Cour d'appel, 07 février 2024. 21/01203

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 07 FEVRIER 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01203 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O4KB Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 FEVRIER 2021 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS N° RG F 18/00093 APPELANTE : S.A.S. [W] [Adresse 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Noria MESSELEKA de la SCP NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Madame [G] [Y] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocate au barreau de Montpellier Ordonnance de clôture du 22 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 DECEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée déterminée du 17 mai 1988, Mme [G] [Y] a été engagée par la SAS [W] exploitant un magasin Intermarché à [Localité 4]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 décembre 1988, elle a été engagée à temps complet en qualité d'aide-comptable. Le 1er mai 2015, le magasin a été repris par un nouveau directeur, M. [I]. Par lettre du 21 août 2015, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. Par lettre du 6 octobre 2015, il lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Le 7 octobre 2015, la salariée a été placée en arrêt de travail. Elle ne devait pas reprendre son poste. Par lettre du 6 novembre 2015, l'employeur a notifié à cette dernière une mise à pied disciplinaire de six jours. Lors de la première visite médicale de reprise du 2 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à la reprise. Lors de la seconde visite médicale de reprise du 15 décembre 2017, il a confirmé l'inaptitude définitive de la salariée à son poste tout en précisant': « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi'».' Par lettre du 15 décembre 2017, l'employeur a informé la salariée de l'impossibilité de la reclasser. Par lettre du 16 décembre 2017, il l'a convoquée à un entretien préalable au licenciement. Par lettre datée du «'3 janvier 2018'», il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et sa décision de ne pas lui verser les indemnités liées à l'inaptitude d'origine professionnelle. Par requête du 26 février 2018, faisant valoir que l'employeur avait manqué à ses obligations, que son comportement avait causé son inaptitude et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers. Par jugement de départage du 11 février 2021, le conseil de prud'hommes a': - débouté Mme [G] [Y] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d'indemnité afférente, de sa demande d'annulation de son avertissement ainsi que de sa mise à pied, de ses demandes chiffrées afférentes et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - dit que l'inaptitude de Mme [G] [Y] avait pour origine une maladie d'origine professionnelle, - condamné la SAS [W] à payer à Mme [G] [Y] les sommes de': * 5'229,84 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, * 19'906,34 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, - ordonné la remise par la SAS [W] à Mme [G] [Y] d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiés conformément au jugement, - condamné la SAS [W] à payer à Mme [G] [Y] la somme de 1'200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires, - condamné la SAS [W] aux dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 24 février 2021, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Parallèlement à la procédure prud'homale, d'autres procédures sont en cours'entre l'employeur et la caisse primaire maladie de l'Hérault : La salariée a successivement établi une déclaration d'accident du travail puis une déclaration de maladie professionnelle': - le 13 janvier 2016, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à l'employeur son refus de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré par la salariée, survenu le 6 octobre 2015, - le 2 mars 2016, le même organisme a transmis à l'employeur la déclaration de maladie professionnelle de la salariée réalisée le 11 février 2016, laquelle faisait valoir un «'syndrome anxio dépressif'»'; le 9 septembre 2016, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a reconnu une maladie professionnelle hors tableau, a fixé le taux d'incapacité partielle prévisionnelle de la salariée à 25% et a estimé qu'il n'y avait pas lieu à enquête complémentaire. L'employeur a contesté l'avis du CRRMP. La procédure est actuellement toujours pendante. Par jugement du 8 décembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale a dit que la contestation de la SA [W] n'était pas fondée, que la caisse primaire d'assurance maladie avait à bon droit pris en charge au titre de la législation professionnelle la pathologie déclarée par Mme [G] [Y] le 8 février 2016 et a dit que cette décision devait être déclarée opposable à la SA [W]. Celle-ci a interjeté appel de la décision le 27 décembre 2018. La procédure est toujours pendante. Par jugement du 25 septembre 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de Montpellier a, pour l'essentiel, dit inopposable à la SAS [W], la décision de la CPAM de l'Hérault notifiée le 18 mai 2018 à l'employeur reconnaissant à Mme [G] [Y] le caractère professionnel d'une maladie hors tableau et fixant à 15 % le taux d'incapacité permanente partielle en résultant. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 19 avril 2021, la SAS [W] demande à la Cour': - de'confirmer le jugement, sauf en ce qu'il'a déclaré que l'inaptitude de Mme [G] [Y] était d'origine professionnelle et l'a condamné au paiement de sommes au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; - dire et juger que l'inaptitude de la salariée est d'origine non-professionnelle'; - dire et juger que son licenciement est bien fondé et débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes ; - la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 26 mars 2021, Mme [G] [Y] demande à la Cour de': - confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'origine professionnelle de l'inaptitude et a condamné la société à payer les indemnités prévues par l'article L.1226-14 du code du travail,'; - l'infirmer pour le surplus'; - dire et juger que les sanctions disciplinaires sont injustifiées et doivent être annulées, que l'employeur n'a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; - condamner la société à lui payer les sommes de : * 511,98 euros à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied, * 51,19 euros au titre des congés payés correspondants, * 10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 61 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 19 906,34 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, * 5 229,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 522,98 euros au titre des congés payés sur indemnité de préavis, * 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; - la condamner aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 novembre 2023. MOTIFS Sur l'annulation des sanctions disciplinaires. L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'avertissement notifié le 21 août 2015 est rédigé dans les termes suivants: «'Madame, Nous vous avons à plusieurs reprises demandé oralement de faire un effort sur votre comportement vis-à-vis de l'ensemble de vos collègues. Malgré cela Vendredi dernier, alors que je venais de donner des consignes à votre adjointe par téléphone en lui précisant que je vous mettrai au courant par la suite, votre réaction a été inacceptable. Votre attitude à la fois au téléphone mais aussi par la suite dans votre bureau et ce en présence de plusieurs témoins fut tout simplement irrespectueuse, irrévérencieuse et particulièrement préjudiciable au bon fonctionnement du service et plus largement de l'entreprise. L'ensemble des témoins de cette scène que je qualifierai d'hystérie ont été choqués et j'ai du m'entretenir avec chacun d'eux pour retrouver un semblant d'activité normale. Aussi à ce titre je vous adresse un avertissement et compte sur votre professionnalisme pour que cette situation ne se renouvelle pas. (')'». Ainsi que l'a relevé le premier juge, l'attitude irrespectueuse de la salariée est caractérisée au vu de l'attestation régulière, précise et circonstanciée, de l'interlocutrice de la salariée lors de la conversation téléphonique du 21 août 2015, Mme [P] [S], laquelle corrobore les indications de l'employeur («'(') Je m'adresse à [O], puis soudain une personne prend l'appareil et hurle qu'elle refuse que j'explique quoi que ce soit à [O], que c'est elle la comptable et qu'il faut s'adresser à elle uniquement. Je ne réponds pas à cette agression verbale et je vais chercher directement Mr [I] dans son bureau. Mr [I] revient avec moi accompagné de Mr [C] le superviseur des 2 magasins. Mr [I] prend le téléphone et demande plusieurs fois à Mme [Y] de se calmer et de l'écouter. Mais cette dernière continue à hurler, elle a des paroles injurieuses à mon égard, je cite «'qu'elle s'occupe de ses dossiers, cette putain de [P], c'est une fouteuse de merde'». Elle coupe sans cesse la parole à Mr [I]. Mme [Y] est dans un tel état d'énervement qui peut ressembler à de l'hystérie. On entend qu'elle jette des choses qu'elle tape contre des objets tout en vociférant des insultes et en pleurant. Mr [I] et Mr [C] comprenant qu'ils ne pourront pas la calmer par téléphone décident de partir aussitôt à [W] pour gérer la situation sur place'»). Aucune autre pièce du dossier ne permet de remettre en question ce témoignage précis. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement et la demande de dommages et intérêts subséquente. La mise à pied disciplinaire notifiée le 5 novembre 2015 pour une durée de six jours est rédigée dans les termes suivants': «'Madame, (') Nous vous reprochons d'avoir fait des contrats de travail concernant notre salarié [M] [X] antidatés et imité la signature de l'ancien directeur M. [K], sans prévenir ni l'actuel directeur superviseur M. [U] [C], ni moi-même alors que nous sommes tous deux présents dans l'entreprise tous les jours. Parallèlement, vous n'établissez pas et ne faites pas signer les contrats à durée déterminée dans les délais impartis, faisant prendre des risques considérables à la société devant les juridictions sociales je cite par exemple le contrat de': [B] [V]. Nous nous sommes également aperçus que vous bloquiez volontairement des factures fournisseurs sans même nous en aviser avec pour conséquences la rupture d'approvisionnement des produits en point de vente je cite toujours': facture Sopano. (') Ces comportements nuisent à la bonne marche de l'entreprise et vous ne vous êtes pas expliqué sur ces faits (')'». Le premier juge a parfaitement analysé les données du litige qui se présentent dans les mêmes termes et au vu des mêmes pièces en cause d'appel. Il a en effet justement analysé d'une part, l'attestation régulière de M. [M] [R], employé de l'entreprise, lequel confirme que la salariée a établi un avenant postdaté et contenant l'imitation de la signature de l'ancien employeur alors qu'il sollicitait la remise de son contrat de travail de 2011 en vue de l'obtention d'un prêt bancaire et d'autre part, la lettre manuscrite du 18 novembre 2015 de la salariée informant le service accident du travail, aux termes de laquelle elle admet avoir début octobre, de sa seule initiative, pour «'régulariser'» la situation de l'employé, établi un avenant signé par ses soins. Le juge en a déduit, à juste raison, que ce seul fait constituait une faute grave justifiant sa mise à pied disciplinaire pour six jours. Il doit être ajouté qu'une telle sanction est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, produit par l'employeur. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de la sanction et de paiement d'un rappel de salaire à ce titre ainsi que de dommages et intérêts. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale et invoque les manquements suivants': - non-paiement des heures supplémentaires, - avertissement et mise à pied disciplinaires non fondées, - non-respect de l'obligation de sécurité, - comportement déloyal et déplacé de la part des supérieurs hiérarchiques pour la pousser à démissionner. S'agissant des deux sanctions disciplinaires, il résulte de ce qui précède qu'elles étaient justifiées, de sorte que ce manquement à l'exécution loyale du contrat de travail n'est pas caractérisé. S'agissant des heures supplémentaires, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. En l'espèce, la salariée affirme seulement avoir accompli des heures supplémentaires sans produire le moindre élément susceptible d'étayer ses propos. Elle ne produit pas même un décompte des heures qu'elle aurait exécutées de sorte qu'elle ne met pas l'employeur en mesure de répondre. Ce manquement n'est pas caractérisé et doit être écarté, ainsi que l'a jugé le premier juge. S'agissant du comportement déloyal et déplacé de la part des supérieurs hiérarchiques pour la pousser à démissionner, la salariée verse aux débats un témoignage ainsi qu'une attestation régulière, rédigés par Mme [N] [F], aux termes desquels celle-ci précise avoir travaillé pour la SA [W] du 1er septembre 1986 au 1er novembre 2015, avoir connu trois «'PDG'» successifs, le dernier, M. [A] [I], étant arrivé le 1er mai 2015, avoir constaté à compter de cette date que l'ambiance s'était dégradée notamment du fait de l'embauche d'un superviseur répétant «'c'est comme ça c'est pas autrement'» et on «'m'appelle le pitbull'», qu'elle a vu à plusieurs reprises la salariée pleurer, que celle-ci se rendait au travail «'la boule au ventre'» du fait du stress. Toutefois, ce seul témoignage livré en deux temps, sans aucun détail ou précision permettant de vérifier le comportement du supérieur à l'égard de la salariée et se bornant à reprendre les propos tenus par la salariée sur son ressenti, ne saurait suffire pour caractériser un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail de la salariée. S'agissant du non-respect de l'obligation de sécurité, la salariée évoque, «'outre la charge de travail et les sanctions'», le comportement autoritaire du nouvel employeur et ses pressions constantes et verse aux débats, outre les pièces examinées ci-dessus, les éléments médicaux suivants': - le certificat médical du 25 septembre 2017 du docteur [E], médecin psychiatre, qui certifie que l'état de santé de Mme [Y] «'ne lui permet pas de reprendre le travail'», - le certificat médical du 7 octobre 2017 du même spécialiste, lequel indique que sa patiente «'présente une détresse psychique faite d'éléments anxieux et dépressifs consécutifs à une ambiance professionnelle conflictuelle'», - la lettre du 2 janvier 2018 du même spécialiste au médecin expert, par laquelle il précise suivre Mme [Y] «'depuis le 7 octobre 2015 pour état anxio-dépressif précipité d'après les dires de la patiente dans un contexte professionnel conflictuel'» avant d'indiquer notamment que «'la détresse psychique reste présente et alimentée par une carence affective majeure à l'enfance et un fonctionnement psychique de type opératoire associé à une élaboration fantasmatique ne dépassant pas le seuil factuel. Il persiste des aménagements phobiques associés à des réminiscences anxiogènes autour de la représentation psychique de son employeur et une inflation passionnelle avec des plaintes somatoformes'». Certes, l'arrêt de travail a immédiatement succédé la remise de la convocation à l'entretien préalable et la notification de la mise à pied à titre conservatoire, mais il résulte de ce qui précède que ces mesures étaient justifiées au regard de la faute commise par la salariée dans l'exécution de ses missions. Si effectivement, la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée est établie, en revanche le lien de causalité entre celle-ci et le comportement de l'employeur n'est pas démontrée'; et ce, quelles que soient les décisions de la caisse primaire d'assurance maladie et de la juridiction de sécurité sociale, lesquelles ne s'imposent pas au juge prud'homal. De même, les témoignages de Mme [F] analysés ci-dessus ne suffisent pas non plus à caractériser le manquement allégué. Dès lors, les demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef. Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée n'élève aucune contestation en ce qui concerne l'obligation de reclassement incombant à l'employeur, sa critique ne portant que sur la cause de l'inaptitude, qu'elle impute au comportement de l'employeur. Il a été rappelé ci-dessus que, selon elle, l'origine professionnelle de son inaptitude était directement liée à la remise de la convocation à l'entretien préalable au licenciement pour faute grave ou lourde, son arrêt de travail étant survenu dès le lendemain, le 7 octobre 2015. Elle estime que les éléments factuels et médicaux démontrent le lien entre sa situation professionnelle et ses problèmes de santé'; ce, même si l'employeur avait contesté la reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie par la CPAM. Toutefois, il résulte de ce qui précède que les sanctions disciplinaires étaient fondées, en particulier la mise à pied disciplinaire qui a donné lieu à la remise de la convocation à l'entretien préalable et la mise à pied à titre conservatoire, que les autres manquements allégués au soutien de l'exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas démontrés et que le lien de causalité entre le comportement de l'employeur et la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée n'est pas établi. Si au jour du licenciement, l'employeur était informé de ce que la caisse d'assurance maladie avait reconnu le caractère professionnel de la maladie de la salariée, il n'en demeure pas moins qu'à cette date, le lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée n'était pas démontré'; ce qui avait d'ailleurs conduit l'employeur à contester cette reconnaissance. Dès lors, au vu de l'analyse des pièces soumises à la cour, le caractère professionnel de l'inaptitude doit être écarté. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a «'dit que l'inaptitude de la salariée avait pour origine une maladie d'origine professionnelle'» et en ce qu'il a fait droit aux demandes indemnitaires au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et au titre d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. Il sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de indemnités de rupture, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant fondé. Sur les demandes accessoires. La salariée sera tenue aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME le jugement de départage du 11 février 2021 du conseil de prud'hommes de Béziers en ce qu'il a'dit que l'inaptitude de Mme [G] [Y] avait pour origine une maladie d'origine professionnelle, en ce qu'il a condamné la SAS [W] à lui payer une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement ainsi qu'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a condamné la SAS [W] à la remise de documents de fin de contrat rectifiés'et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés'; DIT que l'inaptitude de Mme [G] [W] n'est pas d'origine professionnelle'; DÉBOUTE Mme [G] [W] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement et d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONFIRME le jugement pour le surplus'; Y ajoutant, DIT n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile'; CONDAMNE Mme [G] [Y] aux entiers dépens de l'instance ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT