Cour d'appel, 24 juin 2022. 20/03174

24/06/2022 ARRÊT N° 2022/369 N° RG 20/03174 - N° Portalis DBVI-V-B7E-N2ER SB/KS Décision déférée du 08 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F18/01290) G ALMARCHA SECTION INDUSTRIE [B] [W] C/ SAS TEAM 31 G) INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [B] [W] 1, Chemin des Quintals 81600 GAILLAC Représenté par Me Camille COMMENGE, avocat au barreau D'ALBI INTIMÉE SAS TEAM 31 TOULOUSE ELECTRONIC ASSEMBLY MANUFACTURING 7 allée Paul Harris ZA de Borderouge 31200 TOULOUSE Représentée par Me Judith LEVY-AMSALLEM, BARTHELEMY AVOCAT, avocat au barreau de TOULOUSE et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [B] [W] a été embauché le 1er juillet 2008 par la SAS Team 31 Toulouse Electronic Assembly Manufacturing (ci-après dénommée société Team 31) en qualité d'opérateur machine suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des industries métallurgiques et connexes de Midi-Pyrénées. Après avoir été convoqué par courrier du 8 novembre 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 novembre 2017, M. [W] a été licencié par courrier du 24 novembre 2017 pour cause réelle et sérieuse. M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 3 août 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Industrie, par jugement du 8 octobre 2020, a : -débouté Monsieur [W] [B] de l'intégralité de ses demandes, -débouté la société Team 31 de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -mis à la charge de Monsieur [W] [B] les dépens éventuels de l'instance. *** Par déclaration du 18 novembre 2020, M. [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 octobre 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 mars 2022, M. [B] [W] demande à la cour de : -déclarer recevable l'appel formé par M. [W] à l'encontre du jugement, -réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, -et, statuant à nouveau, -à titre principal, *dire que le licenciement de M. [W] est un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, *en conséquence, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 26 874 euros au titre de l'indemnité correspondant au préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 206,03 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, -à titre subsidiaire, *dire que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l'absence de motif contenu dans la lettre de licenciement du 5 mars 2015, *en conséquence, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 26 874 euros au titre de l'indemnité correspondant au préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 206,03 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, -en tout état de cause, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 2 300 euros au titre des primes exceptionnelles et de fin d'année dont le versement constitue un usage, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 5 972 euros à titre de dommages et intérêt au titre de son préjudice moral en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement intervenu, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts, l'employeur ayant sciemment exposé son salarié à un risque sanitaire important et a failli à son obligation de sécurité de résultat, *condamner la société à régler à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 mai 2021, la SAS Team 31 Toulouse Electronic Assembly Manufacturing demande à la cour de : -confirmer le jugement dans toutes ses dispositions et par conséquent : *juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, *juger, en tout état de cause, que la société a parfaitement respecté ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de M. [W], *juger que la société n'est redevable d'aucun rappel de salaire, *débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, *condamner M. [W] à verser à la société une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, *condamner M. [W] aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 1er avril 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement verbal M.[W] soutient que l'employeur l'a dispensé de travailler lors de la remise de la convocation à l'entretien préalable, en l'absence de toute mise à pied conservatoire ; qu'il a de ce fait été licencié verbalement. Il ressort des termes de la lettre de convocation à l'entretien préalable remise en main propre au salarié le 8 novembre 2017 que l'employeur a dispensé le salarié d'activité jusqu'à la date de l'entretien préalable fixé le 21 novembre 2017 avec maintien de sa rémunération. La dispense d'activité a été notifiée au salarié par écrit, de sorte que celui-ci ne peut valablement arguer d'un licenciement verbal. De plus la notification d'une dispense d'activité concomitante à la convocation à l'entretien préalable avec maintien du salaire, ne peut être assimilée à une décision de licenciement. C'est donc à tort que le salarié considère avoir été licencié verbalement et sans respect de la procédure dès le 8 novembre 2017. Sur le licenciement L'article L 1235-1 du code du travail dispose que : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'» Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La lettre de licenciement du 24 novembre 2017 est motivée comme suit: 'Nous sommes forcés de constater que vous refusez, de manière régulière, d'exécuter certaines tâches pourtant inhérentes à votre poste de travail et d'observer un certain nombre de procédures internes aussi essentielles qu'élémentaires puisque de nature à garantir la célérité et la qualité de la prestation vendue à nos clients. Vous déplacez ce faisant une partie de votre charge de travail sur vos collègues. Dans le même temps vous réalisez votre travail a minima et tentez d'imposer la même attitude à vos collègues en faisant régner un climat de tension au sein de l'équipe. Le 3 octobre 2017, s'est ainsi produit un évènement que nous ne saurions tolérer. Madame [Y], qui travaille sur le même poste que le vôtre, pilotait simultanément nos deux machines de production (pose CMS). Alors que votre heure d'embauche approchait, Madame [Y], paniquée nous a déclaré que vous alliez arriver et qu'il fallait donc qu'elle stoppe une machine. Particulièrement déconcerté par de telles déclarations, nous avons interrogé Madame [Y] qui nous a expliqué que vous ne vouliez pas que les deux machines soient pilotées simultanément par le même opérateur, considérant qu'il ne faut pas en faire plus qu'il n'en faut, selon vos déclarations. Ainsi, non seulement vous refusez vous même de piloter les deux machines de pose CMS en parallèle, mais de surcroît vous interdisez à vos collègues d'utiliser simultanément les deux machines. Pour rappel, nous nous sommes dotés d'une seconde machine afin de répondre à la demande grandissante de nos clients. L'utilisation en parallèle de deux machines permet non seulement d'augmenter notre production mais aussi de diviser le temps qui y est ainsi consacré par notre équipe. Votre comportement, tant en ce qui concerne l'exécution de votre prestation de travail que vis à vis de vos collègues procède ici d'un manquement à vos obligations contractuelles et professionnelles aussi essentielles qu'élémentaires. Lors de notre entretien du 21 novembre, vous nous avez à ce propos déclaré que vous n'aviez pas les capacités pour piloter les deux machines en même temps, dans la mesure notamment où vous gériez également le four, la machine de sérigraphie et la machine RX. Cet argument n'est pas recevable dans la mesure où nous vous rappelons que ces machines sont automatisées et qu'il ne s'agit, une fois la production lancée, que d'une surveillance. Pour ce qui concerne votre attitude vis à vis de vos collègues, vous n'avez pas démenti ni fait aucun commentaire. Il ne s'agit malheureusement pas de faits isolés. Nous avons eu à constater que vous refusiez de réaliser un certain nombre de tâches vous incombant et que vous reportiez en conséquence une partie de votre travail sur vos collègues et en particulier sur ceux qui travaillent dans votre équipe à savoir, Madame [Y] et Monsieur [M]. C'est ainsi que : -vous refusez d'utiliser la machine à laver les écrans (pochoirs). Cette machine a vocation à garantir une qualité optimale dans le traitement de la production. Or vous estimez que cela sent mauvais et vous lavez en conséquence les pochoirs à la main. Ceci engendre non seulement une perte de qualité mais également une perte de temps considérable. Vos collègues son en effet systématiquement obligés de repasser à la machine les pochoirs que vous avez utilisés. Lors de notre entretien, vous nous avez exposé que non seulement le produit sent mauvais mais qu'il vous pique les yeux, que par ailleurs nous ne vous aurions pas fourni la fiche de sécurité du produit. Nous vous confirmons que ce produit ne présente aucun danger particulier, ainsi que l'atteste sa fiche de sécurité, à disposition dans l'atelier, dans le classeur où se trouvent l'ensemble des fiches de sécurité. -lorsque vous recevez des données de clients difficiles à exploiter, vous refusez de retravailler sur les fichiers transmis et les utilisez tels que fournis, ce qui ne permet pas de réaliser le travail avec la qualité requise. Par exemple : au printemps dernier, la programmation jet print des cartes du client Uwinloc a dû être refaite sur 3 produits par Mr [M] car vous avez refusé d'épurer les données fournies pour les rendre utilisables dans de bonnes conditions. Depuis lors, et malgré les problèmes dont nous vous avons informé, nous sommes dans l'obligation de confier les programmes jet print nécessitant une reprise des fichiers transmis à Mr [M] afin d'en garantir la qualité. Lors de notre entretien vous nous avez exposé que effectivement la programmation sur les 2 premiers produits avait présenté des difficultés, mais que à présent vous la réalisiez correctement. Or, vous avez persisté dans votre refus de retraiter les données, ce qui s'est traduit en octobre dernier, par une nouvelle reprise de Mr [M]. -Vous refusez de procéder à la panélisation des cartes lorsque nécessaire, alors que nos outils de production le permettent, en vous retranchant derrière le fait que nos clients devraient envoyer les données au bon format et en demandant qu'on leur en fasse la réclamation. C'est ainsi qu'en conséquence, Monsieur [M] supplée de manière récurrente à l'absence de réalisation de tâches que vous devriez réaliser. Lors de notre entretien vous nous avez expliqué qu'on ne pouvait pas vous reprocher de vouloir faire du travail de qualité en demandant les informations manquantes aux clients. Nous vous rappelons que Team 31 est spécialisée dans la fabrication de cartes complexes, prototypes, maquettes à délai très courts et que nous nous sommes dotés des outils adéquats pour répondre en ce sens aux attentes des clients. Le fait de demander à nos clients des données alors que nous sommes techniquement capables de les reconstituer peut non seulement être à l'origine d'une détérioration de notre image, mais également peut remettre en cause le respect des délais de livraison. -Vous refusez de procéder à la vérification hebdomadaire de la température du four. Cette tâche incombe à la personne qui arrive en premier dans l'entreprise le lundi matin, or lorsqu'il s'agit de vous, vous refusez de réaliser cette tâche et commencez votre travail sans avoir procédé à cette vérification, obligeant là encore vos collègues à la prendre en charge. La réalisation des profils de four constitue une phase primordiale dans le lancement de la production, ce que vous n'ignorez pas puisque vous êtes l'auteur de la fiche d'instruction y afférente. Lors de notre entretien, à court d'argument, vous nous avez expliqué que vous ne saviez pas que les autres membres de l'équipe CMS réalisent les profils du four. Vous adoptez de surcroît une attitude particulièrement désinvolte à l'égard de votre hiérarchie dont vous refusez les consignes. A titre d'exemple : -Vous refusez de réaliser des heures supplémentaires en nous expliquant que vous savez que nous pouvons par ailleurs vous l'imposer mais que dans cette hypothèse, vous ferez ces heures supplémentaires mais en travaillant plus lentement. -Vous avez clairement proféré des menaces le 8 novembre dernier lorsque nous vous avons remis le courrier de convocation à l'entretien du 21 novembre en déclarant : 'je vais revenir et je vais te mettre la misère', ce que vous n'avez pas démenti lors de l'entretien préalable. En conclusion, vous ne respectez pas vos obligations contractuelles et professionnelles les plus élémentaires, déplaçant se faisant une partie de votre charge de travail sur vos collègues, vous faites le travail a minima et tentez d'entrainer l'équipe de production CMS dans ces dérives, adoptant au besoin une attitude intimidante pour l'équipe et pour la direction. Vous faites ainsi régner un climat de tension ce qui est d'autant plus inadmissible au regard de votre ancienneté dans notre entreprise, de votre expérience et de votre niveau de compétence. Un tel comportement de votre part est de nature à porter préjudice à notre entreprise, sa réputation et donc sa pérennité. Vos explications au cours de notre entretien du 21 novembre ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Il s'agit là d'arguments que nous ne saurions considérer comme recevables et qui ne permettent en aucun cas de justifier votre comportement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous sommes conduits, par la présente, à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de première présentation de la présente constitue le point de départ de votre préavis d'une durée de deux mois. Nous vous informons que nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis, lequel vous sera intégralement rémunéré (...).' Trois séries de griefs sont ainsi énoncées par l'employeur: 1)- le refus d'exécuter certaines tâches ayant pour effet de se décharger d'une partie de son travail sur ses collègues. 2)- le climat de tension qu'il fait régner parmi les salariés. 3)- le refus d'effectuer des heures supplémentaires. Sur le refus d'effectuer certaines tâches - Il est reproché en substance au salarié d'avoir refusé d'utiliser simultanément deux machines , et d'avoir fait pression sur ses collègues pour faire de même, alors que l'employeur avait fait l'acquisition d'une deuxième machine afin d'augmenter sa production. Pour s'opposer à ce reproche le salarié excipe de l'absence de demande de l'employeur en ce sens et de son incapacité à utiliser simultanément les deux machines , enfin de l'absence de pression exercée sur ses collègues. Il est également fait grief au salarié de refuser d'utiliser la machine à laver les écrans (dits 'pochoirs') et d'opter pour le lavage à la main inadéquat, obligeant ainsi ses collègues à les relaver dans la machine pour un nettoyage plus efficient, ce qui entraînait une perte de temps. M.[W] objecte que son refus d'utiliser cette machine est dû au produit présent dans cette machine qui lui occasionnait des brûlures sur les yeux, ce dont il avait informé la médecine du travail. Il est enfin reproché au salarié de refuser d'effectuer l'étalonnage du four en début de semaine, procédure nécessaire pour garantir la qualité de la production. *** Aux termes de témoignages précis , Mme [Y] et de M.[M] , salariés opérateurs au sein de la société Team 31, exposent qu'ils utilisaient les deux machines simultanément. Ces déclarations de deux salariés engagés en 2014 et 2011 , travaillant au sein de la même équipe que M.[W] et bénéficiant d'une ancienneté inférieure à celui-ci engagé en 2008 , privent de pertinence l'affirmation de ce dernier selon laquelle il n'était pas informé de cette modalité de travail. Les courts messages échangés sur Face Book entre l'épouse de M.[W] et Mme [Y] sur l'initiative de la première après le licenciement de son mari, procèdent d'après Mme [Y] d'une conversation visant à soutenir moralement Mme [W]. Ils ne sauraient priver de valeur probante le témoignage précis que M.[M] et Mme [Y] ont établi en faveur de l'employeur le 24 février 2019 et que celle-ci a réitéré le 22 avril 2020 alors qu'elle n'était plus sous la subordination de la société Team 31. M.[M] et Mme [Y] indiquent en effet que M.[W] refusait d'assurer une production dans le même temps sur les deux machines, qu'il ne voulait pas non plus utiliser la machine à pochoirs - ce qui occasionnait une perte de temps importante lorsque les pochoirs devaient être relavés en machine- qu'il refusait en outre d'effectuer l'étalonnage du four chaque semaine, laissant ses collègues accomplir cette tâche. Mme [Y] précise que M.[W] essayait de la convaincre de ne pas travailler simultanément sur les deux machines. La matérialité de ces griefs est au surplus confortée par l'attestation de Mme [L], assistante technique de direction, qui indique avoir dû modifier les plannings de production à plusieurs reprises pour tenir compte des refus de M.[W] d'effectuer les tâches qu'elle lui confiait. L'employeur indiquant, sans être démenti sur ce point, avoir eu connaissance du refus de M.[W] lors d'un échange avec Mme [Y] le 3 octobre 2017, la procédure de licenciement a été engagée dans le respect du délai de deux mois par une convocation à l'entretien préalable le 8 novembre 2017, de sorte que les faits ne sont pas prescrits. Par ailleurs, M.[W] qui entend justifier son refus d'utiliser la machine de lavage par l'exercice d'un retrait motivé par une dangerosité du produit utilisé par la machine, ne justifie par aucun élément de preuve avoir alerté son employeur avant son licenciement d'une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé au sens de l'article L.4131-1 du code du travail. Il ne justifie pas davantage avoir informé le médecin du travail de la situation de danger alléguée, alors même qu'il a pourtant bénéficié de plusieurs visites médicales périodiques, notamment la dernière le 30 mars 2017 qui a donné lieu à un avis d'aptitude sans réserve. Au surplus la fiche de données de sécurité versée aux débats par l'employeur (pièce 14) écarte la présence de composants dangereux. Il s'en déduit que les conditions d'exercice d'un droit de retrait ne sont pas caractérisées et que le refus d'utiliser la machine n'est pas justifié par le salarié. Quant au refus de M.[W] de reprendre les données fournies par les clients pour les adapter à la programmation des machines de sérigraphie , il est établi de façon claire par le témoignage de M.[M] qui indique avoir dû effectuer lui-même ce travail pour garantir la qualité de la production. Ce refus de panélisation des cartes n'est du reste pas formellement contesté par le salarié qui oppose la prescription des faits. Toutefois si l'exemple cité d'une programmation refaite pour le client Uwinloc 'au printemps' est antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement le 8 novembre 2017, le refus opposé par le salarié relève d'une opposition décrite comme constante qui a perduré depuis cet exemple et qui ne saurait être considéré comme prescrit. Il ressort de façon suffisante de l'analyse qui précède que le refus réitéré du salarié d'effectuer plusieurs tâches importantes inhérentes à sa fonction d'opérateur sur machine est établi par les témoignages concordants et circonstanciés émanant notamment des collègues de son équipe effectuant la même fonction que lui et qui le suppléent dans l'exécution de ces tâches. Les témoignages probants que produit l'employeur démontrent également de façon claire le caractère volontaire des manquements reprochés au salarié tenant à l'inexécution ou à la mauvaise exécution de ses tâches et leur incidence sur l'organisation du travail et la production attendue par l'employeur tant en terme qualitatif que quantitatif. La cour retient que l'imputabilité et le caractère sérieux de ces seuls manquements répétés justifient la rupture du contrat de travail sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ses dispositions ayant dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires. Sur le caractère vexatoire du licenciement Alors que l'employeur n'a pas envisagé un licenciement pour faute grave, la brutalité du départ imposé au salarié dès la notification de la lettre de convocation à l'entretien préalable, par la privation d'activité notifiée jusqu'à la date de l'entretien préalable avec maintien du salaire, et ce devant ses collègues, dans le but de donner une publicité à cette procédure, procède de circonstances vexatoires et stigmatisantes qui ont occasionné un préjudice moral au salarié. Il est justifié de condamner la société Team 31 à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'obligation de sécurité L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur doit prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens appropriés. L'employeur doit assurer l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le salarié soutient que la machine génératrice de rayons ionisants qu'il était amené à utiliser était soumise à une autorisation de l'Autorité de Sûreté Nucléaire (ANS), et en raison de sa dangerosité, à un contrôle mensuel destiné à vérifier l'absence de fuite outre un contrôle annuel par une entreprise spécialisée. De fait le certificat de conformité de cette machine à la norme NF-C74-100 établi par le constructeur et dont excipe l'employeur, ainsi que la formation dispensée au salarié lors de l'achat de la machine en 2008, ne sauraient dispenser l'employeur, d'une part, d'effectuer une déclaration de détention de l'appareil générateur de rayons X à l'ANS , d'autre part, de faire procéder à des contrôles annuels et mensuels du matériel. Si l'employeur justifie s'être acquitté de ces obligations légales par une déclaration de l'appareil à l'ASN le 15 juin 2018 et la mise en place d'un contrôle annuel et de contrôles mensuels par une agence spécialisée , il ne l'a fait que postérieurement à l'interrogation du salarié en décembre 2017. Il résulte du rapport de vérification établi le 9 mai 2018 par l'APAVE ainsi que des rapports successifs en 2019 que l'installation s'est avérée conforme aux normes de protection. Il en résulte qu'en dépit d'une absence de mise en place du contrôle périodique de la machine avant 2018, le salarié n'a pas été exposé à des rayons ionisants ayant pu affecter son état de santé. A défaut de préjudice établi résultant du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. Sur les primes Le salarié se prévaut d'un non respect de l'usage en vigueur dans l'entreprise et jamais dénoncé, relatif au paiement à chaque salarié d'une prime de fin d'année de 1000 euros et d'une prime exceptionnelle de 2 000 euros versée en début d'année. Il expose n'avoir reçu qu'une prime de fin d'année de 700 euros au lieu de 1000 euros , sans prime exceptionnelle. L'examen des bulletins de salaire produits par l'appelant révèle le versement : - d'une prime de fin d'année dont le montant est identique pour tous les salariés mais variable selon les années. Une prime de 700 euros a été versée aux salariés en décembre 2017. Cette prime ne présentant pas le caractère de fixité propre à un usage. Le salarié a donc été justement débouté de sa demande en rappel de prime de fin d'année. - d'une prime exceptionnelle qu'il chiffre à 2000 euros. L'employeur établit par la production des bulletins de salaires de quatre salariés que la prime exceptionnelle n'est versée qu'aux salariés présents dans l'entreprise lors de son paiement entre janvier et mars. M.[W] , licencié le 24 novembre 2018 n'était plus présent dans l'entreprise lors du versement de la prime en 2018. Il donc été justement débouté de sa demande en paiement ce titre. Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement Le salarié soutient que le salaire de référence retenu dans le calcul de l'indemnité de licenciement, soit 2 899,92 euros est erroné et réclame un complément d'indemnité de licenciement de 206,03 euros. Aucun élément de calcul n'est fourni par le salarié à l'appui de sa demande et l'examen par la cour des bulletins de salaire produits aux débats ne révèle aucune erreur dans le calcul du salaire mensuel de référence qui intègre les primes de 2700 euros perçues par le salarié en 2017. Le demande sera rejetée par confirmation du jugement déféré. Sur les demandes annexes La société Team 31 , qui succombe partiellement en ses demandes, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. M.[W] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La société Team 31 sera donc tenue de lui payer la somme globale de 2000 € euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. Le jugement est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. La SAS Team 31 est déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 alinéa 1 du code de procédure civile . PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et en celles concernant les frais et dépens Statuant à nouveau des chefs infirmés Condamne la SAS Team 31 à payer à M.[B] [W] : - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire - 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Rejette toute demande plus ample ou contraire Condamne la SAS Team 31 aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .