Cour d'appel, 30 juin 2022. 19/04189

N° RG 19/04189 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IKGN COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 30 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 30 Septembre 2019 APPELANTE : Madame [U] [V] [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nicolas BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.R.L. TRANSPORTS EN COMMUN DE L'AGGLOMERATION ROUENNAISE (TCAR) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Céline GIBARD, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Marie-Astrid BERTIN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur POUPET, Président Madame ROGER-MINNE, Conseillère Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 12 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 30 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Monsieur POUPET, Président et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [V] (la salariée) a été engagée par la société TCAR (la société) en qualité de conducteur receveur (CR) par contrat de travail à durée indéterminée du 22 septembre 2003. En août 2007, elle a été victime d'un accident du travail à la suite d'une agression par un usager avec menace physique et placée en arrêt de travail jusqu'en septembre 2009. A son retour, elle a été reclassée au sein du service abonnement pendant une période de deux mois. Puis de novembre 2009 jusqu'au 25 mars 2010, elle a été en congé de maternité puis en congés payés. Le 31 mai 2010, elle a été déclarée "inapte temporaire au poste CR, inapte au contact clientèle. Apte tout autre poste dans l'entreprise en temps partiel thérapeutique à raison de 50 % du temps de travail en moyenne". Lors d'une visite médicale du 2 juillet 2010, la salariée a été déclarée apte à un poste marketing et affectée à un poste au sein du service clients puis à la vente de titre de transport, jusqu'au 22 août 2010. A l'issue de deux visites médicales des 2 et 17 août 2010, le médecin du travail l'a déclarée "inapte au poste de conducteur receveur. Apte à un autre poste de l'entreprise". Elle a alors été mise en relation avec le service d'aide au reclassement et accompagnement du personnel (Sarap), dirigé par Mme [M]. Lors d'une visite de reprise du 19 décembre 2011, son inaptitude à son poste a été confirmée et le médecin du travail l'a déclarée apte à un poste administratif ou commercial. Elle a fait l'objet d'un suivi par le Greta pour une formation de "conseillère relation clientèle", financée par la société et devant débuter en septembre 2013. Cependant en mai 2013, la salariée a été en arrêt maladie pour un cancer du sein et n'a pas suivi la formation ci-dessus. En novembre 2013, elle a saisi le défenseur des droits considérant qu'elle était stigmatisée par Mme [M]. Le 29 avril 2014, elle a sollicité un congé de formation (secrétaire assistante). Le 29 décembre 2014, la salariée a été de nouveau reçue, à la demande de l'employeur, par le médecin du travail et considérée comme "inapte définitif au poste de conducteur de bus, apte à tout autre poste sans conduite avec clientèle et sans port de charges supérieures à 5 kg - formation professionnelle à envisager". Elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2015, lors duquel elle a émis le souhait de bénéficier d'une formation dans le domaine administratif, l'employeur s'est alors rapproché de l'Afpa et a accepté de prendre en charge le coût de celle-ci. Le 14 janvier 2015, la salariée a déclaré une rechute de l'accident du travail du 20 août 2007, que la caisse primaire d'assurance maladie de la Seine-Maritime (la caisse) a refusé de reconnaître comme telle. Le 5 février 2015, elle a de nouveau saisi le défenseur des droits en évoquant des faits de discrimination. Le 6 novembre 2015, l'employeur a été informé que Mme [V] n'avait pas validé sa formation et n'avait obtenu aucun module lors de son examen. Lors d'une nouvelle visite médicale du 25 novembre, le médecin du travail l'a déclarée apte à la conduite du métro et un reclassement vers ce type de poste lui a été proposé, ce qu'elle a accepté. Ayant obtenu l'habilitation à ce poste le 7 mars 2016, elle a été reclassée sur ce poste qu'elle exerce toujours dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par courrier du 1er avril 2016, elle a dénoncé à son employeur des insultes proférées par le directeur des ressources humaines, M. [E], et un acharnement à son encontre. Elle a saisi parallèlement le défenseur des droits et déclaré un accident du travail qui a été pris en charge par la caisse. Le 8 avril, elle a déposé une main courante à l'encontre de son employeur pour des faits de harcèlement moral et de discrimination. Le 2 mai 2016, elle a réitéré son alerte auprès du comité d'hygiène et de sécurité au travail (CHSCT). Par jugement du 24 avril 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Seine-Maritime a rejeté sa demande de reconnaissance d'une faute inexcusable de son employeur à l'origine de son accident du travail. Par requête du 29 août 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 30 septembre 2019, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, condamnée aux dépens et a rejeté les demandes reconventionnelles de la société. Par conclusions remises le 21 septembre 2021, la salariée qui a relevé appel de la décision, demande à la cour de : -infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles, -juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral, de discrimination et une absence de gestion des risques psychosociaux, -condamner la société au paiement d'une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -ordonner l'affichage de la décision dans les 15 jours de sa notification dans les lieux de vie de la TCAR durant 30 jours, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et dans la limite de 90 jours, -ordonner la publication de la décision dans le journal Paris-Normandie selon les mêmes modalités d'exécution, débouter la société de ses demandes. Par conclusions remises le 13 avril 2022, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, -débouter la salariée de ses demandes, -la condamner à lui verser la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation. MOTIFS DE LA DECISION Aux termes de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable en l'espèce, prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. En l'espèce, Mme [V] soutient avoir subi : - dans le cadre de son reclassement, d'une part, "un désintérêt de son employeur" qui n'a mis en place une formation que le 30 mars 2015, alors qu'elle l'avait sollicitée le 29 avril 2014, et ce, afin de la "décourager", d'autre part, "un refus systématique" de ses candidatures internes à 4 postes en juillet et décembre 2013, janvier 2014 et janvier 2016, et enfin, un "simulacre de formation" en usant de tous les moyens pour compromettre ses chances de succès (un bureau ouvert aux allers et venues et accueillant la photocopieuse, livrée à elle-même, manque de temps du formateur, choix de l'employeur pour un système d'autoformation inadapté et refus d'un stage au sein de TCAR), - des propos injurieux et humiliants lors de l'entretien du 1er avril 2016 avec M. [E], qui l'a qualifiée de "femme aigrie, sans volonté réelle de travailler et de femme frustrée", -l'animosité de Mme [M] qui a fait part, en son absence, à M. [X] de "sa situation familiale compliquée, de son manque de motivation, de ses troubles de la santé, de son caractère difficilement gérable et d'une éventuelle pression religieuse familiale qui ne permettrait pas aux femmes de travailler", ainsi que le refus discriminatoire du paiement de ses jours de congés payés. Elle présente les éléments suivants : -un courrier du 6 mai 2013 de l'inspection du travail que la salariée a saisie, faisant part à l'employeur de ce que "Mme [V] ressent de l'animosité de la part de Mme [M] qui affecte sa santé mentale et pense que cette inimitié pourrait compromettre ses chances" de reclassement, concluant que "ce sentiment est partagé par M. [X]", ainsi qu'un autre du 20 avril 2018 où elle conclut que "la description des faits par Mme [V] paraît réunir les éléments" d'un harcèlement moral, -une note du défenseur des droits, datée du 10 juillet 2017, dans laquelle celui-ci estime que "la salariée présente suffisamment d'éléments de nature à laisser supposer qu'elle a fait l'objet d'un traitement défavorable en lien avec son origine, son état de santé et son handicap au sein de la société TCAR", étant relevé que l'année précédente, le dossier de l'appelante avait été "clôturé" par cette autorité, -plusieurs courriers de la salariée adressés à l'employeur concernant, notamment, des demandes de formation, des candidatures en interne adressées au directeur de la TCAR (au lieu du DRH) ou dénonçant le comportement de Mme [M], celui de M. [E] et la formation proposée par l'Afpa où elle se sentait "laissée à l'abandon" et reprochant à l'employeur cette situation, -des mails du 23 mars 2015 concernant le refus d'un stage pratique au sein de TCAR, -des courriers au défenseur des droits, -une main courante du 8 avril 2016, -diverses pièces médicales : un arrêt de travail pour "attaque de panique, crise d'angoisse, idées suicidaires, troubles du sommeil aggravés après entretien professionnel", de nombreux certificats médicaux dont ceux du 5 août et du 18 octobre 2010 (la patiente "décrit une pression psychologique de la part de certains de ses collègues et de sa hiérarchie" de type "mise au placard" avec des "ruminations mentales incessantes concernant l'accident du travail de 2007"), du 15 octobre 2010 (détresse psychologique sévère), des 8 et 19 avril 2016 précisant que "la salariée arrive en pleurs, très angoissée et agitée" notant une "rumination mentale importante avec idées de persécution, idées noires et tendance à l'automutilation" (médecin traitant), ou évoquant "un désarroi psychologique qui serait apparu après un entretien professionnel du 1er avril" (psychiatre), -un certificat médical faisant état d'un suivi psychiatrique à la suite de l'accident de travail de 2007 et, notamment, d'un "important sentiment d'injustice ayant pour conséquence une aggravation de la dépression" de la salariée, -les notes du dossier du médecin du travail, -la première page du compte-rendu du 1er décembre 2014 du CHU de [Localité 3] (centre de consultation de pathologie professionnelle et environnementale), -des courriers du 1er avril et 2 mai 2016 adressés au CHSCT concernant respectivement le rendez-vous du 1er avril 2016 avec M. [E] et le comportement M. [T] qui se livrerait "à des diatribes à son encontre et la discréditerait vis-à-vis de ses collègues", -l'attestation de Mme [W] qui dénonce "l'isolement et l'absence d'encadrement" de la salariée durant sa formation à l'AFPA, étant observé que la profession de ce "témoin" et son lien avec l'appelante ne sont pas renseignés, -des attestations de collègues indiquant qu'ils ne rencontrent aucune difficulté avec la salariée. Concernant les deux derniers griefs évoqués par la salariée relatifs d'une part aux prétendus propos de M. [E] lors de l'entretien du 1er avril 2016 et à l'animosité de Mme [M], l'appelante produit uniquement deux attestations de M. [N], salarié ayant eu à l'assister lors de certains entretiens, dont l'employeur conteste, à juste titre, la valeur probante. En effet, au-delà du fait que ce salarié est en litige prud'homal avec la société intimée, la comparaison des écritures des attestations permet d'établir, sans nul doute, qu'elles n'émanent pas du même auteur car celles-ci sont diamétralement différentes. Dans ces conditions, ces documents sont dénués de portée probatoire et il ne peut qu'être constaté qu'au-delà des courriers et des déclarations de la salariée, aucune pièce n'établit les faits qu'elle dénonce. Le courrier de l'inspection travail du 6 mai 2013 n'apporte rien au litige puisqu'il se limite à faire part à l'employeur du "ressenti de la salariée" confirmé par M. [X], dont les propos peuvent être légitimement remis en cause pour les raisons ci-dessus développées. Quant au paiement des jours de congés payés, il convient de rappeler que celui-ci n'est pas la règle, l'employeur étant légitime à faire prévaloir le droit au repos. Le fait qu'il ait répondu positivement à une telle demande pour une autre salariée n'est pas de nature à établir le traitement discriminatoire reproché, puisqu'il a souligné que c'était "à titre tout à fait exceptionnel" afin de tenir compte de "ses problèmes financiers". Concernant le premier grief tiré de l'attitude de l'employeur dans le cadre du reclassement de la salariée, celle-ci dénonce, en premier lieu, son désintérêt qui serait démontré par l'importance du délai d'attente pour obtenir la formation de secrétaire assistante. Or, il résulte des pièces produites que si la demande de la salariée a été effectivement effectuée le 29 avril 2014, le Fongecif, initialement sollicité pour financer ladite formation, a fait part à l'employeur, le 12 juin 2014, de son refus de prise en charge. Or, il n'est pas discuté que la formation ne devait débuter qu'à compter du 23 novembre 2015, mais qu'à la suite d'un rendez-vous le 6 janvier 2015 avec le directeur des ressources humaines, l'employeur a accepté de la financer, de sorte que la salariée a pu la commencer, auprès de l'AFPA, dès le 30 mars 2015. Sur ce point encore, alors que la salariée considère que l'employeur a délibérément choisi un "simulacre de formation", il ressort des documents produits qu'à l'issue de la première semaine de formation, elle s'est plainte auprès de lui des conditions de cette formation, ce à quoi, il lui a immédiatement répondu en lui indiquant de se rapprocher de l'AFPA pour qu'il "soit apporté un soin particulier à l'approche pédagogique". Aucune des multiples pièces produites n'établit les conditions matérielles de formation dénoncées ci-dessus par la salariée, étant observé qu'en toute hypothèse, celles-ci relevaient de la seule responsabilité de l'organisme de formation, l'AFPA. Il en est de même du contenu et des méthodes pédagogiques choisis qui ne sont aucunement imputables à l'employeur, ce que n'ignore d'ailleurs pas la salariée qui a longuement écrit à l'organisme pour lui faire part de son mécontentement sur ces points ainsi que pour dénoncer, notamment, le comportement d'un membre du jury et "une inégalité de traitement" durant l'épreuve finale. La salariée allègue également que l'employeur a, en "toute mauvaise foi", fait le nécessaire pour qu'elle échoue à cette formation, sans qu'aucune des pièces ci-dessus reprises, au-delà de ses propres courriers, ne l'établisse. En revanche, l'AFPA fait part d'une autre analyse, dans son courriel du 6 novembre 2015, en imputant cet échec aux facteurs suivants : "1) trop d'absences pendant la formation, 2) assimilation insuffisante des informations, 3) manque de concentration (trop de difficultés personnelles), 4) très mauvaise gestion du stress lors des évaluations en cours de formation et des évaluations finales". Enfin, dès le courrier originel adressé à la salariée, l'employeur évoquait une formation théorique et n'avait aucune obligation, en toute hypothèse, de la recevoir en stage pratique. Plus généralement sur l'attitude de l'employeur durant le reclassement de la salariée, la cour observe que les nombreux éléments versés aux débats démontrent que dès le mois de septembre 2009, il a procédé à une recherche de reclassement sur plusieurs postes (vérificateur, pilote au sein de l'exploitation, communication embarquée...) en tenant compte des difficultés de la salariée pour être au contact des clients, de par le traumatisme résultant de son accident du travail de 2007, mais également des préconisations évolutives, ci-dessus rappelées, du médecin du travail. La société a également tenu compte des aspirations formulées par la salariée pour une formation de secrétaire assistante et, après l'échec à celle-ci, lui a proposé, ce qu'elle a librement accepté, un poste de conducteur de métro, à charge pour elle d'obtenir l'habilitation adéquate. Par ailleurs, les divers éléments médicaux, au-delà du fait qu'ils se limitent à reprendre les propos de la salariée, relèvent l'existence d'un syndrome post-traumatique développé suite à l'accident du travail de 2007. Enfin, la cour n'est pas liée par l'analyse du défenseur des droits qui s'est placé, au surplus, sur le terrain du traitement discriminatoire, lequel n'est développé qu'en filigrane dans le cadre du harcèlement moral. Ainsi, il convient de constater que les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En effet, seul un fait précis présenté est matériellement établi, soit les refus de candidatures internes, lequel quand bien même il demeurerait injustifié, ce qui n'est pas le cas eu égard aux pièces produites, est insuffisant pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, dans la mesure où il n'est pas discuté qu'il est demeuré isolé. Eu égard à la solution retenue, il ne peut être reproché un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou encore une absence de prise en compte de la situation de la salariée. La décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté toutes les demandes de la salariée. Elle l'est également en ce qu'elle a débouté la société de sa demande reconventionnelle, faute de pouvoir suffisamment caractériser un abus d'agir en justice de la part de Mme [V]. En qualité de partie succombante, l'appelante est condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour les mêmes raisons, elle est condamnée à payer à l'intimée la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement déféré, Déboute Mme [V] de sa prétention formée au titre des frais irrépétibles, La condamne à payer à la société TCAR la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La greffièreLe président