail, commissariat de police). La société fait valoir que l'altercation reprochée à M. [G] avait fait l'objet d'une sanction plus clémente que celle infligée à M. [U] au motif essentiel qu'elle a pensé que cette altercation était en rapport avec l'état de santé du collaborateur ce qui transparaît effectivement dans la lettre de mise à pied qui informe le salarié qu'elle prend parallèlement rendez-vous avec la médecine du travail pour faire le point. Il est important de noter également que M. [G] atteste que M. [U] a usé de man'uvres pour obtenir de sa part sa lettre de mise à pied en promettant que ce document ne serait pas utilisé contre la société. Ces deux éléments (man'uvres pour obtenir une fausse attestation de la part de M. [B] et un document de la part de M. [G]) sont de nature à mettre en doute la bonne foi de M. [U]. Il est ainsi établi que la sanction prononcée le 4 avril 2008 relevait de l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Ce dernier conteste que le changement de poste intervenu en 2014 ait revêtu la nature d'une sanction. Il soutient que le changement d'atelier en 2014 est lié à la suppression de la ligne Renault en mars 2014, a affecté plusieurs salariés et s'est accompagnée d'une période de transition à laquelle M. [U] a pleinement participé. Il verse aux débats les attestations de l'ancien responsable de production usinage et du directeur de production usinage qui confirment que M. [U] a participé à la transition jusqu'à la validation du nouveau process de production et que des pièces de prototype ont été fabriquées sur les centres d'usinage « MCM » en 2013 ce qui explique que celui-ci ait été affecté en partie sur cette ligne de production pour faire le contrôle des pièces. Ses allégations sont également confirmées par la mention figurant sur l'entretien individuel du 25 avril 2014. L'employeur conteste aussi que le poste de coordinateur qualité production de l'atelier usinage attribué à un autre salarié soit le même que le poste de contrôleur fonte qu'occupait M. [U] jusqu'en 2014. Il rapporte la preuve par plusieurs attestations, non utilement contestées et largement circonstanciées contrairement à celles produites par M. [U], que le poste auquel a été nommé ce salarié était profondément différent de celui qu'il occupait avant 2014 et nécessitait des compétences et une aptitude à la communication qui lui faisait défaut. Au demeurant, le salarié ne conteste pas ne pas s'être porté candidat pour cette fonction. - Sur la discrimination salariale : La société soutient que M. [U] a bénéficié d'augmentations régulières tout au long de la relation de travail que ce soit pendant les périodes où il bénéficiait d'une protection liée à son activité syndicale ou non, que sa rémunération actuelle est conforme aux minima conventionnels pour sa catégorie, que selon le premier panel qu'elle propose, il n'a pas été pénalisé bien au contraire, que sur le second panel établi à la demande du salarié, la différence de classification et de rémunération s'explique par le niveau de diplôme, les aptitudes et les v'ux formulés par le salarié à l'occasion de ses entretiens individuels. Elle ajoute que la suppression des primes en 2016 s'explique par le choix du salarié de travailler en horaire de jour auquel elle a accédé, lui permettant à cette occasion de bénéficier d'une dégressivité des primes alors qu'elle n'y était pas obligée et que si certains opérateurs cités par M. [U] bénéficiaient effectivement de prime d'équipe alors qu'il leur arrive de travailler de jour c'est qu'ils sont principalement affectés au travail de nuit. Elle avance ensuite que M. [U] est loin d'être le seul salarié dont la dernière augmentation individuelle date de 2014 puisque cela concerne 82 salariés, que sa prime individuelle n'a fait que croître depuis 2011 et que sa prime individuelle liée à son passage au coefficient P3B en 2013 rétroactivement en 2008 n'a pas été supprimée contrairement à ce qui aurait dû être. Elle conteste le caractère probant des attestations de MM [A] et [S]. Il résulte du tableau d'évolution de la rémunération de M. [U] que le salaire de base de ce dernier est passé de 1 145,45 euros au 1er janvier 1995 à 2 320,66 euros au 1er avril 2020. Il a bénéficié d'augmentations individuelles en 1995, 1997, 2001, 2007, 2013 et 2014. Il a connu trois évolutions de classification outre celle qui a fait suite au jugement du conseil de prud'hommes de 2013. Son évolution a été plus rapide que celle des quatre autres salariés du premier panel de l'employeur. Son salaire est conforme à la grille de salaire ouvrier du 1er octobre 2020. Si effectivement, M. [U] bénéficie d'une rémunération et a connu une évolution de carrière inférieurs à ceux de trois autres salariés embauchés à peu près à la même période, selon le second panel produit par l'employeur, la cour constate au travers des entretiens d'évaluation des années 2014, 2015, 2017, 2019 et 2020 qu'il n'a manifesté aucune ambition, ne se montrant pas désireux de développer sa polyvalence, rejetant les propositions de changement et souhaitant expressément travailler seul et rester contrôleur jusqu'à sa retraite. Ainsi, son évolution professionnelle apparaît conforme à ses propres v'ux, ses aptitudes et à son niveau de formation à savoir un certificat de formation professionnelle de fraiseur délivré par le centre de formation pour adultes de [Localité 4] en 1992. S'agissant de la suppression des primes d'équipe, il est acquis que le passage en horaire de jour s'est fait à la demande du salarié à laquelle il a été fait droit par l'employeur. Ce passage s'est normalement accompagné de la disparition des primes qui sont liées à des sujétions spéciales tenant au travail d'équipe auxquelles il était mis fin. L'employeur rapporte la preuve de ce que MM [O], [Z] et [H] sont affectés en horaire d'équipe comportant de travail de nuit de sorte qu'il est naturel qu'ils bénéficient de primes dont M. [U] a été privé à compter de 2016. Dans ces conditions, ce dernier est mal fondé à invoquer la perte du bénéfice de ces primes. Par ailleurs, il n'apporte aucun élément accréditant ses allégations selon lesquelles il a été contraint de signer l'avenant au contrat de travail, lequel, au surplus, lui est favorable. - Sur les pressions : L'employeur fait valoir qu'un manque d'assiduité du salarié à son poste a été noté régulièrement, qu'il n'a jamais mis en rapport ce manque d'assiduité avec ses mandats et que l'explication qu'il fournit dans le cadre de l'instance n'est qu'un faux prétexte. Si effectivement lors de l'entretien individuel de 2017, il a été demandé au salarié d'améliorer son assiduité au poste pour continuer à faire évoluer son efficience, cette remarque n'est pas mise en relation avec le mandat du salarié mais c'est ce dernier qui, pour se justifier, a invoqué le fait que depuis son mandat, des collègues venaient le solliciter avant d'invoquer un manque de cariste dans l'entreprise le contraignant à attendre et donc à perdre en productivité. Au demeurant, l'employeur lui apportait des suggestions en cas de blocage pour ne pas perdre de temps (« ne pas attendre, trouver la solution ou passer à une autre référence »). La société soutient que son refus de décalage des congés d'été de 2015 était justifié par le fait que M. [U] n'était pas prioritaire car il avait demandé à travailler uniquement une semaine, qu'il ne travaillait pas au sein du service concerné et qu'une réponse lui était faite oralement. L'ancienne responsable des ressources humaines en atteste utilement. S'agissant des dénigrements invoqués par le salarié, l'employeur répond que le motif de la plainte déposée au commissariat de police en 2015 est inconnu et que la plainte a été classée sans suite, que les remarques invoquées par le salarié n'ont rien d'insultant ou de méprisant contrairement aux tracts régulièrement diffusés par la CGT à l'encontre des dirigeants de l'entreprise, que les témoignages de MM [T] et [A], outre qu'ils ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, sont orientés et partiaux et contredits par l'enregistrement de la séance du comité économique et social du 1er février 2019. Il ne peut rien être déduit dépôt de plainte versé aux débats par le salarié lequel en outre concerne des faits qui se seraient produits cinq ans avant la saisine du conseil de prud'hommes. De même, la cour observe que l'inspecteur du travail n'a pas jugé utile de donner suite aux deux lettres de plainte qu'il a reçues du salarié en janvier et février 2019. D'ailleurs, le fait d'être traité de « [K] » n'équivaut pas à être traité de « clown » comme l'a écrit M. [U] dans sa première lettre et le fait pour l'employeur de s'interroger sur le rédacteur d'un tract ne constitue pas en soi du dénigrement. La teneur des propos échangés, et enregistrés, à l'occasion de la réunion du 1er février 2019 montre, d'une part, des propos blessants et provocateurs de M. [U] à l'égard d'un nouveau responsable des ressources humaines, M. [E], qui se présentait, et de l'entreprise elle-même, d'autre part, que le terme « conneries » n'était pas une attaque personnelle puisqu'il visait « les deux côtés », M. [U] ayant d'ailleurs reconnu au cours de l'échange qu'il y avait peut-être aussi « des conneries » et qu'il parlait parfois « un peu vite ». L'enregistrement montre également que le nouveau responsable des ressources humaines a laissé entendre que la porte était ouverte à ceux qui ne se trouvaient pas bien « dans une mauvaise boîte comme GIMA », répondant indirectement aux provocations précédentes du salarié s'étonnant de ce que M. [E] quitte « une belle boîte » ou aller chez GIMA « qui n'est pas une mauvaise boîte mais bon... ». En tout état de cause, ces seuls propos du 1er février 2019 ne sauraient caractériser une entreprise de dénigrement systématique tel qu'invoqué par le salarié. Enfin, l'expression de réserves à l'occasion d'une enquête de la caisse primaire d'assurance-maladie n'est que la manifestation d'un droit de la part de l'employeur et la décision souverainement prise par l'organisme social de refuser de prendre en charge l'accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels n'a fait l'objet d'aucun recours connu de la part de M. [U]. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur démontre que les faits matériellement établis par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3/ Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement : Cette demande reposant sur un moyen déjà invoqué et écarté au soutien de la demande au titre de la discrimination syndicale, ne peut prospérer. Il y a lieu de confirmer le jugement qui l'a rejetée. 4/ Sur la demande au titre du harcèlement moral et, subsidiairement, de l'exécution déloyale du contrat de travail : 4-1/ Sur le harcèlement moral : M. [U] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral constitué par la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il invoque au soutien de sa demande, comme au titre de la discrimination syndicale, une sanction disproportionnée en 2008, son affectation à un autre poste impliquant une diminution conséquente de ses responsabilités, les pressions exercées à l'occasion de ses bilans individuels et de la signature de l'avenant en 2016, une inégalité de traitement salarial durant plus de 10 ans et des dénigrements réguliers de la part de la hiérarchie en privé ou en public. Si les faits ainsi présentés laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il a été démontré par l'employeur qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs et donc étrangers à tout harcèlement. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté cette demande. 4-2/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : M. [U], se prévalant, à ce titre, d'une discrimination syndicale, d'une inégalité de traitement salarial et de dénigrements réguliers ainsi que de pressions exercées lors des réunions et des entretiens individuels, tout manquements qui ont été précédemment écartés, l'exécution déloyale du contrat de travail invoquée n'est pas établie. Il y a, par conséquent, lieu à confirmation du jugement qui a rejeté cette demande. 5/ Sur les demandes accessoires : Compte tenu de l'issue du litige, la demande relative à la fixation du salaire de référence est sans objet. M. [U], qui perd le procès, doit en supporter les dépens et sera condamné à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Rejette la demande de la société GIMA de rejet de pièces adverses, Condamne M. [U] à payer à la société GIMA la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande, Condamne M. [U] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.