Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/03580

N° RG 22/03580 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGWP COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 03 Octobre 2022 APPELANTE : S.A.R.L. KARINE NOUVELLE TENDANCE [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Yoann GONTIER de la SELARL EPONA CONSEIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Fleur FIQUET ROY, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [X] [G] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Stéphanie BOULLEN, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/011538 du 15/05/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Karine Nouvelle Tendance (la société ou l'employeur) exploite un salon de coiffure. Elle emploie deux salariés et applique la convention collective nationale de la coiffure. Mme [X] [G] ( la salariée) a été embauchée par la société Imagine en qualité de coiffeuse, après avoir travaillé au sein de l'entreprise en qualité d'apprentie, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (130 heures mensuelles) à compter du 8 août 2006. Le fonds de commerce de la société Imagine a été cédé à la société Karine Nouvelle Tendance le 30 septembre 2011 et le contrat de travail de la salariée a été transféré à la nouvelle société. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée travaillait à temps complet en qualité de coiffeuse confirmée, niveau II, échelon 1, coefficient 140 de la convention collective applicable. A compter du 25 janvier 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, arrêt de travail régulièrement renouvelé. Le 31 août 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de la salariée à son poste de coiffeuse. Le 5 septembre 2018, le médecin du travail a rendu un second avis d'inaptitude puis le 8 octobre 2018 un nouvel avis d'inaptitude. Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 novembre 2018 motivée comme suit : 'Nous faisons suite à notre entretien du 30 octobre dernier, au cours duquel vous étiez assistée de M. [R] [E], en sa qualité de conseiller du salarié. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé la raison pour laquelle nous envisagions la rupture de votre contrat de travail. Au terme de la visite médicale de reprise qui s'est tenue le 8 octobre 2018, le médecin du travail, le docteur [K], vous a déclarée inapte au poste de coiffeuse que vous occupiez au sein de notre entreprise. Au cours de notre entretien du 30 octobre 2018, vous nous avez confirmé que vous n'aviez pas contesté l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail. Lors de cet entretien préalable, vous êtes toutefois revenue sur l'évolution de l'appréciation médicale du docteur [K] quant à la compatibilité entre votre poste de travail et votre état de santé. En particulier, vous nous avez fait part de votre incompréhension quant à la décision d'inaptitude prise par le médecin du travail dans la mesure où celui-ci a, dans un premier temps ( lors d'une visite de pré-reprise), suggéré une reprise du travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Nous pouvons tout à fait comprendre que cette décision soit difficile à vivre pour vous et c'est la raison pour laquelle nous avons voulu prendre le temps, lors de l'entretien préalable, de revenir sur l'historique. A cet égard et comme nous l'avons évoqué ensemble lors de notre entretien, à la suite de cette visite de pré-reprise, nous avons échangé avec le médecin du travail sur les contraintes inhérentes à votre poste de travail, sur les tâches et efforts physiques que vous êtes amenée à effectuer quotidiennement ainsi que sur les possibilités d'adaptation. Au regard de ces échanges mais également de l'étude de poste que le docteur [K] a réalisée et de vos capacités restantes telles qu'appréciées par le médecin du travail lors de ses différents examens cliniques, celui-ci a finalement considéré: - qu'une reprise à temps partiel thérapeutique n'était pas compatible avec votre état de santé, - qu'aucune autre mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de votre poste de travail n'était possible, - et que votre état de santé nécessitait un changement de poste, ce qui a conduit le docteur [K], lors de la visite de reprise du 8 octobre 2018, à vous déclarer inapte au poste de coiffeuse que vous occupez au sein de notre entreprise. Dans ses conclusions médicales, le médecin du travail a précisé: 'Madame [G] peut occuper ou être formée à tout poste ne présentant pas de contraintes notables pour les membres supérieurs. Par contraintes notables, on peut entendre tout geste qui impose de lever les bras au-dessus de la ligne de coeur, de porter des charges de manière répétitive, ou de porter des charges relativement lourdes (15kg)'. Par ailleurs, le docteur [K] nous a confirmé que vous étiez médicalement en capacité de suivre une formation respectant les préconisations précitées. Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur vos capacités résiduelles, nous avons procédé à un examen et à des recherches au sein de notre entreprise ainsi que du petit 'groupe' (composé d'une SCI) auquel notre société appartient, pour tenter de vous reclasser. Malheureusement, il s'avère que nous ne disposons d'aucun poste disponible et compatible avec vos capacités résiduelles et vos compétences professionnelles, à vous proposer ni au sein de notre entreprise ni au sein de notre petit 'groupe'. Nous nous trouvons donc dans l'impossibilité de vous reclasser. C'est ce que nous vous avons indiqué dans notre courrier en date du 15 octobre 2018. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Afin de favoriser votre reclassement externe, nous vous informons que nous avons saisi la commission paritaire nationale de l'emploi et les organisations patronales de notre branche, ainsi que nos partenaires habituels. En raison de votre inaptitude d'origine non professionnelles et de l'impossibilité dans laquelle vous vous trouvez d'exécuter votre préavis en raison de votre état de santé, votre contrat de travail est rompu à la date d'envoi du présent courrier, conformément aux dispositions de l'article L 1226-4 du code du travail. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 3 octobre 2022, a : - dit et jugé que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire moyen de la salariée à la somme de 1 605,79 euros brut, - condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes: 8 028,95 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 211,68 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 321,16 euros brut au titre des congés payés afférents, 1 605,79 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 5 octobre au 7 novembre 2018 outre 160,57 euros brut au titre des congés payés afférents, - ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de salaire rectifié ainsi que tous les documents de fin de contrat rectifiés, - débouté la salariée de sa demande au titre du rappel de la prime d'ancienneté et des congés payés afférents, - condamné la société à verser à la salariée la somme de 1 200 euros net en application de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - condamné la société aux dépens. La société a interjeté appel le 3 novembre 2022 à l'encontre de cette décision puis constitué nouvel avocat le 5 avril 2023. La salariée a constitué avocat par voie électronique le 17 novembre 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 juillet 2023, l'employeur appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour : - à titre principal, de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, en cas de reconnaissance d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de confirmer le jugement en ses dispositions concernant le montant du salaire moyen de la salariée, le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'infirmer concernant le montant des dommages et intérêts accordés et de limiter la condamnation à ce titre à 4 817,37 euros équivalente à 3 mois de salaire, de débouter la salariée de ses autres demandes, - en tout état de cause, de condamner la salariée à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 avril 2023, la salariée intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés et en ce qu'elle a été déboutée de sa demande au titre de la prime d'ancienneté. Elle demande à la cour : - à titre principal, de condamner la société à lui verser la somme de 19 269,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, de la condamner au paiement d'une somme qui ne saurait être inférieure à 8 028,95 euros, - condamner la société à lui payer la somme de 720 euros brut à titre de rappel de la prime d'ancienneté pour la période comprise entre juin et novembre 2018 outre 72 euros brut au titre des congés payés afférents, - condamner la société à lui verser 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel et la condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 25 janvier 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 février 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'exécution du contrat de travail Sur le rappel de prime d'ancienneté La salariée soutient qu'en application des dispositions conventionnelles, l'employeur est redevable du paiement de la prime d'ancienneté, y compris pendant les mois au cours desquels le contrat de travail était suspendu en raison de son arrêt de travail pour maladie. Elle considère que la convention collective ne fait aucunement référence à la présence effective du salariée pour l'attribution de la prime d'ancienneté, celle-ci n'étant pas attribuée en fonction du travail effectué et du temps de présence effectif mais uniquement en raison de l'ancienneté. Elle précise que supprimer la prime d'ancienneté au salarié en arrêt de travail, qu'il soit à temps partiel ou à temps plein, reviendrait à opérer une discrimination en termes de rémunération en raison de l'état de santé, ce qui est expressément exclu par l'article 4 de l'avenant 42 du 31 mai 2018 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté. Elle se réfère notamment à l'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation rendu le 28 juin 2018. Elle rappelle que la société avait conscience de cet élément puisqu'elle lui a versé cette prime jusqu'en juin 2018 alors qu'elle était en arrêt de travail depuis janvier 2018. Elle revendique en conséquence un rappel à ce titre pour la période comprise entre juin et novembre 2018. La société conclut au débouté de la demande. Elle indique que les dispositions conventionnelles prévoient que la prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel; rappelle que les arrêts de travail pour maladie ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, de sorte qu'il existe un lien entre le versement de la prime et le travail effectivement réalisé par le salarié. L'employeur considère que les salariés à temps partiel ne pouvant être traités différemment des salariés à temps plein, il s'en déduit que les salariés à temps plein ne peuvent réclamer le versement de la prime d'ancienneté pour les périodes d'absence pour maladie non professionnelle. Sur ce ; L'article 1.8 de l'avenant n° 12 du 16 juillet 2008 à la convention collective nationale de la coiffure, qui régit les relations de travail en l'espèce, prévoit une prime d'ancienneté en ces termes : 'Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée de la manière suivante : (En euros.) A partir de 5 ans : 26,30 A partir de 7 ans : 37,95 A partir de 9 ans : 49,00 A partir de 12 ans : 64,00 A partir de 15 ans :78,00 La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie. A défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée. Lorsque le salaire et les accessoires de salaire nécessitent l'attribution d'un complément calculé de façon à porter la rémunération au salaire minimum de croissance, la prime d'ancienneté doit être ajoutée au salaire minimum de croissance. La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif (par rapport à la durée légale du travail) pour les salariés à temps partiel. L'ancienneté s'entend d'un nombre d'années entières et consécutives dans le même établissement » En l'absence de disposition propre aux conséquences de la suspension du contrat pour maladie dans les conditions de versement d'une prime, l'absence du salarié pour maladie ne peut pas emporter de décision discriminatoire. L'employeur doit au salarié dont le contrat est suspendu une prime d'ancienneté. En l'espèce, si l'arrêt de la cour de cassation cité par la salariée concerne les modalités de calcul de l'ancienneté et non les conditions de versement de la prime lors des périodes d'arrêts de travail pour maladie, il y a lieu de constater que les dispositions conventionnelles ne comportent pas de dispositions propres aux conséquences de la suspension du contrat pour maladie pour le versement de la prime d'ancienneté aux salariés à temps complet. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de prime d'ancienneté pour la période comprise entre juin et novembre 2018 à hauteur des sommes mentionnées au dispositif. Sur la demande de rappel de salaire La salariée soutient qu'en application de l'article L 1224-4 du code du travail, il appartenait à l'employeur de reprendre le paiement du salaire à l'issue d'un délai d'un mois à compter de l'examen de reprise du 5 septembre 2028 puisqu'elle n'avait été ni licenciée ni reclassée à l'expiration de ce délai. Elle demande la confirmation du jugement entrepris qui a condamné la société à lui verser un rappel de salaire pour la période comprise entre le 5 octobre et le 7 novembre 2018. La salariée soutient que le fait qu'elle ait été placée de nouveau en arrêt maladie à compter du 1er septembre 2018 est sans effet sur la poursuite de la procédure de licenciement pour inaptitude mise en oeuvre. La société conclut à l'infirmation du jugement entrepris de ce chef. Elle soutient que l'avis d'inaptitude rendu le 5 septembre 2018 était irrégulier dans la mesure où la salariée était placée en arrêt de travail au moment où il a été rédigé. L'employeur soutient en conséquence que seul l'avis d'inaptitude établi le 8 octobre 2018, c'est-à-dire au terme de l'arrêt de travail de la salariée, doit être pris en compte ; que la salariée ayant été licenciée dans le délai d'un mois suivant cet avis, aucun rappel de salaire n'est dû. Sur ce ; L'article L 1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. En l'espèce, il ressort des éléments produits que le médecin du travail a rendu plusieurs avis d'inaptitude, que la salariée se prévaut de celui rendu le 5 septembre 2018 alors que l'employeur, qui le considère irrégulier, se prévaut de celui rendu le 8 octobre 2018. L'article L 4624-7 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, prévoit les modalités selon lesquelles le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés d'une contestation portant sur les avis rendus par le médecin du travail. Dès lors, à défaut pour la société d'avoir engagé la procédure prévue par l'article L. 4624-7 du code du travail, il convient de dire que le licenciement de la salariée repose sur un avis d'inaptitude régulièrement délivré et il n'appartient pas au juge, saisi d'une contestation afférente à la légitimité du licenciement de la salariée pour inaptitude à son poste de travail, de se prononcer sur le respect par le médecin du travail des dispositions applicables. La délivrance d'un nouvel arrêt de travail au bénéfice d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger qu'il appartenait à l'employeur, dans le délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude rendu le 5 septembre 2018, de reprendre le paiement du salaire, la salariée n'ayant été ni licenciée ni reclassée au sein de l'entreprise. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire formée par la salariée pour la période comprise entre le 5 octobre et le 7 novembre 2018. 2/ Sur la rupture du contrat de travail Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, la salariée considère que l'employeur n'a pas loyalement et pleinement respecté son obligation de reclassement en ce qu'il a d'emblée rejeté la possibilité d'un aménagement de son poste de travail par le biais d'un mi-temps thérapeutique alors que cette modalité de reprise était plébiscitée par le médecin du travail. Elle précise en outre qu'il était tout à fait possible à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour lui éviter d'avoir les bras au-dessus de la ligne du coeur de nombreuses fois par jour en ce que les études réalisées pour la prévention des troubles musculosquelettiques pour les coiffeurs préconisent que ces derniers adoptent une position non contraignante, notamment une position des bras qui ne dépasse pas la ligne de coeur en adaptant le matériel ou l'attitude physique (travail debout ou assis). L'employeur soutient avoir pleinement et loyalement respecté son obligation de reclassement. Il observe qu'au sein de l'avis rendu le 8 octobre 2018, le médecin du travail ne préconise pas une reprise en temps partiel thérapeutique et précise avoir constaté à travers l'étude de poste que tous les aménagements ergonomiques avaient déjà été mis en place au sein de l'entreprise. Il considère que la question du mi-temps thérapeutique a été uniquement évoquée avec le médecin du travail au cours de la phase préalable à la constatation de l'inaptitude. La société précise qu'en tout état de cause la mise en place d'un temps partiel thérapeutique était impossible compte tenu des contraintes inhérentes à la taille de la structure et à l'activité de la société en ce que celle-ci ne comporte que deux salariées, que l'activité est spécifiquement concentrée en fin de semaine et requiert la présence de tous les salariés sur la journée complète. En outre, il observe que le poste de travail de Mme [G] impliquait nécessairement de solliciter ses membres supérieurs et notamment de lever les bras, quelque soit le siège utilisé tant par la coiffeuse que par le client. Il verse aux débats des éléments justifiant que l'entreprise disposait de fauteuils réglables, de tabourets réglables et roulants, de bacs qui se montent et se descendent pour effectuer les shampoings. Sur ce ; Bien que reposant sur une inaptitude physique d'origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L.1226-2 du code du travail. L'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée et il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu'il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l'une des mesures prévues par la loi s'est avéré impossible, soit en raison du refus d'acceptation par le salarié d'un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l'impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté. En l'espèce, l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 5 septembre 2018 est libellé comme suit : 'Compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de Mme [G] [X] est incompatible avec son état de santé et je le déclare inapte (R 4624-42 du code du travail. Capacités à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et indications relatives au reclassement : Capacités à bénéficier d'une formation préparant le salarié à occuper un poste adapté : Avis du 31 août 2018 et du 5 septembre 2018: Après entretiens avec l'employeur les 21/08/2018 et 24/08/2018, la salariée est déclarée inapte au poste de coiffeur pour la raison que l'employeur a déclaré qu'un mi-temps, organisé sur des demi-journées, est impossible, en réponse au courrier du 21 juin 2018 informant que la reprise ne pourra se faire qu'à temps partiel thérapeutique, organisé sur des demi-journées et en veillant que le siège client permette de travailler sans avoir à lever les bras...(...)' L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 8 octobre 2018 est libellé comme suit : 'Compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de Mme [G] [X] est incompatible avec son état de santé et je le déclare inapte (R 4624-42 du code du travail. Capacités à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et indications relatives au reclassement: Capacités à bénéficier d'une formation préparant le salarié à occuper un poste adapté: Inapte au poste de coiffeur pour la raison que l'employeur a déclaré qu'un mi-temps, organisé sur des demi-journées, est impossible, l'employeur ayant répondu au courrier du 21 juin 2018 informant que la reprise ne pourra se faire qu'à temps partiel thérapeutique, et en veillant que le siège client permette de travail sans avoir à lever les vrais, et après l'étude de poste ayant montré que tous les aménagements ergonomiques avaient déjà été mis en place. (...)' Ainsi, contrairement aux allégations de l'employeur, l'avis rendu le 8 octobre 2018, comme celui émis le 5 septembre 2018 fait référence à l'impossibilité de mise en place d'un mi-temps thérapeutique en raison d'un refus de l'employeur. Si l'avis d'inaptitude ne fait pas mention de capacités restantes pour la salariée, il précise que l'inaptitude a été prononcée en raison de l'impossibilité de mise en place d'une reprise à temps partiel dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Dans le cadre de son obligation de reclassement, il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de proposer à la salariée un poste adapté à ses capacités, conformes aux préconisations du médecin du travail. En l'espèce, l'employeur produit le registre du personnel afin d'établir que l'entreprise ne comportait que deux salariés, dont Mme [G]. S'il affirme qu'un aménagement du poste à temps partiel n'était pas possible au regard de l'activité de l'entreprise, il n'en justifie pas. En outre, s'il verse aux débats des éléments afin d'établir qu'une coiffeuse a nécessairement besoin de constamment lever les bras pour exercer son métier et que la société était équipée du matériel adapté, il ressort des pièces produites par la salariée et plus spécifiquement du document édité par SPF Emploi relatif à la prévention des troubles musculosquelletiques pour les coiffeurs, que des techniques peuvent être utilisées pour les coiffeurs afin de leur permettre de ne pas avoir les bras au-dessus de la ligne de coeur plusieurs fois par jour. Il ressort de ces éléments que l'employeur ne démontre pas avoir été confronté à l'impossibilité de reclasser la salariée, notamment par l'aménagement de son poste de travail. Le jugement entrepris qui a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est en conséquence confirmé de ce chef. La salariée est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Les parties s'accordent à hauteur de cour sur le montant du salaire de référence de la salariée, soit 1 605,79 euros. Les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas contestés dans leur quantum. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 14 années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et douze mois de salaire. La salariée, qui était âgée de 32 ans au jour de son licenciement, justifie avoir travaillé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la mairie de [Localité 5] en qualité d'adjoint technique territorial du 1er septembre 2021 au 31 août 2022. Elle ne justifie pas de sa situation actuelle. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 3 octobre 2022 en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de la prime d'ancienneté, en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts accordés ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la société Karine Nouvelle Tendance à verser à Mme [X] [G] les sommes suivantes : 720 euros brut à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période comprise entre juin et novembre 2018 outre 72 euros brut au titre des congés payés afférents, 12 846,32 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Karine Nouvelle Tendance aux dépens d'appel. La greffière La présidente