Cour d'appel, 22 février 2024. 22/02862

N° RG 22/02862 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JFFH COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 22 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 19 Août 2022 APPELANTE : S.A.R.L. JUNIOR & SENIOR'S SERVICES [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Renaud COURBON de la SELAS MAZARS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE INTIMEE : Madame [O] [R] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Yves GUERARD de la SCP GUERARD BERQUER, avocat au barreau du HAVRE substituée par Me Antoine SIFFERT, avocat au barreau du HAVRE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/001022 du 25/04/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 17 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 22 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 22 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Junior & Senior's Services (la société ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur d'activité de l'aide à domicile. Elle emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Mme [O] [R] (la salariée) a été embauchée par la société Fécamp Junior Senior en qualité d'assistante de vie 1 niveau 1 aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 mars 2018 (24 heures par semaine). Le 29 juin 2018, la société Junior Senior Services, venant aux droits de la société Fécamp Junior Senior et la salariée ont formalisé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (24 heures par semaine), la salariée exerçant les fonctions d'assistante de vie 2, niveau III de la convention collective applicable. Différents avenants ont été signés par les parties au cours de la relation contractuelle modifiant la durée du temps de travail. Au dernier état, la durée de travail de la salariée était de 31 heures 15 minutes par semaine, soit 1430 heures par an pour une rémunération de 10,03 euros par heure soit un salaire mensuel brut de 1 340,05 euros brut. Le 9 janvier 2020, la salariée a été victime d'un accident du travail. Elle a bénéficié d'un arrêt de travail jusqu'au 20 février 2021. Par avis en date du 19 février 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste. La salariée a été placée en congés payés à compter du 19 février 2021. Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2021 par lettre du 5 mars précédent puis licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 mars 2021motivée comme suit: 'Nous faisons suite à l'entretien qui s'est tenu le 16 mars 2021, dans les locaux de notre société, et auquel vous vous êtes présentée accompagnée de M. [F] [N] conseiller du salarié. Cet entretien était destiné à vous exposer de nouveau, et à échanger avec vous, sur les circonstances qui nous contraignent aujourd'hui à procéder à votre licenciement. Le 19 février 2021, vous avez bénéficié d'une visite médicale de reprise. Le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude et a émis des conclusions et indications suivantes relatives au reclassement 'Inaptitude au poste d'assistante de vie 2 - capacités restantes: poste de type administratif/poste ne nécessitant pas de port de charges lourdes avec la main gauche de manière répétitive (max 5kg), de mobilisation active régulière de la main gauche et d'appui sur le talon de la main gauche. Formation possible'. Suite à la réception de l'avis d'inaptitude, nous avons engagé des recherches pour tenter de procéder à votre reclassement au sein de notre société, en conformité avec l'avis du médecin du travail. Malheureusement, nos recherches se sont révélées infructueuses. Aucun poste de ce type n'est à pourvoir au sein de notre entreprise à ce jour. Comme vous le savez, nous avons également engagé des démarches pour faciliter votre reclassement en externe, en sollicitant plusieurs entreprises susceptibles de disposer d'un poste de travail compatible avec votre état de santé. Malheureusement, ces démarches sont jusqu'à présent restées vaines. Nos échanges au cours de notre entretien du 16 mars 2021 ne nous ont pas permis d'identifier une quelconque possibilité de reclassement. Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Compte tenu de l'origine non professionnelle de votre inaptitude, la rupture de cotre contrat de travail intervient dès l'envoi de la présente. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel, par jugement du 19 août 2022, a : - dit que l'ancienneté de la salariée remonte à la date du 14 mars 2018, - dit que le dernier jour travaillé de la salariée est le 19 mars 2021, - dit que le licenciement de la salariée est abusif, - condamne l'employeur à verser à la salariée 5 400,05 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - condamne la société à verser à Me Guerard 1 836 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, - dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise à disposition du jugement, - condamné l'employeur à remettre à la salariée un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au jugement sur les dates, sous astreinte de 5 euros dans un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte, - débouté la salariée du surplus de ses demandes, - débouté la société de ses demandes, - condamné la société aux dépens. La société a interjeté appel le 25 août 2022 à l'encontre de cette décision puis a constitué nouvel avocat le 22 décembre 2023. La salariée a constitué avocat par voie électronique le 21 février 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 novembre 2022, la société appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande à la cour de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 février 2023, la salariée intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qui concerne le montant de la somme accordée au titre des dommages et intérêts, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement, en ce qu'il a fixé la date du dernier jour travaillé au 19 mars 2023 (sic) et en ses dispositions relatives à l'astreinte. Elle demande à la cour de : - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 8 124,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 841,61 euros en complément de l'indemnité de licenciement, 2 708,10 euros à titre d'indemnité de préavis outre 270,81 euros au titre des congés payés afférents, - juger que le dernier jour travaillé et rémunéré de la salariée est le 9 janvier 2020, - ordonner à l'employeur de lui remettre une attestation Pôle Emploi tenant compte de cette date, dans le mois de la notification de l'arrêt à intervenir et; passé ce délai, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - condamner la société à verser à la SCP Guerard et Berquer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 19 juillet 1991, - condamner la société aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 21 décembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 17 janvier 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude La salariée soutient que son inaptitude a une origine professionnelle. Elle indique que depuis le jour de son accident de travail le 9 janvier 2020, elle n'a jamais repris son poste ; que l'accident portait sur la main, le poignet et l'avant bras gauche ; que si la caisse primaire d'assurance maladie a considéré qu'à compter du mois d'août 2020, son arrêt de travail relevait d'un arrêt de maladie en rapport avec une pathologie antérieure touchant le canal carpien, non seulement elle a contesté cette décision mais qu'en outre, celle-ci ne remet pas en cause l'existence d'un lien entre son accident de travail et son inaptitude. Elle précise que par décision du 20 décembre 2021, la caisse a pris en charge sa tendinite du poignet de la main gauche au titre de la législation sur les risques professionnels en reconnaissant qu'elle relevait du tableau 57 des maladies professionnelles. L'employeur ne conteste pas que la salariée a été victime d'un accident du travail le 9 janvier 2020 mais précise qu'à compter du 17 août, la caisse a requalifié l'accident en maladie puisque la salariée souffrait en réalité du syndrome du canal carpien du poignet gauche pour lequel elle a été opérée le 24 septembre 2020. Il précise qu'à compter du 31 août 2020, elle a bénéficié d'arrêts de travail 'maladie ordinaire', qu'il n'a pas été informé d'une quelconque contestation de la salariée. Il observe que le médecin du travail n'a pas retenu de lien entre l'inaptitude et l'accident du travail ou une maladie d'origine professionnelle, qu'il n'a pas remis à la salariée le formulaire prévu à l'article D 433-3 du code de la sécurité sociale. En dernier lieu, il soutient que la salariée ne peut se prévaloir de la décision de prise en charge de sa maladie professionnelle en date du 20 décembre 2021 puisque c'est à la date du licenciement qu'il convient de se placer pour savoir s'il avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude. Sur ce ; Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement. C'est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime. Pour qu'un salarié licencié pour inaptitude physique, puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit établi le lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l'inaptitude physique dont il est désormais atteint. Si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié, il lui appartient d'apprécier si l'inaptitude a un caractère professionnel, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail . En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l'employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En raison de l'autonomie des dispositions du code du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application des dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale de prise en charge ou de non prise en charge de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels. En l'espèce, il n'est pas contesté que le 9 janvier 2020, la salariée a été victime d'un accident du travail en ce qu'en relevant une personne de forte corpulence qui avait chuté de son fauteuil roulant, elle a ressenti une vive douleur au poignet gauche et dans l'avant bras qui a été diagnostiquée comme une tendinite de Quervain. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. Si à compter du mois d'août 2020, les arrêts de travail de la salariée ont été prescrits au titre de la maladie, cette dernière justifie avoir effectué une déclaration de maladie professionnelle au titre du canal carpien, cette dernière étant ultérieurement prise en charge par la caisse par décision du 20 décembre 2021. L'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 19 février 2021 fait expressément référence à la main gauche de la salariée en ce qu'il précise au titre des capacités restantes que cette dernière ne peut porter de charges lourdes avec la main gauche de manière répétitive, qu'elle ne peut mobiliser activement et régulièrement sa main gauche et ne peut s'appuyer sur le talon de la main gauche. Il résulte ainsi du libellé de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail que l'inaptitude de Mme [R] avait au moins partiellement pour origine les faits subis le 9 janvier 2020 au temps et au lieu de travail. L'employeur n'ignorait pas au jour du licenciement que la salariée avait été victime d'un accident du travail et qu'elle n'avait pas repris son emploi depuis celui-ci. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de juger que Mme [R] devait bénéficier des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelles édictées par les articles L 1226-10 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable à l'espèce. Le jugement du conseil de prud'hommes qui a débouté la salariée de ses demandes est infirmé de ce chef. Il y a lieu d'accorder à la salariée des sommes au titre du complément de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, celles-ci n'étant pas spécifiquement contestées dans leur quantum par l'employeur. Cependant, il y a lieu de rappeler que cette indemnité n'est pas génératrice de congés payés. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité de congés payés afférente à l'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis. Sur la légitimité du licenciement La salariée soutient que l'employeur ne justifie pas d'une recherche de reclassement sérieuse et loyale observant qu'il ne justifie pas des démarches entreprises et, notamment, au sein de son propre établissement. Elle indique qu'un poste d'assistante en ressources humaines était disponible et aurait pu lui être proposé. En outre, elle constate que l'employeur ne justifie pas avoir consulté le comité social et économique concernant son reclassement. L'employeur soutient pour sa part avoir respecté son obligation de reclassement. Il indique que le poste d'assistante ressources humaines a été pourvu le 14 décembre 2020, de sorte qu'il ne pouvait être proposé à la salariée ; qu'il n'existait aucun poste disponible sur le secteur normand ; qu'il a sollicité non seulement toutes les agences du réseau Junior Senior Services mais également des établissements exerçant une activité similaire ; que ses recherches n'ont pas abouti. Il précise ne pas avoir été opposé à assurer une formation à la salariée mais indique qu'aucun poste n'était disponible. Sur ce ; L'article L 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Ainsi définie, l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée et il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu'il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l'une des mesures prévues par la loi s'est avéré impossible, soit en raison du refus d'acceptation par le salarié d'un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l'impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté. La cour constate que la société ne justifie pas de la consultation du CSE ou des représentants du personnel. L'employeur ne verse aux débats aucun élément objectif (notamment le livre d'entrée et de sortie du personnel) relatif à l'organisation, la structure de ses effectifs et la répartition catégorielle des emplois de l'entreprise de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail, n'était disponible dans son entreprise. L'employeur justifie de l'embauche d'une apprentie au poste d'assistante ressources humaines sur la structure [Localité 5] à compter du 14 décembre 2020, soit antérieurement à la date de l'avis d'inaptitude de Mme [R]. Cependant, si la société verse aux débats des échanges de mails avec des agences du réseau normand, elle ne verse aux débats aucun élément sur la structure du groupe auquel appartient la société ne permettent pas dans ces conditions de considérer que l'obligation de reclassement a été pleinement respectée, de sorte que le licenciement de Mme [R] ne peut être considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. La cour constate que les parties conviennent que l'ancienneté de la salariée s'apprécie à compter du 14 mars 2018. Pour une ancienneté de 3 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer la réparation qui lui est due à la somme justement fixée par les premiers juges. 2/ Sur la rectification de l'attestation Pôle Emploi La salariée demande que l'attestation Pôle Emploi remise soit rectifiée en ce qu'elle mentionne comme dernière journée travaillée le 20 mars 2021 alors que cette indication est inexacte dans la mesure où la dernière journée travaillée était celle de son accident de travail, le 9 janvier 2020. Elle précise que cette mention erronée a eu une incidence sur le montant de ses indemnités chômage puisque l'employeur a fait état, au titre des 12 derniers mois de travail, des mois pendant lesquels elle était en arrêt de travail. Elle expose que postérieurement à l'avis d'inaptitude, l'employeur l'a placée en congés payés 'forcés' ; qu'elle n'a jamais repris son activité professionnelle ; que l'employeur a voulu éviter de reprendre le paiement du salaire conformément aux dispositions de l'article L 1226-4 du code du travail ; qu'elle observe qu'il lui a versé un salaire de 5,20 heures pour la journée du 20 mars 2021 sous le libellé 'heures de réunion' alors qu'elle n'est jamais venue travailler au sein de l'entreprise. L'employeur conteste avoir imposé à la salariée la prise de ses congés payés. Il indique avoir proposé à celle-ci, afin de lui éviter une perte de revenus, de lui faire bénéficier de ses congés payés à compter du 19 février 2021 (jour de délivrance de l'avis d'inaptitude) jusqu'au 19 mars 2021. Il verse aux débats une attestation sur l'honneur établie par l'assistante d'agence selon laquelle la prise de congés payés aurait été proposée et acceptée par la salariée. Il indique avoir rémunéré la journée du 20 mars 2021. Les congés payés étant considérés comme des jours travaillés, l'employeur soutient que c'est à bon droit que la date indiquée sur l'attestation au titre du dernier jour 'travaillé et rémunéré' est le 20 mars 2021. Sur ce ; Il ressort des éléments du dossier que le dernier jour effectivement travaillé par la salariée était le 9 janvier 2020. Si l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail met fin à la suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut légitimement soutenir que la salariée a effectivement repris son emploi alors que d'une part, il ressort des éléments du dossier qu'elle n'a pas repris son travail et, d'autre part, qu'il ne ressort pas des pièces produites qu'elle ait sollicité ou accepté de bénéficier de ses congés payés, l'attestation produite par l'employeur n'étant corroborée par aucun autre élément et l'employeur ne démontrant pas que la salariée ait effectivement assisté à des réunions le 20 mars 2021. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le 9 janvier 2020 était le dernier jour travaillé de la salariée et de condamner l'employeur à rectifier en ce sens l'attestation Pôle Emploi. Il n'y a pas lieu, à ce stade de la procédure, d'assortir la remise de l'attestation Pôle Emploi d'une astreinte. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens La société appelante, succombant dans la présente procédure, est condamnée aux dépens. Aux termes de l'article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991, l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle peut demander au juge de condamner la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès et non bénéficiaire de l'aide juridictionnelle à lui payer une somme au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide, à charge pour l'avocat s'il a recouvré cette somme de renoncer à percevoir l'aide contributive de l'Etat. En application de ce texte, il est équitable de condamner la société perdante à verser à la SCP Guerard Berquer la somme de 2 000 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 19 août 2022 en ses dispositions relatives au dernier jour travaillé par la salariée, à l'origine professionnelle de l'inaptitude, à la remise de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte : Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Juge que l'inaptitude de la salariée est d'origine professionnelle ; Condamne la société Junior & Senior's Services à verser à Mme [O] [R] les sommes suivantes : 841,61 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, 2 708,10 euros au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, Déboute Mme [O] [R] de sa demande de congés payés afférents à l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ; Dit que le dernier jour travaillé de la salariée est le 9 janvier 2020 ; Ordonne à l'employeur de rectifier en ce sens l'attestation Pôle Emploi et de la remettre à Mme [O] [R] ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Condamne la société Junior & Senior's Services à verser à la SCP Guerard Berquer la somme de 2 000 euros en application de l'article 37 de la loi du 19 juillet 1991 ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Junior & Senior's Services aux dépens d'appel. La greffière La présidente