Cour d'appel, 13 mars 2024. 22/00809

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 MARS 2024 N° RG 22/00809 N° Portalis DBV3-V-B7G-VB5C AFFAIRE : [O] [S] C/ Société GLOBAL BLUE HOLDING Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F 20/01047 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Morgane MONDOLFO Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [O] [S] né le 8 juillet 1980 à [Localité 3] (Gabon) de nationalité gabonaise [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Morgane MONDOLFO de la SELARL SQUADRA AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0538, substitué à l'audience par Me Carla REYNAUD, avocat au barreau de Paris APPELANT **************** Société GLOBAL BLUE HOLDING N° SIRET : 499 901 981 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Piera CAVANNA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0010, substitué à l'audience par Me Laure IMHAUS, avocat au barreau de Paris INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé en qualité de coordinateur ressources humaines France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 avril 2019 par la société Global Blue Holding, faisant partie du groupe Global Blue. Cette société exerce une fonction support en matière de ressources humaines pour le compte de la société Global Blue spécialisée dans la détaxe touristique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique l'accord collectif de la société. M. [S] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 3 750 euros à laquelle s'ajoutait une part variable calculée en fonction de la réalisation des objectifs fixés annuellement dont le total pouvait atteindre 10% du montant brut de la rémunération annuelle en cas de réalisation de la totalité des objectifs. Par lettre du 29 janvier 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 février 2020. M. [S] a été licencié par lettre du 18 février 2020 pour faute grave dans les termes suivants : « Par courrier en date du 29 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement qui s'est tenu le 7 février 2020. Au cours de cet entretien vous êtes venu accompagné de M. [Y] [G], membre du CSE et nous avons évoqué et discuté avec vous des griefs qui vous étaient reprochés. Nous avons également revu votre courrier du 11 février 2020 dans lequel vous avez contesté certains griefs reprochés. Cependant, après un ultime examen de la situation, nous sommes contraints de vous noti'er par la présente votre licenciement pour les motifs suivants : 1°/ Insubordination et obstruction caractérisée depuis l'arrivée de la nouvelle Directrice des Ressources Humaines Depuis l'arrivée de la nouvelle Directrice des Ressources Humaines, [J] [F], le 6 janvier 2020 vous n'acceptez pas son autorité. Vous ne répondez pas à ses sollicitations et ne faites pas ce qu'elle vous demande. Ainsi, nous avons relevé quelques exemples non exhaustifs de vos insubordinations ; . Mme [F], à son arrivée, vous a demandé que vous lui expliquiez le fonctionnement du service. Or, vous ne vous êtes pas exécuté et avez conservé ces éléments par devers vous et avez trouvé des prétextes pour ne pas coopérer avec elle et l'éviter. . Afin de pouvoir échanger avec vous, Mme [F] vous a convoqué à plusieurs réunions les 10 janvier 2020 (« Revue des process RH E/S, Paie et suivi ADP »), 13 janvier 2020 (« Point Svetlana »), 15 janvier 2020 (« Point recrutements en cours et process workday ») et le 16 janvier 2020 (« Point docs IDD/SDD »). Or, vous ne vous êtes pas présenté. Ainsi, en dépit des demandes expresses de votre supérieure, vous ne vous êtes jamais donné la peine de vous rendre aux réunions que vous aviez pourtant acceptées, et [n'avez] ainsi pas suivi une consigne claire de votre responsable hiérarchique. . Le 9 janvier 2020, Mme [F] vous a demandé par email d'adresser le 22 janvier 2020 une demande de rupture conventionnelle du contrat de travail d'une salariée Mme T. Or, le 22 janvier 2020, vous ne l'avez pas fait. Une fois encore, vous n'avez pas respecté une instruction claire de votre supérieure hiérarchique. . Le 22 janvier 2020, en dépit de la demande de Mme [F] formulée lors de votre point hebdomadaire du 20 janvier 2020, confirmée par écrit le 21 janvier 2020, de transmettre des informations à SGG concernant la migration du logiciel de paye et de la mettre en copie, vous n'avez pas adressé le fichier demandé qui était nécessaire pour sortir une paye blanche en janvier 2020. Vous n'avez pas respecté l'instruction donnée par votre supérieure hiérarchique. De surcroît, votre comportement va occasionner un retard dans la migration de la paye qui ne pourra intervenir avant le mois de mai 2020, au lieu du mois de mars et un surcoût. . En dépit des demandes de Mme [F], vous ne lui avez pas transmis les codes permettant l'accès au logiciel de paye et l'entrée et la modification de données. Le 23 janvier au matin, Mme [F] n'avait toujours pas les codes d'accès. Or vous étiez en arrêt ce jour-là. Pour pouvoir finaliser la paye, elle a dû contacter d'urgence le prestataire RSM pour obtenir un accès a SILAE. Ainsi, pendant 20 jours, vous n'avez pas jugé opportun de lui donner les codes en dépit de ses demandes réitérées, ce qui a failli avoir pour conséquence un retard de la paye de janvier et lui a occasionné un surcroît de travail. A cette occasion, elle s'est d'ailleurs rendue compte que vous n'aviez également pas donné les codes d'accès à Mme D. depuis son arrivée le 25 novembre 2020 alors qu'elle devait vous assister pour la Paie et l'administration du personnel pendant la durée du projet de migration de paye. Ces exemples montrent que, dès son arrivée, vous avez décidé de ne pas faire ce que Mme [F] vous demandait et de ne pas coopérer avec elle. Vous avez contesté son autorité et ses directives. Votre attitude constitue une insubordination caractérisée et une obstruction qui a nui à la qualité du service des ressources humaines et à la bonne intégration de votre nouvelle supérieure hiérarchique. 2°/ Critiques et dénigrement de votre supérieure hiérarchique, Mme [F] Les 16 et 17 janvier 2020, soit à peine 10 jours après l'arrivée de Mme [F], vous vous êtes [permis] de lui adresser deux mails en la critiquant, la dénigrant et en mettant en copie [V] [Z] (votre N+2), moi-même (votre N+3) et le Président du groupe, M. [L]. Le 24 janvier 2020, vous avez réitéré vos critiques et avez mis M. [Z] en copie d'un troisième email. Or, dans ces trois emails, vous critiquez votre supérieure et évoquez des éléments mensongers sur [elle] qui s'apparentent à une dénonciation calomnieuse. Votre attitude est d'autant plus grave que vous n'avez jamais pris la peine, avant d'adresser ces emails, de discuter de ces éléments préalablement avec la direction (notamment, pendant l'entretien que vous avez sollicité en date du 10 janvier avec [V] [Z] et moi-même) ou avec Mme [F] directement. Vous vous permettez d'écrire, en mettant en copie plusieurs personnes, dont le Président du groupe, que Mme [F] ne serait pas capable de gérer seule ses fonctions, qu'elle n'aurait jamais occupé les fonctions de Directrice des Ressources Humaines par le passé, qu'elle aurait ainsi menti sur son curriculum-vitae et/ou son expérience et qu'elle encouragerait des pratiques illégales concernant les tickets-restaurant. Vous laissez entendre que sa longue absence [en] congé maternité et en congé parental aurait altéré ses compétences. Vous lui prêtez de surcroît de fausses intentions ou lui reprochez des éléments sur l'historique de la vie de l'entreprise dont elle ne peut être responsable ayant rejoint la société le 6 janvier 2020. Vos critiques mensongères sont particulièrement graves. Votre objectif était clairement de discréditer et porter atteinte à la réputation de Mme [F] auprès de ses trois managers que vous avez mis en copie, dont le Président du groupe, M. [L], qui pourtant ne participe pas à la gestion courante des affaires sociales des sociétés françaises. 3°/ Critiques et dénigrements de la direction et des salariés de la société Dans vos emails, nous relevons également des critiques et dénigrements de la direction des sociétés françaises et de ses salariés. Notamment, à titre d'exemple, vous insinuez dans vos emails que les salariés des sociétés GBH et GBF seraient des fraudeurs et que la direction ne ferait rien contre cela. De même vous prétendez que la direction aurait eu certains comportements ou se serait abstenue d'agir sur certains dossiers, ce qui aurait été contraire à l'intérêt de la société. Non seulement vos propos sont mensongers et diffamatoires et nous mettent personnellement en cause, moi et M. [Z], mais de surcroît vous formulez vos critiques et dénigrements injustifiés en mettant M. [L] en copie. Vos propos sont inqualifiables. Vous mettez notre éthique en cause et vous vous permettez des propos et des critiques de la société, du management français et des salariés. 4°/ Fautes professionnelles Nous avons découvert en janvier 2020 que vous avez commis des fautes professionnelles avérées. Ainsi, a titre exemples : > Décisions prises sans autorisation préalable de la direction : . Lors de la réunion du CSE du 21 janvier 2020, le CSE nous a alerté sur le fait que vous aviez décidé, seul, en décembre 2019 : . De procéder à une régularisation des tickets-restaurant alors que cela n'avait jamais été le cas par le passé, sans en référer à M. [Z] ou moi et/ou nous demander l'autorisation, sans informer le CSE, ni les salariés. Le CSE a répercuté un grand mécontentement des salariés et posé de nombreuses questions à ce sujet lors de la réunion précitée. . De modifier le mode de comptabilisation des horaires dans Horoquartz pour l'équipe telesales, sans en référer à M. [Z] ou moi et/ou nous demander notre accord, sans informer le CSE ni les salariés concernés. Ces derniers, mécontents, vous ont interrogé et, malgré leurs relances, vous n'avez pas répondu clairement à leurs questions. Sur ces deux sujets, vous avez ainsi : . [Agi] seul, sans avoir sollicité notre accord préalable. Or, ces décisions ayant un impact important sur l'ensemble des salariés, elles ne pouvaient être prise sans information et demande d'autorisation préalable de votre hiérarchie. . [Agi] sans avoir informé les salariés, ce qui a donné lieu à de nombreux mécontentements et un climat social délétère. . [Agi] alors que vos deux démarches auraient dû donner lieu à une information préalable du CSE. Vous avez ainsi agi sans information préalable de votre hiérarchie et sans respecter les procédures internes et légales. . Nous avons appris que le 23 décembre 2020, vous avez pris la liberté sans aucune concertation avec la direction, de paramétrer le logiciel de gestion des temps Horoquartz afin d'ouvrir aux managers la modification des temps de travail de leurs collaborateurs, ce qui est inadmissible. [Le] jour même, vous avez adressé directement des mails aux managers pour les informer de cette décision que vous avez prise de façon unilatérale. En agissant ainsi, vous avez exposé la société à des mécontentements, des régularisations importantes et avez mis en porte à faux le management et la direction vis-à-vis des salariés et du CSE qui n'a pas été informé de cette mesure que vous avez été seul à prendre. > En dépit de la demande de M. [Z] et des demandes réitérées de Mme [F], vous ne lui avez pas remis son contrat de travail qui est introuvable à ce jour, ainsi que le dossier administratif la concernant, et avez utilisé son contrat à des fins personnelles. > Le 15 janvier 2020 vous avez transmis a Mme [F], sa convocation à la visite médicale. Or, quand elle s'est présentée, elle a appris que, comme vous en étiez informé, le rendez-vous avait été reporté au 28 janvier 2020. Vous ne l'avez pas prévenue et elle a ainsi perdu près d'une heure, ce qui n'est pas admissible. Comme évoqué ci-dessus, en dépit d'une demande formulée le 9 janvier 2020, vous n'avez pas adressé une demande de rupture conventionnelle à la DIRECCTE concernant Mme T. Comme évoqué précédemment, vous n'avez pas envoyé un fichier important demandé par SGG qui était nécessaire pour sortir une paye blanche pour le mois de janvier 2020. Ce faisant, le projet de migration aura du retard et va nous occasionner un surcoût. > Le 24 janvier 2020, Mme [X] nous a informé qu'une salariée de son équipe, Mme R., n'avait toujours pas reçu de paiement suite à l'envoi de ses relevés d'IJSS. Elle vous a relancé les 13, 21 et 24 janvier 2020. Or, vous ne lui avez pas répondu et n'avez pas traité sa demande. > 27 janvier 2020, M. [P] manager comptable, nous a appris qu'il y avait encore une différence entre un fichier de paye d'octobre 2019 et le virement bancaire fait pour cette période. Il y a une différence de comptabilité qui s'élève à 3.341,76 euros que nous ne parvenons pas à expliquer. Or, Mme [E], du service comptabilité à [Localité 4], nous avait déjà demandé des explications sur cette différence par email en date du 4 novembre 2019. Ainsi, vous n'avez apporté aucune explication au service financier depuis cette date. Cela n'est pas admissible. > Le 27 janvier 2020, la société a reçu une notification contentieuse de l'URSSAF suite à une 2ème relance pour un impayé depuis octobre 2019. Nous allons avoir des pénalités de 6.566 € et 3.538 € liées à des retards de déclaration et de paiement. Il n'est pas admissible que vous ayez laissé passer des délais et que vous n'ayez pas traité la première relance de l'URSSAF. Votre manquement, fait courir un risque à la société et donnera lieu à des majorations et intérêts de retard. > Le 29 janvier 2020, nous avons reçu deux majorations d'amendes datant de septembre 2019, ce qui va nous occasionner un surcoût. A cette occasion, nous avons appris que vous ne déclariez pas au trésor public le nom du conducteur, ce qui fait courir un risque pénal à la société. Bien plus, nous avons trouvé dans votre bureau une pochette remplie d'amendes et de courriers de majoration datant d'août 2019 à janvier 2020. Vous n'avez jamais jugé opportun d'en référer à votre ancienne DRH ou à la direction, ce qui n'est pas admissible. Et ce d'autant plus que, par le passé vous aviez déjà cumulé du retard dans les dénonciations et que le 12 juin 2019, M. [Z] avait dû adresser un email indiquant que c'était bien au service RH de se charger de déclarer le nom du conducteur des véhicules en cas d'amende. Le coût total de ce manquement est, à ce jour, de 1.305,60 euros. > Le 4 février 2020 , nous avons appris que vous avez réglé deux fois le solde de tout compte lié au CDD d'une salariée (Mme F.) : une fois le 11 novembre, et une autre fois le 23 novembre 2020 alors que le 23 novembre 2020 vous auriez dû régler uniquement le salaire lié à son nouveau contrat CDI. Votre défaillance n'est pas admissible et nous oblige à solliciter un remboursement auprès de la salariée et la mise en place d'un échéancier. De surcroît, vous ne lui avez jamais adressé [ses] documents de solde de tout compte pour la fin de son CDD. > Le 8 janvier 2020 après-midi et le 16 janvier 2020, vous étiez en absence injustifiée. Cela a également été (') le cas les 27 décembre 2019 et 3 janvier 2020. A aucun moment vous n'avez sollicité une autorisation préalable à ces absences et/ou avez justifié de ces absences. De surcroît, vous ne les avez pas déclarées sur Horoquartz contrairement aux procédures en vigueur. Dès lors, ces absences n'ont pas été déduites de vos compteurs. Ces fautes professionnelles sont susceptibles de faire courir des risques financiers et comptables à la société, outre un risque pénal. Les manquements précités sont particulièrement graves. Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par les présentes, votre licenciement pour fautes graves. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible. Dès lors, votre licenciement prend effet immédiatement à la date des présentes, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée allant du 7 février 2020 au jour des présentes nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée (...) ». Le 30 juin 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement, de fixation du salaire de référence, de constatation de l'exécution déloyale du contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 2 février 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section Encadrement) a : . Fixé le salaire moyen brut de Monsieur [O] [S] à 3 750 euros, . Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [S] repose sur des causes réelles et sérieuses, . Débouté Monsieur [O] [S] de ses demandes de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement des sommes suivantes : . 819,35 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, . 11 250 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis . 1 125 euros au titre de des congés payés afférents, . 22 500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. . Jugé que la convention annuelle de forfait jours est valable, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement d'une somme de 17 723, 43 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et de la somme de 1772,34 euros au titre des congés payés y afférents, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement d'une somme de 12 863,29 euros au titre de la compensation obligatoire en repos, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement d'une somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour violations répétées des durées maximales de travail, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement d'une somme d'un montant forfaitaire de 22 500 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement d'une somme de 22 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la violation de son obligation de sécurité et de l'exécution déloyale de son contrat de travail, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande de condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement d'une somme de 3 750 euros à titre de rappel de la rémunération variable, . Débouté Monsieur [O] [S] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, . Débouté la Société Global Blue Holding de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile, . Jugé que les dépens des parties seront mis à leur charge à part égales, . Débouté les parties de leurs autres demandes respectives. Par déclaration adressée au greffe le 11 mars 2022, M. [S] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 décembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de : . infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 2 février 2022, notifié le 18 février 2022. Par conséquent A titre principal . fixer le salaire moyen de Monsieur [S] à 6 697,39 euros, après revalorisation compte tenu des heures supplémentaires réalisées, . dire et juger que le licenciement de Monsieur [S] est injustifié . condamner la Société Global Blue Holding au paiement des sommes suivantes : . 1 463,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; . 20 092,17 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 3 mois ; . 2 009,21 euros au titre des congés payés afférents ; . 40 184,34 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de 26 789,56 euros à titre de dommages et intérêts pour violations répétées des durées maximales de travail ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement du montant forfaitaire de 40 184,34 euros au titre du travail dissimulé ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de 40 184,34 euros à titre de dommages et intérêts dus en raison de la violation de son obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [S] ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de 4 185,91 euros à titre de rappel de salaire de la rémunération variable due à Monsieur [S] ; A titre subsidiaire, Si la Cour de céans ne devait pas prononcer la condamnation de la Société Global Blue Holding au paiement de rappels de salaire compte tenu des heures supplémentaires réalisées, et par conséquent ne pas procéder à la revalorisation du salaire moyen de Monsieur [S] : . dire et juger que le licenciement de Monsieur [S] est injustifié . condamner la Société Global Blue Holding au paiement des sommes suivantes : . 819,35 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; . 11 250 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 3 mois ; . 1 125 euros au titre des congés payés afférents ; . 22 500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violations répétées des durées maximales de travail ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement du montant forfaitaire de 22 500 euros au titre du travail dissimulé ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de 22 500 euros à titre de dommages et intérêts dus en raison de la violation de son obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [S] ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de 3 750 euros à titre de rappel de salaire de la rémunération variable due à Monsieur [S] ; En tout état de cause : . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de la somme de 17 723,43 euros bruts en paiement de ces heures supplémentaires, ainsi que la somme de 1 772,34 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 12 863,29 euros bruts au titre de la compensation obligatoire en repos, soit un montant total de 32 359,06 euros bruts ; . ordonner la remise à Monsieur [S] de ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, avec une astreinte de 50 euros par jour et par document ; . ordonner l'exécution provisoire totale de la décision à intervenir, conformément à l'article 515 du Code de procédure civile ; . assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ; . condamner la Société Global Blue Holding au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Global Blue Holding demande à la cour de : . Juger mal fondé l'appel interjeté par Monsieur [S] ; . Juger recevable et bien fondée la société Global Blue Holding, . Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 2 février 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société Global Blue Holding de sa demande de condamnation de Monsieur [S] au titre de l'article 700 et l'a condamné à supporter pour moitié les dépens ; Infirmer la décision sur ces deux chefs ; En conséquence et, statuant à nouveau : . Débouter Monsieur [S] de l'ensemble de ses demandes ; . Condamner Monsieur [S] à payer à la société Global Blue Holding la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens de première instance ; A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour infirmait la décision de première instance sur un autre point que celui visé dans l'appel incident : . Débouter Monsieur [S] de toute indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dernier ayant moins d'un an d'ancienneté et ne justifiant d'aucun préjudice ; . Fixer le salaire mensuel brut moyen à 3 750 euros bruts (et non 6 697,39 euros bruts) ; . Débouter Monsieur [S] de sa demande de condamnation de la société Global Blue Holding au paiement d'une somme de 17 723,43 € bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1 772,34 € bruts à titre de congés payés y afférents ou, à défaut, limiter le quantum d'une éventuelle condamnation à une somme de 1 711,74 € bruts (soit 2 626,38 € bruts ' 914,64 € bruts), outre 171,17 € bruts à titre de congés payés y afférents. . Débouter Monsieur [S] de sa demande de condamnation de la société Global Blue Holding à payer une indemnité de 12 863,29 € bruts au titre de la compensation obligatoire en repos ; En tout état de cause : . Débouter Monsieur [S] de toutes demandes contraires au présent dispositif et notamment : . Débouter Monsieur [S] de sa demande de condamnation de la société Global Blue Holding au paiement d'une quelconque somme à titre de dommages et intérêts pour violations répétées des durées maximales de travail, . Débouter Monsieur [S] de sa demande de condamnation de la société Global Blue Holding à payer une quelconque somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé. . Débouter Monsieur [S] de sa demande de condamnation de la société Global Blue Holding à payer une quelconque somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail. . Débouter Monsieur [S] de sa demande de condamnation de la société Global Blue Holding à payer une quelconque somme à titre de rappel de rémunération variable. . Débouter Monsieur [S] de sa demande de remise de tous documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document. . Débouter Monsieur [S] de tous intérêts de retard de droit, avec capitalisation des intérêts. . Condamner Monsieur [S] à verser à la société Global Blue Holding la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 pour la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. MOTIFS Sur les demandes relatives au temps de travail Sur le forfait annuel en jours, les heures supplémentaires et les repos compensateurs A l'appui de sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le salarié conclut à la nullité ou l'inopposabilité de sa convention de forfait en jours motifs pris de ce que : . lorsque l'employeur ne respecte pas les conditions contenues dans l'accord collectif ou la clause, la convention individuelle de forfait est privée d'effet à l'égard du salarié et qu'en l'espèce, d'une part l'accord collectif d'entreprise du 20 février 2004 ne prévoit aucun des dispositifs imposés par l'article L. 3121-63 du code du travail et d'autre part, la société n'a mis en place aucun dispositif garantissant la validité de la convention de forfait, que ce soit en ce qui concerne le système de décompte et de contrôle du temps de travail ou sur le contrôle de la charge de travail, exposant à cet égard que la société ne justifie pas avoir réalisé avec lui un entretien sur sa charge de travail. . l'employeur n'a pas suivi l'amplitude de ses journées de travail, ses temps de repos et le caractère raisonnable de sa durée de travail et l'a surchargé de travail, y compris durant son congé paternité d'août 2019, ce qui a conduit à son arrêt de travail du 23 janvier 2020. Il soutient qu'il présente à la cour des éléments suffisamment précis relativement aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectué. En réplique, l'employeur expose que l'accord collectif du 20 février 2004 comporte les clauses obligatoires et invoque les dispositions supplétives prévues à l'article L. 3121-65 du code du travail exposant que si l'accord d'entreprise ne mentionne pas les modalités de suivi, d'évaluation et de communication périodique sur la charge de travail ainsi que du droit à la déconnexion, les conventions individuelles peuvent néanmoins être poursuivies si l'employeur respecte les dispositions supplétives du code du travail ce qui est le cas en l'espèce. Il ajoute que jusqu'au 27 septembre 2019, le salarié a déclaré ses jours travaillés et a bénéficié d'un contrôle de sa charge de travail et, s'agissant de l'entretien sur la charge de travail, précise que le salarié ne disposait pas d'une ancienneté suffisante pour en bénéficier. Subsidiairement, si la cour estimait que la convention de forfait est nulle ou inopposable, l'employeur soutient que le salarié n'apporte aux débats aucun élément suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il réclame, précisant en outre que sur les 472 courriels produits par le salarié, l'essentiel a été rédigé par ce dernier de sa seule initiative, qu'ils sont lapidaires et non contextualisés, que les demandes de sa hiérarchie ' fussent-elles tardives ' n'appelaient pas de réponse immédiate de sa part et qu'il ne lui a jamais été demandé de travailler le week-end. Il ajoute que le salarié n'a pas pris la peine, dans son décompte, de mentionner ses jours de congés ou de RTT ce qui rend son décompte sujet à caution et que pour la période où le salarié a renseigné le logiciel Horoquartz, il n'apparaît pas qu'il a travaillé plus de 7,24 heures de travail par jour. *** Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Selon l'article L. 3121-55 du code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.» Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Aux termes de l'article L. 3121-63, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.» L'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prévoit : I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. L'article L. 3121-65, inséré dans le code du travail dans une section consacrée aux dispositions supplétives, prévoit quant à lui : I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. En cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1º et 2º, est nulle. (Soc., 10 janvier 2024, n° 22-15.782, publié). En l'espèce, à juste titre, l'employeur expose que l'accord collectif d'entreprise du 20 février 2004 prévoit, en son article 8.6 des « dispositions spécifiques aux membres de l'encadrement » (pièce 1 de l'employeur) qui comportent des stipulations sur la catégorie de salariés concernés par les forfaits annuels en jours, le nombre de jours travaillés (217 en l'occurrence) et la période de référence (l'année civile). N'est en revanche prévue dans cet accord aucune disposition relativement : . aux modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; . aux modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; . aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. Cet accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond donc pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1º et 2º précité. Mais, ainsi que l'expose l'employeur, sur ces points manquants, les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 ont vocation à s'appliquer. Il convient donc de vérifier si l'employeur : . a bien établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées étant précisé que sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié (a) ; . s'est bien assuré que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (b) ; . a bien organisé une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (c) ; . a bien défini les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et les lui a communiquées, étant précisé que cette communication peut être réalisée par tout moyen (d). Il ressort des débats et des pièces produites que : . (a) selon le contrat de travail (article 5), le salarié s'est engagé à « remplir chaque mois un formulaire de décompte individuel de ses jours travaillés et de le remettre à la société au début du mois suivant après l'avoir dûment signé et daté » et il ressort de la pièce 51 de l'employeur que le salarié a effectivement renseigné ' au moins du 8 avril 2019 (date de son engagement) jusqu'au 27 septembre 2019 ' le formulaire de décompte individuel des jours travaillés montrant qu'il travaillait quotidiennement 7h24 (et non pas 7,24 heures). Par conséquent, l'employeur a bien établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; . (b) ainsi qu'il ressort des débats, le salarié a cessé de renseigner ses journées ou demi-journées de travail à partir du lundi 30 septembre 2019. Entre cette dernière date et le 18 février 2020, date du licenciement du salarié, l'employeur n'établit pas qu'il a pris les mesures, comme auparavant, pour s'assurer que sa charge de travail était effectivement compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il ne ressort pas des pièces produites que l'employeur a reproché au salarié de ne pas renseigner son formulaire, ce qui établit qu'en réalité, il ne tenait aucun compte des formulaires renseignés par les cadres soumis à un forfait annuel en jours. Il s'en déduit que l'employeur n'a pas pris de dispositions suffisantes pour s'assurer que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; . (c) le salarié ayant été engagé le 8 avril 2019 et licencié le 18 février 2020, il ne comptait pas une année d'ancienneté ce qui explique objectivement l'absence d'organisation de l'entretien annuel prévu par les dispositions supplétives du code du travail ; . (d) l'employeur produit en pièce 52 une charte relative au droit à la déconnexion dont il n'est pas contesté qu'elle était publiée sur le site intranet de l'entreprise. Il en ressort que le droit à la déconnexion y est « réaffirmé » et, notamment, que « les collaborateurs pourront alerter à tout moment leur manager en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés ». Par conséquent, l'employeur a bien défini les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, lesquelles étaient à la disposition du salarié sur le site intranet de la société. En définitive, l'employeur n'ayant pas intégralement satisfait aux dispositions supplétives précitées auxquelles il était tenu, singulièrement parce qu'il ne s'est pas assuré que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (cf. point b), la convention de forfait doit être déclarée nulle. Le salarié peut en conséquence prétendre au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires dont il revient à la cour de vérifier l'existence et le nombre. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié, qui revendique le paiement d'heures supplémentaires entre le 8 avril 2019 et le 23 janvier 2020 soumet à la cour les éléments suivants : . un tableau rendant compte, jour par jour depuis le 8 avril 2019 jusqu'au 23 janvier 2020, de ses heures de début de travail, de fin de travail et de ses temps de pause déjeuner (pièce 9) ; . des courriels. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer. A raison, l'employeur expose que plusieurs des courriels produits par le salarié ont été rédigés tardivement ou le week-end à son initiative sans que l'employeur lui ait demandé une réponse immédiate et fait observer que certains courriels sont extrêmement brefs et ne supposent pas l'accomplissement d'un travail effectif. A juste titre, encore, l'employeur relève certaines incohérences comme par exemple, le fait que dans son tableau récapitulatif, le salarié revendique pour le 16 janvier 2020 un temps de travail de 7h24 (début de travail : 8h51 ; fin de travail : 17h00 ; 45 minutes de pause), alors qu'il ressort d'un échange de courriels entre lui et sa supérieure hiérarchique qu'il est rentré chez lui dans la matinée pour garder sa fille et qu'il devait « poser [sa] journée » (pièce 15 de l'employeur). La cour relève en outre que le salarié revendique, pour certaines semaines, la réalisation d'heures supplémentaires alors pourtant qu'il n'a pas travaillé 35 heures ces semaines-là. Par exemple, la semaine du 27 mai au 2 juin 2019, le salarié invoque la réalisation de 34h32 et sollicite le paiement de 1,02 heures supplémentaires. Par ailleurs, il ressort de l'attestation de M. [Z], « managing director » France de la société, que le salarié « s'organisait de manière autonome (') et arrivait très souvent tard le matin et partait tôt, ou prenait des jours de repos en dernière minute » (pièce 10 de l'employeur), étant précisé qu'il n'est pas discuté que la société (plus précisément l'UES réunissant la société Global Blue Holding et la société Global Blue France) ne comprenait que 87 salariés. Or, pour assurer la gestion des ressources humaines, le service comprenait, outre M. [S], sa supérieure hiérarchique (Mme [R] jusqu'au 24 décembre 2019 puis Mme [F] à partir du 6 janvier 2020), une intérimaire et un prestataire de paie extérieur. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 3 507,70 euros bruts le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures du 8 avril 2019 au 23 janvier 2020. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 350,77 euros bruts au titre des congés payés afférents. En ce qui concerne les repos compensateurs, le salarié n'ayant pas réalisé plus de 220 heures supplémentaires correspondant au contingent légal, il n'est pas éligible au paiement d'une compensation de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts forfaitaires pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. Par ailleurs, contrairement aux allégations du salarié, il n'a pas été surchargé de travail, le volume d'heures supplémentaires retenu par la cour ne caractérisant pas une surcharge, même si, à une reprise, le directeur général lui a demandé un vendredi soir à 19h24 un travail à rendre pour le lendemain étant précisé que le directeur précise bien que ce travail est demandé « si possible ». En tout état de cause, cette seule demande ne saurait caractériser l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour violations répétées des durées maximales de travail Le salarié expose que la durée de travail ne peut dépasser 46 heures au cours d'une même semaine et ne peut pas dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément à l'article 8.4 de l'accord d'entreprise. Il se fonde sur son décompte du temps de travail (sa pièce 9) pour faire valoir qu'il a travaillé plus de 46 heures durant dix-sept semaines. Pour sa part, l'employeur qui ne discute pas de la réalité des seuils allégués, conteste toutefois les dépassements prétendus se fondant en cela sur les relevés de temps de connexion du salarié. *** L'article L. 3121-20 dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Selon l'article 8.4 de l'accord d'entreprise du 20 février 2004, « la durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 46 heures sur une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives ». L'article L. 3171-4 du code du travail relatif à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail n'est pas applicable à la preuve du respect de seuils et plafonds prévus par la loi ou par un accord d'entreprise. La charge de la preuve incombe uniquement à l'employeur. En l'espèce, à l'occasion de l'examen de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires invoquées par le salarié, la cour n'a pas relevé de semaine durant lesquelles le salarié a travaillé plus de 46 heures au cours d'une même semaine ou aurait dépassé 44 heures de travail hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au surplus, la pièce 61 de l'employeur fait ressortir les temps de connexion du salarié, et il n'en ressort pas que celui-ci a été connecté à son ordinateur de travail plus de 46 heures sur une semaine, ou 44 heures sur douze semaines consécutives. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié se fonde sur l'article L. 4121-1 du code du travail et expose qu'il a alerté la société sur la situation de harcèlement moral à laquelle il était confronté depuis l'arrivée de Mme [F] et que la société n'a rien fait et que sa dénonciation a eu pour effet d'accentuer le harcèlement mis en 'uvre par Mme [F] au point qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 23 janvier au 6 février 2020. Il ajoute que l'employeur n'a pas mis en place de dispositions pour garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables. En réplique, l'employeur conteste les manquements qui lui sont imputés. *** En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En l'espèce, et à titre liminaire, la cour relève que le salarié ne forme aucune demande au titre du harcèlement moral mais présente simplement la demande, ici étudiée, au soutien de laquelle il expose que l'employeur n'a pas réagi au harcèlement moral qu'il dénonçait. Le salarié établit avoir adressé les 16, 17 et 24 janvier 2020 à Mme [F] (copie à MM. [Z], [N] et [L]), trois courriels dans lesquels il présente une série de griefs à son encontre, invoque une surcharge de travail, et rappelle son investissement dans la société (pièce 22 du salarié). Le salarié y présente son malaise devant certaines récriminations de Mme [F] mais n'y évoque pas de harcèlement moral. A défaut d'alerte en ce sens, la société n'avait pas de motif pour y réagir. Le reproche du salarié qui expose que l'employeur n'a pas mis en place de dispositions pour garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables est établi compte tenu des éléments relevés dans le cadre des demandes relatives au titre du temps travail. En revanche, dès lors que dans les faits, sa charge de travail est demeurée raisonnable, il n'en est résulté pour lui aucun préjudice. Les faits présentés par le salarié comme établissant selon lui une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et une exécution déloyale du contrat de travail ne sont donc pas établis ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable Le salarié expose qu'en application de l'article 4.2 de son contrat de travail, il bénéficiait d'une rémunération variable, et que ses objectifs lui ont été communiqués lors de la tenue de son entretien professionnel mais que le document qui lui a été remis, de provenance française, est en langue anglaise. Il en déduit, au visa de l'article L. 1321-6 du code du travail, que ce document lui est inopposable ce qui a pour conséquence un défaut pur et simple de fixation de ses objectifs et donc, l'éligibilité, à son bénéfice, de l'intégralité de la prime prévue, à savoir 10 % de sa rémunération annuelle brute. En réplique, l'employeur s'oppose à cette demande pour deux raisons : . d'abord parce que la rémunération variable est subordonnée à une condition de présence, rappelant que l'exercice fiscal de la société se tient du 1er avril au 31 mars de chaque année et que le salarié a quitté les effectifs de la société le 12 février 2020, . ensuite parce que le plan de la société pouvait être rédigé en anglais dès lors que l'anglais est une langue de travail dans la société en raison du caractère international de l'activité. *** L'article 4 du contrat de travail du salarié stipule qu'outre « un salaire brut annuel de base de 45000 euros » le salarié peut prétendre à une « rémunération variable sur objectifs calculée annuellement selon les termes et conditions définis dans le plan de rémunération variable (« le Plan »), la période de référence étant l'exercice fiscal de la société. Dans ce cadre, le montant brut annuel de la rémunération variable pour l'exercice fiscal considéré pourra représenter 10 % du montant brut de la rémunération annuelle de base en cas de réalisation de 100 % des objectifs annuels selon les termes et conditions fixés par le Plan. (') Il est expressément précisé qu'aucune rémunération variable ne sera due au salarié si celui-ci, pour quelque raison que ce soit, ne fait plus partie des effectifs de la société le dernier jour de l'exercice fiscal considéré. » En l'espèce, le salarié n'a pas perçu de rémunération variable. Il n'est pas discuté que l'exercice fiscal de la société s'étend du 1er avril au 31 mars de l'année suivante. Il n'est pas davantage contesté ' et cela ressort des débats ' que le salarié demande un rappel de rémunération variable concernant l'exercice fiscal compris entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020 et que, licencié le 18 février 2020, il ne faisait donc plus partie des effectifs de la société le dernier jour de l'exercice fiscal considéré, le 31 mars 2020. Dès lors, en application des stipulations contractuelles et sans qu'il soit nécessaire d'apprécier la régularité de la langue employée pour la définition des objectifs du salarié, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Surabondamment, l'article L. 1321-6 du code du travail dispose que le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. Il ressort de la première page des conclusions du salarié qu'il est de nationalité gabonaise. Le document litigieux, comportant les objectifs du salarié rédigés en langue anglaise, n'est donc pas soumis aux dispositions de l'article L. 1321-6 du code du travail, son dernier alinéa le précisant expressément. Sur le licenciement Le salarié conteste la matérialité des fautes qui lui sont imputées tandis que l'employeur les tient pour établies. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, plusieurs griefs sont imputés au salarié : . son insubordination et son obstruction vis-à-vis de la nouvelle directrice des ressources humaines (ci-après « DRH »), . ses critiques et le dénigrement de sa supérieure hiérarchique, . ses critiques et le dénigrement de la direction et des salariés de la société, . ses fautes professionnelles. La nouvelle DRH, supérieure hiérarchique du salarié, a pris ses fonctions le 6 janvier 2020. Ainsi que le relèvent avec pertinence les premiers juges, après deux entretiens avec la nouvelle DRH, le salarié ne s'est pas présenté aux entretiens ultérieurs des 10, 13 et 16 janvier, organisés pour faire le point sur divers dossiers en cours. Si effectivement, le salarié montre que la DRH a décalé les rendez-vous prévus les 10 et 15 janvier, le premier décalage n'était que de trente minutes (pièce 36 du salarié) ce qui ne permet pas de justifier son absence et le second était expliqué par le fait que la DRH ' nouvellement arrivée ' venait d'apprendre qu'elle avait une réunion au CODIR de sorte qu'il a été décalé au lendemain. Quant à l'entretien qui avait été prévu le 16 janvier à 9h30, il ressort des pièces produites que le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien, que la DRH a cherché à joindre le salarié pendant une heure avant de lui adresser un courriel à 11h15 pour lui demander ce qu'il faisait, ce à quoi le salarié lui répondait à 11h20 qu'il avait dû rentrer chez lui pour garder sa fille consécutivement à un appel de sa nourrice. Si ce motif est recevable (bien qu'il ne soit pas justifié dans le cadre de la présente procédure), il n'en demeure pas moins que dès lors que le salarié s'était présenté, le matin, à son travail, il pouvait aviser sa supérieure hiérarchique de la nécessité de rentrer chez lui et non pas attendre que celle-ci le contacte après avoir cherché à le trouver pendant une heure. Certes, le salarié a proposé à la DRH de travailler à domicile. Mais le ton employé par le salarié, teinté de reproches à l'égard de sa supérieure hiérarchique (« Je n'ai pas pour habitude de m'absenter. Je trouve que tu exagères un peu beaucoup au niveau relationnel' Si ça te fait plaisir, je poserai ma journée. Mais bizarrement je vois que tu n'as pas posé ta demi-journée hier matin. Tu étais en [télétravail] (') »), était injustifié puisque, à juste titre, la DRH lui répondait que la garde d'un nourrisson était incompatible avec du télétravail (pièce 16 de l'employeur). Par ailleurs, ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes, le salarié n'a pas fait diligence pour transmettre à la nouvelle DRH les codes d'accès au logiciel de paie en dépit de plusieurs relances. Il ressort de la fiche de poste du salarié que la création et la transmission des codes d'accès au logiciel Horoquartz faisait partie de ses missions (pièces 58 et 58 bis de l'employeur). Comme le montre encore son entretien d'évaluation 2018/2019 (pièce 55 de l'employeur), le salarié était bien en charge du logiciel de paie Horoquartz contrairement à ce qu'il soutient, et donc en charge de fournir les codes d'accès à sa supérieure hiérarchique. A la demande de la nouvelle DRH, le salarié lui a transmis les codes d'accès au logiciel Horoquartz le 13 janvier 2020. Néanmoins, la DRH lui a répondu qu'en dépit de cette transmission, l'accès au logiciel lui était interdit et lui demandait « que dois-je faire ' » (pièce 26 de l'employeur et 27 du salarié). Or le salarié n'a pas répondu, prétextant à tort, dans ses conclusions, qu'il n'était pas en charge de cette transmission. Des éléments qui précèdent, il découle que la réticence du salarié à rencontrer sa supérieure hiérarchique, l'opposition ostensible qu'il lui témoignait et que l'obstruction dont il faisait preuve sont démontrées. Elles sont corroborées par le témoignage de M. [Z] (pièce 10 de l'employeur) qui explique avoir eu un rendez-vous avec le salarié le 10 janvier 2020 à l'occasion duquel ce dernier « a déclaré, à notre grand étonnement, qu'il avait pensé obtenir » le poste de DRH en lieu et place de Mme [F]. Ces réticences, opposition et obstruction, peu de temps après l'arrivée de la nouvelle DRH, caractérisent les griefs qui lui sont reprochées dans la lettre de licenciement. Ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes ce fait constitue à lui seul une faute grave, ce d'autant que les courriels adressés par le salarié à Mme [F] ' communiqués en copie à MM. [Z], [N] et [L] (respectivement managing director France, managing director Europe du sud et directeur du groupe) ' les 16, 17 et 24 janvier 2020 dans lesquels le salarié formalise contre sa supérieure une série de reproches, ne laissaient entrevoir aucune perspective d'amélioration dans leur relation (pièce 22 du salarié). En effet, ces courriels dénigraient la nouvelle DRH et remettaient en cause ses compétences et sa légitimité ce qui avait pour conséquence de la déstabiliser alors qu'elle n'avait pris ses fonctions que le 6 janvier 2020, que le salarié était opposant et qu'il négligeait de se présenter à ses rendez-vous. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a, par des motifs pertinents que la cour adopte, dit justifié par une faute grave le licenciement du salarié. Sur les intérêts Les condamnations au paiement du rappel de salaire et des congés payés afférents produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute M. [S] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, de paiement des congés payés afférents, et en ce qu'il condamne M. [S] aux dépens, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant DECLARE nulle la convention de forfait en jours, CONDAMNE en conséquence la société Global Blue Holding à payer à M. [S] la somme de 3 507,70 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées pour la période du 8 avril 2019 au 23 janvier 2020, outre 350,77 euros bruts au titre des congés payés afférents, DIT que les intérêts au taux légal courent à compter du jour de la réception, par la société Global Blue Holding, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, DONNE injonction à la société Global Blue Holding de remettre à M. [S] un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte. DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Global Blue Holding à payer à M. [S] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Global Blue Holding aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président