Cour d'appel, 08 février 2023. 20/03355

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 08 FÉVRIER 2023 (n° 2023/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03355 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB3ZN Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07176 APPELANTE Madame [W] [T] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Sylvie ABORDJEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1836 INTIMÉE S.A. ERAMET [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Catherine LEGER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0703 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 décembre 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : Le 26 octobre 1999, Mme [W] [T] a été embauchée par contrat à durée indéterminée par la société Metaleurope Recherche, devenue Eramet Research, en qualité d'ingénieur de recherche. Par la suite, Mme [T] est devenue chef du pôle Acier-Affinage et dirigeait une équipe de recherche de 6 personnes. A son retour de son congé parental d'éducation en 2005, elle a occupé les fonctions de chargée de mission auprès du président d'Eramet Research qui consistaient à réaliser des missions ponctuelles de recherche notamment en recrutement. Mme [T] a ensuite évolué vers des fonctions de Responsable Relations Ecoles, qu'elle a occupées jusqu'au 31 juillet 2013. En 2013, l'époux de Mme [T], également salarié de la société Eramet, s'est vu proposer le poste de « Chief Executive Officer » au sein de la filiale de la société Eramet, Tizir LTD, dont le siège se trouvait à Londres et ce, sous le statut d'expatrié. En parallèle, il a été proposé à Mme [T] de rejoindre cette même filiale à Londres en qualité « d'Analyste de marché » au sein de l'équipe « Vente et Marketing ». Dans le cadre de cette mobilité, il n'a pas été recouru au statut d'expatrié mais à une convention tripartie qui prévoyait notamment : La résiliation du contrat de travail d'origine du 26 octobre 1999 conclu entre Metaleurop Recherche, devenue Eramet Research, et Mme [T], transféré, par la suite, à Eramet et ce, à compter du 31 juillet 2013, La conclusion d'un nouveau contrat de travail régi « sous les lois d'Angleterre et du pays de Galles » conclu entre Tizir Ltd et Mme [T] prenant effet à compter du 1er août 2013, La reprise de l'intégralité de l'ancienneté acquise par Mme [T] au sein du groupe Eramet depuis le 26 octobre 1999, En cas de licenciement par la société Vizir ltd, hors faute grave ou lourde et durant la période du 1er août 2013 au 31 juillet 2018, Eramet SA s'engageait contractuellement à réintégrer Mme [T] à « un poste à des conditions salariales compatibles avec l'importance de ses précédentes fonctions au titre du contrat de travail qui la liait à Eramet SA ». En 2017, à la suite d'une réorganisation du management de Tizir ltd, l'époux de Mme [T] a été rapatrié, à partir du 1er décembre 2017, sur un poste au sein de la société Eramet en France. Le 27 novembre 2017, Mme [T] a été informée de la fermeture du bureau londonien et de la relocalisation de son poste en Norvège. Par mail du 22 décembre 2017, le poste de market analyst basé en Norvège a été proposé à Mme [T]. Par mail en date du 3 janvier 2018, cette dernière a refusé cette proposition. En conséquence, par lettre du 7 février 2018, la société Vizir ltd a confirmé à Mme [T] la rupture de son contrat de travail au 31 mars 2018. A compter du 1er avril 2018, Mme [T] a été réintégrée et dispensée d'activité au sein de la société Eramet en France, durant les recherches de reclassement. Ainsi, Mme [T] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Eramet SA précisant expressément qu'à compter du 1er avril 2018, elle serait réintégrée avec le titre de chargée de mission statut cadre et dispensée d'activité, dans l'attente de l'issue des recherches de reclassement pour un poste correspondant à ses compétences. Au cours du mois d'avril 2018, Mme [T] et la société Eramet se sont entretenues afin de négocier une rupture conventionnelle. Ces négociations ayant échoué, la société Eramet a alors engagé une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement. Par courrier recommandé du 8 juin 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 22 juin 2018. Par courrier recommandé du 27 juin 2018, la société a notifié à Mme [T] son licenciement, compte tenu de l'impossibilité de la reclasser sur un poste disponible compatible avec ses précédentes fonctions au sein de la société. Le préavis de six mois, dont Mme [T] a été dispensée d'exécution, a pris fin le 3 janvier 2019. Le 8 janvier 2019, la société Eramet a adressé à Mme [T] ses documents de fin de contrat. Le 25 septembre 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester la régularité de son licenciement mais également pour obtenir diverses sommes et indemnités. Par jugement en date du 15 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement de Mme [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Eramet à lui remettre les documents légaux conformes au jugement et à lui payer les sommes suivantes : 35 000 euros d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Le jugement a débouté d'une part, Mme [T] du surplus de ses demandes, et d'autre part, la société Eramet de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 5 juin 2020, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de conclusions notifiées par RPVA le 4 septembre 2020, auxquelles il est fait expressément référence Mme [T] formule à la cour les demandes suivantes : Juger Mme [T] recevable en ses demandes, fins et conclusions, Y faisant droit, Vu les articles L.1233-4, L.1232-1, L.1231-5, L.6321-1, L.1235-3, L.1222-1 du code du travail et 700 et 696 du code de procédure civile, Vu la jurisprudence précitée, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 novembre 2019 en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse, réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 novembre 2019 en ce qu'il a condamné la société Eramet à verser à Mme [T] la somme de 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, statuant à nouveau, condamner la société Eramet à payer à Mme [T] la somme de 123.664,35 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Au surplus, infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 novembre 2019 en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau, Juger que la société Eramet a exécuté de manière déloyale le contrat de travail la liant à Mme [T], En conséquence, Condamner la société Eramet à payer à Mme [T] la somme de 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, En toute hypothèse, Condamner la société Eramet à payer à Mme [T] la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamner la société Eramet aux entiers dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Aux termes de conclusions notifiées par RPVA le 2 décembre 2020, auxquelles il est fait expressément référence la société Eramet formule à la cour les demandes suivantes : confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 75.000 euros, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : jugé le licenciement de Mme [T] sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Eramet SA au versement à Mme [T] de la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Eramet SA au versement à Mme [T] de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, débouté la société Eramet SA de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, statuant à nouveau : A titre principal : juger bien-fondé le licenciement notifié à Mme [T]; - débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de la société Eramet SA ; condamner Mme [T] au versement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel ; condamner Mme [T] aux dépens de l'instance. subsidiairement, dans l'hypothèse où la cour confirmerait le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [T] était sans cause réelle et sérieuse : fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 23.759,16 euros. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 octobre 2022. MOTIFS Sur l'obligation de reclassement La lettre de licenciement adressée le 27 juin 2018 à Mme [T] est notamment rédigée comme suit : 'Malheureusement, aucun poste correspondant à vos compétences et compatible avec l'importance de vos précédentes fonctions chez ERAMET SA n 'a pu être identifié à ce jour. C'est dans ce contexte que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement compte tenu de l'impossibilité de vous reclasser... » Mme [T] fait grief à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de reclassement au regard de l'article L.1231-5 du code du travail, lequel dispose que « lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ». L'employeur réplique que ce texte n'est pas applicable à la cause car l'obligation de rapatriement et de réintégration prévue par cet article vise uniquement le cas des salariés mis à disposition d'une filiale étrangère par une société mère française, lorsqu'ils ont été licenciés par la filiale étrangère. La société de droit français doit impérativement exercer un contrôle sur la société étrangère dans laquelle le salarié est affecté. Or en l'espèce, la société Tizir Ltd était une « joint-venture » (co-entreprise) créée en 2011 par la SA Eramet et le groupe australien MDL. La société Tizir Ltd était ainsi détenue à 50% par la SA Eramet et à 50 % par le groupe MDL. Il y avait une absence totale de prise de contrôle de MDL par la SA Eramet. Ce n'est que le 11 juillet 2018 que la SA Eramet a pris le contrôle MDL, et est ainsi devenue la société mère de Tizir Ltd, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail de Mme [T] intervenu le 27 juin 2018. La SA Eramet se prévaut également de la convention de transfert du 19 juillet 2013 régularisée par Mme [T] en préambule de son article 8 aux termes duquel : « Il est rappelé que la société Tizir Ltd étant filiale à 50 % la SA Eramet, l'article 1231-5 du code du travail, qui traite des cas de licenciement des salariés par la filiale d'une société mère ; n'est pas applicable » Selon la société, l'article L. 1231-5 du code du travail n'est pas applicable à la situation de Mme [T], de même que la jurisprudence rendue au visa de cet article ainsi que, par extension, les dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail et la jurisprudence concernant l'obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique. Il reste néanmoins que les salariés mis à disposition d'une filiale étrangère bénéficient d'une protection particulière en cas de licenciement, quelle que soit l'ampleur du contrôle exercé par la société mère française. En effet, en application de l'article L.1231-5 du code précité, en cas de mise à disposition, la société mère française se trouve dans l'obligation de rapatrier le salarié et de le reclasser dans un emploi compatible avec les précédentes fonctions qu'il occupait au sein de la société mère. L'obligation de reclassement s'applique et ce même lorsque le contrat de travail liant la société mère et le salarié n'a pas été maintenu du fait de la mise à disposition. En outre, le fait que le nouveau contrat de travail passé entre le salarié et la filiale étrangère ait été conclu sous l'empire d'un droit étranger n'a pas d'impact en la matière. Ensuite, si l'article 8 de la convention de transfert du 19 juillet 2013 prévoyait en effet que la société TiZir Ltd étant filiale à 50% la SA Eramet, l'article L.1231-5 du code du travail (...) ne serait 'pas applicable', il disposait dans le même temps que '(...) dans l'hypothèse d'un licenciement de la salariée par la société d'accueil [TiZir Ltd], hors faute grave ou lourde, la société d'origine [ERAMET] s'engage(rait) à reprendre l'intéressée à un poste et à des conditions salariales compatibles avec l'importance de ses précédentes fonctions au titre du contrat de travail qui la liait avec ERAMET. ' Ces dispositions prévoyaient également: 'Ce droit au retour, consécutif à un licenciement hors faute grave ou lourde, sera toutefois limité dans le temps à compter du démarrage de son nouveau contrat et ne pourra, en tout état de cause, s'exercer qu'à compter du 1 er août 2013 jusqu'au 31 juillet 2018 au plus tard. Le groupe ERAMET s'engage à reprendre la salariée à un poste à des conditions salariales équivalentes à son précédent contrat. L'intéressée s'engage à respecter un délai de prévenance fixé à trois mois pour solliciter la mise en 'uvre de ce droit au retour. Le nouveau contrat de travail proposé à la salariée prévoira notamment : ' la reprise totale de son ancienneté acquise au sein du groupe (qui tiendra compte du temps passé au sein de la Société d'accueil) ; ' une rémunération minimale brute au moins équivalente à son salaire France de départ, soit un salaire fixe annuel fixé à 80.119 euros avec une rémunération variable pouvant aller de 0 à 10% de la rémunération fixe ; ' une indemnité conventionnelle de licenciement majorée de quatre mois de salaire (la base étant le salaire fixe + rémunération variable) dans le cas où le Groupe ne pourrait proposer à la Salariée de poste correspondant à son profil et/ou répondant à ses aspirations en terme de responsabilité ou de localisation » L'appelante soutient à bon droit que cette clause reprend la formulation de l'article L.1231-5 du code du travail qui prévoit que « la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein ». En toute occurrence, et contrairement à ce que soutient l'employeur, ce dernier demeurait tenu d'une obligation d'adaptation et de reclassement au regard de L.1233-4 du code du travail applicable aux licenciements économiques. En effet, il est constant que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposé par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Tel a bien été le cas de Mme [T]. Selon l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ; les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens. Le licenciement économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible. Le reclassement doit porter sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupait ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de la salariée, sur un emploi d'une catégorie inférieure ; les offres de reclassement proposées à celle-ci devant être écrites et précises. Dans le contrat de travail à durée indéterminée du 11 avril 2018, il était indiqué que les recherches de reclassement au sein du groupe se poursuivaient 'activement' mais qu'aucun poste correspondant aux compétences de Mme [T] et son niveau de responsabilité n'avait pu être identifié à ce jour. La SA Eramet ne produit cependant aucune pièce justifiant de cette recherche 'active'. Elle affirme simplement que l'ensemble des offres d'emploi internes étaient publiées sur la plateforme de recrutement interne d'ERAMET « Erajob », et qu'elle a régulièrement consulté cette plateforme afin de rechercher un poste disponible, compatible avec les précédentes fonctions de Mme [T], sur lequel reclasser cette dernière. Elle reconnaît n'avoir fait porter les recherches de reclassement d'une part que sur un poste de Responsable des Relations Ecoles, lequel n'aurait pas été disponible au sein du Groupe entre fin 2017 et jusqu'au licenciement prononcé mi-2018, et d'autre part que sur des postes disponibles au sein de l'ensemble des départements RH du groupe ERAMET. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la SA Eramet a commis un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement qui prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement économique de Mme [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, « le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ». Cet article dispose également que pour déterminer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, « le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture ». Sur la base des pièces versées aux débats, le salaire mensuel de référence de Mme [T] doit être chiffré à la somme de 7.919,72 euros. Elle justifie de 19 années d'ancienneté au sein de la SA Eramet. Mme [T] a perçu : - 3 mois de salaire dans l'attente d'un éventuel reclassement, pour un montant de 7.501,42 euros brut mensuels ; - 4 mois de salaires en plus de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable, portant à 121.330,11 euros le total des indemnités inhérentes à la rupture perçues dans le cadre de son solde de tout compte. Il est justifié aux débats de ce qu'en octobre 2018, elle intervenait en qualité de Market Analyst au TIO2 World Summit 2018 tandis que depuis le mois d'avril 2019, elle est membre du conseil d'administration de société minière finlandaise Keliber. Au vu de ce qui précède, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évaluée à la somme de 50 000 euros et le jugement entrepris sera infirmé quant au quantum. Le licenciement de Mme [T] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Il appartient à Mme [T] de démontrer que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté à son égard ainsi que l'existence du préjudice qu'elle prétend avoir subi de ce fait, à hauteur de la somme qu'elle sollicite soit 75000 euros. Elle soutient tout d'abord que la société l'a privée délibérément du statut d'expatriée et a procédé à son transfert dans sa filiale Vizir ltd par la voie d'une convention tripartite aux termes de laquelle le contrat de travail la liant à Eramet SA a été résilié. Si elle avait bénéficié du régime de l'expatriation, le contrat conclu avec la société Eramet n'aurait été que suspendu. Au lieu de cela, la convention tripartite a mis fin au contrat les liant. Dès lors, à la suite de son licenciement par Vizir ltd, elle a été contrainte de conclure un « nouveau » contrat de travail avec Eramet. Cette différence lui aurait été préjudiciable au regard des droits au chômage. L'historique de la relation contractuelle démontre néanmoins que désirant suivre son mari à Londres, un poste de Market Analyst a été créé pour elle au sein de la société Tizir Limited, Joint-Venture basée à Londres et qu'une convention tripartite a été régularisée entre Eramet SA, Tizir Limited et Mme [T], dont cette dernière n'a jamais contesté les termes. Lorsque la société Tizir Limited l'a informée de sa décision de rompre son contrat de travail en novembre 2017, cette rupture n'ayant été effective qu'au 31 mars 2018, la SA Eramet l'a réintégrée dans ses effectifs à compter du 1 er avril 2018, afin de préserver ses droits. Elle a alors bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Eramet SA, précisant expressément qu'à compter du 1 er avril 2018, elle était réintégrée avec le titre de chargée de mission statut cadre et dispensée d'activité, dans l'attente de l'issue des recherches de reclassement. Ce contrat n'a pas davantage donné lieu à une quelconque contestation de la part de Mme [T]. Si elle avait bénéficié du régime de l'expatriation, la période de suspension de son contrat de travail avec Eramet SA, de 2013 à 2018, n'aurait en tout état de cause pas donné lieu à indemnisation par l'assurance chômage. En outre, la période d'affiliation de Mme [T] a bien été prise en compte par pôle emploi dans son ensemble pour le calcul de ses droits, à l'exclusion des années passées chez Tizir Ltd, du 1 er août 2013 au 30 mars 2018, durant lesquelles elle n'a pas cotisé auprès de l'organisme de chômage français. En deuxième lieu Mme [T] expose que la SA Eramet a anticipé sa sortie des effectifs et a versé son solde de tout compte, dont son indemnité de congés payés au 31 décembre 2018, plutôt qu'au 3 janvier 2019, de telle sorte que cette erreur aurait eu un impact préjudiciable sur sa retraite. Il n'est pas contesté cependant que la société Eramet SA a rectifié son erreur concernant la date de sortie des effectifs dès qu'elle a été informée par Mme [T] de la situation, lors de l'audience de conciliation du 17 janvier 2019. En troisième lieu, Mme [T] expose que la SA Eramet a commis de multiples erreurs lors de l'établissement de l'attestation Pôle Emploi, ce qui a entraîné de nombreux échanges entre les conseils respectifs de chaque partie, la communication de plusieurs attestations au service de Pôle Emploi et un décalage dans la prise en charge de son indemnisation. La société Eramet a néanmoins justifié aux débats de ce qu'elle n'était pas responsable du « retard d'indemnisation » invoqué par Mme [T], et qu'en toute occurrence cette dernière avait bénéficié d'un rattrapage d'indemnisation de la part de pôle emploi, de sorte qu'elle ne saurait invoquer un quelconque préjudice à ce titre. Cette dernière sera donc déboutée de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile La société Eramet SA sera condamnée au paiement de la somme de 2000 euros au profit de Mme [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau de ce seul chef, CONDAMNE la SA Eramet au paiement de la somme de 50 000 euros au profit de Mme [W] [T]. Ajoutant, ORDONNE le remboursement par la SA Eramet aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [T], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. CONDAMNE la SA Eramet au paiement de la somme de 2000 euros au profit de Mme [W] [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la SA Eramet aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE